XX酒店人力資源管理問題研究

目錄0引言 IXX酒店人力資源管理問題研究摘要由于我國旅游業(yè)發(fā)展很迅速且占市場比重比較大，那么酒店業(yè)是旅游業(yè)重要產(chǎn)業(yè)當(dāng)中在大眾消費市場的很重要的一部分。它的優(yōu)勢是能夠抵御經(jīng)濟周期沖擊、開放公共消費市場。在如今全球經(jīng)濟一體化的大局勢下，國外一些知名酒店集團不斷進入我國市場，致使我國酒店業(yè)的發(fā)展面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)，同時也面臨著人才流失的危機。人才流失率逐年攀升，對酒店業(yè)的發(fā)展帶來了嚴(yán)重的影響。XX酒店在這樣的環(huán)境下，同樣也面臨著人才流失難題。鑒于此，本人對XX酒店員工流失成因進行了深入分析，提出了降低酒店員工流失的具體對策。關(guān)鍵詞：酒店；員工流失；人力資源管理PAGEPAGE1引言隨著中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，國家更加注重第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。酒店業(yè)作為旅游業(yè)的支柱性產(chǎn)業(yè)，必然會隨著旅游業(yè)的不斷發(fā)展壯大而尋求更高更細致的發(fā)展。眾所周知，酒店業(yè)是屬于服務(wù)類的產(chǎn)業(yè)，那么服務(wù)類的產(chǎn)業(yè)它的最主要中心就是員工。一個酒店員工的素質(zhì)高低就決定了這個酒店整體的素質(zhì)和服務(wù)水平。歸根結(jié)底，管理人才與人才管理的競爭成為了酒店的最核心競爭力，我們知道，一個高素質(zhì)的人才能夠很大程度的影響著酒店的發(fā)展，那么，如果一個酒店的員工流動性太大，入職率和離職率波動太明顯的話就影響著這個酒店的質(zhì)量和名譽，并且對酒店的成本消耗也大，損失也會很大。從最近這幾年來看，關(guān)于酒店員工離職這一塊的趨勢一直在上升，這對酒店發(fā)展來說會受到很大程度損失，相對的利潤也會減少。就拿眾達樸信在其發(fā)布的《2013—2014年酒店行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告》中顯示的數(shù)據(jù)來看，在2014年前三個月，酒店業(yè)主動離職率中就占了1/4,高分位值接近2/4，在這其中一線員工的主動離職率就超過了7/20.那么員工離職就伴隨著酒店要重新雇員工在這上面就會消耗很多的成本，損失較大，也會對酒店未來的發(fā)展產(chǎn)生很大影響。那么今后酒店業(yè)的發(fā)展所要解決的重要的一點就是減少離職率，減少人員流動。本文是從理論與實踐方面，以XX酒店作為研究對象，深入酒店的內(nèi)部調(diào)查研究，對其員工離職的真實原因并結(jié)合酒店實際情況總結(jié)出來影響員工離職的原因無非是薪資、人際關(guān)系、公司制度、環(huán)境、晉升等，并對與員工本人關(guān)系較密切的晉升、薪酬、職業(yè)生涯幾方面進行比較詳細的分析，提出解決這些問題的對策。1緒論1.1員工流失的概念企業(yè)員工流失是人才流出的一種形式，也是員工離職的一個種類。員工流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務(wù)的對象，而到了另外的群體、組織和地域。1.2激勵理論美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》中提出了著名的需要層次理論。他認為人有5種基本需要，依次構(gòu)成需要的階梯層次，分別為：生理需要、安全需要、社交或情感需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。并認為個體需要是逐級上升的，一般來說，某一層次的需要相對滿足以后，就會向更高一級需要發(fā)展，而這種更高層次的需要就會成為驅(qū)動我們行為的新的起主導(dǎo)地位的動力，而基本得到滿足的需要將不再起激勵作用，雖然它存在，但對行為的影響程度己大大減小，無法成為驅(qū)使力量。①生理需求，包括吃飯、睡覺等人類最基本需要，如果這些需求得不到滿足，人的正常生理機能就無法正常運轉(zhuǎn)。這是人類最初始的需求。②安全需求，是生理需求的延伸，包括生命和財產(chǎn)安全不受侵害，身體健康有保障，生活條件安穩(wěn)等。③社會或情感需求是指人際交往、親屬、朋友、社會接受的關(guān)懷，情感需求比生理需求、生理需求、體驗、教育、宗教信仰等更具體。④尊重需求，包括自尊和尊重。自尊是指自尊、自信等心理需要；受人尊重是指名譽和地位的心理需要。每個人都希望自己的能力和成就能夠被社會所認可，他們希望擁有一個穩(wěn)定的社會地位。當(dāng)這一層的需求得到滿足，它就能使人們充滿信心，社會對社會的熱情，對自身價值和意義的體驗。⑤自我實現(xiàn)需求，個人最大能力的需求。這是最高層次的需求，是實現(xiàn)個人抱負和抱負，發(fā)揮它能促進人們最大限度地提高自己的潛能，提高解決問題的能力，能夠完成自己的能力，完成所有的事情，幸福。意識和滿足使人們感到最大的一般意義，當(dāng)需求的第一個層次相對滿意時，需求的上升就會轉(zhuǎn)化為強勁的需求。但是，人類的需求是復(fù)雜多變的，而不是按照五個層次來發(fā)展的。1.3研究方法本文將綜合采用幾種研究方法對XX酒店員工流失的現(xiàn)狀進行研究，方法如下：（1）查看文獻法：通過查閱大量有關(guān)酒店行業(yè)員工流失方面的文獻，了解近幾年在這方面的歷史與現(xiàn)狀的理論研究，有助于進行深入的觀察與研究。（2）數(shù)據(jù)分析法：以XX酒店為研究對象，查詢員工流失相關(guān)數(shù)據(jù)，進行相關(guān)調(diào)查，同時通過對其具體的實際數(shù)據(jù)進行考察與分析，這也有利于對其進行多方位、多層面的研究，從而得出更有價值的結(jié)論。2XX酒店員工流失現(xiàn)狀2.1XX酒店簡介XX酒店隸屬于萬豪國際（納斯達克股票代碼：MXXR）集團總部位于美國馬里蘭州貝塞斯達，在130個國家和地區(qū)擁有超過6,900家酒店，包括直接經(jīng)營酒店、特許經(jīng)營酒店和授權(quán)分時度假酒店。XX酒店坐落于江寧開發(fā)區(qū)東副城百家湖核心片區(qū)，是江寧核心區(qū)域的重要標(biāo)桿式配套。項目位于雙龍大道和西門子路交界處百家湖畔，建筑面積約7萬平方米。XX酒店擁有各式客房和套房，2間大型無柱式宴會廳，總計約1000個餐位，同時配備大小多功能會議室10間，以及游泳池、健身中心等相關(guān)配套設(shè)施。XX酒店由著名的萬豪國際管理集團管理。酒店設(shè)施豪華，所有客房均提供JW萬豪品牌的全新“Revive”舒適床具，大屏液晶電視、冰箱、保險箱等基礎(chǔ)設(shè)施一應(yīng)俱全。酒店設(shè)有不吸煙客房和為滿足殘疾人士需要的特殊房間。酒店同時設(shè)有兩間不同風(fēng)味的餐廳和兩間酒廊，為您帶來正宗的國際美食及美酒，另具備各類大小不等會議室，異國風(fēng)情的SPXX享受以及健身房等多種輔助設(shè)施，以供賓客商務(wù)休閑之需。2.2XX酒店員工流失的現(xiàn)狀2.2.1員工流失率高總的來說，近年來XX酒店由于一直處于發(fā)展壯大階段，其員工總數(shù)量呈迅速增加態(tài)勢。然而從離職率這一方面來看，從2015年至2017年整體離職率在15%-20%以內(nèi)，總離職率在2015年至2017年內(nèi)，頭一年增長了4個百分點，后一年增長了兩個百分點。（數(shù)據(jù)來源：酒店人力資源部&問卷調(diào)查）表12015-2017年XX酒店流失員工受教育程度統(tǒng)計表受教育水平人數(shù)占總體流失員工百分比（%）占該教育層次流失員工百分比（%）碩士生55.845.5本科生5361.649.5大專生2832.643.8從問卷數(shù)據(jù)顯示可以看到近幾年來，該公司的整體離職率處于上升趨勢，員工流失問題較嚴(yán)重。員工流失的問題，對公司的人員招聘、培訓(xùn)、晉升、和業(yè)務(wù)的開展都產(chǎn)生了很大的影響，如今酒店行業(yè)發(fā)展越來越迅速數(shù)量和規(guī)模也越來越強大，員工都會擇良木而棲，哪一個對他而言會是更好的選擇就會選擇哪個，所以同為酒店行業(yè)的競爭會越來越大，這樣會造成公司的一些信息會被競爭對手了解，在市場上對酒店造成了極大的威脅。因此，那么XX酒店需要迫切改善員工離職的問題。2.2.2高學(xué)歷員工流失率高XX酒店對招聘人才這一塊選擇通過參加高校招聘會的方式來招聘各高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，希望通過學(xué)生來給公司帶來新鮮血液和新的理念，也可以是公司的技術(shù)上得到提升。但是就實際情況而言事實并不如所料，剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生在工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗上的閱歷是很淺薄的，然而酒店對管理人員的要求又很高，這使得應(yīng)屆畢業(yè)生在心理承受能力上對此壓力無法理解，并且覺得自己不適合這份工作，很容易出現(xiàn)不好好學(xué)習(xí)、懶散、頹廢甚至離職的情況。分析問卷可知，XX酒店每年招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生在第二年的離職人數(shù)超過了1/2。表22015-2017年XX酒店流失員工崗位分布統(tǒng)計表崗位分布人數(shù)所占百分比（%）管理員工2630.2基層員工6069.82.2.3員工流失年輕化其實，對于已經(jīng)處于中年水平的員工來說，他們在企業(yè)相對于已經(jīng)穩(wěn)定下來了，得到的薪資福利也會比較好，一般來說跳槽重新找工作的幾率幾乎不大，但是對于應(yīng)屆畢業(yè)生或者剛步入社會不久的年輕人來說還處在一個摸索的階段，所以換工作和跳槽的幾率非常高。表32015-2017年XX酒店流失員工去向統(tǒng)計表流失員工去向人數(shù)所占百分比（%）自己做老板3136.0跳槽3439.5繼續(xù)深造1214.0其他去向910.53XX酒店員工流失的原因分析3.1薪酬原因該酒店的員工月薪構(gòu)成分為兩類，基層人員（包括客房與餐飲的服務(wù)人員）的薪金由基本薪金和績效薪金構(gòu)成，管理人員的薪金由基本薪金和管理獎金構(gòu)成，并且不同崗位的基本薪金所占比例不同。分析問卷可知，對該酒店的薪酬及構(gòu)成比例表示滿意的有51人，占被調(diào)查者總數(shù)59.3%；不滿意的有35人，占被調(diào)查者總數(shù)40.7%。見表6。下表為流失員工對該酒店薪酬不滿意的統(tǒng)計與具體原因。表4XX酒店流失員工薪酬滿意度統(tǒng)計表薪酬滿意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意3540.7滿意5159.3表5XX酒店流失員工對薪金不滿意的原因調(diào)查不滿意的原因人數(shù)所占百分比（%）薪金平均化，未拉開差距2262.9薪金不能體現(xiàn)自身價值1337.1薪酬是滿足低層次物質(zhì)需要的基本保障，是對員工辛勤勞動成果的回報。如果所得薪酬連最基本的生活需要都滿足不了，或讓員工覺得付出的勞動沒有得到應(yīng)有的回報，員工必然會辭職，這就造成公司的員工流失。并且雇員們總喜歡將自己的薪酬與其他人相比較，每個人的薪酬都不同，必然會有人對自己的薪酬不滿意，覺得公司不公平，不想原來那樣努力工作，不再信任酒店，導(dǎo)致離職。3.2福利原因在薪資這一塊福利是一個很重要的部分，分析問卷可知，有很多員工離職的原因就是因為福利沒有達到他的期望值。因為這個酒店在福利這一塊并不重視，他們認為福利沒有很大作用和意義。分析問卷可知，在員工中滿意原有福利的只有不到1/4的人，其余的3/4都是對原福利不滿意的。詳見下表。表6XX酒店流失員工福利滿意度統(tǒng)計表福利滿意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意6272.1滿意2427.9XX酒店的薪資水平出現(xiàn)了不平衡的現(xiàn)象，現(xiàn)有兩個極端，整體來看它的薪資水平很高，但是內(nèi)部收入差距過小。它的普通員工工資水平相較于勞動力市場價位來說偏高，而重要職位員工工資水平相較于勞動力市場價位來說偏低。這種現(xiàn)象對留住員工很不利，人員流動性會變得很大。3.3個人發(fā)展在美國社會心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論中，處于最高層次的是自我價值的實現(xiàn)，現(xiàn)在越來越多的人在選擇職業(yè)時都會比較看重公司的發(fā)展前景，重視自己在這份工作中自己的自我價值能否得到好的體現(xiàn)。分析問卷可知，該酒店流失的員工中滿意于原職業(yè)發(fā)展前景的有9人，占全部調(diào)查者的10.5%；不滿意原職業(yè)發(fā)展前景的有77人，占全部調(diào)查者的89.5%。表7XX酒店流失員工職業(yè)發(fā)展?jié)M意度統(tǒng)計表職業(yè)發(fā)展?jié)M意度人數(shù)所占百分比（%）不滿意7789.5滿意910.5XX酒店，員工一旦入職被安排在一個崗位之后就固定了，很難也很少有機會調(diào)配，所以員工就只能在這個崗位上枯燥無味的做著相同的事情而其他崗位得不到嘗試，晉升機會渺小，公司也對員工少有培訓(xùn)，這樣一來員工就會出現(xiàn)瓶頸停滯不前，會感到自我價值得不到體現(xiàn)，未來也不會有好的發(fā)展。所以就造成了員工的離職情況。3.4管理原因一個企業(yè)的管理制度全不全面，管理是否合理，公司是否人性化等對員工的流失也起著很大的決定作用。分析問卷可知，只有少數(shù)幾個人對人性化管理是認同的，這也側(cè)面反映了該酒店人性化的管理并未使得工作環(huán)境氛圍變好，對留住員工沒有很大幫助。另一方面也反映了該酒店運作還不夠規(guī)范。表8XX酒店流失員工管理人性化滿意度統(tǒng)計表管理人性化滿意度人數(shù)所占百分比（%）滿意55.8不滿意8194.24降低XX酒店員工流失的具體對策4.1薪酬與福利方面的對策酒店的薪酬體系尚不完善，員工的績效考核和薪酬的管理存在較大的主觀性和片面性，容易出現(xiàn)濫用職權(quán)現(xiàn)象?？冃Э己撕托劫Y體系不健全，使得薪資方面沒有嚴(yán)格按照公平公正來分配，這就使得部分員工對此有力異議，也讓員工的工作態(tài)度變得懈怠。所以，酒店應(yīng)該建立一個科學(xué)合理的制度，制定與市場結(jié)合的人力資源政策，建立比較大眾化且有競爭優(yōu)勢的薪資制度更能被員工接受。4.1.1提升薪酬的競爭力酒店如今所實行的工資制度基本上是固定工資，只要沒有大的紙漏，個人干的好與壞，工資是一樣的。雖然整體工資低，但相對穩(wěn)定，員工的積極性調(diào)動不起來，需要設(shè)計一套適合各個崗位的能夠提高員工工作積極性的薪酬體系。并且，酒店需要為員工提供更加具有競爭力的社會保險和其他福利；加強績效考核，推動員工服務(wù)技能的提升，將薪資與員工服務(wù)技能相掛鉤，提高新員工技能學(xué)習(xí)的積極性，要注重老員工的繼續(xù)學(xué)習(xí)，鞏固或者提升水平；獎金方面也要增加比重，促進員工積極性，為酒店的盈利提供更好的業(yè)務(wù)能力。4.1.2薪酬體系的合理公平性從員工的角度出發(fā)，員工的薪資待遇是員工最關(guān)注的方面之一。合理公平的、良好的薪資待遇是對員工工作的認可，并能夠激勵員工的工作積極性。通過職位的差別、績效考核的差別，拉開一定差距的薪資水平，能夠促進員工更加投入更加努力的工作，以期獲得更高的薪資報酬。從XX酒店的角度出發(fā)，員工的薪資待遇也是酒店最為關(guān)注的方面之一。員工的薪資是酒店對員工付出的回報，合理的，具有競爭力的薪資待遇能夠幫助企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀員工進入企業(yè)，提高酒店的人才競爭力和綜合競爭實力，并且能夠提升酒店在同行業(yè)中的口碑。XX酒店保證薪酬體系的公平性，首先需要遵守行業(yè)的基本標(biāo)準(zhǔn)，薪資的制定不能破壞市場秩序。其實是需要綜合行業(yè)的整體情況，并結(jié)合酒店人員的實際工作量，以及不同崗位、不同職位對企業(yè)的貢獻，此外，還需要考慮不同的文化層次、工作經(jīng)驗、年齡等多個方面，確定合理的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。這樣既保證了內(nèi)部人員工作的積極性，也保證了在同行業(yè)中具有一定的薪資競爭優(yōu)勢。4.2績效考核方面的對策XX酒店的績效考核存在很大的問題，考核的標(biāo)準(zhǔn)基本上是控制在各層領(lǐng)導(dǎo)的手里，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個人的喜好，對員工進行考評，出現(xiàn)一些人為的漏洞和主觀的影響，為了全面的公平公正的對各階層的員工進行有效的績效管理，應(yīng)從考核主體進行細分，主要從管理層和基層員工兩方面進行評估考核。4.2.1重視并認真進行考核者培訓(xùn)酒店中各級主管人員、各類考核者是績效考核的開展與執(zhí)行者，他們是否可更客觀、公正對每一個被考核的員工績效進行相應(yīng)的考核，對于減少、避免誤差而言，有的時候常常比起所運用的考核方法更加重要。所以希爾頓酒店應(yīng)選擇較為客觀、公正的考核人員，對所有考核者認真進行道德品質(zhì)、責(zé)任和義務(wù)、職業(yè)操守的教育，進行正確使用考核工具的培訓(xùn)。包括要怎樣才可以避免以及克服心理問題所引起的偏見、近期、暈輪效應(yīng)，相互對比效應(yīng)等方面考核所引起的培訓(xùn)，是一個不可以忽視的、非常重要的考核環(huán)節(jié)。同時，又是有效避免、克服考核誤差重要的措施、方法。4.2.2正確地選擇和運用績效考核工具和考核方法需要根據(jù)考核對象特點，考核目的、考核目標(biāo)、考核內(nèi)容等，采用合適的考核方法。同時對于所選取的考核方法設(shè)計，同時開發(fā)出合理、科學(xué)、明確、容易理解和運用的考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核指標(biāo)體系。一般來說，選擇考核方法原則是要根據(jù)考核內(nèi)容、對象，選擇不同考核方法，此方法在考核中是可信任的，同時也可公正、公平表現(xiàn)出不同的員工。可選擇的方法以下幾種：強制分配、標(biāo)尺、序列、工作記錄、關(guān)鍵業(yè)績指導(dǎo)、目標(biāo)管理、三六零考核法等等。在此主要介紹的是為兩種方法，即行為錨定、三六零考核法。如行為錨定：明確工作有關(guān)維度，對每個工作維度編寫行為錨定，每一個錨定都明確每一錨定行為分值。維度錨分值工作量—員工每個工作日的工作量有非常優(yōu)秀的生產(chǎn)記錄5優(yōu)秀[]很勤奮超額完成4良好[]工作量令人滿意3一般[]剛好達到要求2較差[]沒有達到最低要求1極差[]可信賴程度—只需最少監(jiān)督就能令人滿意地完成制定工作所需的監(jiān)督是最低限度的5優(yōu)秀[]需要很少的監(jiān)督，是可以信賴的4良好[]通常在適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督下能完成規(guī)定的工作3一般[]有時需要督促2較差[]需要密切監(jiān)督，不可信賴1極差[]工作知識—員工為取得滿意的工作績效應(yīng)該具備的有關(guān)工作任務(wù)的信息已完全掌握所有的工作階段5優(yōu)秀[]理解工作的所有階段4良好[]對任務(wù)有一定認識，能回答工作上的大多數(shù)問題3一般[]缺乏對工作某些階段的認識2較差[]對工作任務(wù)認識不足1極差[]出勤率—每天上班且遵守工作時間的守信性總是正常及時地出勤，在需要時自愿加班5優(yōu)秀[]非常及時地出勤，且很正常4良好[]基本正常出勤且準(zhǔn)時3一般[]出勤散漫，有時工作準(zhǔn)時，或兩者兼而有之2較差[]經(jīng)常缺勤且沒有充分理由，經(jīng)常遲到或兼而有之1極差[]準(zhǔn)確性—履行工作責(zé)任的正確性所需監(jiān)督是最低限度的，幾乎總是準(zhǔn)確的5優(yōu)秀[]很少需要監(jiān)督，多數(shù)時候是正確的、準(zhǔn)確的4良好[]通常標(biāo)準(zhǔn)，只犯平均數(shù)量的錯誤3一般[]粗心，經(jīng)常犯錯誤2較差[]屢屢犯錯誤1極差[]4.2.3審查績效考核結(jié)果，建立暢通的員工申訴渠道在考核結(jié)束之后，為了防止考核當(dāng)中有可能出現(xiàn)的偏差，還要對考核結(jié)構(gòu)進行審核。審核可多過多種方式進行實施，如統(tǒng)計分析各個部門考核結(jié)構(gòu)，以檢查沒有偏誤為準(zhǔn)。通過問卷調(diào)查員工對考核結(jié)果的滿意度、考核制度合理性、制度設(shè)計、執(zhí)行過程中問題等，找到問題的所在點。允許員工審查考核的結(jié)果，同時對結(jié)果有問題的可提供申訴方案，讓溝通減少有可能產(chǎn)生的誤差。4.2.4薪酬體系的設(shè)計薪酬體系薪酬體系貨幣報酬非貨幣報酬直接薪酬間接薪酬職業(yè)報酬社會報酬基本工資績效工資技能工資工齡工資社會保障公共保障帶薪假期其他圖6薪酬體系其中非貨幣報酬，包括職業(yè)以及社會報酬，此兩點在馬斯洛需求層次理論中，屬于自我實現(xiàn)、尊重方面的層次關(guān)系。有關(guān)職業(yè)報酬就是指的培訓(xùn)、自我發(fā)展機會等。社會報酬就是身體象征、責(zé)任等等。4.3培訓(xùn)方面的對策XX酒店應(yīng)該增強內(nèi)部人員的提拔，能夠保證員工的工作熱情，確保員工能夠獲得充分的個人晉升發(fā)展，能夠激發(fā)員工的熱情，將酒店的發(fā)展和個人發(fā)展相統(tǒng)一。4.3.1制定合理的培訓(xùn)計劃酒店需要為員工提供一整套培訓(xùn)計劃，增強培訓(xùn)力度，幫助個人在行業(yè)中的發(fā)展。通過個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，使每個員工能夠?qū)λ麄儸F(xiàn)有技能有一個準(zhǔn)確的評估。并考慮酒店發(fā)展的需要，通過培訓(xùn)幫助提高他們的專業(yè)知識，并使他們能夠滿足酒店發(fā)展的需要。對于這個個人發(fā)展計劃是可以幫助員工在這個領(lǐng)域或者更廣泛的空間適應(yīng)需求，酒店幫助員工做好個人發(fā)展方面的工作，給員工提供更多的學(xué)習(xí)機會，就可以減少員工的離職率。4.3.2合理實施培訓(xùn)計劃XX酒店應(yīng)該多借鑒國外的先進的管理理念，使用多階段策略，幫助酒店員工擁有更加廣闊的個人發(fā)展空間。多階段策略是國外酒店常見的激勵和留住專業(yè)服務(wù)人員的做法。它可以為酒店專業(yè)服務(wù)人員，提供一個或更多不同的晉升機會，這樣使得沒有多少管理經(jīng)驗和管理興趣的員工也有晉升機會，能夠給他們更多激勵，使得員工對公司的制度達到滿意程度同時也使他們可以充分發(fā)揮其服務(wù)專業(yè)技能。4.4招聘方面的對策4.4.1招募階段一是嚴(yán)格控制酒店招聘誠信。酒店在招聘這塊的條件、標(biāo)準(zhǔn)、要求和其他的一些待遇都必須要真實、準(zhǔn)確。招聘人員在與應(yīng)聘人員進行講解時，必須要結(jié)合實際情況作出正確的承諾且要如實兌現(xiàn)承諾，不能因為要吸引高素質(zhì)水平的人才而對公司的基本情況作出假的匯報來欺騙應(yīng)聘者，一旦應(yīng)聘者進入酒店之后發(fā)現(xiàn)當(dāng)初所描述的情況與現(xiàn)實情況出入太大會使得應(yīng)聘者覺得不守信用，上當(dāng)受騙了而造成員工離職的情況，不僅沒有達到最初的目標(biāo)反而使酒店的的信譽變低，所以在招聘過程中要對應(yīng)聘者坦誠相待，只有所描述的與真實情況相符，才能使得員工長期穩(wěn)定工作。二是嚴(yán)格控制申請者的質(zhì)量。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，XX酒店在人員招聘上比較困難，有些酒店在急需用人之際就降低了招聘標(biāo)準(zhǔn)，甚至連很多很普通且沒有太大價值的人員一并錄用，這就使得酒店處于一個比較慌亂的狀態(tài)，是的差錯連連服務(wù)質(zhì)量變低，顧客不滿意，而且有些崗位這些人還不能勝任就離職了。所以為了杜絕這種情況，在招聘質(zhì)量上一定要把好關(guān)。那么酒店就要從這幾個方面來著手：一、要考察應(yīng)聘者的價值觀。酒店在招聘員工時不僅要關(guān)注其外在形象，能力，禮儀等，還要注重其品行方面，好的品行的人會對公司有很大的幫助。還有應(yīng)聘者的價值觀，只有員工的價值觀與公司保持一致才能更好的對其進行管理來提高其工作積極性和工作效率，才能使得員工對公司滿意并且與酒店的盈利掛鉤，這樣減少了員工的離職率。4.4.2甄選階段甄選就是酒店根據(jù)所招募工作的特點用恰當(dāng)?shù)姆椒ê统绦驅(qū)σ勋@得的可供任用的人選作進一步的比較和篩選。，這樣可以降低成本并且能夠達到一個很好的匹配。酒店在甄選時就要根據(jù)職位特點來合法的作出正確的甄選決策。XX酒店是從內(nèi)部選拔合適人才來填補空位，這樣可以快速的從員工中找到合適的的人員填到空位上，省時、省力、省費用。從另外的層面上講也給那些將解雇和退休或者下崗的人員再就業(yè)的機會，這樣他們也會更加珍惜機會，工作的積極性也會更高；對于酒店來說，員工對酒店能夠熟悉掌握很快適應(yīng)也會給酒店省去很多時間和培訓(xùn)成本，付出的代價相應(yīng)會減少，并且能夠更具凝聚力，共同發(fā)展。調(diào)查問卷尊敬的女士/先生:您好!感謝您在百忙之中能抽空完成此份調(diào)查問卷，此問卷純屬學(xué)術(shù)研究需要，目的在于幫助學(xué)者了解影響XX酒店員工流失的影響因素。請按照您的工作實際情況及感受填寫即可。此問卷僅供學(xué)術(shù)研究所用，絕對機密，無需填寫個人姓名，請您放心作答。填寫說明:請在最接近您個人感受的選項中打“√”。1.您的性別?XX男B女2，您的年齡?XX20歲以下B20-25歲C26-30歲D30-40歲E40歲以上3、受教育程度?XX中專或高職以下B中?；蚋呗欸大專D本科E碩士及以上4、您所在的部門(基層人員):XX人事行政部B財務(wù)部C客房部D餐飲部E工程部F銷售部G前廳部H其他部門5.您所在崗位:XX一般員工B基層管理崗位C中層管理崗位D高層管理崗位6.您認為您的工作是否體現(xiàn)了您的價值和能力?XX沒有體現(xiàn)B有體現(xiàn)7、您認為您現(xiàn)在的工作技能勝任現(xiàn)在的工作崗位嗎?XX能B不能8.您認為離開此酒店后獲得一個更好崗位的幾率大嗎?XX大B不大9.您認為您現(xiàn)在的薪酬和您預(yù)期相比怎么樣?XX低于預(yù)期B大大低于預(yù)期C差不多D高于預(yù)期10.您對酒店所提供的后勤保障服務(wù)感到滿意嗎?XX滿意B不滿意11.您認為此酒店對員工的培訓(xùn)機會多嗎?XX多B不多12.您認為晉升的機會大嗎?XX很小B比較小C一般D比較大E很大13.您會在下面哪種情況下提出辭職?XX薪資福利待遇不好B工作環(huán)境差C工作量大、經(jīng)常加班、壓力大D上夜班太累E離家太遠F追求更好的職業(yè)發(fā)展前景(其他工作)G發(fā)展機會少H沒有提供良好培訓(xùn)，個人能力及提升空間不大J酒店行業(yè)社會地位不高，得不到尊重K沒有良好的激勵機制參考文獻[1]李德勛.星級酒店員工流失問題研究[J].中外企業(yè)家,2013（01）:124-125.[2]匡家慶.酒店員工流失原因及對策分析——基于員工滿意度的視角[J].開發(fā)研究,2013（02）:142-145.[3]湯潔娟.論酒店行業(yè)知識型員工流失及對策[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2013,35（S1）:58-59.[4]滕愛鳳,張玉改.基于原因與對策分析的酒店員工流失現(xiàn)象研究[J].高等職業(yè)教育（天津職業(yè)大學(xué)學(xué)報）,2011，20（01）:86-88.[5]肖洪磊,徐麗姣.旅游酒店員工流失問題