SH信息科技公司績效管理研究

PAGE標(biāo)題:SH信息科技公司績效管理研究中文摘要隨著我國互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)中小企業(yè)爆發(fā)式地增長起來。但隨著人口紅利下降，互聯(lián)網(wǎng)格局也已基本形成，中小企業(yè)所面臨的競爭更加激烈。如何在當(dāng)前形勢保持自己的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)能夠穩(wěn)健的長期發(fā)展是我國中小企業(yè)所面臨的重大問題。企業(yè)尤其是互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業(yè)只要擁有人才，才擁有競爭優(yōu)勢。而企業(yè)之間的人才競爭也是愈來愈激烈。因此，人力資源管理也成為了各公司管理的重點(diǎn)，績效管理更是重中之重。本文以SH信息科技公司為研究對象，對該公司的績效管理進(jìn)行探討。首先對研究理論、績效管理相關(guān)概念等進(jìn)行闡述。其次對公司目前的績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，最后提出公司新的績效管理方案及如何保障新績效管理方案的順利進(jìn)行。關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；績效優(yōu)化目錄緒論 1一、理論基礎(chǔ) 2（一）績效管理概述 2（二）績效管理的方法 21.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI） 22.平衡計(jì)分卡（BSC） 23.目標(biāo)管理法（MBO） 3二、SH信息科技公司績效管理現(xiàn)狀 3（一）SH信息科技公司基本情況 3（二）SH信息科技公司績效管理現(xiàn)狀 31.SH信息科技公司的人力現(xiàn)狀 32.SH信息科技公司的績效現(xiàn)狀 3三、SH信息科技公司績效管理體系的設(shè)計(jì) 5（一）績效管理體系設(shè)計(jì)思路 5（二）績效管理體系設(shè)計(jì)原則 51.公正公開原則 52.戰(zhàn)略指引原則 63.人人參與原則。 64.考核結(jié)果運(yùn)用原則 6（三）SH績效管理主要問題解決優(yōu)化方向 61.公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 62.加強(qiáng)對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的宣傳 73.完善績效管理體系 7（四）完善績效管理體系的具體設(shè)計(jì)方案 81.關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì) 82.確定關(guān)鍵績效指標(biāo) 93.績效管理流程設(shè)計(jì) 12四、SH信息科技公司績效管理體系的實(shí)施策略 14（一）SH信息科技公司績效管理方案優(yōu)化實(shí)施的保障 141.高管層對于績效管理方案優(yōu)化的支持 142.塑造積極的績效管理氣氛并保證優(yōu)化方案的運(yùn)行 143.加強(qiáng)各層級管理人員對于績效工具的掌握及運(yùn)用 15（二）新績效管理體系的后續(xù)改進(jìn) 151.績效指標(biāo)隨著公司而變化 152.績效目標(biāo)值及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)修正 153.對于績效工具、績效結(jié)果的運(yùn)用持續(xù)調(diào)整 15結(jié)論 16參考文獻(xiàn) 17后記 18PAGE18緒論隨著世界經(jīng)濟(jì)的全球化的推進(jìn)，互聯(lián)網(wǎng)信息大數(shù)據(jù)智能時(shí)代的快速發(fā)展，全球所有的公司面臨著日益加劇的市場競爭。各國公司如想在如此激烈的競爭中保持自己的市場份額，戰(zhàn)勝競爭對手，就必須意識到現(xiàn)代公司的競爭，歸根結(jié)底是科學(xué)技競爭，人才競爭。公司如何吸引人才，如何留住關(guān)鍵人才，如何充分發(fā)揮員工的主動性與積極性，如何提升員工的核心能力和團(tuán)隊(duì)能力，如何保證公司目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)是公司必須解決的核心問題。因此，對公司來說，必須要建立一套科學(xué)的、適合自己的高效績效管理體系，來不斷促進(jìn)公司對人才的挖掘、管理，使員工發(fā)揮出最大價(jià)值，使公司不斷提升競爭力。而從整體來看，世界各國的中小公司，擁有高效績效管理體系的并不多，我國績效管理發(fā)展比較晚，中小公司的管理水平相對比較落后，存在著比較多的問題，影響著績效管理所應(yīng)該發(fā)揮的作用，嚴(yán)重阻礙著公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 一、理論基礎(chǔ)（一）績效管理概述20世紀(jì)70年代，由國外學(xué)者Rub等首次提出“績效管理（PerformanceManagement）”概念?？冃Ч芾硎侵笇⒐镜膽?zhàn)略目標(biāo)、長期規(guī)劃分解到組織和個(gè)體。對組織而言，是指通過組織目標(biāo)來完成情況和表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，并不斷溝通協(xié)調(diào)的過程，不斷完善、改良工作行的過程。對個(gè)體，對員工而言，是指員工價(jià)值得到肯定，員工的個(gè)人能力得到提升的過程。通過績效管理倡導(dǎo)組織的價(jià)值觀，通過評價(jià)與持續(xù)溝通，實(shí)現(xiàn)員工的績效提升和改善，使員工的努力方向更清晰，進(jìn)而推動組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃。（二）績效管理的方法1.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）1897年，國外學(xué)者家帕脫提出了關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)，其含義是在公司價(jià)值創(chuàng)造過程中，具有二八定律，即公司20%的核心員工完成了公司80%任務(wù)目標(biāo)，要想抓住公司的80%，就一定要緊抓20%的核心，并進(jìn)行研究和度量，才能緊抓績效評價(jià)的核心。后來二八定律廣泛的應(yīng)用到績效管理中。關(guān)鍵績效指標(biāo)的建立通常是依據(jù)SMART原則，即包Specific（具體性）、Measurable（可衡量）、Attainable（可實(shí)現(xiàn)）、Relevant（關(guān)聯(lián)性）、Time-based（時(shí)限性）。關(guān)鍵績效考核指標(biāo)具有顯著的三個(gè)特點(diǎn)：可衡量性、組織上下達(dá)成一致的目標(biāo)、組織戰(zhàn)略目標(biāo)的二八定律分解體現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)基本流程為：首先建立公司級KPI，然后建立部門級KPI，最后建立員工級KPI（即崗位KP)。2.平衡計(jì)分卡（BSC）平衡計(jì)分卡是卡普蘭于1992年在《哈佛商業(yè)評論》首次正式提出的概念，通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)兩方面的指標(biāo)來均衡的評價(jià)績效。平衡計(jì)分卡是以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，構(gòu)建“內(nèi)部流程(internalprocess)、客戶(customer)、學(xué)習(xí)與成長(study)、財(cái)務(wù)(finical)”的框架體系。圖1-1平衡計(jì)分卡框架結(jié)構(gòu)圖內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面，注重提升公司整體績效的決策、行動和效率?？蛻舴矫?，注重公司能夠?yàn)榭蛻籼峁┨囟ǖ膬r(jià)值，如：時(shí)間、質(zhì)量，價(jià)格、服務(wù)、公司形象等。學(xué)習(xí)與成長方面，提高公司員工相應(yīng)的知識、技能和系統(tǒng)。財(cái)務(wù)方面，注重高效執(zhí)行公司戰(zhàn)略帶來了更高的利潤。通過這個(gè)框架體系，平衡記分卡幫助管理層對所有具有重要意義的領(lǐng)域做出全面思考，確保日常業(yè)務(wù)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，為公司戰(zhàn)略管理提供強(qiáng)有力的支持。3.目標(biāo)管理法（MBO）1954年美國管理學(xué)家彼得?德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中提出“目標(biāo)管理(ManagementbyObjectives)”的這一概念。彼得?德魯克的觀點(diǎn)：“如果因?yàn)椴块T的工作狀況和結(jié)果而使公司的生存和發(fā)展受到危機(jī)的話，目標(biāo)管理都是必需的”，“一個(gè)領(lǐng)域沒有特定的目標(biāo)，則這個(gè)領(lǐng)域必然會被忽視”；各級管理者應(yīng)以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況來評定員工的貢獻(xiàn)度的大小；公司各級人員都應(yīng)以總目標(biāo)位基礎(chǔ)，根據(jù)要求參與制定個(gè)人工作目標(biāo)。目標(biāo)管理法的提出者認(rèn)為是先有目標(biāo)，才有工作，目標(biāo)是確定每個(gè)人的工作的依據(jù)?，F(xiàn)在很多的國內(nèi)外公司都把目標(biāo)管理法作為公司進(jìn)行績效管理的主要方法之一。目標(biāo)管理法是指將公司目標(biāo)進(jìn)行分解，通過公司領(lǐng)導(dǎo)者和部門管理者共同協(xié)商，為每個(gè)部門確定目標(biāo)，再將部門的目標(biāo)分解，通過部門管理者和部門下屬員工共同協(xié)商，制定出員工的工作目標(biāo)，這些目標(biāo)就是以后部門和員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，上級要定期檢查目標(biāo)的進(jìn)展程度，在偏離既定目標(biāo)時(shí)適時(shí)做出方案調(diào)整的一種方法。二、SH信息科技公司績效管理現(xiàn)狀（一）SH信息科技公司基本情況SH信息科技公司成立于2014年，注冊資本200萬，公司主要從事計(jì)算機(jī)信息網(wǎng)絡(luò)相關(guān)，主營手機(jī)游戲業(yè)務(wù)，集手游“研發(fā)-發(fā)行”于一體。經(jīng)過幾年的發(fā)展，目前公司人員將近200余人，目前在國內(nèi)外已有多個(gè)手機(jī)游戲產(chǎn)品成功上線運(yùn)營，且好有好幾款產(chǎn)品月收入達(dá)到5000萬元以上。（二）SH信息科技公司績效管理現(xiàn)狀1.SH信息科技公司的人力現(xiàn)狀SH信息科技公司早期員工較少，人力方面尚能跟上。但公司快速發(fā)展，員工數(shù)量爆炸性增長，人力資源管理水平的滯后性則越來越明顯。SH信息科技公司的人力資源部目前的主要工作依然是勞動合同管理和員工工資管理。這兩方面的工作占據(jù)了人力資源部的絕大部分精力和時(shí)間，致使人力資源部不能充分發(fā)揮其核心功能，無法在績效管理、員工培訓(xùn)方面發(fā)揮出作用。2.SH信息科技公司的績效現(xiàn)狀目前，SH信息科技公司還停留在簡單對員工進(jìn)行考核的階段，還未建立一個(gè)完善的績效管理體系。公司對經(jīng)理級別的員工沒有具體的考核方式，僅在年底進(jìn)行述職報(bào)告?？冃Э己祟l率：按月進(jìn)行考核績效考核內(nèi)容：內(nèi)容比較主觀，且比較寬泛，在指標(biāo)上僅是定性的考核，大碰數(shù)的考核指標(biāo)無法量化。表2-1SH信息科技公司員工考核表員工考核表姓名：張三日期2019/3/1序號考核指標(biāo)分值自評分?jǐn)?shù)直接主管評分1工作量是否飽和52工作完成質(zhì)量53工作按時(shí)完成情況54功能內(nèi)容完整性55功能設(shè)計(jì)合理性56功能設(shè)計(jì)創(chuàng)新性57需求反復(fù)修改情況58工作態(tài)度59工作主動程度510責(zé)任心511學(xué)習(xí)能力512溝通能力513工作報(bào)告情況514該月遲到早退次數(shù)515該月請假次數(shù)516該月加班時(shí)長517人事考核518公司制度執(zhí)行情況519特殊情況加減分最多加5，最少減5分20經(jīng)理加減分最多加5，最少減5分最后得分績效考核的作用：用于月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放，獎(jiǎng)金的多少與員工的基本工資掛鉤，具體獎(jiǎng)金計(jì)算方式為：該月獲得獎(jiǎng)金=該員工的基本工資*該月的獎(jiǎng)金比例。SH信息科技公司員工平均考核分值在75-85之間，即獎(jiǎng)金比例在6%-7%左右。表2-2SH信息科技公司員工考核獎(jiǎng)金比例表考核分值獎(jiǎng)金比例60分以下2%60-653%66-704%71-755%76-806%81-857%86-908%91-959%96分及以上10%考核流程：員工每月1日自評上月的績效考核表，每月8日前人力部完成績效考核表核定，確定員工上月的獎(jiǎng)金比例。每月10日發(fā)工資時(shí)連同獎(jiǎng)金一起發(fā)給員。三、SH信息科技公司績效管理體系的設(shè)計(jì)（一）績效管理體系設(shè)計(jì)思路績效管理流程的基本流程應(yīng)包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核與評估、績效反饋與改進(jìn)四個(gè)過程，前文已進(jìn)行闡述。績效管理是圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)控制、持續(xù)反饋、持續(xù)改進(jìn)，不斷提升的循環(huán)過程。一個(gè)公司的績效管理設(shè)計(jì)科學(xué)合理、流程規(guī)范有序，績效管理體系才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。一個(gè)設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的績效管理應(yīng)該包含以下幾個(gè)步驟：首先，制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。明確目標(biāo)，才有奮斗動力。目標(biāo)激發(fā)員工的積極性，團(tuán)結(jié)一致，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感和歸屬感。其次，規(guī)劃公司的框架，形成公司整體結(jié)構(gòu)，確立各部門具體職責(zé)。接著，利用頭腦風(fēng)暴方法，明確公司的核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域，確定部門的績效考核指標(biāo)。最后再將這些指標(biāo)細(xì)分為員工的績效考核指標(biāo)。這樣，各部門在明確公司總目標(biāo)的同時(shí)，也清楚自己的相應(yīng)具體目標(biāo)。通過各部門完成每個(gè)小目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)。這個(gè)過程中，公司戰(zhàn)略目標(biāo)與公司員工的績效考核指標(biāo)同時(shí)發(fā)揮作用，激勵(lì)員工更好地完成工作，提升工作效率。圖3-1績效管理理論模型圖（二）績效管理體系設(shè)計(jì)原則1.公正公開原則在制定各部門制定績效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)深入了解各部門實(shí)際情況和員工的意見，應(yīng)保持客觀理性的態(tài)度，不能根據(jù)部門負(fù)責(zé)人的主觀意愿和個(gè)人喜好。這樣，制定出來的績效目標(biāo)才更科學(xué)，并體現(xiàn)公正。制定出來的公司績效考核制度、考核指標(biāo)和考核結(jié)果，都應(yīng)對員工進(jìn)行公示，一方面讓員工了解制度和指標(biāo)內(nèi)容，對自己的考核結(jié)果保持高度的關(guān)注，如對自己的考核結(jié)果有質(zhì)疑，可以及時(shí)向上級進(jìn)行申訴，解決員工的合理訴求。另一方面，也對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，讓員工及時(shí)調(diào)整自己的工作目標(biāo)與狀態(tài)，從而調(diào)動員工的工作積極性。2.戰(zhàn)略指引原則制定績效指標(biāo)時(shí)，要考慮公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，不能一味地追求績效。把公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，拆分為每個(gè)部門的具體目標(biāo)，指引各部門制定相應(yīng)的績效指標(biāo)，確保整個(gè)公司的運(yùn)轉(zhuǎn)不會偏離戰(zhàn)略目標(biāo)。3.人人參與原則公司由所有部門和所有員工組成，因而，在管理過程中要注重發(fā)揮員工的積極性。動員所有員工參與到績效考核中來，有利于實(shí)現(xiàn)各部門的具體目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)公司總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4.考核結(jié)果運(yùn)用原則考核結(jié)果運(yùn)用好了，可以更好地提高員工的積極性，否則，考核將沒有意義可言。因此，運(yùn)用考核結(jié)果，一定要兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲措施，也就是說要獎(jiǎng)勤罰懶。當(dāng)員工看到考核結(jié)果是切實(shí)聯(lián)系到他們每個(gè)人的切身利益時(shí)，他們就會更注重自己的考核績效，督促自己落實(shí)好日常工作。（三）SH績效管理主要問題解決優(yōu)化方向根據(jù)SH公司情況與調(diào)查問卷反映的問題，提出以下解決優(yōu)化方向：1.公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整圖3-2SH信息科技公司調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)圖在前文已經(jīng)對圖2-1SH信息科技公司組織結(jié)構(gòu)圖的缺點(diǎn)進(jìn)行闡述，即公司的溝通成本明顯較高，因此在公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，公司對組織構(gòu)架重新調(diào)整，具體如下：(1)將美術(shù)部、運(yùn)營部和運(yùn)維部調(diào)整至研發(fā)中心由于美術(shù)品質(zhì)是游戲品質(zhì)體現(xiàn)的核心之一，公司成立之初，總經(jīng)理特別關(guān)注游戲美方面的工作，因此單獨(dú)成立了美術(shù)部歸屬總經(jīng)理及副總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，但隨著公司不斷發(fā)展，美術(shù)部與公司研發(fā)中心對接越來越難。同樣的，運(yùn)營部、運(yùn)維部也是如此。游戲產(chǎn)品是公司的核心，圍繞這一核心，設(shè)立：產(chǎn)品經(jīng)理、策劃部、美術(shù)部、程序部、測試部、運(yùn)營部、運(yùn)維部。每個(gè)產(chǎn)品內(nèi)部獨(dú)立而成，互相不影響。產(chǎn)品經(jīng)理之間進(jìn)行相互溝通并對總經(jīng)理、副總經(jīng)理負(fù)責(zé)。(2)單獨(dú)成立人力資源部SH信息科技公司中目前的“人事”功能對于公司的發(fā)展是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，在今后的發(fā)展中，人力資源工作中越來越多的工作需要進(jìn)行改革，其中包括人才的招聘、員工的培訓(xùn)、員工升職與職位調(diào)整以及薪酬安排等，這些都需要更詳細(xì)的規(guī)劃與安排。因此，公司需要有一個(gè)單獨(dú)的人力資源部門，來完成這些越來越精細(xì)的管理工作。以確保人力資源部門能夠更好的為公司找尋更合適更優(yōu)秀的人才，也可以在整個(gè)公司的員工管理方面進(jìn)一步的優(yōu)化，對于公司的運(yùn)轉(zhuǎn)具有十分重要的意義。2.加強(qiáng)對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的宣傳戰(zhàn)略目標(biāo)是公司一切活動的出發(fā)點(diǎn)，公司的所有行為和活動都應(yīng)圍繞這一出發(fā)點(diǎn)開展，并最終回到戰(zhàn)略目標(biāo)這一核心上來。在前文第二章，根據(jù)問卷調(diào)查可知，員工對公司略目標(biāo)不了解或完全不清楚。這會導(dǎo)致員工對自己當(dāng)前目標(biāo)最終要達(dá)到什么樣的效果沒有一個(gè)明確的認(rèn)識，績效管理方面也是如此，這不利于績效管理的開展，長遠(yuǎn)來看，不利于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。所以，公司的管理層應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的宣傳，讓所有員工都了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)，明白公司戰(zhàn)略目標(biāo)，都能為公司戰(zhàn)略目標(biāo)這一核心而努力。宣傳方式可以是定期進(jìn)行宣傳員工講座，每隔一定周期，給員工開展講座，讓員工了解公司的整體情況，公司戰(zhàn)略目標(biāo)的推進(jìn)情況，讓員工能更深刻的理解公司戰(zhàn)略目標(biāo)。也可以是各主管人員平時(shí)在工作計(jì)劃制定時(shí)，與組內(nèi)員工討論時(shí)多強(qiáng)調(diào)計(jì)劃與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)，幫助員工了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)。3.完善績效管理體系通過前文第三章調(diào)查可知，SH信息公司的績效管理水平整體較落后，不利于公司的長期發(fā)展。因此，善公司的績效管理迫在眉睫。首先，提高公司管理者和人事部門在績效管理方面的知識水平和能力。要改績效管理必然要得到公司管理者的認(rèn)可，而管理者在績效管理方面的支持程度決定了管理者的支持與否。在公司前期的“人事”顯然不足以支持一個(gè)完善的績效管理體系，前文也提出需要獨(dú)立設(shè)置一個(gè)人力資源部門，同時(shí)也應(yīng)要提升人力資源部門員工在績效管理方面的專業(yè)能力，以保障公司績效管理改善工作的順利進(jìn)行。然后，建立一個(gè)新的績效管理體系，新的績效管理體系必須要從以下幾個(gè)方面著手：（1）加強(qiáng)對中層管理者的考核，目前該公司對經(jīng)理級別的員工沒有具體的考核方式，僅在年底進(jìn)行述職報(bào)告。這是不利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)推進(jìn)的，中層管理者應(yīng)至少每個(gè)季度考核一次，這對公司的長期發(fā)展來說才能有積極的意義。（2）考核的內(nèi)容，盡量客觀化，可量化。主觀程度較高，很容易導(dǎo)致不公正，員工對考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑。只有能被量化的考核內(nèi)容才容易被大家所接受。這樣員工才會接受這一績效評價(jià)體系。（3）加強(qiáng)中層管理者與組內(nèi)員工的溝通。讓員工的工作目標(biāo)是經(jīng)過商量而制定出來的，而不完全是“被安排”的。（4）加強(qiáng)績效結(jié)果的反饋?？己说慕Y(jié)果怎么樣，應(yīng)當(dāng)告知員工，告知員工這一結(jié)果的評價(jià)過程（5）加強(qiáng)對考核結(jié)果的運(yùn)用。不再將績效獎(jiǎng)勵(lì)作為考核結(jié)果的唯一的運(yùn)用方式。（四）完善績效管理體系的具體設(shè)計(jì)方案1.關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)充分考慮到公司的戰(zhàn)略總目標(biāo)，把總目標(biāo)拆分為每一層的具體目標(biāo)，而每一層的具體目標(biāo)都支持者總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需認(rèn)真分析每個(gè)具體指標(biāo)與總目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)度，要綜合考核量化指標(biāo)、匹配權(quán)重、資源配置等因素，制定合理的關(guān)鍵績效指標(biāo)。以下是根據(jù)SH信息科技公司的實(shí)際情況，為其設(shè)計(jì)新的績效管理體系的步驟:為SH信息科技公司繪制公司戰(zhàn)略地圖，可以讓員工清楚地看到公司戰(zhàn)略是如何實(shí)現(xiàn)的，以及員工所在部門應(yīng)如何推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果員工不了解公司戰(zhàn)略，更談不上認(rèn)同公司戰(zhàn)略，也就無法有效實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。這不利于實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略總目標(biāo)。圖3-3SH信息科技公司戰(zhàn)略地圖通過圖3-3SH信息科技公司戰(zhàn)略地圖，從四個(gè)方面更直觀的展示，令員工更加清楚公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)途徑。首先是財(cái)務(wù)方面。財(cái)務(wù)方面的關(guān)鍵是提高公司的盈利水平，通過降低成本和增加客戶來實(shí)現(xiàn)增加盈利水平。其次是客戶層面。其核心是獲得新客戶穩(wěn)定老客戶。對于SH信息科技公司來說，客戶即是其他公司的合作伙伴，同時(shí)也指具體的游戲玩家。游戲產(chǎn)品豐富、游戲品質(zhì)有保證、游戲的利潤分成便宜、公司品牌維護(hù)才好才能實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。企業(yè)通過實(shí)現(xiàn)客戶層面戰(zhàn)略，來實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)層面的戰(zhàn)略，最終實(shí)現(xiàn)公司的盈利水平。然后是內(nèi)部流程層面?？s短研發(fā)周期，游戲產(chǎn)品上線的時(shí)間就會縮短，在市競爭占據(jù)優(yōu)先的優(yōu)勢。完善開發(fā)流程能保證游戲產(chǎn)品的品質(zhì)。強(qiáng)化公司的品牌，降低分成，可以獲得更多的合作伙伴。開發(fā)新的合作伙伴又是進(jìn)一步強(qiáng)化了公的品牌。完善這幾個(gè)方面的內(nèi)容，然后制定具體的行動方案，確保每一步流程的實(shí)施都達(dá)到預(yù)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)。最后是學(xué)習(xí)與成長層面。包括創(chuàng)建公司文化、提升員工專業(yè)技能水平、提高員工滿意度提升員工工作熱情。2.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)(1)公司層面指標(biāo)設(shè)計(jì)制定了公司戰(zhàn)略地圖后，再來制定公司級的關(guān)鍵績效指標(biāo)。績效指標(biāo)盡可能的能夠量化，若實(shí)在是不能被量化的指標(biāo)，采用定性分析法分析指標(biāo)，明文規(guī)定考核這一指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，絕不能有歧義或模糊的情況。表3-1公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)表列出了SH信息科技公司的公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)。表3-1公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)表KPI維度戰(zhàn)略事項(xiàng)公司級KPI財(cái)務(wù)產(chǎn)品收入利潤降低成本費(fèi)用降低成本費(fèi)用客戶提供流水收入穩(wěn)定的產(chǎn)品客戶滿意度維護(hù)良好的客戶關(guān)系客戶保留率開發(fā)新客戶新客戶增加數(shù)開拓海外市場海外營業(yè)收入品牌塑造與提升公司聲譽(yù)度內(nèi)部流程提高品質(zhì)管理水平BUG率需求返復(fù)修改率重大異常次數(shù)提高研發(fā)能力縮短研發(fā)周期新產(chǎn)品開發(fā)款數(shù)新產(chǎn)品被市場認(rèn)可率公司上市成功上市的時(shí)間提升宣傳策劃能力廣告投入效果學(xué)習(xí)與成長保留核心員工關(guān)鍵員工保持率提升員工專業(yè)能力員工人均培訓(xùn)時(shí)數(shù)員工關(guān)系建設(shè)員工滿意度共享最佳實(shí)踐團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)分享次數(shù)(2)部門層面指標(biāo)設(shè)計(jì)在制定好公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)后，為了確保這些指標(biāo)能得到落實(shí)，需要進(jìn)一步制定出部門層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)。有些績效指標(biāo)單獨(dú)安排給某個(gè)部門中心，有些則需要同時(shí)分給多個(gè)部門中心。有多個(gè)部門中心來承擔(dān)績效指標(biāo)時(shí)，一定要將指標(biāo)合理分配，注意責(zé)權(quán)界定規(guī)則。表3-2部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)分解表公司指標(biāo)/部門研發(fā)中心美術(shù)中心發(fā)行中心運(yùn)營與維護(hù)中心人力資源部財(cái)務(wù)部公關(guān)部利潤√√√√√√√降低成本費(fèi)用√√√客戶滿意度√√√客戶保留率√新客戶增加數(shù)√海外營業(yè)收入√√√√公司聲譽(yù)度√√√√√√√BUG率√√需求反復(fù)修改率√重大異常次數(shù)√√縮短研發(fā)周期√√新產(chǎn)品開發(fā)款數(shù)√√新產(chǎn)品被市場認(rèn)可率√√成功上市的時(shí)間√√廣告投入效果√√√關(guān)鍵員工保持率√√員工人均培訓(xùn)時(shí)數(shù)√公司級的關(guān)鍵績效指標(biāo)被分配到各自部門中心后，各部門中心還需要據(jù)據(jù)各自部門的要求及公司的考核要求進(jìn)一步制定部門級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，以表3-3研發(fā)中心關(guān)鍵績效指標(biāo)表為例進(jìn)行展示，其他部門中心的指標(biāo)便不再贅述。表3-3研發(fā)中心關(guān)鍵績效指標(biāo)表指標(biāo)維度KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義財(cái)務(wù)研發(fā)成本控制率年度（新產(chǎn)品研發(fā)費(fèi)用預(yù)算-新產(chǎn)品開發(fā)發(fā)生費(fèi)用）/新產(chǎn)品研發(fā)費(fèi)用預(yù)算*100%新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率年度新產(chǎn)品利潤總額/全部利潤總額客戶產(chǎn)品上線后的穩(wěn)定性年度投放市場后流水穩(wěn)定性內(nèi)部流程研發(fā)產(chǎn)品成完整率年度各個(gè)團(tuán)隊(duì)完成產(chǎn)品總數(shù)/計(jì)劃完成數(shù)*100%研發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率年度實(shí)際研發(fā)周期/計(jì)劃研發(fā)周期學(xué)習(xí)與成長內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)次數(shù)年度考核期內(nèi)進(jìn)行的內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)次數(shù)(3)崗位層面指標(biāo)設(shè)計(jì)在制定公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)后，就到制定崗位級關(guān)鍵績效指標(biāo)，即員工級關(guān)鍵績效指標(biāo)，采用同樣的方法進(jìn)行細(xì)化分解而得出。這里以表3-4研發(fā)中心主管負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效指標(biāo)表為例。表3-4研發(fā)中心主管負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效指標(biāo)表指標(biāo)維度KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義財(cái)務(wù)研發(fā)成本控制率季度項(xiàng)目研發(fā)成本控制率在X%以上客戶產(chǎn)品上線后的穩(wěn)定性季度投放市場后流水下降幅度在x以內(nèi)內(nèi)部流程團(tuán)隊(duì)任務(wù)按時(shí)完成率季度工作任務(wù)按計(jì)劃100%完成功能研發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率季度功能任務(wù)按計(jì)劃100%完成學(xué)習(xí)與成長內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)次數(shù)季度考核期內(nèi)進(jìn)行的內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)次數(shù)3.績效管理流程設(shè)計(jì)(1)績效計(jì)劃制定績效計(jì)劃，是開展績效工作的起點(diǎn)，也是關(guān)鍵點(diǎn)。在制定過程中，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)按從上到下的順序進(jìn)行逐層分解，使各部門中心及員工明確知道自己的目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及各指標(biāo)的權(quán)重比例。(2)績效實(shí)施與溝通在績效實(shí)施過程中，各級主管人員要進(jìn)行全面的跟進(jìn)和了解，把握績效進(jìn)度。所有員工的績效自息都要記錄好，若在績效工作中，員工表現(xiàn)的好的要進(jìn)行支持和鼓勵(lì)；員工出現(xiàn)偏差，主管要能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)，并輔以糾正，以保障績效任務(wù)的順利完成。(3)績效考核績效考核，從公司部門經(jīng)理及別到員工全體都要參與考核，根據(jù)職位分別進(jìn)行考核。主管人員還應(yīng)在每個(gè)考核期至少面談員工一次，總結(jié)上一考核期的問題，同時(shí)制定出下一考核期的關(guān)鍵績效目標(biāo)。表3-5SH信息科技公司績效考核表級別考核工具考核頻次績效指標(biāo)制定時(shí)間評估時(shí)間部門經(jīng)理BSC季度每季度首月10日之前次季度首月10日之前主管KPI月度每月10日之前次月10日之前普通員工KPI月度每月11日之前次月11日之前考核過程中難免出現(xiàn)一些偏差，為了以示公平公正，尊重員工的績效工作，不斷完善績效工作，公司需要設(shè)計(jì)申訴機(jī)制。當(dāng)員工的績效考核不準(zhǔn)確時(shí)，員工可以通過申拆來解決問題。詳細(xì)流程見圖3-4員工申訴流程圖。圖3-4員工申訴流程圖(4)績效反饋與結(jié)果運(yùn)用①體現(xiàn)在工資獎(jiǎng)金中工資獎(jiǎng)金是績效考核結(jié)果是否有效的直接體現(xiàn)?？冃Ш玫膯T工得到表揚(yáng)，績效差的將要懲罰，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。具體的獎(jiǎng)勵(lì)方式見表3-6績效考核等級與獎(jiǎng)勵(lì)比率表。表3-6績效考核等級與獎(jiǎng)勵(lì)比率表考核等級計(jì)算基數(shù)AB+BCD季度績效獎(jiǎng)金比率基本工資30%20%10%0%-20%年終獎(jiǎng)金比率基本工資30%20%10%0%-20%年初加薪幅度固定數(shù)額80020%10%0%-20%②體現(xiàn)在升職加薪評優(yōu)中升職方面，如果員工連續(xù)兩個(gè)年度考核期都是A，那就可以進(jìn)行升職。加薪方面，如果連續(xù)兩個(gè)季度考核期都是A，那就可以進(jìn)行加薪。評優(yōu)方面，如果年度考核是A，那在年度大會上公開進(jìn)行評優(yōu)表彰。四、SH信息科技公司績效管理體系的實(shí)施策略（一）SH信息科技公司績效管理方案優(yōu)化實(shí)施的保障1.高管層對于績效管理方案優(yōu)化的支持績效管理優(yōu)化方案能否實(shí)施很重要的一個(gè)原因是公司高管的重視程度。高管層越重視績效管理優(yōu)化方案，普通員工越容易接受。反之，高管層不重視或重視程度不夠，那績效管理方案就不能有序進(jìn)行，績效計(jì)劃不能及時(shí)制定，績效實(shí)施過程隨意性強(qiáng)，績效考核不能及時(shí)提交，考核結(jié)果不具公正性等等。因此，保障SH信息科技公司績效管理方案優(yōu)的順利進(jìn)行，需要公司高管層給予絕對的支持，從以下幾個(gè)方面開始做起：首先，公司應(yīng)組織起績效管理推進(jìn)團(tuán)隊(duì)，由總經(jīng)理擔(dān)任最高負(fù)責(zé)人，以保障人力、物力、財(cái)力多方面的支持，同時(shí)各部門中心負(fù)責(zé)人也應(yīng)積極配合。對所有員工普及公司戰(zhàn)略目標(biāo)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。然后，在績效管理優(yōu)化方案推進(jìn)之前，給員工宣傳和培訓(xùn)，使全體員工明確績效管理優(yōu)化的目的，對公司所起的作用。公司上至總經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)高度重視。最后，公司管理人員應(yīng)起到領(lǐng)頭作用，按時(shí)制定績效計(jì)劃，在實(shí)施過程多參與，在反饋中多和員工溝通說明具績效考核結(jié)果中所存在的問題。2.塑造積極的績效管理氣氛并保證優(yōu)化方案的運(yùn)行除了公司管理者支持方案并注重自身帶頭示范外，需有建立一個(gè)特殊的部門，專門管理績效管理優(yōu)化工作，以保障其工作的運(yùn)行，主要體現(xiàn)在以下幾方面：(1)不斷完善績效管理制度，確?？冃Ч芾淼恼＿\(yùn)行(2)號召并組織各部門制定績效計(jì)劃工作(3)監(jiān)督各部門績效實(shí)施過程，確保各主管與員工相互溝通了解(4)搜集并整理績效考核中的原始數(shù)據(jù)(5)組織各部門進(jìn)行考核，保障公平性、公正性(6)根據(jù)績效考核結(jié)果，和制定的標(biāo)準(zhǔn)來保障績效的實(shí)現(xiàn)3.加強(qiáng)各層級管理人員對于績效工具的掌握及運(yùn)用只有專業(yè)