2024年人力資源考試二級(jí)技能題庫(kù)及答案

企業(yè)培訓(xùn)師(二級(jí))專業(yè)能力(技能)試卷一、論述題(共1題，共15分)試結(jié)合自己的工作體會(huì)論述企業(yè)培訓(xùn)組織者所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)幕窘巧?15分)二、案例分析題(共1題，其中第1題15分，第2題15分，第3題25分，共55分)(一)培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)案例請(qǐng)用不超過(guò)400字分析此案例在培訓(xùn)需求的分析中恰當(dāng)?shù)匕盐樟四膸追N重要環(huán)節(jié)?(15分)(二)培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)案例請(qǐng)結(jié)合以上案例，分析闡明從計(jì)劃到實(shí)行，再到完畢，必須抓好哪幾種要點(diǎn)?(15分)(三)培訓(xùn)教學(xué)案例1、請(qǐng)簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)一下興興礦業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃(10)分2、假如有需要完善的部分，請(qǐng)你完善興興礦業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃(15分)二、方案設(shè)計(jì)題(共2題，每題15分，共30分)(一)請(qǐng)根據(jù)你學(xué)到的有關(guān)知識(shí)、技能，為企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)體系框架。(15分)(二)某企業(yè)要招聘從事數(shù)控機(jī)床加工操作人員，下面是應(yīng)聘者小張的一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的原則成績(jī)。分析小張的一般職業(yè)能力狀況，并提出與否被錄取的理由。(15分)項(xiàng)目1:圖形觀測(cè)能力90項(xiàng)目3:邏輯推理能力105項(xiàng)目5:閱讀理解能力90項(xiàng)目2:空間感知能力110項(xiàng)目4:數(shù)字運(yùn)算能力120項(xiàng)目6:手眼協(xié)調(diào)能力105企業(yè)培訓(xùn)師(二級(jí))專業(yè)能力(技能)原則答案一、論述題(共1題，共15分)試結(jié)合自己的工作體會(huì)論述企業(yè)培訓(xùn)組織者所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)幕窘巧?15分)2.答題應(yīng)結(jié)合自己的體會(huì)論述，規(guī)定內(nèi)容充實(shí)，例如：作為培訓(xùn)管理者曾怎樣通過(guò)方略、組織、二、案例分析題(共1題，其中第1題15分，第2題15分，第3題25分，共55分)(一)培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)案例請(qǐng)用不超過(guò)400字分析此案例在培訓(xùn)需求的分析中恰當(dāng)?shù)匕盐樟四膸追N重要環(huán)節(jié)?(15分)(二)培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)案例請(qǐng)結(jié)合以上案例，分析闡明從計(jì)劃到實(shí)行，再到完畢，必須抓好哪幾種要點(diǎn)?(15分)其一，必須有牽頭人，并建立起一種完整的組織構(gòu)造，這是項(xiàng)目(三)培訓(xùn)教學(xué)案例1、請(qǐng)簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)一下興興礦業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃(10)分習(xí)知識(shí)、掌握技能、提高素質(zhì)。(大體內(nèi)容符合即可。3分)必須符合企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的基本規(guī)律。(答出基本規(guī)律即可。2分)質(zhì)量的提高。(3分)2、假如有需要完善的部分，請(qǐng)你完善興興礦業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃(15分)在培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃中增長(zhǎng)企業(yè)培訓(xùn)師教學(xué)措施和手段、培訓(xùn)教學(xué)監(jiān)督與評(píng)估內(nèi)容。(3分)學(xué)習(xí)困難，提高學(xué)習(xí)愛(ài)好，估研學(xué)習(xí)內(nèi)容。(6分)教學(xué)監(jiān)督與評(píng)估教學(xué)監(jiān)督與評(píng)估是提高教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。為此，在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)和教務(wù)部門(mén)的有關(guān)人員要定期聽(tīng)課，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、教學(xué)質(zhì)量提出評(píng)價(jià)。(6分)二、方案設(shè)計(jì)題(共2題，每題15分，共30分)(一)請(qǐng)根據(jù)你學(xué)到的有關(guān)知識(shí)、技能，為企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)體系框架。(15分)參照答案要點(diǎn)及評(píng)分原則：培訓(xùn)課程體系內(nèi)容重要有：1、培訓(xùn)課程體系的名稱3分2、培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)根據(jù)4分3、培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)目的、目的4分4、培訓(xùn)課程體系中的詳細(xì)課程名稱及簡(jiǎn)要內(nèi)容4分(二)某企業(yè)要招聘從事數(shù)控機(jī)床加工操作人員，下面是應(yīng)聘者小張的一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的原則成績(jī)。分析小張的一般職業(yè)能力狀況，并提出與否被錄取的理由。(15分)項(xiàng)目1:圖形觀測(cè)能力90項(xiàng)目3:邏輯推理能力105項(xiàng)目5:閱讀理解能力90參照答案要點(diǎn)及評(píng)分原則：項(xiàng)目2:空間感知能力110項(xiàng)目4:數(shù)字運(yùn)算能力120項(xiàng)目6:手眼協(xié)調(diào)能力1051、數(shù)控機(jī)床操作能力規(guī)定該崗位規(guī)定操作人員具有良好的分析和判斷能力；識(shí)圖能力和閱讀理解能力；手眼協(xié)調(diào)能力；同步應(yīng)具有一定的計(jì)算能力和空間感知能力。(每部分1分，共5分)2、小張一般職業(yè)能力狀況分析從小張的一般職業(yè)能力來(lái)看，有兩項(xiàng)在良好區(qū)(項(xiàng)目2和項(xiàng)目4),兩項(xiàng)在中上區(qū)(項(xiàng)目3和項(xiàng)目6),兩項(xiàng)在中下區(qū)(項(xiàng)目1和項(xiàng)目5),且平均職業(yè)能力為103.3,屬于中上水平。(每部分1分，共5分)基于上述分析，小張基本符合該崗位的規(guī)定，決定錄取其為數(shù)控機(jī)床操作工。(5分)全國(guó)2023年11月《二級(jí)人力資源管理師》考試原版真題(附答案)1、某電子產(chǎn)品銷(xiāo)售企業(yè)擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷(xiāo)售部招聘20名營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理。企業(yè)人力資源部王們覺(jué)得這位名師怎樣?我可是耐著性子聽(tīng)了這兩天半的課了，本認(rèn)為他也許會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這3、2023年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動(dòng)協(xié)議，協(xié)議期限到2023年7月30日止，工發(fā)獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，其中設(shè)計(jì)部門(mén)獎(jiǎng)金總額為整年完畢協(xié)議額減去工程成本和基本定額再乘以15%,2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2023年及2023年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無(wú)果的狀況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，祈求某工職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)2023年11月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師專業(yè)技能試卷原則3、評(píng)分原則③根據(jù)崗位分類(lèi)的成果，制定各類(lèi)崗位的崗位規(guī)范①搜集必要的有關(guān)資料和數(shù)據(jù)。(2分)④雖然上述的幾種方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在①在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)③培訓(xùn)課程實(shí)行計(jì)劃假如是由培訓(xùn)企業(yè)或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計(jì)的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計(jì)方案出示給培訓(xùn)④應(yīng)在培訓(xùn)1~2周之前，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目的、方式、措施、規(guī)定，以及學(xué)員的基本狀況與培訓(xùn)師進(jìn)③根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)④舉證責(zé)任是指爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴求所根據(jù)的事實(shí)或反駁對(duì)方祈求所根據(jù)的事實(shí)提供證本、基本定額以及設(shè)計(jì)人員數(shù)量等證據(jù)應(yīng)由某工程設(shè)計(jì)院承E、院方因未按照規(guī)定準(zhǔn)時(shí)足額支付張先生獎(jiǎng)金，還應(yīng)按照少發(fā)金額的25%,加發(fā)經(jīng)濟(jì)賠償金8115.22023年5月人力資源管理師考試真題(答案)下載(新)!一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，每題15分，共45分)(1)分析組織構(gòu)造的影響原因，選擇最佳的組織構(gòu)造模式。(3分)(2)根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式，將企業(yè)劃分為不一樣的、相對(duì)的獨(dú)立的部門(mén)。(3分)(3)為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)構(gòu)造，即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。(3分)(4)將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織構(gòu)造。(3分)(5)根據(jù)環(huán)境的變化不停調(diào)整組織構(gòu)造。(3分)2、企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)根據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評(píng)估的原則和衡量措施?(15分)(1)認(rèn)知成果。它可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、環(huán)節(jié)、方式、措施或過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的程度。(3分)(2)技能成果。它可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所到達(dá)的水準(zhǔn)。(3分)(3)情感成果。它可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特性，例如受訓(xùn)者(4)績(jī)效成果。它可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同步也(5)投資回報(bào)率。投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。(3分)3、企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營(yíng)造重要包括哪些內(nèi)容?(15分)(1)直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝，從基礎(chǔ)上防止勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故。(5分)(2)完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。并應(yīng)做到：(1分)①科學(xué)裝備、布置工作地；(1分)②保持工作場(chǎng)所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；(1分)③對(duì)的組織工作場(chǎng)所的供應(yīng)和服務(wù)；(1分)④勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等。(1分)(3)勞動(dòng)組織優(yōu)化。重要包括：(1分)①不一樣工種、工藝階段合理組織；(1分)②準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；(1分)③作業(yè)班組合理組織；(1分)④工作時(shí)間合理組織。(1分)二、綜合題(本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分)1、某大型汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)計(jì)劃2023年年終前在全國(guó)增設(shè)10個(gè)營(yíng)銷(xiāo)分布，擬從既有的銷(xiāo)售分企業(yè)中選拔一(1)在“指標(biāo)等級(jí)定義”(丙)欄中，每答對(duì)一種給3分，四欄共12分。(2)在“等級(jí)分?jǐn)?shù)”(丁)欄中，合理列出分值的給3分。(甲)指標(biāo)等級(jí)(乙)指標(biāo)等級(jí)定義(丙)等級(jí)分?jǐn)?shù)(丁)領(lǐng)導(dǎo)技能C級(jí)可以從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問(wèn)題，并予以員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。2可以通過(guò)個(gè)人努力影響下屬員工，并合適授權(quán)，予3具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，可以及時(shí)帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工發(fā)明充足發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)最大程度的調(diào)動(dòng)員工的積極性、積極性和發(fā)明性。4考核方案降職或降薪?另一種是下個(gè)階段考核方案怎樣調(diào)整才能愈加有效?A企業(yè)成立僅4年，為了更好地鼓勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)員工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同步，建立了一套新的和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估計(jì)的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！比舜蚍峙c否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作常常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考核我們，能保證公平公正么?”(1)該企業(yè)在績(jī)效管理中重要存在著哪些亟待改善的問(wèn)題?(10分)樣的考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)和原則缺乏合用性和針對(duì)性。(2分)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使考核指標(biāo)和原則缺乏可操作性。(2分)③再次，考核指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違反了SMART原則。(2分)④績(jī)效考核的方式措施存在著一定問(wèn)題，采用瑣，無(wú)形中增長(zhǎng)了考核人員的工作量。(2分)(2)請(qǐng)針對(duì)該企業(yè)績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，提出詳細(xì)對(duì)策。(10分)A.為了掙脫企業(yè)面臨的困境，召開(kāi)不一樣的諒解，并提出以上種種修補(bǔ)措施，在獲得共識(shí)的狀況下，再予試行。(1分)者應(yīng)按照企業(yè)的規(guī)定予以懲罰。(1分)采用定性與定量相結(jié)合的措施，確定出各類(lèi)考核指標(biāo)的分級(jí)原則。(2分)⑤對(duì)考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考核的基本技術(shù)和技巧。(2分)效率擺在第一種努力的目的，而是借助提高薪資，來(lái)激發(fā)員工的工作意愿，以此到達(dá)高效率的目的?！?1)該企業(yè)應(yīng)采用哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改善?(12分)①對(duì)所有崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。(2分)②對(duì)各類(lèi)崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類(lèi)分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公正性。(2分)業(yè)員工薪酬水平，保持企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(2分)④根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類(lèi)員工的特點(diǎn)的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度。(2分)⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工積極性、積極性和發(fā)明性。(2分)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。(2分)(2)為了持續(xù)保持企業(yè)員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采用哪些配套的鼓勵(lì)措施?(8分)②強(qiáng)調(diào)外在鼓勵(lì)的同步，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在鼓任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人的成長(zhǎng)和富有價(jià)值的發(fā)明等。(1分)③引入適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。讓員工感覺(jué)到差距的存在，讓他們感覺(jué)到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味失去工作。(1分)④發(fā)明公平的工作環(huán)境。公平體目前各個(gè)方面，動(dòng)等。任何不公平都會(huì)影響員工的情緒和效率，減少鼓勵(lì)效果。(1分)⑤加大對(duì)團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)體的合作精神因工資差距過(guò)大出現(xiàn)的心理不平衡。(1分)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。(1分)⑦在根據(jù)充足、公平公正的前提下，深入強(qiáng)化獎(jiǎng)懲制度。(1分)⑧將企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與員工短期目的親密結(jié)合在一起，協(xié)助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促我開(kāi)發(fā)，樹(shù)立與企業(yè)共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。(1分)2023年11月一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分)答：企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序包括：(1)準(zhǔn)備階段①收集必要的資料，在實(shí)施素質(zhì)能力測(cè)評(píng)之前，必須掌握測(cè)評(píng)過(guò)程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)；②先設(shè)立一個(gè)工作小組，具體負(fù)責(zé)測(cè)評(píng)過(guò)程中的事務(wù)性工作，然后選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)人員，組成強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；③制定測(cè)評(píng)方案，內(nèi)容主要涉及被測(cè)評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇，以及測(cè)評(píng)方法的選擇。(2)實(shí)施階段測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)確測(cè)評(píng)的意義和目的；②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；③實(shí)施測(cè)評(píng)，包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至(3)測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整①分析引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因；②正確選擇處理測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法；③對(duì)測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行(4)綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果①描述測(cè)評(píng)結(jié)果，包括數(shù)字描述、文字描述、工作成果和業(yè)務(wù)能力描述；②對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類(lèi)，包括按照調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的分類(lèi)；③采用恰當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析。(3)測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以(5)對(duì)資料進(jìn)行分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。3.在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)?(15分)(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。由于通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)主要是對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，因此(2)多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。如果(3)關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否(4)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。不僅要關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取和設(shè)定，(5)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)該控制在大多數(shù)二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)1.某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車(chē)制造企業(yè)，根據(jù)公司未來(lái)五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬(wàn)輛汽車(chē)生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010-2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問(wèn)題，負(fù)責(zé)(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些方法?(8分)(2)當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來(lái)的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問(wèn)題?(10分)(1)企業(yè)在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)可采用的的基本方法：b.管理才能清單。管理才能清單集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng)Ni(t)=j(t-1)·P?+R?(t)(2)當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來(lái)的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取下列措施解決人力資④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局；⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等；⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。2.A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開(kāi)始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類(lèi)崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒(méi)有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開(kāi)公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司高層專門(mén)召開(kāi)了一次薪資問(wèn)題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革?”“改革從何處下手?”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系?”等問(wèn)題爭(zhēng)議很大，沒(méi)有形成請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題?(8分)(2)一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用(10分)3.2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書(shū)面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)根據(jù)本案例做出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議。(18分)答：結(jié)合案例內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)從下列幾個(gè)方面加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理：(1)試用期為勞動(dòng)合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動(dòng)合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說(shuō)明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過(guò)合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動(dòng)合同。(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。(5)在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒(méi)有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定(或不約定)試用期；一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題142、簡(jiǎn)要闡明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)。(15分)3、簡(jiǎn)要闡明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序：(14分)二、綜合題(本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分)直到2023年，由H國(guó)和B國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表構(gòu)成的一種尤其委員會(huì)和一種包括職能、地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一種由7人構(gòu)成的董事會(huì)，由董事長(zhǎng)及職能和大類(lèi)產(chǎn)品(即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理構(gòu)成。向他們匯報(bào)的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)(1)實(shí)行新的組織變革計(jì)劃后，該企業(yè)組織構(gòu)造發(fā)生了哪些新的變化?(10分)(2)該企業(yè)順利完畢了組織構(gòu)造的變革，對(duì)我們有哪些重要的啟示?(8分)2、K(中國(guó))企業(yè)深刻第認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依托優(yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人(1)K(中國(guó))企業(yè)的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(10分)(2)K(中國(guó))企業(yè)的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示?(8分)的工資制度。例如，(1)職能部門(mén)采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80%,績(jī)效工資占20%左右；(2)技術(shù)部門(mén)實(shí)行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項(xiàng)目獎(jiǎng)金三部分構(gòu)成；(3)車(chē)間工人采用的是計(jì)件工資加獎(jiǎng)金的工資制度。伴隨企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來(lái)越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、請(qǐng)結(jié)合本案例，闡明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題?(20分)1.關(guān)系建立階段[可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)]用封閉性問(wèn)題4.確認(rèn)階段[對(duì)關(guān)鍵階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)]常用開(kāi)放性問(wèn)題2。簡(jiǎn)要闡明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)?在確定了團(tuán)體或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整頓出3.基本的原則水平，它是指期望被考核者到達(dá)的水平。這種原則的水平是每個(gè)被考核者通過(guò)一定程度案例分析1:2。該企業(yè)順利完畢了組織構(gòu)造的變革，對(duì)我們有哪些重要啟示?(10分)3.為了切實(shí)保證企業(yè)組織構(gòu)造整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好多種準(zhǔn)備工作之外，在初步完畢整結(jié)合該案例，闡明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題?(20分)2023年5月一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分)1.企業(yè)組織構(gòu)造內(nèi)部不協(xié)調(diào)重要有哪些體現(xiàn)?可采用哪些組織構(gòu)造整合的對(duì)策?(14分)P142.簡(jiǎn)述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時(shí)，開(kāi)展決策競(jìng)賽的詳細(xì)環(huán)節(jié).(14分)3.簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的重要內(nèi)容.(16分)2.某著名家俱企業(yè)的產(chǎn)品銷(xiāo)售一直采用代理商模式。伴隨競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留(1)在設(shè)計(jì)推銷(xiāo)員績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些詳細(xì)措施?(4分)(2)在確定推銷(xiāo)員績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作環(huán)節(jié)?(8分)(3)該企業(yè)推銷(xiāo)員的績(jī)效指標(biāo)太多，該怎樣進(jìn)行調(diào)整?(4分)(4)雖然需要調(diào)整該企業(yè)推銷(xiāo)員的績(jī)效指標(biāo)，不過(guò)有些指標(biāo)是必不可少的，請(qǐng)列舉至少四項(xiàng)合用于推銷(xiāo)員的KPI?(4分)3.某大型國(guó)有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、奉獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的工資獎(jiǎng)金分派制度。其詳細(xì)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職(3分)稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分派制度有哪些長(zhǎng)處?(12分)(2)您對(duì)完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分派制度尚有哪些更好的提議?(8分)一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分)(1)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)重要有如下幾方面的體現(xiàn)：(2)組織構(gòu)造整合的詳細(xì)對(duì)策有：①假如上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很?chē)?yán)重，整合可以在②假如上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)按機(jī)構(gòu)分解的基本原則和規(guī)定重新分解機(jī)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上再作整合。(1)競(jìng)賽主持人將參賽者提成若干小組，由小組做出最終決策；(2分)(3)在指定的時(shí)間內(nèi)，規(guī)定各參賽小組就營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、人事、生產(chǎn)等方面做出決策；(2分)(5)裁判按照事先確定的原則，測(cè)算各決策對(duì)企業(yè)的影響并反饋給參賽組，讓他們重新決策；(2分)(6)反復(fù)上述的第(4)步、第(5)步，直至比賽結(jié)束；(2分)二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分，共56分)(1)該企業(yè)采用的是構(gòu)造化面試。(2)面試題目的類(lèi)型：(3)上述提問(wèn)方式的長(zhǎng)處是：(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)(1)設(shè)計(jì)銷(xiāo)售員績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，可采用如下措施：(每項(xiàng)1分，最高4分)要素圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)(3)可采用如下處理和糾正措施：(每項(xiàng)2分，最高4分)(4分)(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)(4)推銷(xiāo)員的KPI可以是：(每項(xiàng)1分，最高4分)(4分)(1)該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分派制度的重要優(yōu)勢(shì)是：(2分)(2)對(duì)完善該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分派制度的提議：(2分)一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分)2、簡(jiǎn)述設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題以及糾正措施.(14分)3、簡(jiǎn)述因簽定集體協(xié)議發(fā)生爭(zhēng)議的處理措施.(16分)(1)該企業(yè)既有組織構(gòu)造存在哪些問(wèn)題?(6分)(2)該企業(yè)組織構(gòu)造應(yīng)進(jìn)行哪些調(diào)整?(6分)(3)該企業(yè)可以采用哪些措施推進(jìn)組織構(gòu)造變革?(6分)總經(jīng)理總經(jīng)理家電產(chǎn)電信產(chǎn)機(jī)械控副總副總財(cái)務(wù)部黨群工辦公室人力資行政部技術(shù)研銷(xiāo)售部質(zhì)量安2、某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限企業(yè)由于下屬分企業(yè)客戶服務(wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，重要負(fù)責(zé)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣和客戶服務(wù)，人力資源專家通過(guò)對(duì)既有客戶經(jīng)理績(jī)優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型溝通能力現(xiàn)方式；在人際交往中，能通過(guò)多種途徑和線索精確地把握和接納自己的提議和想法。應(yīng)變能力在有壓力的情境下(如發(fā)生沒(méi)有預(yù)料到的不利于目的實(shí)現(xiàn)的事件),可以隨機(jī)應(yīng)變，及時(shí)影響力可以通過(guò)引導(dǎo)、勸誘、說(shuō)服等方式影響他人，以贏得他人的支成就動(dòng)機(jī)富有挑戰(zhàn)精神，可認(rèn)為自己樹(shù)立新的目的，并堅(jiān)持不懈地采用一定的行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)目的。該企業(yè)人力資源準(zhǔn)備面試措施對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，面試分為兩輪進(jìn)行，第一輪初試由一名招聘專人對(duì)求職者進(jìn)行面試，每一名應(yīng)聘者的面試時(shí)間不超過(guò)20分鐘，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語(yǔ)言體現(xiàn)、性格氣質(zhì)、邏輯條理等，第二輪采用構(gòu)造化面試措施，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答體現(xiàn)，對(duì)其勝任素質(zhì)作出對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答問(wèn)題：在實(shí)行面試過(guò)程面試考官注意應(yīng)當(dāng)掌握哪些技巧?(9分)為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計(jì)情境面試問(wèn)題和評(píng)價(jià)原則。(11分)表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問(wèn)題和評(píng)分原則表等級(jí)評(píng)分原則分值評(píng)估成果A級(jí)(優(yōu))B級(jí)(良)C級(jí)(中)D級(jí)(差)3、TC企業(yè)是一家經(jīng)典的制造企業(yè)，由劉某于2023年12月份創(chuàng)工資制度，工資水平處在行業(yè)工資水平的50%處，關(guān)鍵技術(shù)管理人員的工資水平靠近同行工資水平的(1)企業(yè)既有的工資體系存在哪些弊端?(6分)(2)企業(yè)怎樣確定新的工資體系?應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)?(14分)一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分)撰寫(xiě)導(dǎo)言，簡(jiǎn)介評(píng)估實(shí)行的背景、目的和性質(zhì)，闡明評(píng)估方案以往的實(shí)行狀況(2分)闡明評(píng)估成果，應(yīng)與措施論親密有關(guān)。(2分)解釋、評(píng)論評(píng)估成果和提供參照意見(jiàn)。(2分)撰寫(xiě)附錄，包括搜集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。(2分)撰寫(xiě)匯報(bào)提綱，協(xié)助讀者迅速掌握匯報(bào)要點(diǎn)。(2分)(1)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)問(wèn)題有：1)工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多(2分)2)績(jī)效治標(biāo)不夠全面(2分)3)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多(2分)4)績(jī)效原則缺乏超越的空間(2分)(2)上述問(wèn)題的詳細(xì)糾正措施是：1)第一種問(wèn)題的糾正措施有：①刪除與工作目的不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目(1分)②比較產(chǎn)出成果對(duì)組織的奉獻(xiàn)率(1分)③合并同類(lèi)項(xiàng)，將增值奉獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌道一種更高的類(lèi)別(1分)2)第二種問(wèn)題的糾正措施：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)得更全面、更深入的績(jī)效考核指標(biāo)(1分)3)第三種問(wèn)題的糾正措施：將跟蹤“對(duì)的率”指標(biāo)改為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)；(1分)4)第四種問(wèn)題的糾正措施：假如對(duì)的的績(jī)效標(biāo)精確實(shí)必須到達(dá)100%,那么就將其保留；假如不是必須(1)當(dāng)事人協(xié)商。(2分)(2