2024年全國(guó)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師之初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理考試黑金試卷附答案

姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線(xiàn) 姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線(xiàn) 密封線(xiàn) 全國(guó)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書(shū)寫(xiě)規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫(xiě)在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書(shū)寫(xiě)，字體工整，筆跡清楚。

4.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書(shū)寫(xiě)的答案無(wú)效:在草稿紙、試卷上答題無(wú)效。一、選擇題

1、美國(guó)心理學(xué)家（）從人際關(guān)系的協(xié)調(diào)性出發(fā)，認(rèn)為在一個(gè)簡(jiǎn)單的認(rèn)知系統(tǒng)里，存在著使這一系統(tǒng)達(dá)到一致性的情緒壓力，這種趨向平衡的壓力促使不平衡狀況向平衡狀況過(guò)渡。A.斯道格迪爾B.馬斯洛C.費(fèi)斯汀格D.海德

2、不屬于工作分析方法的是（）A.訪(fǎng)談法B.圖式分析法C.觀(guān)察法D.工作日志法

3、根據(jù)我國(guó)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》,企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出不超過(guò)()的14%的部分準(zhǔn)予扣除A.工資福利總額B.工資薪金總額C.職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)總額D.職工繳納個(gè)人所得稅總額

4、李某是某汽事零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理,得益于近十年來(lái)中國(guó)汽車(chē)工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營(yíng)管理,公司規(guī)模不斷擴(kuò)大,從早期的家族式小作坊,發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問(wèn)題:公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?福利特遘也很不錯(cuò),卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個(gè)月也就離職了因?yàn)槿耸植粔?即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù),公司己經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大訂單李某為此很苦惱。無(wú)奈下李某采納了公司人力資源部門(mén)的建議,決定在公司內(nèi)作一次工作滿(mǎn)意度調(diào)查以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿(mǎn)意度調(diào)查時(shí),重點(diǎn)調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對(duì)李某的不滿(mǎn),認(rèn)為他任人唯親沒(méi)有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境;提議公司建立規(guī)范、遼明的晉升杌制,以留住優(yōu)秀員工。但李某為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機(jī)宣泄個(gè)人私憤,因此,對(duì)陳某進(jìn)行了警告,并調(diào)現(xiàn)有崗位。從此,再?zèng)]有員工明確表達(dá)對(duì)公司的不滿(mǎn)。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿(mǎn)意度調(diào)查隨后不了了之。三個(gè)月后陳某辭職離開(kāi)了公司。陳某在滿(mǎn)意度調(diào)查過(guò)程中表達(dá)了自己的不滿(mǎn),陳某這種表達(dá)對(duì)工作不滿(mǎn)的方式屬于（）A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的

5、關(guān)于工作研究中的方法研究和時(shí)間研究的說(shuō)法，正確的是()。A.方法研究包括過(guò)程分析和作業(yè)分析B.方法研究中的作業(yè)分析以產(chǎn)品制造過(guò)程為對(duì)象C.工作研究的基本目標(biāo)是避免在時(shí)間、人力、物力和資金方面的浪費(fèi)D.時(shí)間研究可分為整體動(dòng)作分析和過(guò)程分析

6、2008年7月1日,王某初次就業(yè)后進(jìn)入甲公司工作,至2012年12月31日勞動(dòng)合同終止2013年1月1日,王某與乙公司建立勞動(dòng)關(guān)系,在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙作間,乙公司苯安排王某享受帶薪年休假,也未向王某支付應(yīng)休未休年休假工資。王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議伊裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng),要求乙公司支付其2015年和2016年應(yīng)休未休年休假工資。乙公司認(rèn)為,主某在其公司工作期間請(qǐng)病假累計(jì)1個(gè)多月,不應(yīng)享受帶薪年休假待遇,請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)駁回王某仲裁申請(qǐng)王某可以享受的2015年度帶薪年休假是()天A.5B.10C.15D.20

7、（2015年真題）較高的薪酬水平和正確的價(jià)值取向體現(xiàn)的是薪酬體系設(shè)計(jì)原則中的（）。A.公平性原則B.激勵(lì)性原則C.競(jìng)爭(zhēng)性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則

8、（2020年真題）關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月B.試用期內(nèi)，用人單位辭退勞動(dòng)者無(wú)需提前告知C.同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期D.試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

9、個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY()倍數(shù)額以?xún)?nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅。A.2B.3C.4D.5

10、關(guān)于工作時(shí)間的說(shuō)法,正確的是()。A.企業(yè)安排職工周休息日工作不得以安排補(bǔ)休代替支付加班費(fèi)B.企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審批C.用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)問(wèn)每日不得超過(guò)8小時(shí)D.用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周休息2日

11、關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.職位說(shuō)明書(shū)包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范說(shuō)明工作執(zhí)行者為了圓滿(mǎn)完成工作所必須具備的知識(shí)、能力及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨(dú)立、自成體系

12、與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進(jìn)行招聘的最大特點(diǎn)是（）。A.招聘成本低B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動(dòng)力市場(chǎng)上需求過(guò)剩的人員C.往往能夠獲得大量求職者的同應(yīng)D.獵頭公司推薦的人才素質(zhì)較高

13、關(guān)于人格的說(shuō)法，正確的是()。A.一個(gè)人所受的教育對(duì)他的人格有影響B(tài).人格是不穩(wěn)定的，隨時(shí)都會(huì)改變C.人格不受遺傳影響D.精神分析從個(gè)人意識(shí)經(jīng)驗(yàn)發(fā)展和成長(zhǎng)潛能整合的角度理解人格

14、企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出,不超過(guò)工資薪金總額()的部分,準(zhǔn)予扣除。A.12%B.14%C.15%D.18%

15、職業(yè)資格證書(shū)是通過(guò)政府認(rèn)定的考核鑒定機(jī)構(gòu)，按照國(guó)家規(guī)定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，對(duì)勞動(dòng)者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀(guān)公正、科學(xué)規(guī)范的()的結(jié)果。A.檢測(cè)B.評(píng)價(jià)和鑒定C.考核D.測(cè)定

16、關(guān)于表情下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.表情分為：面部表情、身體表情和言語(yǔ)表情B.面部表情最重要，也是最直接反映一個(gè)人情緒狀態(tài)C.相同的面部表情表達(dá)相同的情緒狀態(tài)D.言語(yǔ)表情包括：說(shuō)話(huà)的內(nèi)容、語(yǔ)速、音量、節(jié)奏等

17、杜某與男友胡某一同前往甲公司應(yīng)聘，報(bào)名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經(jīng)理告訴她：“你學(xué)歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專(zhuān)以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒(méi)有錄用你?！倍拍痴J(rèn)為公司招工應(yīng)當(dāng)男女同等標(biāo)準(zhǔn)，公司不錄用她是就業(yè)歧視行為，于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求責(zé)令公司與其簽訂勞動(dòng)合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中約定，胡某入職時(shí)，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，若發(fā)生胡某不能勝任工作，公司可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同；公司每三個(gè)月發(fā)放一次工資。胡某工作一段時(shí)間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動(dòng)合同，公司未予以答復(fù)。過(guò)了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產(chǎn)受到影響。甲公司要求胡某回來(lái)上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，以胡某未經(jīng)公司批準(zhǔn)擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：杜某認(rèn)為甲公司不錄用她就是就業(yè)歧視行為，杜某要維護(hù)自身權(quán)益，應(yīng)該是()。A.向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)日出仲裁申請(qǐng)B.向人民法院提起訴訟C.向勞動(dòng)行政部門(mén)舉報(bào)D.向人民調(diào)解委員會(huì)投訴

18、人總是有目的、有計(jì)劃地在使用自己的腦力和體力，并具有自我開(kāi)發(fā)的潛力，這反映的是人力資源的()。A.能動(dòng)性B.生產(chǎn)性C.可變性D.消費(fèi)性

19、某企業(yè)是一家民營(yíng)企業(yè)，創(chuàng)始人張總對(duì)企業(yè)的所有事情都是一個(gè)人說(shuō)了算。其他人基本上沒(méi)有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過(guò)股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個(gè)解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)完善企業(yè)的決策機(jī)制，改變以往一個(gè)人說(shuō)了算的局面，由董事會(huì)對(duì)重大問(wèn)題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利，董事會(huì)成員還是不愿意表達(dá)自己的反對(duì)意見(jiàn)，依然是張總一個(gè)人的意見(jiàn)左右了大家的意見(jiàn)。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會(huì)采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過(guò)去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。關(guān)于具名團(tuán)體技術(shù)的說(shuō)法，正確的是()。A.具名團(tuán)體技術(shù)是以口頭形式完成的B.團(tuán)體成員在決策前應(yīng)盡量不進(jìn)行溝通C.具名團(tuán)體技術(shù)不限制時(shí)間D.團(tuán)體成員可以從別人那里獲得靈感

20、下列關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法中的管理游戲法的描述，錯(cuò)誤的是()。A.管理游戲法的實(shí)施費(fèi)用較低B.管理游戲法是一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法C.管理游戲法比案例研討法具有更加生動(dòng)、更加具體的特征D.管理游戲法能夠使學(xué)員在決策過(guò)程中面臨諸多模擬現(xiàn)實(shí)的管理矛盾

21、下列關(guān)于考核主體的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.單一的選擇上級(jí)作為評(píng)估主體會(huì)影響考核的信度和效度B.下級(jí)員工通常不樂(lè)意反映其對(duì)管理者工作的看法，可能導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失真C.外部評(píng)價(jià)的成本也要高于內(nèi)部評(píng)價(jià)D.員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)時(shí)通常對(duì)自己過(guò)于嚴(yán)格

22、關(guān)于情緒和情感關(guān)系的說(shuō)法，正確的是()。A.情緒一般與個(gè)體的社會(huì)需要能否被滿(mǎn)足聯(lián)系在一起B(yǎng).情感一般與個(gè)體的社會(huì)需要能否被滿(mǎn)足聯(lián)系在一起C.情緒一般與人對(duì)事物的深刻體驗(yàn)和認(rèn)識(shí)聯(lián)系在一起D.情感和情緒不屬于同一性質(zhì)的心理活動(dòng)

23、關(guān)于人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段的說(shuō)法不正確的是（）。A.人力關(guān)系運(yùn)動(dòng)對(duì)人力資源管理的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)B.霍桑實(shí)驗(yàn)的本來(lái)目的是確定照明對(duì)于工人及其產(chǎn)出的影響C.人們認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)重要資產(chǎn)，關(guān)心員工福利能夠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率D.人力資源管理者的主要任務(wù)是在管理者與工人之間架起一座橋梁

24、與內(nèi)部招聘相比，外部招聘更（）。A.有利于激勵(lì)內(nèi)部員工B.有利于提高內(nèi)部員工工資水平C.能夠獲得提供新思想的員工D.適合于補(bǔ)充中級(jí)崗位

25、關(guān)于績(jī)效考核中的強(qiáng)制分布法，下列表述錯(cuò)誤的是（）。A.主要用于排除評(píng)估者主觀(guān)因素對(duì)考核結(jié)果的影響B(tài).將員工按工作情況分配到每個(gè)績(jī)效等級(jí)內(nèi)，從而確定最終的績(jī)效評(píng)估結(jié)果C.前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布D.績(jī)效考核中，評(píng)估者可能由于自己的主觀(guān)意識(shí)，弱化評(píng)估分?jǐn)?shù)的差距

26、根據(jù)自我歸類(lèi)理論，屬于次級(jí)個(gè)人自我分類(lèi)的是（）。A.將自己歸于人類(lèi)B.按照種族分類(lèi)C.按照人格特質(zhì)分類(lèi)D.按照內(nèi)外群體分類(lèi)

27、自我存在和自我行為理由的出發(fā)點(diǎn)是（）。A.內(nèi)心動(dòng)機(jī)B.個(gè)人價(jià)值C.個(gè)人信念D.自我價(jià)值

28、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無(wú)正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒(méi)有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周?chē)鐣?huì)的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時(shí)，并未進(jìn)行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過(guò)他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會(huì)的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對(duì)號(hào)入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅(jiān)持僅支付最低水平工資時(shí)，湯姆一直按高于平均工資的8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于增強(qiáng)雇員的忠誠(chéng)度，從而減少勞動(dòng)力的流動(dòng)。湯姆的女兒琳達(dá)則對(duì)她父親薪水政策中的某些條款表示不滿(mǎn)，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對(duì)此她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長(zhǎng)的時(shí)間，而且他們要維持一定的生活水平?！备鶕?jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：湯姆一直按高于平均水平8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，這一行為體現(xiàn)制定薪酬時(shí)的（）。A.公平性B.合法性C.競(jìng)爭(zhēng)性D.經(jīng)濟(jì)性

29、用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付()的工資。A.1.5倍B.2倍C.3倍D.5倍

30、某公司是一家民營(yíng)高科技企業(yè)，公司創(chuàng)立之初，內(nèi)部關(guān)系融洽、員工士氣高漲。經(jīng)過(guò)上下共同努力，該公司很快發(fā)展成為一家集生產(chǎn)、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè)。在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益連年大幅增長(zhǎng)，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進(jìn)入穩(wěn)定期以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)效益增幅的減小，公司員工開(kāi)始安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，大家普遍認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，業(yè)績(jī)好也沒(méi)有什么獎(jiǎng)勵(lì)措施，員工隊(duì)伍人心渙散，中層管理人員流失嚴(yán)重。隨著離職人員的增加，員工中開(kāi)始流傳一種說(shuō)法：凡是跳槽離開(kāi)的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時(shí)好很多。對(duì)公司面臨的問(wèn)題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準(zhǔn)備與人力資源部經(jīng)理共同商討對(duì)策。使公司早日擺脫困境。離職后的人員普遍反應(yīng)新公司待遇更高，這表明該公司的（）工作存在問(wèn)題。A.薪酬管理B.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C.職位管理D.人力資源規(guī)劃

31、老任吸煙已有近30年的歷史，在別人的勸告下曾經(jīng)多次嘗試戒煙，但因每次戒煙后都有不適的感覺(jué)，所以一直沒(méi)有成功。最近單位組織體檢，醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定的損害。老任感到有些沮喪，再次產(chǎn)生了戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗(yàn)，又有些灰心。隨后他寬慰自己，認(rèn)為自己年事已高，與其戒煙受罪，不如吸煙每天都開(kāi)心快活。家人希望他徹底戒煙，為此，帶他參觀(guān)了一個(gè)關(guān)于吸煙危害的展覽。展覽上許多照片直觀(guān)地展示了吸煙者受害的肺部以及產(chǎn)生的后果。展覽對(duì)老任的震動(dòng)很大，使他下定了決心徹底戒煙。該公司員工對(duì)工作表達(dá)不滿(mǎn)的方式中，辭職屬于（）。A.建設(shè)性和積極的B.建設(shè)性和消極的C.破壞性和積極的D.破壞性和消極的

32、職工李某2019年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)其勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系，隨后，因李某不同意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面通知。李某收到書(shū)面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。關(guān)于公司與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的說(shuō)法，正確的是（）。A.公司與李某必須在2019年2月28日前訂立書(shū)面勞動(dòng)合同B.公司可以隨時(shí)與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同C.公司與李某應(yīng)當(dāng)在2019年3月31日前訂立書(shū)面勞動(dòng)合同D.公司與李某應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

33、關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)的說(shuō)法，正確的是()。A.制訂考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)避免一線(xiàn)員工的參與B.不同性質(zhì)的工作應(yīng)設(shè)置不同的指標(biāo)C.應(yīng)全部用結(jié)果而不用行為作為考核指標(biāo)D.考核指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)由員工自己設(shè)定

34、研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)體的規(guī)模達(dá)到（）人時(shí)，團(tuán)體對(duì)個(gè)體造成的從眾壓力最大。A.4B.8C.10D.20

35、關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說(shuō)法，正確的是（）。A.工作實(shí)踐法適用于所有工作B.觀(guān)察法僅適用于中高層管理工作C.主題專(zhuān)家會(huì)議法僅適用于基層文員工作D.問(wèn)卷調(diào)查法適用于非操作類(lèi)工作

36、人力資源管理的發(fā)展不包括（）階段。A.人事管理萌芽B.人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)C.科學(xué)發(fā)展D.戰(zhàn)略性人力資源管理

37、王飛與老家江西某縣的勞務(wù)派遣公司簽訂合同后，勞務(wù)派遣公司根據(jù)王飛提供的信息資料做了職工名冊(cè)，北京某公司看到王飛豐富工作履歷及本科學(xué)歷，于是與勞務(wù)派遣公司達(dá)成共識(shí)，王飛被派到北京某公司做業(yè)務(wù)員。平時(shí)公司由于業(yè)務(wù)繁忙，經(jīng)常要求王飛在周末或者法定節(jié)假日出差，但事后會(huì)為其安排補(bǔ)休。勞務(wù)派遣公司查明王飛的學(xué)歷造假且工作履歷也是造假，勞務(wù)派遣公司就根據(jù)員工手冊(cè)的規(guī)定，認(rèn)為王飛欺詐，遂與其解除勞動(dòng)關(guān)系，后王飛申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付工作期間的加班工資和業(yè)務(wù)提成。王飛的社會(huì)保險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)在哪里購(gòu)買(mǎi)A.老家江西某縣B.北京C.老家江西或者北京D.在中國(guó)任意一個(gè)城市均可

38、以下關(guān)于進(jìn)行工作滿(mǎn)意度調(diào)查的意義的陳述中，錯(cuò)誤的是（）。A.工作滿(mǎn)意度調(diào)查只能反映出公司中總體的滿(mǎn)意度水平B.工作滿(mǎn)意度調(diào)查可以改善溝通C.工作滿(mǎn)意度調(diào)查可以為員工提供一個(gè)釋放情緒的正式渠道D.工作滿(mǎn)意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進(jìn)已有的變革方案

39、關(guān)于人格的說(shuō)法，正確的是()。A.一個(gè)人所受的教育對(duì)他的人格沒(méi)有什么影響B(tài).人格是不穩(wěn)定的，隨時(shí)都會(huì)改變C.人格在很大程度上受遺傳影響D.精神分析從個(gè)人意識(shí)經(jīng)驗(yàn)發(fā)展和成長(zhǎng)潛能整合的角度理解人格

40、海德?tīng)柕钠胶饫碚撜J(rèn)為態(tài)度改變的方法是()。A.讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺](méi)有選擇B.哪個(gè)方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度C.使自己的行為不再與態(tài)度有沖突D.如果兩個(gè)認(rèn)知不一致，可以通過(guò)增加更多一致性的認(rèn)知來(lái)減少?zèng)_突

41、李某是某汽車(chē)零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來(lái)中國(guó)汽車(chē)工業(yè)的高速發(fā)民和良好的經(jīng)營(yíng)管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問(wèn)題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥衅希＠鲆埠懿诲e(cuò)，卻很難找到新員工，即使招到了，員工干兩三個(gè)月也就離職了。因?yàn)槿耸植粔颍词鼓玫接唵我膊荒芡瓿缮a(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大的訂單。李某對(duì)此很是苦惱。無(wú)奈之下，李某采納了公司人力資源部門(mén)的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿(mǎn)意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿(mǎn)意度調(diào)查時(shí)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對(duì)李某的不滿(mǎn)，認(rèn)為他任人只唯親，沒(méi)有在公司創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境，提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個(gè)人私憤，因此，對(duì)陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再?zèng)]有員工明確表達(dá)對(duì)公司的不滿(mǎn)。絕大多數(shù)員工都保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿(mǎn)意度調(diào)查隨后不了了之。3個(gè)月后陳某辭職離開(kāi)了公司。陳某后來(lái)辭職離開(kāi)了公司，這種用辭職的方式表達(dá)對(duì)工作不滿(mǎn)的方式是（）。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的

42、（2016年真題）下列關(guān)于離職面談的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.離職面談?dòng)兄诹私鈫T工離職的原因，融洽企業(yè)和離職員工之間的關(guān)系B.離職面談一般應(yīng)讓離職員工的直線(xiàn)主管參與其中C.離職面談內(nèi)容可以包括離職人員對(duì)企業(yè)當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)D.離職面談是一種管理者與員工間接溝通的方式

43、（2017年真題）人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)（）的研究上。A.領(lǐng)導(dǎo)B.管理C.激勵(lì)D.控制

44、由企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于()。A.耗費(fèi)大量人力和時(shí)間B.工作分析結(jié)果可能不專(zhuān)業(yè),影響信度C.耗費(fèi)資金D.分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉

45、（）同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。A.外部公平性B.內(nèi)部公平性C.個(gè)人公平性D.團(tuán)隊(duì)公平性

46、關(guān)于進(jìn)行工作滿(mǎn)意度調(diào)查的意義的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.工作滿(mǎn)意度調(diào)查只能反映出組織中總體的滿(mǎn)意度水平B.工作滿(mǎn)意度調(diào)查可以改善溝通C.工作滿(mǎn)意度調(diào)查可以為員工提供一個(gè)釋放情緒的正式渠道D.工作滿(mǎn)意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進(jìn)已有的變革方案

47、一次同學(xué)聚會(huì),幾個(gè)社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說(shuō)自己的苦惱來(lái)自工作理想與現(xiàn)實(shí)杯境的巨大落差。畢業(yè)時(shí),他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復(fù)印的雜事。由于沒(méi)有正式編制,料室開(kāi)會(huì)時(shí),自己有時(shí)還會(huì)被請(qǐng)出去。小林覺(jué)得自己社會(huì)工作者的身份不被認(rèn)同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒(méi)有意義。小王的苦惱主要來(lái)源于工作量過(guò)大。她畢業(yè)后在一個(gè)街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復(fù)中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負(fù)責(zé)考勤和財(cái)務(wù)以及開(kāi)展活動(dòng)時(shí)的物資采購(gòu)；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務(wù)外,還要負(fù)責(zé)中心日?；顒?dòng),甚至門(mén)窗維修等。特別是開(kāi)展活動(dòng)的時(shí)侯,從活動(dòng)策劃、組織、照相到寫(xiě)通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺(jué)得很氣憤,也很無(wú)奈。如果對(duì)小林和小王遇到的職業(yè)題進(jìn)行個(gè)體干預(yù),，其主要目的的是()A.降低個(gè)體對(duì)工作的關(guān)注程度B.增加個(gè)體對(duì)個(gè)人生活的傾斜C.增加個(gè)體對(duì)工作場(chǎng)所的應(yīng)對(duì)能力D.降低個(gè)體對(duì)他人的盲目攀比

48、按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工人數(shù)的（）。A.1.5％B.2％C.2.5％D.3％

49、當(dāng)團(tuán)體開(kāi)始發(fā)揮作用、成員們開(kāi)始把注意力轉(zhuǎn)向任務(wù)時(shí)，團(tuán)體即進(jìn)入團(tuán)體發(fā)展階段的（）。[2012年真題]A.形成期B.沖突期C.規(guī)范期D.產(chǎn)出期

50、關(guān)于用人單位自主用人權(quán)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.用人單位有權(quán)決定招用勞動(dòng)者的時(shí)間和數(shù)量B.用人單位有權(quán)決定勞動(dòng)者權(quán)益范圍C.用人單位有權(quán)決定用工形式D.用人單位有權(quán)決定招用勞動(dòng)者的條件二、多選題

51、關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系B.用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同C.用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自合同訂立之日起建立D.用人單位與勞動(dòng)者已建立勞動(dòng)關(guān)系但未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同

52、關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)的類(lèi)型和設(shè)計(jì)方法的說(shuō)法，正確的是（）。A.績(jī)效考核指標(biāo)中的特質(zhì)類(lèi)績(jī)效指標(biāo)不能用于選拔性評(píng)價(jià)B.績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法確定C.績(jī)效考核指標(biāo)體系主要由績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重、績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成D.結(jié)果類(lèi)績(jī)效指標(biāo)更多地關(guān)注績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程

53、“曉麗，進(jìn)來(lái)啊，請(qǐng)坐！要不要喝點(diǎn)茶？我記得你喜歡濃一些的，是吧？坐下來(lái)，找我有什么事？”“哦，趙總經(jīng)理……”“叫我老趙好了，對(duì)啦！你的男朋友好嗎？他叫李晨吧？”“是的。總經(jīng)理，我要說(shuō)的是南方公司的工作計(jì)劃出了點(diǎn)麻煩，那是……”“不用細(xì)說(shuō)！”趙總經(jīng)理說(shuō)著，從他的椅子上站起來(lái)，走到曉麗旁邊?！拔也幌肼?tīng)這些。你看現(xiàn)在我已經(jīng)答應(yīng)南方公司，在12月1日以前他們就可以使用那套電腦系統(tǒng)。我是一個(gè)言出必行的人，而這一點(diǎn)在此行業(yè)中也是頂重要的。我的公司總能如期交貨?！薄翱墒恰睍喳愊胝f(shuō)?！白屛以僮鰝€(gè)肯定。我不管你做什么，或怎么做……那是你的事。我只希望那個(gè)系統(tǒng)可以在下周準(zhǔn)時(shí)運(yùn)行，不管它是怎么弄出來(lái)的。不管怎樣，我們將彌補(bǔ)服務(wù)保證上的額外成本”，趙總經(jīng)理說(shuō)。“趙總經(jīng)理，請(qǐng)你看……”曉麗想說(shuō)出她的觀(guān)點(diǎn)。“叫我老趙”，趙總經(jīng)理改正稱(chēng)呼，將手搭在她的肩上，送她到了門(mén)口，“我讓你當(dāng)經(jīng)理，我想你不會(huì)讓我失望的。并非我對(duì)你的工作不滿(mǎn)意——我不是這樣的，否則你就不會(huì)在這兒了。但是，如果你想在男人的世界里生存，你就必須堅(jiān)強(qiáng)一點(diǎn)，表現(xiàn)得更主動(dòng)與積極。你沒(méi)有見(jiàn)過(guò)其他經(jīng)理為一點(diǎn)小事就來(lái)找我吧！”“當(dāng)然”，他說(shuō)，當(dāng)他們快到辦公室門(mén)口時(shí)，他降低了語(yǔ)氣，“如果你有解決不了的問(wèn)題，就請(qǐng)讓我知道。你知道我的門(mén)對(duì)你是永遠(yuǎn)敞開(kāi)的，正如同對(duì)其他所有我的下級(jí)敞開(kāi)一樣，我喜歡這樣單獨(dú)的談話(huà)。不要讓我和大家產(chǎn)生隔閡。我不想像某些人那樣，脫離群眾，食古不化，我的門(mén)是永遠(yuǎn)敞開(kāi)的。好了，還有其他問(wèn)題嗎？”曉麗搖搖頭，“沒(méi)有了，每一件事都很順利?！薄疤昧耍揖拖矚g聽(tīng)到這些，明天干部會(huì)議上見(jiàn)?！睍喳慄c(diǎn)點(diǎn)頭，向著電梯走去。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：這個(gè)案例反映的是企業(yè)中()的一種情況。A.信息溝通B.人際關(guān)系C.群體沖突D.個(gè)性差異

54、（）的特點(diǎn)是決策時(shí)融合書(shū)面的形式，在做決策以前將交往控制在最低限度，以保證個(gè)體決策的獨(dú)立性。A.頭腦風(fēng)暴法B.德?tīng)柗萍夹g(shù)C.具名團(tuán)體技術(shù)D.階梯技術(shù)

55、某公司決定通過(guò)內(nèi)部招募來(lái)填補(bǔ)職位空缺，適用的方法是（）。A.發(fā)布媒體廣告B.參加國(guó)際人才交流會(huì)C.在公司公告欄發(fā)布職位空缺公告D.在人才招聘門(mén)戶(hù)網(wǎng)站投放招募信息

56、我國(guó)第一部勞動(dòng)領(lǐng)域的法律是（）。A.《勞動(dòng)合同法》B.《就業(yè)促進(jìn)法》C.《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》D.《勞動(dòng)法》

57、奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面，下列不屬于這三個(gè)層面的是()。A.樞紐特質(zhì)B.核心特質(zhì)C.次要特質(zhì)D.表面特質(zhì)

58、委員會(huì)內(nèi)部的溝通常采用（）形式溝通。A.輪狀溝通B.環(huán)狀溝通C.交錯(cuò)型溝通D.Y型溝通

59、關(guān)于角色扮演法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法B.角色扮演法的適用對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理者C.角色扮演法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練D.在培訓(xùn)中觀(guān)察者與扮演者應(yīng)輪流互換

60、下列關(guān)于工作分析方法中的主題專(zhuān)家會(huì)議法的描述，錯(cuò)誤的是()。A.主題專(zhuān)家會(huì)議法操作簡(jiǎn)單、成本低，適合各類(lèi)企業(yè)開(kāi)展B.主題專(zhuān)家會(huì)議法可以運(yùn)用于工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)C.主題專(zhuān)家會(huì)議的主持人最好是企業(yè)內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者D.結(jié)構(gòu)化程度高，客觀(guān)性強(qiáng)

61、張某既是一名教師，又是歷史學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)，兩種不同的角色往往會(huì)引起()。A.角色期望B.角色沖突C.角色模糊D.角色中斷

62、在組織承諾的各因素中，反映員工對(duì)繼續(xù)留存組織中的義務(wù)感的是（）。A.永久承諾B.經(jīng)濟(jì)承諾C.繼續(xù)承諾D.規(guī)范承諾

63、以工資率為縱軸，工作小時(shí)數(shù)為橫軸，個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)的形狀是一條()。A.垂直于橫軸的直線(xiàn)B.向前彎曲的曲線(xiàn)C.平行于橫軸的直線(xiàn)D.向后彎曲的曲線(xiàn)

64、我國(guó)的企業(yè)基本用工形式是（）。A.自主招用人員B.勞動(dòng)合同用工C.勞務(wù)派遣用工D.委托就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

65、下列關(guān)于工作分析的陳述，不正確的是（）。A.工作分析是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過(guò)程B.工作設(shè)立的目的是指該工作為何存在、有何意義C.工作內(nèi)容包括從事的工作活動(dòng)和工作責(zé)任，以及如何完成工作D.工作任職者的要求是指完成該項(xiàng)工作所需的技能條件

66、（）不屬于按時(shí)間階段劃分的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。A.崗?fù)馀嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)B.崗前培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C.在職培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D.職外培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

67、某國(guó)勞動(dòng)部門(mén)正討論本國(guó)的失業(yè)問(wèn)題，官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國(guó)的失業(yè)情況并不是很?chē)?yán)峻，但是有些失業(yè)者的失業(yè)時(shí)間已經(jīng)達(dá)到或超過(guò)一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時(shí)在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁琛９賳T乙指出目前國(guó)家應(yīng)當(dāng)做好兩個(gè)方面的工作：一是強(qiáng)化公共就業(yè)服務(wù)，為企業(yè)和勞動(dòng)者提供準(zhǔn)確而清晰的勞動(dòng)者市場(chǎng)供求信息，縮短勞動(dòng)力供求雙方之間相互搜尋過(guò)程，盡快實(shí)現(xiàn)就業(yè)；同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)失業(yè)者的培訓(xùn)工作，以使勞動(dòng)者掌握當(dāng)前市場(chǎng)需要的知識(shí)和技能，更好的實(shí)現(xiàn)就業(yè)。二是為當(dāng)前以及未來(lái)的勞動(dòng)者提供更好的職業(yè)指導(dǎo)以及職業(yè)供求預(yù)測(cè)，引導(dǎo)勞動(dòng)者根據(jù)未來(lái)市場(chǎng)需求狀況確定目前投資于何種知識(shí)和技能，從而在未來(lái)更容易實(shí)現(xiàn)供求匹配。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：A.短期失業(yè)率B.中期失業(yè)率C.長(zhǎng)期失業(yè)率D.特殊失業(yè)率

68、成人力資源部拿出一個(gè)解決方案人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況,提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)完善企業(yè)的決策機(jī)制,改變以往一個(gè)人說(shuō)了算的局面,由董事會(huì)對(duì)重大問(wèn)題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利,董事會(huì)成員還是不愿意表達(dá)自己的反對(duì)意鬼,依然是張總個(gè)人的意見(jiàn)左右了大家的意見(jiàn)。為了改變這一局面,人力資源部建議企業(yè)董事會(huì)采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過(guò)去了,企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。關(guān)于具名團(tuán)體技術(shù)的說(shuō)法,正確的是（）。A.具名團(tuán)體技術(shù)是以口頭形式完成的B.團(tuán)體成員在決策前應(yīng)盡量不進(jìn)行溝迪C.具名團(tuán)體技術(shù)不限制時(shí)間D.團(tuán)體成員可以從別人那里獲得靈感

69、某機(jī)械制造公司準(zhǔn)備在其零部件部門(mén)安裝一套最先進(jìn)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)的安裝將對(duì)其零部件部門(mén)的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在更多的員工將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作，對(duì)絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)這完全是一種新的技能，因而需要對(duì)員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)。由于該部門(mén)人員的職能多種多樣，培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：600的員工在倉(cāng)庫(kù)工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)；其余40%的員工在20千米外的一個(gè)辦公基地工作；部門(mén)員工受教育的程度參差不齊。該公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此公司決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)。但是要在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)幾百名員工進(jìn)行培訓(xùn)有很大困難，于是該公司考慮請(qǐng)?jiān)谂嘤?xùn)服務(wù)和方式均合適的M咨詢(xún)公司來(lái)幫忙。M咨詢(xún)公司在設(shè)計(jì)和實(shí)施大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其擬采用的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式主要有：利用書(shū)面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開(kāi)設(shè)專(zhuān)題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：從培訓(xùn)對(duì)象來(lái)看，該公司的培訓(xùn)屬于()培訓(xùn)。A.監(jiān)督管理層B.決策管理層C.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與操作人員層D.臨時(shí)服務(wù)人員

70、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和人力資源管理的()密切相關(guān)。A.績(jī)效考核B.人員招聘選拔和錄用C.薪酬管理D.以上都是

71、下列選項(xiàng)中，屬于非正式團(tuán)體的是（）。A.公司業(yè)務(wù)部門(mén)B.大學(xué)同學(xué)會(huì)C.企業(yè)科室D.生產(chǎn)班組

72、關(guān)于提取和使用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的說(shuō)法,正確的是A.企業(yè)按國(guó)家規(guī)定比例提取的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),不得列入成本開(kāi)支B.勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)責(zé)令有挪用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)行為的企業(yè)予以改正C.企業(yè)職工參加職業(yè)技能鑒定的費(fèi)用不屬于職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用范圍D.企業(yè)職工參加高技能人才培訓(xùn)的費(fèi)用應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)

73、（）是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形成的對(duì)他人或群體的片面甚至錯(cuò)誤的看法和影響。A.偏見(jiàn)B.歧視C.說(shuō)服D.態(tài)度

74、關(guān)于作業(yè)能力的說(shuō)法，正確的是（）。A.作業(yè)能力只受生理因素的影響B(tài).延長(zhǎng)工作時(shí)間可以提高作業(yè)能力C.選擇正確作業(yè)姿勢(shì)可以提高作業(yè)能力D.輪班制度可以提高作業(yè)能力

75、在績(jī)效考核指標(biāo)的類(lèi)型中，通過(guò)人的主觀(guān)評(píng)價(jià)得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)是（）。A.硬指標(biāo)B.軟指標(biāo)C.結(jié)果指標(biāo)D.行為指標(biāo)

76、下列有關(guān)態(tài)度與行為的關(guān)系描述不正確的是（）。A.人們的態(tài)度與行為有著非常密切的關(guān)系B.態(tài)度與行為之間是一對(duì)一的關(guān)系C.態(tài)度的特殊性越高，用其預(yù)測(cè)行為越準(zhǔn)確D.一般說(shuō)來(lái)，在態(tài)度測(cè)量與行為發(fā)生之間的時(shí)間間隔越長(zhǎng)，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系的可能性越大

77、關(guān)于表情下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.表情分為：面部表情、身體表情和言語(yǔ)表情B.面部表情最重要，也是最直接反映一個(gè)人情緒狀態(tài)C.相同的面部表情表達(dá)相同的情緒狀態(tài)D.言語(yǔ)表情包括：說(shuō)話(huà)的內(nèi)容、語(yǔ)速、音量、節(jié)奏等

78、關(guān)于錄用決策，下列陳述正確的是()。A.用人單位一般將錯(cuò)誤的人員拒絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重B.當(dāng)人事部門(mén)與用人部門(mén)在人選問(wèn)題上意見(jiàn)沖突時(shí)，以人事部門(mén)的意見(jiàn)為準(zhǔn)C.盡可能地選擇具有與組織文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的求職者，即使他們?nèi)狈ο鄳?yīng)的知識(shí)背景和工作經(jīng)驗(yàn)D.錄用決策是最終的用人決策

79、薪酬調(diào)查應(yīng)重點(diǎn)考慮的問(wèn)題是()。A.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平B.員工流失去向和招聘來(lái)源C.企業(yè)往年的薪酬浮動(dòng)D.企業(yè)未來(lái)薪酬走勢(shì)

80、在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的初始階段，對(duì)職位的等級(jí)做細(xì)致劃分時(shí)，將各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差設(shè)為相等，這種方法稱(chēng)為（）。A.變動(dòng)級(jí)差法B.恒定差異比率法C.恒定絕對(duì)級(jí)差法D.變動(dòng)差異比率法

81、M公司為了自身的發(fā)展，決定實(shí)施一項(xiàng)新的市場(chǎng)拓展計(jì)劃。為此，公司成立了一個(gè)決策委員會(huì)。根據(jù)所學(xué)的理論就M公司在團(tuán)體決策過(guò)程中出現(xiàn)的現(xiàn)象進(jìn)行分析并回答問(wèn)題。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：與個(gè)體決策相比，團(tuán)體決策的缺點(diǎn)體現(xiàn)在（）。A.降低了決策的合法性B.耗費(fèi)了時(shí)間C.降低了對(duì)最終決策的認(rèn)同感D.提高了錯(cuò)誤發(fā)生率

82、2012年，某航空公司準(zhǔn)備在其商用零售部門(mén)安裝公司有史以來(lái)最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝，將對(duì)其零部件部門(mén)的700名雇員產(chǎn)生直接的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門(mén)的辦公室會(huì)成為無(wú)紙辦公室狀態(tài)等，而且表現(xiàn)在更多的雇員將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作，因而需要對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)。由于該部門(mén)人員的職能多種多樣，再培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：一半人在倉(cāng)庫(kù)工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)；另一半人在30公里開(kāi)外的另一辦公室里工作；而且這些人受教育程度參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)，該公司面臨一些問(wèn)題：公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)，但是要在很短時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)是很困難的，因此需要一個(gè)培訓(xùn)服務(wù)和方式均合適的咨詢(xún)公司來(lái)幫忙。于是，該航空公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的X咨詢(xún)公司來(lái)做。X公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式主要有：利用書(shū)面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習(xí)、講解范例，以及開(kāi)設(shè)專(zhuān)題講座。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：按時(shí)間來(lái)劃分，該公司此次要進(jìn)行的培訓(xùn)屬于()。A.職前培訓(xùn)B.在職培訓(xùn)C.職外培訓(xùn)D.補(bǔ)充學(xué)能培訓(xùn)

83、老趙在某高科技公司擔(dān)任軟件工程師，他出身農(nóng)村，計(jì)算機(jī)碩士畢業(yè)之后就一直在該公司工作。妻子為全職太太，還有兩個(gè)孩子，生活較為平穩(wěn)。在公司濃厚的加班文化影響下，老趙經(jīng)常加班，工作壓力較大，四十歲出頭就已兩鬢斑白，但因?yàn)槟壳肮ぷ魇杖肟捎^(guān)，他比較認(rèn)可這份工作，也有較高的成就感。隨著公司技術(shù)革新，老趙在和年輕人加班競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中逐漸感到力不從心，再加上性格內(nèi)向，一直沒(méi)有得到晉升，而同齡的軟件工程師要么已晉升管理崗位，要么早早離職了。最終，他最擔(dān)心的事情還是發(fā)生了，公司通知他被裁員了，他不得不離開(kāi)這個(gè)奮斗過(guò)多年的地方。在離職面談時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)告訴他，由于公司財(cái)務(wù)緊張，補(bǔ)償金只能按國(guó)家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)支付，而且大部分以公司股權(quán)的形式體現(xiàn)。這意味著老趙拿到手的補(bǔ)償金比行業(yè)通行標(biāo)準(zhǔn)少很多。老趙在和領(lǐng)導(dǎo)激烈爭(zhēng)吵之后，一種強(qiáng)烈的被欺騙和被愚弄的感覺(jué)充斥全身，于是，他跑到公司辦公大樓最高層，縱身躍下……該公司在員工關(guān)系管理方面存在的不足表現(xiàn)在（）。A.壓力管理方面B.沖突管理方面C.保密制度管理方面D.崗位管理方面

84、關(guān)于同一企業(yè)相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊情況的說(shuō)法，正確的是（）。A.在薪酬設(shè)計(jì)中，必須使兩個(gè)相鄰薪酬等級(jí)之間存在交叉重疊部分B.如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間交叉重疊很少，則意味著這兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異很小C.如果兩個(gè)相鄰薪酬等級(jí)之間交叉重疊很大，則意味著這兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的中值差異很大D.處于薪酬水平較高位置上的兩相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉重疊幅度一般較小

85、不同性質(zhì)的工作需要不同的能力，比如會(huì)計(jì)需要較好的數(shù)學(xué)能力，而領(lǐng)導(dǎo)需要有較高的()能力。A.推理B.演繹C.言語(yǔ)D.記憶

86、關(guān)于產(chǎn)品需求對(duì)勞動(dòng)力需求的影響的說(shuō)法，正確的是()。A.當(dāng)其他條件不變時(shí)，產(chǎn)品需求上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量增加B.當(dāng)其他條件不變時(shí)，產(chǎn)品需求上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量減少C.當(dāng)其他條件不變時(shí)，產(chǎn)品需求對(duì)勞動(dòng)力需求量沒(méi)有影響D.當(dāng)其他條件不變時(shí)，產(chǎn)品需求會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求量變化產(chǎn)生替代效應(yīng)

87、關(guān)于好的員工福利計(jì)劃特征的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.福利計(jì)劃應(yīng)建立在親情、平等和信任的基礎(chǔ)上B.最大限度地滿(mǎn)足員工的最低基本需要C.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力D.體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和戰(zhàn)略目標(biāo)

88、（）是由于市場(chǎng)因素或經(jīng)營(yíng)不善，企業(yè)為降低成本，被迫采取裁員來(lái)緩解經(jīng)濟(jì)壓力。A.經(jīng)濟(jì)性裁員B.優(yōu)化性裁員C.結(jié)構(gòu)性裁員D.企業(yè)重組

89、下列劃分職位等級(jí)順序的方法中，需要先將待評(píng)價(jià)的職位分別與其他所有職位進(jìn)行整體比較，然后進(jìn)行計(jì)分的是（)。A.直接排序法B.配對(duì)比較法C.交替排序法D.要素計(jì)點(diǎn)法

90、績(jī)效考核的結(jié)果通常不可應(yīng)用于()。A.培訓(xùn)B.酬薪發(fā)放C.招聘D.組織戰(zhàn)略的確定

91、下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作研究的說(shuō)法，正確的是（）。A.作業(yè)測(cè)定是尋找最經(jīng)濟(jì)合理的工作程序和操作方法的管理技術(shù)B.方法研究是確定合格工人按照規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項(xiàng)工作所需的時(shí)間C.工作研究的基本目標(biāo)是避免在時(shí)間、人力、物力和資金等方面的浪費(fèi)D.工作研究包括工作分析和工作評(píng)價(jià)兩項(xiàng)技術(shù)

92、勞動(dòng)者患病期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資，病假工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的()。A.70%B.75%C.80%D.85%

93、現(xiàn)代人力資源管理的特色不包括()。A.采取人本取向，貫徹員工是組織的寶貴財(cái)富這一主題B.采取面向任務(wù)取向，強(qiáng)調(diào)讓人適應(yīng)工作C.采取互惠取向，強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”D.采取權(quán)變?nèi)∠颍瑥?qiáng)調(diào)因人因時(shí)因境實(shí)施管理

94、關(guān)于工作分析成果的說(shuō)法,正確的是（）A.工作描述界定了工作對(duì)任職者各方面的要求B.工作描述是對(duì)工作職責(zé)、工作活動(dòng)以及工作環(huán)境等工作特性的書(shū)面描述C.工作規(guī)范主要涉及任職者實(shí)際在做什么以及如何做等內(nèi)容D.工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件

95、成人力資源部拿出一個(gè)解決方案人力資源部分析了企業(yè)的實(shí)際情況,提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)完善企業(yè)的決策機(jī)制,改變以往一個(gè)人說(shuō)了算的局面,由董事會(huì)對(duì)重大問(wèn)題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業(yè)中實(shí)施。但方案實(shí)施的初期并不順利,董事會(huì)成員還是不愿意表達(dá)自己的反對(duì)意鬼,依然是張總個(gè)人的意見(jiàn)左右了大家的意見(jiàn)。為了改變這一局面,人力資源部建議企業(yè)董事會(huì)采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過(guò)去了,企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。在董事會(huì)決策中,董事會(huì)成員被張總的意見(jiàn)所左右的現(xiàn)象稱(chēng)為（）。A.團(tuán)體思維B.團(tuán)體極化C.冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移D.頭腦風(fēng)暴

96、在團(tuán)體決策技術(shù)中，不安排團(tuán)體成員見(jiàn)面討論的是（）。A.階梯技術(shù)B.頭腦風(fēng)暴法C.德?tīng)柗萍夹g(shù)D.具名團(tuán)體技術(shù)

97、某公司需要招聘一名采購(gòu)經(jīng)理。公司人事部門(mén)在當(dāng)?shù)赝韴?bào)上刊登了一份招聘啟事，內(nèi)容如下：招聘采購(gòu)經(jīng)理大專(zhuān)以上學(xué)歷，3年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，較好的英語(yǔ)水平和計(jì)算機(jī)能力，有高度的工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時(shí)準(zhǔn)確地在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將企業(yè)各部門(mén)所需貨物發(fā)送至指定地點(diǎn)，并確保貨物的質(zhì)量和價(jià)格符合企業(yè)的要求。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：該公司的招聘廣告()。A.違反了國(guó)家法律法規(guī)B.能較好地激發(fā)求職者的興趣C.生動(dòng)形象，具有煽動(dòng)性D.清楚界定了崗位職責(zé)，針對(duì)性強(qiáng)

98、小侯自2019年1月1日至2019年12月31日在某銷(xiāo)售公司工作，雙方約定日薪160元。在此期間，小侯每周三至周日工作，周一周二休息。自2019年9月1日起，公司進(jìn)入銷(xiāo)售旺季，要求小侯每天工作9小時(shí)。這種狀況一直持續(xù)到12月31日勞動(dòng)合同終止之日。小侯在國(guó)慶節(jié)黃金周期間（10月1日至7日）連續(xù)工作，之后公司在10月11日至13日為小侯放假3天。之后，小侯主張公司應(yīng)補(bǔ)充支付其加班加點(diǎn)費(fèi)，但公司拒絕支付。下列選項(xiàng)中，關(guān)于小侯主張公司應(yīng)支付其周六周日加班加點(diǎn)費(fèi)的說(shuō)法，正確的是（）。A.公司應(yīng)支付小侯不低于其工資200％的周六周日工作加班加點(diǎn)費(fèi)B.公司應(yīng)支付小侯不低于其工資300％的周日工作加班加點(diǎn)費(fèi)C.公司應(yīng)支付小侯不低于其工資100％的周六周日工作加班加點(diǎn)費(fèi)D.小侯不可以主張公司支付其周六日工作加班加點(diǎn)費(fèi)

99、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前()日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。A.3B.15C.30D.60

100、勞動(dòng)者長(zhǎng)時(shí)間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)，心理活動(dòng)能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無(wú)法繼續(xù)作業(yè)，此現(xiàn)象稱(chēng)為（）。A.心理阻滯B.生理疲勞C.心理飽和D.精神疲勞

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：本題考查海德的平衡理論。美國(guó)心理學(xué)家海德從人際關(guān)系的協(xié)調(diào)性出發(fā)，認(rèn)為在一個(gè)簡(jiǎn)單的認(rèn)知系統(tǒng)里，存在著使這一系統(tǒng)達(dá)到一致性的情緒壓力，這種趨向平衡的壓力促使不平衡狀況向平衡狀況過(guò)渡。ABC中提到的人物均為錯(cuò)誤，注意不同理論與提出者之間的對(duì)應(yīng)。

2、答案：B本題解析：常用的工作分析方法主要有訪(fǎng)談法、觀(guān)察法、工作實(shí)踐法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法及主題專(zhuān)家會(huì)議法等，此外還有一些現(xiàn)代的工作分析方法。

3、答案：B本題解析：我國(guó)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第四十條規(guī)定,企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出,不超過(guò)工資薪金總額14%的部分,準(zhǔn)予扣除。

4、答案：B本題解析：?jiǎn)T工對(duì)工作不滿(mǎn)的表達(dá)方式可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個(gè)維度將其分為四類(lèi):一是辭職(破壞性和積極的),二是提建議(建設(shè)性和積極的),三是忠誠(chéng)(建設(shè)性和消極的),四是忽視(破壞性和消極的)。陳某在調(diào)查中提出了對(duì)李某的不滿(mǎn),同時(shí)提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制,以留住優(yōu)秀員工。陳某的做法屬于提建議,是建設(shè)性的和積極的。

5、答案：C本題解析：本題考查方法研究。方法研究包括過(guò)程研究、作業(yè)研究和動(dòng)作分析三部分，A錯(cuò)誤，D錯(cuò)誤。方法研究中過(guò)程研究是以產(chǎn)品制造過(guò)程為研究改進(jìn)對(duì)象，B錯(cuò)誤。工作研究的基本目標(biāo)是避免在時(shí)間、人力、物力和資金方面的浪費(fèi)，C正確。

6、答案：A本題解析：年休假標(biāo)準(zhǔn)是:職工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的,年休假5天。王某于2013年1月1日與乙公司建立勞動(dòng)關(guān)系,在乙公可1作至2015年時(shí)累計(jì)1作已滿(mǎn)2年據(jù)規(guī)定可享受5天的帶薪年休假。

7、答案：C本題解析：傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則中的競(jìng)爭(zhēng)性原則是指企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，主要體現(xiàn)在：①較高的薪酬水平；②正確的價(jià)值取向；③靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。

8、答案：B本題解析：本題考查試用期。試用期內(nèi)，用人單位可以以“不符合錄用條件”為由，提前3日通知?jiǎng)趧?dòng)者，解除勞動(dòng)關(guān)系。

9、答案：B本題解析：個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以?xún)?nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅；超過(guò)部分按照有關(guān)規(guī)定，計(jì)算征收個(gè)人所得稅。

10、答案：B本題解析：業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制,必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審批。企業(yè)在進(jìn)行加班管理時(shí),應(yīng)注意在規(guī)章制度中明確加班須先安排補(bǔ)體,不能補(bǔ)休的支付加班費(fèi),并且對(duì)安排補(bǔ)體規(guī)定一定的期限。企業(yè)延長(zhǎng)工作時(shí)間必須符合芳動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定,即每不得超過(guò)1小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的,在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí),但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。企業(yè)和不能實(shí)行圖家規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位,可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休媳日,但用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日。

11、答案：D本題解析：職位說(shuō)明書(shū)包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是主要涉及工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書(shū)面文件；而工作規(guī)范說(shuō)明工作執(zhí)行者為了圓滿(mǎn)完成工作所必須具備的知識(shí)、能力、技術(shù)以及其他要求。這兩部分并非簡(jiǎn)單地羅列，而是通過(guò)客觀(guān)的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)。

12、答案：D本題解析：獵頭公司是幫助組織招募市場(chǎng)上比較緊缺的高級(jí)人才和尖端人才，與一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對(duì)中、高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的招募。其服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。優(yōu)質(zhì)高效的人才庫(kù)是獵頭公司最重要的資源之一。獵頭公司服務(wù)的另一大特點(diǎn)是費(fèi)用比較高。

13、答案：A本題解析：本題考查人格的影響因素。人格的影響因素：遺傳、環(huán)境、情境。由于人格在很大程度上受到遺傳的影響，并且在個(gè)體的成長(zhǎng)過(guò)程中逐漸形成的，因此個(gè)體的人格是相當(dāng)穩(wěn)定的。A正確，B、C錯(cuò)誤。環(huán)境因素包括：教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人際關(guān)系及個(gè)人體驗(yàn)等，而不是精神分析理論的觀(guān)點(diǎn)，故D錯(cuò)誤。

14、答案：B本題解析：我國(guó)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第四十條規(guī)定,企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出,不超過(guò)工資薪金總額14%的部分,準(zhǔn)予扣除。

15、答案：B本題解析：職業(yè)資格證書(shū)是通過(guò)政府認(rèn)定的考核鑒定機(jī)構(gòu)，按照國(guó)家規(guī)定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，對(duì)勞動(dòng)者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀(guān)公正、科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)和鑒定的結(jié)果，是勞動(dòng)者具備某種職業(yè)所需要的專(zhuān)門(mén)知識(shí)和技能的證明。

16、答案：D本題解析：言語(yǔ)表情是指言語(yǔ)中除了說(shuō)話(huà)內(nèi)容外，說(shuō)話(huà)的語(yǔ)調(diào)、速度、節(jié)奏等所包含的情緒信息。

17、答案：B本題解析：用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。選項(xiàng)A、C，各單位在錄用職工時(shí)，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。禁止錄用未滿(mǎn)十六周歲的女性未成年人，國(guó)家另有規(guī)定的除外。選項(xiàng)D，用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

違反《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。

選項(xiàng)A，用人單位招用人員不得扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件。選項(xiàng)C，根據(jù)規(guī)定，三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。胡某與公司訂立的合同期限為3年，其試用期不得超過(guò)6個(gè)月。選項(xiàng)D，《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。

勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

18、答案：A本題解析：人力資源的能動(dòng)性是指，人力資源是勞動(dòng)者所具有的能力，而人總是有目的、有計(jì)劃地使用自己的腦力和體力，并具有自我開(kāi)發(fā)的潛力。

19、答案：B本題解析：本題考查具名團(tuán)體技術(shù)。具名團(tuán)體技術(shù)在決策時(shí)融合書(shū)面形式，A錯(cuò)誤；決策的時(shí)間得到嚴(yán)密地控制，C錯(cuò)誤；具名團(tuán)體技術(shù)的缺點(diǎn)為：寫(xiě)出意見(jiàn)時(shí)沒(méi)有機(jī)會(huì)從別人那里獲取靈感，得到啟發(fā)。D錯(cuò)誤。

20、答案：A本題解析：管理游戲法的適用對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法。管理游戲法模仿游戲的設(shè)計(jì)，使學(xué)員在決策過(guò)程中面臨諸多的實(shí)際管理矛盾。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動(dòng)、更加具體的特征。但由于管理游戲法對(duì)游戲設(shè)計(jì)、勝負(fù)評(píng)判等都有相當(dāng)?shù)碾y度要求，實(shí)施費(fèi)用昂貴，應(yīng)用上有待進(jìn)一步研究推廣。

21、答案：D本題解析：根據(jù)考核主體在企業(yè)內(nèi)外角色的不同，可以把他們劃分成以下五種類(lèi)型：①上級(jí)，單一的選擇上級(jí)作為評(píng)估主體，可能會(huì)使評(píng)估結(jié)果摻雜評(píng)估者的主觀(guān)意識(shí)，影響考核的信度和效度；②下級(jí)，員工通常不太樂(lè)意反映他們對(duì)管理者工作的看法，這可能導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果在一定程度上的失真；③同事，可以把同事納入績(jī)效考核的主體，對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)加以補(bǔ)充，以便更加全面地了解員工的工作情況；④外部人員，使用外部人員（如客戶(hù)、專(zhuān)家等）參與組織內(nèi)部員工的績(jī)效評(píng)估可以增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的導(dǎo)向性、公正性和專(zhuān)業(yè)性，但是，外部評(píng)估人員可能不了解企業(yè)內(nèi)部的具體情況，造成存存偏見(jiàn)的評(píng)價(jià)。有些時(shí)候，外部評(píng)價(jià)的成本要高于內(nèi)部評(píng)價(jià)；⑤員工自己，讓員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，可以讓員工了解自己的長(zhǎng)處和短處，以便設(shè)定適合自己發(fā)展的目標(biāo)。但是在自評(píng)中，員工通常對(duì)自己過(guò)于寬松。

22、答案：B本題解析：情緒和情感的區(qū)別表現(xiàn)在：①情緒是與有機(jī)體的生理需要能否被滿(mǎn)足相聯(lián)系的體驗(yàn)，情感則是與人的社會(huì)需要相聯(lián)系的復(fù)雜而高級(jí)的體驗(yàn)；②從產(chǎn)生順序來(lái)看，情緒反應(yīng)在先，情感體驗(yàn)發(fā)生在后；③從引起原因上講，情緒往往由事物的表面現(xiàn)象引起，帶有沖動(dòng)性和爆發(fā)性，并伴有生理變化，情感則與人對(duì)事物的深刻體驗(yàn)和認(rèn)識(shí)聯(lián)系在一起。

23、答案：D本題解析：在傳統(tǒng)人事管理成熟階段。在人事管理職能的工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定的很長(zhǎng)一段時(shí)間里，人事管理者的工作就是在管理層和操作層（工人）之間架起一座橋梁。

24、答案：C本題解析：一在下列情況下，更適合采用外部招聘：①補(bǔ)充初級(jí)崗位；②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。AB兩項(xiàng)屬于內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)；D項(xiàng)，外部招聘適合于補(bǔ)充初級(jí)崗位。

25、答案：C本題解析：強(qiáng)制分布法要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類(lèi)似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中，而不需要一定是正態(tài)分布。

26、答案：C本題解析：本題考查團(tuán)體概述。根據(jù)自我歸類(lèi)理論，次級(jí)的個(gè)人自我分類(lèi)，如人格特質(zhì)等。

27、答案：D本題解析：自我價(jià)值是自我存在和自我行為理由的出發(fā)點(diǎn)，因此人們總是努力尋求自我價(jià)值，做肯定自我價(jià)值的事情，避免做否定自我價(jià)值的事情。

28、答案：C本題解析：制定薪酬時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)性原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場(chǎng)中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。本案例中，湯姆洗衣公司支付比市場(chǎng)平均工資高出8%的工資，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的求職者具有很大的吸引力，體現(xiàn)了薪酬制定的競(jìng)爭(zhēng)性。

29、答案：B本題解析：用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。

30、答案：A本題解析：人力資源管理通常需要圍繞組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位分析與設(shè)計(jì)、招募與甄選、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系等幾個(gè)方面做出全面的努力。薪酬是員工在為組織提供了知識(shí)、技能、能力以及努力等之后所獲得的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，良好的薪酬體系是確保員工的工作積極性、長(zhǎng)期保持良好工作績(jī)效以及留在一個(gè)組織中的一個(gè)重要因素。根據(jù)案例中的描述，“大家普遍認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，業(yè)績(jī)好也沒(méi)有什么獎(jiǎng)勵(lì)措施，員工隊(duì)伍人心渙散，中層管理人員流失嚴(yán)重。隨著離職人員的增加，員工中開(kāi)始流傳一種說(shuō)法：凡是跳槽離開(kāi)的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時(shí)好很多”，表明該公司的薪酬管理工作存在問(wèn)題。

31、答案：C本題解析：?jiǎn)T工可以通過(guò)各種方式來(lái)表達(dá)他們的不滿(mǎn)，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個(gè)維度將員工的反應(yīng)方式分為四類(lèi)：①辭職，破壞性和積極的；②提建議，建設(shè)性和積極的；③忠誠(chéng)，建設(shè)性和消極的；④忽視，破壞性和消極的。

32、答案：C本題解析：《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定∶"建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同（A、B錯(cuò)誤，C正確）。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。"用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因題干沒(méi)有明確說(shuō)明公司發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同的具體時(shí)間，故D不正確。

33、答案：B本題解析：在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，管理者應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題：①考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；②考核指標(biāo)要使員工能夠控制；③考核指標(biāo)要做到不缺失、不冗余；④對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；⑤各維度的考核指標(biāo)要恰當(dāng)分配權(quán)重；⑥考核指標(biāo)的確定過(guò)程要加強(qiáng)員工的參與。

34、答案：A本題解析：當(dāng)團(tuán)體人數(shù)達(dá)到4個(gè)人的時(shí)，團(tuán)體對(duì)個(gè)體的影響最大，超過(guò)影響不再增加。有時(shí)候反而減少。

35、答案：D本題解析：常用的各種工作分析方法的特點(diǎn)不同，因此其適用范圍也不同。

36、答案：C本題解析：人力資源管理的發(fā)展包括：①人事管理萌芽階段；②科學(xué)管理階段；③人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段；④傳統(tǒng)人事管理成熟階段；⑤人力資源管理階段；⑥戰(zhàn)略性人力資源管理階段。

37、答案：B本題解析：用人單位應(yīng)當(dāng)按月在規(guī)定期限內(nèi)到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)辦理繳費(fèi)申報(bào)。

38、答案：A本題解析：進(jìn)行員工工作滿(mǎn)意度調(diào)查有如下幾方面的意義：①監(jiān)控滿(mǎn)意度；②改善溝通；③釋放情感；④確定培訓(xùn)需要；⑤規(guī)劃和監(jiān)控新的方案。

39、答案：C本題解析：人格在很大程度上受到遺傳的影響，并且是在個(gè)體的長(zhǎng)期成長(zhǎng)過(guò)程中逐漸形成的，因此，個(gè)體的人格是相當(dāng)穩(wěn)定的。通常人格的改變需要經(jīng)歷若干年的時(shí)間，而且是比較緩慢的。

40、答案：B本題解析：根據(jù)海德?tīng)柕钠胶饫碚?，態(tài)度改變遵循最少付出原則，即為了恢復(fù)平衡狀態(tài)，哪個(gè)方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度。

41、答案：A本題解析：?jiǎn)T工可以通過(guò)各種方式來(lái)表達(dá)他們的不滿(mǎn)，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個(gè)維度將員工的反應(yīng)方式分為四類(lèi)：①辭職（破壞性和積極的），員工選擇離開(kāi)組織；②提建議（建設(shè)性和積極的），與上級(jí)討論所面臨的問(wèn)題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施；③忠誠(chéng)（建設(shè)性和消極的），雖然對(duì)工作不滿(mǎn)，但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象，相信組織和管理層會(huì)作出正確的舉措；④忽視（破壞性和消極的），消極地聽(tīng)任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯(cuò)誤率增加等作為組織的管理者，應(yīng)當(dāng)努力引導(dǎo)員表現(xiàn)出積極的、建設(shè)性的反應(yīng)方式，并借此解決存在的問(wèn)題，改善管理，消除不滿(mǎn)情緒。陳某辭職屬于破壞性和積極的，故選A。

42、答案：D本題解析：離職面談作為一種管理者與員工直接溝通的有效方式，有助于企業(yè)了解員工離職的原因，有利于融洽企業(yè)和離職員工之間的關(guān)系，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

43、答案：A本題解析：人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的研究上，由于領(lǐng)導(dǎo)在組織管理中的作用非同一般。而特質(zhì)又比較容易總結(jié)，所以早期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題的時(shí)候從特質(zhì)理論入手。

44、答案：B本題解析：企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專(zhuān)業(yè),影響信度。選項(xiàng)A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門(mén)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。選項(xiàng)C、D是咨詢(xún)機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。

45、答案：A本題解析：本題考查薪酬體系設(shè)計(jì)。外部公平性即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們各自的貢獻(xiàn)也相似。

46、答案：A本題解析：選項(xiàng)A，工作滿(mǎn)意度調(diào)查可以讓管理層掌握組織中的總體滿(mǎn)意度水平，還可以指出滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的具體領(lǐng)域（如員工服務(wù)）和具體員工群體（如某部門(mén)或即將退休的員工）。

47、答案：C本題解析：針對(duì)職業(yè)倦怠,學(xué)者們提出了個(gè)體干預(yù)方法,包括使用放松訓(xùn)練、認(rèn)知壓力管理、時(shí)間管理、社交訓(xùn)練、壓力管理及態(tài)度改變等。這些訓(xùn)練的目的是增加個(gè)體對(duì)工作場(chǎng)所的應(yīng)對(duì)能力。

48、答案：A本題解析：用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5％。具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)本地區(qū)的實(shí)際情況規(guī)定。

49、答案：D本題解析：團(tuán)體的發(fā)展可以分為：①形成期，在此階段成員開(kāi)始把注意力轉(zhuǎn)移到組織任務(wù)上去，明確團(tuán)體的目標(biāo)，并尋找團(tuán)體合適的行為規(guī)范；②沖突期，團(tuán)體內(nèi)存在比較大的沖突；③規(guī)范期，經(jīng)過(guò)一定時(shí)期的相互作用，團(tuán)體的規(guī)范開(kāi)始形成，團(tuán)體的凝聚力也增強(qiáng)，團(tuán)體成員真正形成對(duì)團(tuán)體的認(rèn)同感；④產(chǎn)出期，這時(shí)團(tuán)體開(kāi)始發(fā)揮作用，成員們開(kāi)始把注意力轉(zhuǎn)向團(tuán)體外部，轉(zhuǎn)向任務(wù)，開(kāi)始完成團(tuán)體的目標(biāo)；⑤結(jié)束期，團(tuán)體在達(dá)成目標(biāo)后解散。

50、答案：B本題解析：用人單位的自主用人權(quán)，是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的需要，自主決定招用勞動(dòng)者的時(shí)間、條件、數(shù)量和用工形式及工資報(bào)酬待遇等。用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同、依據(jù)通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。勞動(dòng)者權(quán)益范圍由法律規(guī)定。

51、答案：C本題解析：《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！?/p>

52、答案：C本題解析：本題考查績(jī)效考核指標(biāo)。特質(zhì)類(lèi)績(jī)效指標(biāo)關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?，在選拔性評(píng)價(jià)中更為常用（A錯(cuò)誤）。行為類(lèi)績(jī)效指標(biāo)關(guān)注的是績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，適用于通過(guò)單一方式或程序化的方式達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的職位。結(jié)果類(lèi)績(jī)效指標(biāo)更多地關(guān)注績(jī)效結(jié)果或績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度（D錯(cuò)誤）。績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成包括：績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重、績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（C正確）?？?jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)方法包括經(jīng)驗(yàn)判斷法、按照重要性排序法、對(duì)偶比較法、倍數(shù)加權(quán)法和權(quán)值因子判斷法（B錯(cuò)誤）。

53、答案：A本題解析：溝通是指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過(guò)傳遞觀(guān)點(diǎn)、事實(shí)、思想、感受和價(jià)值觀(guān)而與他人相接觸的途徑，其目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。有效的溝通可以達(dá)到知識(shí)和情感的共享，促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部的交流。

溝通按方向分類(lèi)可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類(lèi)。垂直溝通是指團(tuán)體或組織中在高低各個(gè)結(jié)構(gòu)層次之間進(jìn)行的溝通，垂直溝通的形式主要有：①下行溝通，是指信息由團(tuán)體或組織中具有較高權(quán)威的層級(jí)流向權(quán)威較低的層級(jí)的溝通過(guò)程；②上行溝通，是指由下屬向上級(jí)進(jìn)行的信息流通，其目的主要是匯報(bào)當(dāng)前的工作進(jìn)展、績(jī)效，反映現(xiàn)存的問(wèn)題或困難，反映員工的意見(jiàn)、情緒。本案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通既有上行溝通，又有下行溝通，因此屬于垂直溝通。

若按信息溝通的渠道分類(lèi)，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通，本案例中曉麗與趙總經(jīng)理的溝通是通過(guò)非正式溝通渠道進(jìn)行的，屬于非正式溝通。信息溝通的目標(biāo)是使接受者理解信息的含義。本案例中，趙總經(jīng)理經(jīng)過(guò)溝通顯然仍不了解曉麗的意見(jiàn)和想法，溝通的目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，因此溝通是失敗的。

選擇性知覺(jué)指接收者根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、地位、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或聽(tīng)信息。知覺(jué)的選擇性會(huì)影響信息接受者對(duì)信息的檢取和處理。本案例中，趙總經(jīng)理在溝通時(shí)，只選擇符合自己喜好的信息，其他則統(tǒng)統(tǒng)充耳不聞。這必然會(huì)導(dǎo)致信息歪曲，影響信息溝通的順利進(jìn)行。

在團(tuán)體中，溝通的作用主要有控制、激勵(lì)、情感表達(dá)、信息流通四種。有效的溝通可以達(dá)到知識(shí)和情感的共享，促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部的交流。趙總經(jīng)理的行為給溝通造成了障礙，不利于信息在組織中的傳遞，更不利于領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)掌握組織內(nèi)部的真實(shí)情況。保持溝通渠道暢通是領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)所在，趙總經(jīng)理應(yīng)該對(duì)自己的心理與行為進(jìn)行調(diào)整。

54、答案：C本題解析：本題考查團(tuán)體決策的常用方法。具名團(tuán)體技術(shù)特點(diǎn)是決策時(shí)融合書(shū)面的形式，在作決策以前將交往控制在最低限度，以保證個(gè)體決策的獨(dú)立性。

55、答案：C本題解析：當(dāng)組織采取內(nèi)部招募的做法時(shí)，通常采取職位公告的做法即可。所謂職位公告。就是指一個(gè)組織將在內(nèi)部出現(xiàn)的某個(gè)或某些職位空缺的信息，包括職位名稱(chēng)、工作地點(diǎn)、職責(zé)描述、任職資格條件甚至薪資等級(jí)與薪資浮動(dòng)區(qū)間等，通過(guò)組織內(nèi)部的公告欄、出版物或者內(nèi)部網(wǎng)頁(yè)等媒介告知員工．要求對(duì)空缺職位感興趣的員工提出申請(qǐng)的一種做法。

56、答案：D本題解析：在我國(guó)，勞動(dòng)法的概念有廣義和狹義之分。狹義的勞動(dòng)法是指自1995年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。廣義的勞動(dòng)法是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱(chēng)，包括國(guó)家制定的所有勞動(dòng)法律、法規(guī)和規(guī)章等?！秳趧?dòng)法》是我國(guó)第一部勞動(dòng)領(lǐng)域的法律。

57、答案：D本題解析：奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面：①樞紐特質(zhì)；②核心特質(zhì)；⑧次要特質(zhì)。

58、答案：C本題解析：交錯(cuò)型溝通，即溝通圈里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換，這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍。例如，委員會(huì)和研發(fā)小組內(nèi)部的溝通就是交錯(cuò)型的。

59、答案：B本題解析：角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法。角色扮演法的適用對(duì)象為實(shí)際操作人員或管理人員。此類(lèi)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。

60、答案：D本題解析：主題專(zhuān)家會(huì)議的主持人最好是企業(yè)內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者。主題專(zhuān)家會(huì)議法的優(yōu)點(diǎn)在于其操作簡(jiǎn)單、成本低，適合各類(lèi)企業(yè)開(kāi)展；可以運(yùn)用于工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于工作分析結(jié)果最大限度地得到企業(yè)的認(rèn)同以及后期的推廣。缺點(diǎn)在于其結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏客觀(guān)性；要受到與會(huì)專(zhuān)家的知識(shí)水平及其相關(guān)工作背景的制約。

61、答案：B本題解析：角色沖突是指其他人對(duì)某個(gè)人的角色的知覺(jué)或期望有所不同時(shí)，這個(gè)人的一種矛盾的心態(tài)；當(dāng)個(gè)體面臨多種角色期待時(shí)，就可能會(huì)產(chǎn)生角色沖突。張某既是一名教師，又是歷史學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)，同時(shí)面對(duì)兩種角色期待，很容易導(dǎo)致角色沖突。

62、答案：D本題解析：組織承諾是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。組織承諾包括：①情感承諾，是指員工對(duì)組織的感情依賴(lài)、認(rèn)同和投入程度；②繼續(xù)承諾，是指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾；③規(guī)范承諾，反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會(huì)責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。

63、答案：D本題解析：一般情況下，在低收入階段，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，因此勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)具有正的斜率；而到了收入水平較高的某一階段，工資率上升從而收入增加則很可能會(huì)促使人們?yōu)樽非笳w生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時(shí)間，減少工作時(shí)間，減少勞動(dòng)力的供給。因此，個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)可描述為一條向后彎曲的勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)。

64、答案：B本題解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式。

65、答案：D本題解析：D項(xiàng)，工作任職者的要求是指完成該項(xiàng)工作所需具備的基本條件，包括：①經(jīng)驗(yàn)；②教育；③培訓(xùn)；④知識(shí)；⑤生理要求；⑥協(xié)調(diào)或靈活性；⑦心理能力；⑧職能；⑨社會(huì)技能等。

66、答案：A本題解析：按不同時(shí)間階段劃分的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)包括：①職(崗)前培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：②在職培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：⑧職外培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

67、答案：C本題解析：長(zhǎng)期失業(yè)率，即失業(yè)時(shí)間滿(mǎn)1年以及超過(guò)1年以上的失業(yè)者在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋壤?。長(zhǎng)期失業(yè)率從另外一個(gè)角度反映了一國(guó)或一個(gè)地區(qū)的失業(yè)問(wèn)題嚴(yán)重程度，

摩擦性失業(yè)的應(yīng)對(duì)措施包括：注意加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的情報(bào)工作，加快勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息傳遞速度和加大其擴(kuò)散范圍，疏通信息渠道。結(jié)構(gòu)性失業(yè)的應(yīng)對(duì)措施包括：①加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的情報(bào)工作；②由政府提供資金，向愿意從勞動(dòng)力過(guò)剩地區(qū)遷到勞動(dòng)力短缺地區(qū)的失業(yè)工人提供安置費(fèi)；③制定各種培訓(xùn)計(jì)劃，使工人的知識(shí)更新與技術(shù)發(fā)展同步進(jìn)行，以適應(yīng)新職業(yè)的需要；④提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測(cè)。

68、答案：B本題解析：具名團(tuán)體技術(shù)的特點(diǎn)是決策時(shí)融合書(shū)面的形式,在作決策以前將交作控制在最低限度,以保證個(gè)體決策的獨(dú)立性。成員央策的具體程序:在討論之前.每個(gè)成員針對(duì)問(wèn)題寫(xiě)下自己的意見(jiàn)。然后，每個(gè)成員輪流報(bào)告自己的意見(jiàn)，這時(shí)不允許作任何討論、評(píng)論。接下來(lái),整個(gè)團(tuán)體討論各種意見(jiàn)。最后,各個(gè)成員以獨(dú)立的方式各自給各種意見(jiàn)打分,累計(jì)取得最高分的方案被接受。

69、答案：C本題解析：安裝的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)將對(duì)其零部件部門(mén)的幾百名員工產(chǎn)生直接的影響，而且這種影響不僅表現(xiàn)在使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，同時(shí)表現(xiàn)在更多的員工將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作。顯然，需要對(duì)該部門(mén)的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和實(shí)際操作人員進(jìn)行培訓(xùn)，這些人員屬于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與操作人員層。

此次培訓(xùn)的目的是提高員工對(duì)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作技能，所以此次培訓(xùn)屬于操作技能培訓(xùn)。

職外培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指因組織發(fā)展的需要或因員工工作調(diào)動(dòng)、晉升等需要接受某種專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練或教育計(jì)劃，這種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)要求受訓(xùn)員工暫時(shí)脫離崗位或部分時(shí)間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進(jìn)修。案例中的培訓(xùn)即屬于這種培訓(xùn)。

書(shū)面資料和錄像資料組織研修屬于視聽(tīng)法；組織參與式練習(xí)屬于討論法；講解范例屬于案例研討法；開(kāi)設(shè)專(zhuān)題講座屬于講授法。

70、答案：D本題解析：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和人力資源管理中的招聘、績(jī)效考核