=二級事業(yè)單位員工心理素質(zhì)建設-以賽寶實驗室為例

ResearchontheConstructionofPsychologicalQualityofEmployeesinSecondaryInstitutions——TakingSaibaoLabforExampleAbstract：TherearestillsomebigandsmallproblemsinthemanagementandoperationofpublicinstitutionsinChina,sothesecondarypublicinstitutionssetupunderthefirstlevelplayaveryimportantroleintheoperationofthecountry.Inthiscontext,twolevelsofinstitutionswillalsoproduceavarietyofstress,psychologicalqualitydeclineandothermentalhealthproblems.Tosolvetheproblemfromtheroot,weneedtoproceedfromtheactualsituationofemployeesandadheretopeople-oriented.Startingfromthehuman-orientedthoughtandtheactualsituationofdifferentindividuals,thepsychologicalqualityconstructionoftheemployeesinthesecondaryinstitutionsiscarriedout.Forthepurposeoftraininganddevelopingtalents,thisstudyexploresthesourcesofpeople'sessentialneeds:motivation,socialinteractionandemotion,andcarriesouttheconstructionofemployees'psychologicalqualityfromsolvingtheactualneedsofemployees.TherigidthinkingandgrowththinkingputforwardbyProfessorDweckareappliedtotheconstructionofemployees'psychologicalquality.Combinethetheoryandpracticeofemployeepsychologytoimproveemployeehappinessandensurethestrategicdevelopmentoftheenterprise.Keywords：SecondaryInstitutions，PsychologicalQualityofEmployees，HumanisticThought目錄第1章緒論 11.1研究背景和意義 11.1.1實踐背景 11.1.2研究意義 11.2文獻綜述 21.2.1國內(nèi)研究 21.2.2國外研究 21.3課題研究方法和內(nèi)容 21.3.1研究方法 21.3.2研究內(nèi)容 2第2章員工心理素質(zhì)分析 42.1二級事業(yè)單位員工心理素質(zhì)狀況 42.2員工心理素質(zhì)的影響因素 5第3章員工心理需求對提升員工心理素質(zhì)的作用 63.1員工心理需求與員工心理素質(zhì)的關系 63.2工作動機的中介作用 63.3人際關系的中介作用 73.4激勵在員工心理學上的應用 83.5把心理學理論應用在員工心理素質(zhì)建設中 8第4章賽寶實驗室員工心理素質(zhì)建設 94.1賽寶員工心理素質(zhì)狀況的調(diào)查與分析 94.1.1中國賽寶實驗室簡介 94.1.2賽寶員工心理素質(zhì)狀況的分析 94.2提升賽寶員工心理素質(zhì)的具體手段 104.2.1從賽寶員工的工作動機中提升員工心理素質(zhì) 104.2.2從創(chuàng)造和諧的工作氛圍中提升員工心理素質(zhì) 114.2.3從運用有效的正向激勵中提升員工心理素質(zhì) 114.2.4運用德韋克教授的兩種心智模式提升員工心理素質(zhì) 12第5章結(jié)論 13參考文獻 14致謝 15 PAGEPAGE15第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1實踐背景當代中國進入了互聯(lián)網(wǎng)信息時代，關于大數(shù)據(jù)和計算機技術方面的應用和創(chuàng)新，可以更好的為國家?guī)硎找?，保障企業(yè)與國家的信息和財產(chǎn)安全。所以在互聯(lián)網(wǎng)時代的當代中國，互聯(lián)網(wǎng)信息安全發(fā)展顯得尤為迫切。工業(yè)與信息化部直屬的二級事業(yè)單位中國賽寶實驗室，在推進國家經(jīng)濟發(fā)展與國家社會網(wǎng)絡安全工作中，發(fā)揮了很大的作用，是中國網(wǎng)絡安全領域的航母。處在在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代的中國，網(wǎng)絡高速發(fā)展的同時，社會也面臨了更多的網(wǎng)絡安全考驗，大到國家層面的網(wǎng)絡信息財產(chǎn)安全問題，小至中小企業(yè)網(wǎng)絡安全穩(wěn)定問題，無不依賴著網(wǎng)絡安全與可靠性技術。雖然網(wǎng)絡信息安全行業(yè)也有許多中小企業(yè)掌握了相關技術。但是有著網(wǎng)絡信息安全行業(yè)中領先地位的工業(yè)與信息化部直屬單位中國賽寶實驗室，無疑需在資質(zhì)、人才以及技術等方面要比中小型企業(yè)要求更高。在與賽寶相同的背景下，許多二級事業(yè)單位的員工會感受到來自多方面的壓力，同時也會有一些負面情緒的產(chǎn)生。1.1.2研究意義作為工業(yè)與信息化部直屬的二級事業(yè)單位，無論是在資質(zhì)、人才以及技術等方面都處于行業(yè)領先的地位，扮演著行業(yè)中領頭羊的角色。而在二級事業(yè)單位管理中進行員工心理素質(zhì)建設，對于單位的科學發(fā)展具有非常重要的意義。因此，在以人為本的國情下，事業(yè)單位在提升員工積極性與滿意度、順應時代與行業(yè)發(fā)展過程中實現(xiàn)利益最大化的同時提升員工的幸福感等問題顯得更為緊迫。1.2文獻綜述1.2.1國內(nèi)研究孫淑珍(2018）研究指出，人力資源管理的核心是以人為本，想要實現(xiàn)對人力資源的高效管理，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，必須利用好心理學的相關知識。1.2.2國外研究CreditUnionTimesResearch(2017)研究指出，人力資源（HR）可以通過識別知識競爭的行為需求和員工參與所需行為的動機來促進知識管理。1.3課題研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法本論文在撰寫過程中主要運用了以下四種研究方法：文獻研究法。通過查閱文獻資料來掌握所要研究的內(nèi)容以及查找理論依據(jù)。通過閱讀有關文獻材料，全面地研究二級事業(yè)單位員工心理素質(zhì)現(xiàn)實問題。觀察法。在實習工作中，觀察特定群體及個人在工作中心理狀況，結(jié)合相關理論，提出相應的應對措施。案例研究法。通過在實習工作中實際案例，對賽寶實驗室員工的心理素質(zhì)狀況的相關問題加以調(diào)查分析，針對提出關于二級事業(yè)單位員工心理素質(zhì)建設的相關建議。1.3.2研究內(nèi)容本論文一共分為五個部分，具體內(nèi)容安排如下：第1章：緒論。概述員工心理素質(zhì)的概念、員工心理素質(zhì)建設的常見手段以及員工心理素質(zhì)建設對企業(yè)的作用等相關理論；第2章：員工心理素質(zhì)分析。分析二級事業(yè)單位員工心理素質(zhì)的整體狀況，剖析員工心理素質(zhì)建設的影響因素；第3章：員工心理需求對提升員工心理素質(zhì)的作用。探究賽寶實驗室員工心理素質(zhì)的相關情況，進一步對員工心理素質(zhì)建設與員工需求之間的關系進行分析；第4章：賽寶實驗室員工心理素質(zhì)建設。根據(jù)二級單位賽寶實驗室員工心理素質(zhì)的調(diào)查中存在的具體現(xiàn)象，綜合研究理論分析提升員工心理素質(zhì)建設的具體手段；第5章：結(jié)論。第2章員工心理素質(zhì)分析2.1二級事業(yè)單位員工心理素質(zhì)狀況二級事業(yè)單位是基于事業(yè)單位或政府行政單位的基礎上形成的，由于一級事業(yè)單位在人員管理與實際工作開展等方面仍存在一些問題，為便于預算和管理而產(chǎn)生了二級事業(yè)單位，是為一級事業(yè)單位服務的二級單位。二級事業(yè)單位員工需要面臨的心理壓力是多方面的，二級事業(yè)單位打破了人們對傳統(tǒng)事業(yè)單位中“鐵飯碗”的認知，從屬于一級行政單位，在人才招聘、留用、儲備等環(huán)節(jié)也是有嚴格的機制，實行先學習，后入職，并且以終生學習為導向。然后，二級事業(yè)單位與一般企業(yè)的區(qū)別是：在工作內(nèi)容上，分工明確，責任到個人，一般瑣碎的常規(guī)性事務會劃分到單獨個人來獨立完成，大多數(shù)崗位的專業(yè)性要求都很高，市場部人員也要求要有很扎實的專業(yè)基礎，區(qū)別于一般的企業(yè)單純以盈利體現(xiàn)員工價值。二級事業(yè)單位考慮一般會更為長遠，不單只注重員工個人現(xiàn)在所提供的價值，而是注重人才的培養(yǎng)；在工作環(huán)境上，一般二級事業(yè)單位的人員會更為穩(wěn)定，賽寶實驗室屬于工信部直屬的事業(yè)單位，據(jù)了解大多數(shù)都是畢業(yè)進入賽寶后就一直留在賽寶任職，人際關系相對于企業(yè)來說比較簡單，是一個可以讓你發(fā)揮所長、施展拳腳的地方，不像傳統(tǒng)企業(yè)一樣以業(yè)績優(yōu)先。大家都會以部門為單位，團結(jié)一致共同完成一個目標。與此同時，這樣的環(huán)境下所帶來的弊端是，工資漲幅小，晉升速度慢，導致部分員工安于現(xiàn)狀而工作不積極。所以二級事業(yè)單位的員工心理素質(zhì)狀況來源于不同員工個體對工作的態(tài)度與積極性，一般分為兩類，一類是努力想要實現(xiàn)自己的價值，從而達到升職加薪等目標；另一類是安于現(xiàn)狀，僅完成領導安排給自己的工作，團隊的工作顯得不上心，或者沒有領導的監(jiān)督下，就不認真工作等等。而員工面臨的壓力主要來自于競爭，其次還有對工作專業(yè)度的要求、對團隊協(xié)調(diào)度與人際溝通流暢度的要求、對家庭生活的要求。有研究表明，員工心理問題主要來源于職場競爭，而心理上的需求一般從這三方面得到體現(xiàn)：動機、社交、情感。2.2員工心理素質(zhì)的影響因素在中國很多企業(yè)都把員工心理素質(zhì)納入選拔人才的最主要的一個因素，因此心理素質(zhì)也是每個人必備的基本素質(zhì)，但是在經(jīng)濟快速發(fā)展的當代中國，許多成年人會因為壓力以及其他負面因素影響，難免導致心理上產(chǎn)生各種問題。因此，員工心理素質(zhì)建設成了單位持續(xù)發(fā)展的重要工作。影響員工身心健康的因素，最直觀的就是物質(zhì)層面上的。物質(zhì)條件與生活水平是成正比的，公司如果能實施有效合理的薪酬管理，在物質(zhì)上給予員工公平公正的待遇，不但能使員工的生活水平有所保障，也能驅(qū)使員工使用正面積極的情緒的對待工作、而不合理不公正的薪酬管理則會造成單位人才的流失。想要從提升員工心理素質(zhì)中達到提升員工績效與幸福感的目的，就要從他的根源著手，即是解決職場競爭的問題，競爭對于單位來說有利有弊，如果把競爭發(fā)揮得好可以為員工創(chuàng)造動力，更好的實現(xiàn)員工價值。但如果沒有把職場競爭發(fā)揮好，便容易導致職場抑郁的現(xiàn)象發(fā)生，導致員工的身心受損。因此，人力資源部門和管理人員要分析利弊，化惡性競爭為良性競爭。如今處于互聯(lián)網(wǎng)時代，科技與信息發(fā)展迅猛，在這樣的快節(jié)奏下，大多數(shù)年輕人都表現(xiàn)得浮躁。人們?nèi)菀兹狈λ伎家约芭袛嗔?，浮于表面，缺乏理性判斷。我們接受的很多信息都是碎片化的，我們接收了一個信息以后，很容易又被另外一個信息所取代了，我們需要馬上做出反應，來不及思考，但是人的精力是有限的。這個時代給我們帶來了很多前人不敢奢求的便利，卻也讓我們看不到事物的本質(zhì)、缺乏深度理性的思考。可以說在這個時代，我們獲取快樂的途徑很多。一個手游、一部“無腦電視劇”、一些綜藝，我們可以從這些時代產(chǎn)物上面得到很多快樂，甚至于沉溺于這種快樂，像是一種精神鴉片，看似美好實則讓我們迷失自己，逃避現(xiàn)狀。在這種環(huán)境下，人們很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，因為對于工作的熱情，很容易就被別的信息所取代，對工作開展與個人發(fā)展都十分不利。第3章員工心理需求對提升員工心理素質(zhì)的作用3.1員工心理需求與員工心素質(zhì)的關系在前文可以看出，影響員工心理素質(zhì)的因素有：物質(zhì)層面、職場抑郁、職業(yè)倦怠等因素，而這些因素與人們最本能的需求是密不可分的。因此，本論文從員工的心理需求來源：工作動機、人際關系與正向激勵中展開。這對于HR來說是提升員工心理素質(zhì)的有利工具。物質(zhì)層面的因素是員工最本質(zhì)的工作動機、職場抑郁也可以通過和諧友善的人際關系得到解決、正向激勵則可以有效改善員工心理上的職業(yè)倦怠感。因此，筆者認為從解決員工心理需求中提升員工心理素質(zhì)是行之有效的辦法與機制。3.2工作動機的中介作用動機產(chǎn)生于有意識或者潛意識，與無意識的行為與動機無關。在工作中人們的動機有哪些呢？記得畢業(yè)前和朋友討論過，最理想的工作是錢多事少離家近。這句耳熟能詳?shù)囊痪湓?，包括了大多?shù)人的工作動機。這句話的關鍵詞，錢即物質(zhì)、事即工作任務、離家近即生活水平，大多數(shù)人的工作動機無外乎是這幾個。所以，激發(fā)人們產(chǎn)生工作念頭，并轉(zhuǎn)化為動力努力工作的關鍵在于工作動機，工作動機在員工心理需求與實際工作行為之間產(chǎn)生了積極的中介作用。首先，最直觀的動機來源是物質(zhì)層面的金錢，這是很現(xiàn)實的衡量工作價值的標準，也是最容易獲得精神滿足的。然后是工作任務，當代的年輕人，大多數(shù)生活條件都比舊社會要好很多，相比于父母那一代，對金錢的欲望或許沒有那么重，因為不用像舊社會一樣貧窮就要挨打，而父母那一輩的思想里面會比現(xiàn)代人的責任觀念更重，因為他們那一代都是吃苦過來的，所以更懂得現(xiàn)在的生活難能可貴。現(xiàn)在的年輕人，會幸福許多。雖然不能說不缺錢，但起碼大多數(shù)人都有父輩為自己積攢下來的財富，短期來看需要負擔的壓力也只是自己的生活開銷。在這樣的條件下，這一代的90后年輕人的工作動機和更多是來自精神層面的。而工作任務也是體現(xiàn)在精神層面的動機，工作任務包括我們所學的專業(yè)知識，還有一些真正實踐到工作上時的基礎知識，而人際溝通交流也是至關重要的。雖然很多人會忽略到這一點，但據(jù)研究表明在真正的工作開展中，工作最重要的能力是專業(yè)能力，過來則是人際溝通，所以說在衡量業(yè)務能力的維度中，人際溝通能力也是非常重要的。俗話說先做人后做事，這句話的意思是要想把事辦好，必須現(xiàn)在人際關系中懂得靈活變動，設身處地為他人著想，只有處理好人際關系，事情才會順暢。但由于舊時的計劃生育制度，如今大多數(shù)家庭都是獨生子女居多，過著一人吃飽全家不餓的生活，在這樣的生長環(huán)境下，如果沒有正確的家庭教育引導，大多數(shù)年輕人的思想都是比較自我的，而這種性格的短板也就體現(xiàn)在人際溝通上，所以大多數(shù)90后年輕人的工作動機可能更趨向精神層面的“事”上。最后是離家近，也就是生活質(zhì)量方面的動機。雖然生活質(zhì)量，不能單純以離家近來衡量，但可以作為生活質(zhì)量好與否的一個重要指標。據(jù)筆者在賽寶實驗室以部門做了一個實驗統(tǒng)計，就十位同事來說，剛畢業(yè)的年輕人對于找離家近的工作這個動機不太強烈，首先大多數(shù)年輕人大學是在外地的緣故，也已經(jīng)習慣了離開父母獨自在外工作的生活了，或者離開父母的束縛，在外生活會更加自在。所以對于年輕一代來說，離家近的工作動機不太明顯；而對于已經(jīng)成家了的幾個同事，有的是在工作地租房子，過著朝九晚五上班族的生活，有的是已經(jīng)在工作地定居了，全家都已經(jīng)搬到了工作地居住。像這種情況，他們對于離家近的愿望會更加迫切，后者已經(jīng)實現(xiàn)了這個目標，前者也在上下班的疲憊與家庭的奔走中，把離家近納入到比較重要的工作動機里面。綜上所述，沒有成家的年輕一代，對于離家近的動機顯得不那么重要，而成家后的中年人對于離家近的工作動機更為明顯。這也給我們在人力資源管理招聘與儲備人才環(huán)節(jié)中一個啟示，對于招聘剛畢業(yè)的專業(yè)型人才我們可以更多的把物質(zhì)和工作任務用于吸引人才的薪資福利標準，而對于已經(jīng)在職場打拼過經(jīng)驗豐富的人才可以把物質(zhì)和留給員工家庭生活的時間作為吸引人才的薪資福利標準。3.3人際關系的中介作用在員工心理學研究中，人際關系對員工心理素質(zhì)的影響非常大的。研究表明，大多數(shù)員工心理健康出現(xiàn)問題，都是來源于人際關系處理不當而導致的。人類從古至今都是群居動物，很少人能真正不依靠社交而生存，人際關系無論在生活中還是工作中都是很重要的，他的影響體現(xiàn)在生活中的方方面面。人際關系是工作素質(zhì)中的重要因素，良好的人際關系可以使復雜的工作變得簡單，俗話說“先做人，后做事”，可見人際關系在職業(yè)生涯中的重要程度。雖然在工作中光會社交是不夠的，但是社交卻能幫助我們在工作中解決許多不必要的煩惱。3.4激勵在員工心理學上的應用改革開放后的中國，由一個貧窮落后的發(fā)展中國家，變成了如今的互聯(lián)網(wǎng)與經(jīng)濟都高速發(fā)展的國家。比起舊社會，現(xiàn)在的生活會幸福許多，這也是時代賦予我們的，所以對于大多數(shù)的人們來說，需要的更多是精神層面的，比如一個和諧的工作氛圍，一個公平的競爭環(huán)境。也就是一個正向激勵的環(huán)境，不管是來自物質(zhì)的還是精神的，都要強調(diào)正向激勵。很多的90后，并不是沒有野心與動力，而是缺乏正向激勵。在這個時代，信息比以往獲取的渠道更多更廣，不像以前迫于謀生而找一份工作，還戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的擔心做不好面臨失業(yè)下崗。所以，管理者想要更好的留住年輕人才則需要進行有效的正向激勵。3.5把心理學理論應用在員工心理素質(zhì)建設中斯坦福大學心理學教授德韋克曾提出兩種不同的心智模式：僵固型思維和成長型思維。擁有僵固型思維的人認為，每個人的智力是與生俱來的，人只能在自己天生擁有的能力上達到自己有天賦的目標，而沒有完成的挑戰(zhàn)是因為自己天生就沒有這種能力；而成長型思維的人則認為人的智力是不斷發(fā)展的，會在自己的能力范圍以外去嘗試更多的可能性，會勇于接受失敗，并從中獲取經(jīng)驗，不斷挑戰(zhàn)自我。擁有僵固型思維的人會逃避現(xiàn)實，停留在自己的舒適區(qū)內(nèi)，并且認為別人的成功對于自己來說是一種威脅。而擁有成長型思維的人會勇于接受挑戰(zhàn)，會在別人的成功中得到激勵。他們會直面困難，與現(xiàn)實抗衡，不斷嘗試，在批評中學習,在失敗中得到真正的成長。很顯然，兩者的結(jié)果也會大不相同，僵固型思維的人生可能會一直停留在其狹隘的認知里，得過且過、碌碌無為；成長型思維的人則不斷的從失敗中吸取經(jīng)驗，最終走向成功，找到人生價值。這一研究對于賽寶員工心理素質(zhì)提升的意義是很大的，這兩種思維模式的結(jié)果也是大不相同，如果單位中的每個員工都可以擁有成長型思維，也就可以解決大部分賽寶員工的迷茫與焦慮了。第4章賽寶實驗室員工心理素質(zhì)建設4.1賽寶員工心理素質(zhì)狀況的調(diào)查與分析4.1.1中國賽寶實驗室簡介中國賽寶實驗室，直屬與工業(yè)和信息化部，是中國網(wǎng)絡安全領域的航母。當代中國是互聯(lián)網(wǎng)信息時代，關于大數(shù)據(jù)和計算機技術方面的應用和創(chuàng)新，可以更好的為國家?guī)硎找?，保障企業(yè)與國家的信息和財產(chǎn)安全。所以在互聯(lián)網(wǎng)時代的當代中國，互聯(lián)網(wǎng)信息安全發(fā)展顯得尤為迫切。作為工業(yè)和信息化部直屬的行業(yè)支撐服務單位賽寶實驗室，在推進國家經(jīng)濟發(fā)展與國家社會網(wǎng)絡安全工作中，發(fā)揮了很大的作用。在這樣的背景下，賽寶的工作人員會感受到來自多方面的壓力，不可避免的會有負面情緒的產(chǎn)生。4.1.2賽寶員工心理素質(zhì)狀況的調(diào)查分析在賽寶實驗室工作的幾個月中，筆者觀察了員工的工作狀態(tài)與生活狀態(tài)，從而反映出了員工的心理素質(zhì)狀況。在如今互聯(lián)網(wǎng)信息時代，互聯(lián)網(wǎng)安全顯得尤為重要，研發(fā)崗位員工們的壓力來自于時代背景的轉(zhuǎn)變與行業(yè)競爭，作為工信部的行業(yè)支撐服務單位，技術要求比別的企業(yè)要求更高。因行業(yè)特殊性，單位是以研發(fā)為核心競爭，以品質(zhì)為導向。而信息技術的研發(fā)與維護，成了單位的重中之重。大部分的員工可能因此會因工作而失去生活，少了生活的樂趣過與家人的陪伴；而在薪資福利方面，雖穩(wěn)定但漲幅較慢是大部分員工所面臨的問題。在種種的負面因素中，也會加深賽寶員工的焦慮情緒，更容易造成人員流失。因此，筆者以部門為單位，做了深入的調(diào)查統(tǒng)計。中國賽寶實驗室信息安全中心的市場部，主要工作以外部的網(wǎng)絡安全服務推廣以及商務洽談為主，內(nèi)部的業(yè)務流程辦理為輔，而展開的工作。因此，對于部門員工來說心理壓力的來源是業(yè)務能力的專業(yè)性以及人際溝通能力。為此我分別調(diào)查了負責網(wǎng)絡安全推廣、商務洽談的同事A和負責內(nèi)部流程辦理的同事B。同事A是畢業(yè)多年，在信息網(wǎng)絡安全工作多年，無論在該行業(yè)的專業(yè)知識領域，以及市場情況等方面都相對了解的情況下，負責單位的推廣與洽談工作。他的家庭狀況是在大城市定居但未購房，工作穩(wěn)定收入穩(wěn)定，已婚育。也就是說他在工作之余需要承擔兒子丈夫以及父親的角色，因此，他也有一部分心理壓力來源于家庭的責任。有研究表明，過長的工作時間和缺乏彈性的工作安排都會使員工體驗到較高水平的工作家庭沖突。所以對于A同事來說，即便在工作時間和收入相對穩(wěn)定的情況下，上下班途中的舟車勞頓與處理工作上事物的壓力，使其在工作與家庭的平衡中產(chǎn)生沖突，不可避免的會因為工作忽略家庭，從而降低了同事A的幸福感。所以同事A的工作動機更多的是趨于工資水平與生活質(zhì)量的提升。同事B是畢業(yè)工作一年，去年入職的95后，在本行業(yè)的專業(yè)領域與業(yè)務知識方面的了解比較有限，主要負責內(nèi)部流程辦理，偶爾也會兼顧市場推廣工作。他是獨自一人在大城市打拼，剛畢業(yè)沒成家，沒有來自家庭的壓力，所以他的壓力來源更多的是對于工作專業(yè)程度的匱乏與人際溝通上不夠成熟。內(nèi)部流程辦理，需要與各種各樣的人打交道，這項工作對于專業(yè)性的要求不高，但是工作內(nèi)容較為繁瑣，有時候會有同時幾項任務加急辦理，需要靠平時積累的業(yè)務辦理能力與人際溝通能力，對于初入職場的人來說，會顯得比較吃力。除此之外，年輕人會陷入一種對于未來規(guī)劃的迷茫焦慮當中，在完成工作的同時需要不斷提升自己的專業(yè)能力和業(yè)務水平，才能實現(xiàn)更高的人生理想。在這種情況下，人們?nèi)菀紫萑朊β?、焦慮的循環(huán)中，而有些初入職場的人不懂得進行心理疏導，很容易產(chǎn)生大大小小的心理問題。因此，同事B的工作動機更多是趨于工作任務與個人技能的提升。4.2提升賽寶員工心理素質(zhì)的具體手段4.2.1從賽寶員工的工作動機中提升員工心理素質(zhì)隨著經(jīng)濟社會發(fā)展以人為本的觀念已經(jīng)越來越深入人心，人力資源要素成為了最主要的生產(chǎn)要素。對于工信部直屬的二級事業(yè)單位中國賽寶實驗室來說，有效的人力資源管理與提升員工心理素質(zhì)是密不可分的。因此，單位想要更好的提升公司績效，就必須堅持以人為本，這才是儲備人才和吸引人才的長久之道。以人為本究其根本就是讓員工的身心愉悅，在適當?shù)墓ぷ鲏毫χ?，可以更好的調(diào)節(jié)情緒、提升心理素質(zhì)，達到工作績效的最大化。因此，在提升員工心理素質(zhì)，我們應以員工個體的工作動機出發(fā)。動機是發(fā)自內(nèi)心的對某種事物的追求，是人們產(chǎn)生某種行為和心理的先決條件。不同的個體的工作動機是不相同的，未成家的職場新人的工作動機更多的會以個人的學習生活為主，去規(guī)劃自己的事業(yè)；對于已經(jīng)成家經(jīng)驗豐富的職場人士來說，則更多的會以家庭生活與物質(zhì)生活為主，以提升自己的生活水平。提升賽寶員工心理素質(zhì)，首先要先從動機出發(fā)，根據(jù)賽寶員工的實際情況、社會經(jīng)歷、生活條件等因素，提出與其工作動機相匹配的福利薪酬方案。4.2.2從創(chuàng)造和諧的工作氛圍中提升員工心理素質(zhì)俗話說把人做好，事情自然好。在人際關系的日常交往中應當避免與人發(fā)生沖突，在生活中不是一路人的可以盡量遠離，多和與自己觀念一致的人相處。但是在職場中需要與不同的人接觸，所以只有先把自己的份內(nèi)事做好，在完成自己本職工作的原則上，更多的去幫助別人，在大多數(shù)的人際交往中，只有你對別人真誠了，才能感受到別人的溫暖?！笆郎媳緹o事，庸人自擾之”，其實想要處理好人際關系并不難，對于正確的事情，我們應該據(jù)理力爭，而不是一味妥協(xié)。對于不了解的事情應該懷有敬畏之心，控制好自己的情緒，控制好了情緒也就可以避免很多堵心的問題發(fā)生了。在工作交際中，不能以自我為中心，要學會換位思考。偏聽則暗，兼聽則明，要多聽取別人的意見，改變自己身上的缺點。在馬洛斯需要層次理論中，第三層次社會的需要與第四層次尊重的需要，都與社交息息相關，也就是人們內(nèi)心通常需要得到外界的認可與尊重，所以我們每天的生活都離不開社交。HR可以把人們對人際關系的需要運用到提升員工心理素質(zhì)中，制定對應的企業(yè)文化，以員工實際的興趣愛好出發(fā)，征求員工意見，定期組織員工團建活動，提倡“家”文化，引導同事們團結(jié)友愛，互幫互助。4.2.3從運用有效的正向激勵中提升員工心理素質(zhì)正向激勵對于許多領域來說都有非常重要的意義，在心理學領域、教育領域、甚至在黨政工作中也在提倡正向激勵。可見正向激勵的作用不容小覷，HR在提升員工素質(zhì)中，應該抓住正向激勵這一手段，充分發(fā)揮正向激勵的內(nèi)生動力。正向激勵對于我們來說并不陌生，以往許多管理學家與心理學家都對激勵做過深入研究，并且有許多理論成果。在企業(yè)中，正向激勵是提升員工心理素質(zhì)，促使員工努力工作的內(nèi)生動力。所以HR應當合理的運用好這一手段，依據(jù)實際情況，制定適當?shù)募顧C制，對優(yōu)秀員工進行或有形或無形的獎勵，促使優(yōu)秀人才發(fā)掘自身價值、發(fā)自內(nèi)心的努力工作。4.2.4運用德韋克教授的兩種心智模式提升員工心理素質(zhì)在前文的調(diào)查研究中，可以發(fā)現(xiàn)在不同的時代背景下，員工的心理素質(zhì)狀況與心理動機并不完全相同，但是人們的本質(zhì)的需求卻大相徑庭，即是通過努力后可以在工作與生活等方面體現(xiàn)自身價值。因此本文把心理學教授德韋克的兩種不同的心智模式僵固型思維和成長型思維運用在提升賽寶員工心理素質(zhì)的中，是提升賽寶員工心理素質(zhì)的有效手段。HR可以通過開展有關心智模式的心理培訓課，或者以兩種心智模式為主題展開頭腦風暴會議，把部分員工的的僵固型思維扭轉(zhuǎn)為成長型思維，從而為賽寶員工的心理健康提供堅實的心理基礎，讓賽寶員工在成就中收獲喜悅，確保員工心理素質(zhì)的提升。第5章結(jié)論區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)的以工作績效為導向，二級事業(yè)單位相比更注重人才培養(yǎng)，以人本主義心理學為主導。本論文探討了二級事業(yè)單位以員工心理素質(zhì)建設為基礎，運用相關理論，提出有效的作用機制，用于培養(yǎng)人才和吸引人才，以達到持續(xù)有效的提升企業(yè)效率的目的。綜合理論構(gòu)建、案例分析及結(jié)果啟示，最終得出以下結(jié)論：第一、人力資源（HR）可以通過識別員工參與所需行為的動機來促進人才管理。依據(jù)不同員工個體動機的需求制定不同層次的，合理的薪酬機制，是有效吸引人才、避免人才流失行之有效的辦法。第二、人際關系的良好與否也是提升心理素質(zhì)的必要條件，作為HR我們應該打造良好的工作氛圍與人文環(huán)境，提出有效的人事管理機制，制定相應的企業(yè)文化，塑造良好的工作環(huán)境以確保員工身心健康。第三、以員工對于情感的需求出發(fā)，用實際行動給予員工適當?shù)奈镔|(zhì)上和精神上的鼓勵，制定相關的獎勵機制，以達到有效激勵的作用。第四、合理運用德韋克教授提出的：僵固型思維和成長型思維。開展與以心智模式展開的培訓，扭轉(zhuǎn)部分員工個體的僵固型思維逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槌砷L型思維，以提升員工心理素質(zhì)，使其自我成就，獲得幸福感?？傊?，員工心理素質(zhì)建設應以人天生本能的特性結(jié)合不同個體的心理需求，運用有效的心理素質(zhì)建設手段，來達到培養(yǎng)人才和發(fā)展人才的目的，通過提升心理素質(zhì)來提高人力資源綜合素質(zhì)，使單位能夠在順應時代與行業(yè)發(fā)展過程中實現(xiàn)利益最大化的同時提升員工的幸福感。參考文獻：[1]陳海賢.幸福課[M].江西人民出版社,2017(6).[2]孫淑珍.淺談心理學在人力資源管理中的應用[J].人力資源,2019(6).[3]劉璇.淺析心理學在員工激勵上的應用[J].才智,2019(5).[4]宋一曉.工作特征與工作——家庭沖突對員工幸福感的影響研究[D].華南理工大學碩士學位論文,2017.[5]牛智勇.積極心理學視角下正面思維對員工工作滿意度的影響研究[D].遼寧大學碩士學位論文,2016.[6]黃丹.倫理型領導組織倫理氛圍與員工幸福感的關系研究[D].西華大學碩士學位論文,2019.[7]陳明霞.基于心理契約員工薪酬滿意度和忠誠度的關系研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(35).[8]陳春曉.員工工作動機和工作投入與心理幸福感的關系[J].中國心理衛(wèi)生雜志,2020(1).[9]BishopDorothyVm.Thepsychologyofexperimentalpsychologists:Overcomingcognitiveconstraintstoimproveresearch[J].PubMed,2020(1).[10]FieldJustinCraig;ChanXiWen.ImplicationsfortheHumanResourceManagementoftheKnowledgeWorkforce[J].Frontiersinpsychology,2018(5).致謝回顧過往心中充滿感恩，在學校生活的點點滴滴，有開心、有難過，更多的是感動。首先，非常感謝論文導師王華老師的細心指導和認真負責，在王老師不厭其煩的批改論文下，我才能順利完成論文，好幾次老師都在我快入睡的時間給我發(fā)過來批改稿，衷心感謝王老師的辛苦付出！感謝輔導員小宇老師的耐心關懷、認真負責以及感謝所有任課老師的悉心栽培！然后要謝謝我的好朋友，在學習和生活上，給我排憂解難。最后，感謝我最親愛的家人，謝謝我敬愛的外婆，從小給予我最多的關愛與幸福、謝謝爸爸媽媽的養(yǎng)育與教導、謝謝姐姐對我的幫助與對世界的善意、謝謝弟弟的陪伴，童年的快樂時光，仍是我至今生活的動力源泉。是你們教我成為一個善良勇敢的人。如今正式步入社會，愿我能勿忘初心，不要妥協(xié)，不要麻木。謹記見素抱樸，少私寡欲。從今往后，只是向上走，不必聽自暴自棄流說的話。能做事的做事，能發(fā)聲的發(fā)聲，有一份熱，發(fā)一份光。

畢業(yè)設計如何搜集資料一、搜集資料的作用1.了解進行中的工作自己所要開展的項目，可能別人也在進行，通過文獻調(diào)研，可以直接或間接地了解目前在何處、由何人、以何種規(guī)模與方式進行，在哪一方面已取得成果等。這些信息可以幫助學生在畢業(yè)設計中獲得有效的合作。2.擴大知識面學生從一些通用課程的學習直接轉(zhuǎn)入到專題性很強的畢業(yè)設計時，往往會感到無所適從，這需要有一個過渡，其中最為有效的方法就是查閱文獻。這一過程不但可以進一步豐富自己的基礎知識，而且還可以深入理解開展此工作的目的。3.掌握信息動向，避免無效和低水平重復通過查閱文獻，了解自己的課題在專業(yè)領域目前發(fā)展的狀況。對于一個課題，如果不了解目前已取得的成果，所采用的最新設計手段和方法，就勢必使自已依然用陳舊的方法研究淘汰的課題，既是-一種低水平重復，又造成人力。財力和時間的浪費。4.避免走不必要的彎路對于某些工作，在工作方法和思路上前人已有過一些失敗的教訓，并證明行不通，通過查閱文獻加以了解以后，就可以避免再走不必要的彎路。二、搜集資料需把握的原則在今天信息大爆炸的時代里，文獻資料可稱得上是浩如煙海。那么，怎樣才能快速找到符合自己需要的文獻資料呢？這需要把握一個正確的原則，否則無異于大海撈針。搜集資料必須首先確定好搜集的方向，這樣才不至于將自己陷于資料的汪洋大海之中，被一堆冗余資料淹沒，茫茫然不知彼岸。本著搜集的資料盡可能全面、充分的原則，開始階段資料方向盡量要定得寬-一些，要照顧到縱橫兩個方向一縱向是指始終以所定課題為主線搜集資料，查找與課題有關的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，不偏離課題；橫向是指廣泛涉獵各種各樣與論題有關聯(lián)的專題資料，以避免孤陋寡聞，知識單一，造成主觀片面。橫向拓展能使我們思路開。闊，使我們獲得新的刺激和深層啟發(fā)，從而達到新的高度?？v橫方向范圍的確定，可以在自已選題基礎上制定，最好征求指導教師的意見。三、搜集資料的方法搜集資料過程中，還要根據(jù)學科專業(yè)特點、性質(zhì)和基礎，選擇正確合適的搜集方法。不同的課題有不同的搜集方式，方法得當，可省時省力，事半功倍。通信專業(yè)學生獲取畢業(yè)設計材料的來源不外乎兩個方面，一個是從學生本人的現(xiàn)場實踐中獲取，即第一手直接資料；一個是通過在圖書館、資料室或網(wǎng)絡中，利用文獻檢索獲得當前專業(yè)發(fā)展信息和前人的研究成果，即間接資料。1.文獻檢索文獻檢索就是文獻資料的查找，是指在圖書館、資料室、計算機網(wǎng)絡上找出自已所需的文獻資料的過程和方式途徑。（1）根據(jù)書名或篇名檢索。根據(jù)所要查找的圖書的書名或文章的篇名，在相應的目錄（索引）工具書中，按字順查找。中文書名或篇名的字順，有的按首字筆畫多少排列，有的按首字拼音音序排列；西文書名或篇名的字順則按首字字母順序（A~Z）排列。在首字相同時，再按第二、三個字順排列。（2）根據(jù)