年度薪酬調(diào)整方案（崗位績效工資制）

第第頁說明：1.每一職等對應(yīng)一特定的薪酬區(qū)間（表中陰影部分），原則上該職等內(nèi)所有崗位的薪酬不會突破這個區(qū)間；2.本表不包括職等A和職等B薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)；3.表中共有25個薪級，每個薪級又分為5檔，其中3檔為標(biāo)準(zhǔn)值。六、崗位定級依據(jù)××薪酬實施方針與政策，由各級管理負責(zé)人負責(zé)實施本系統(tǒng)內(nèi)各個崗位的等級評定工作。確定崗位標(biāo)準(zhǔn)薪級水平后，再依崗位任職者的具體工作表現(xiàn)，確定任職者的實際薪級薪檔。七、附則具體操作實施詳見附件一。起草者審核者批準(zhǔn)者編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

附件一鑒于公司目前實際情況，缺乏詳細的、可執(zhí)行的崗位說明書，無法對各個崗位價值進行比較準(zhǔn)確的評估，因此本方案的正式實行將按以下過程開展：1.過渡階段：指從原有的薪酬體系過渡到本方案的過程，主要體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整，形成合理的結(jié)構(gòu)，緩和崗位之間現(xiàn)有薪酬水平的不平衡；下列員工或崗位不在調(diào)整范圍內(nèi)：⑴2010年10月之后入職的員工；⑵2011年因轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、晉升或其他原因已進行薪酬調(diào)整的員工；⑶執(zhí)行其他薪酬方案的崗位。由總經(jīng)理會同各部門分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各《崗位說明書》進行綜合評估，先確定該崗位的職級，再對應(yīng)該崗位所處職級的薪酬寬帶中值，根據(jù)以下原則進行調(diào)整：1.1調(diào)整后工資總額原則上不得超過該崗位所對應(yīng)的薪酬中值；1.2調(diào)整后工資總額增幅，根據(jù)該崗位對應(yīng)的中值數(shù)高于其原工資總數(shù)的比例，遵守以下原則：①調(diào)整后工資總額增幅=（調(diào)整后工資總額-原工資總額）/原工資總額×100%；②中值數(shù)高于原工資總數(shù)的比例=（中值-原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)×100%；（中值-原工資總數(shù)）/原工資總數(shù)×100%調(diào)整后工資總額增幅=（調(diào)整后工資總額-原工資總額）/原工資總額×100%20%以內(nèi)不得超過25%20%～40%不得超過35%，其中D1、C3不得超過45%40%以上不得超過50%，其中D2及以下職級不得超過40%1.3調(diào)整過程中遵行就近原則；1.4在調(diào)整過程應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]到員工在本崗位所具有的工作經(jīng)驗和技能。2.第二次微調(diào)：對于過渡階段調(diào)整后月標(biāo)準(zhǔn)總薪酬低于其薪酬中值的崗位，可進行第二次微調(diào)，由各部門分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)《績效考核實施方案》，以《崗位說明書》為基礎(chǔ)，并結(jié)合本部門工作任務(wù)及崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，制定各個崗位月度績效考核方案及二次調(diào)整計劃，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，同時報綜合部人力資源科備案，調(diào)整計劃期間如該員工考核結(jié)果符合要求，則按計劃實施調(diào)整，否則延緩；3.最終定級：待各部門定崗定編方案、《崗位說明書》及公司薪酬管理辦法正式發(fā)布后，公司組織專題崗位價值評估項目組進行崗位價值評估，再根據(jù)價值評估結(jié)果對本方