《管理學(xué)》第十章

第一節(jié)激勵(lì)概述第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)激勵(lì)的方法第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)激勵(lì)概述--激勵(lì)的含義--激勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因與外因1--激勵(lì)在管理活動(dòng)中的作用“激勵(lì)”一詞來源于心理學(xué)。心理學(xué)家認(rèn)為，人類的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是人類的一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用，因此稱之為激勵(lì)。心理學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)就是持續(xù)激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程。在管理學(xué)中，激勵(lì)是指組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)性活動(dòng)。一、激勵(lì)的含義二、激勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因與外因激勵(lì)產(chǎn)生的根本原因，可以分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因由人的認(rèn)知知識(shí)構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境，從而激勵(lì)基礎(chǔ)上人的行為可看成是人自身特點(diǎn)及其所處環(huán)境的函數(shù)。顯然，激勵(lì)的有效性在于對(duì)內(nèi)因和外因的深刻理解，并達(dá)成一致性。激勵(lì)理論--內(nèi)容型激勵(lì)理論--過程型激勵(lì)理論2--強(qiáng)化理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（一）馬斯洛的需要層次論馬斯洛是美國(guó)著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)家，是人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人之一。他在1943年發(fā)表的《人類動(dòng)機(jī)論》一文中首次提出了需要層次理論，并在1954年《動(dòng)機(jī)與人格》中作了進(jìn)一步闡述。如今，他的這個(gè)理論可以說是最著名的激勵(lì)理論之一，被許多行為學(xué)家和管理者所認(rèn)可，并被運(yùn)用到實(shí)踐中去。一、內(nèi)容型激勵(lì)理論1.需要層次理論的基本內(nèi)容生理需要安全需要社交需要尊重需要生理需要是指人們維持自身生存的最基本要求，包括陽光、空氣、食品、住宿、性等方面的要求。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。安全需要是指人們要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴(yán)酷的監(jiān)督等方面的需要。社交需要是指人們愛和歸屬的需要。愛的需要，即人們都希望朋友之間、同事之間的關(guān)系融洽，保持友誼和忠誠(chéng)，人人都希望愛別人，也渴望得到別人的愛。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。尊重的需要分為內(nèi)部和外部?jī)刹糠?。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值。自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要是指成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)自身理想的需要。自我實(shí)現(xiàn)需要是人們需要的最高層次，是對(duì)上述四個(gè)層次需要發(fā)展升華的結(jié)果。一、內(nèi)容型激勵(lì)理論2．對(duì)需要層次理論的評(píng)價(jià)馬斯洛的需要層次理論第一次揭示了人類行為動(dòng)機(jī)的實(shí)質(zhì)。在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；同時(shí)，馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢(shì)基本上符合需要的發(fā)展規(guī)律。因此，需要層次理論對(duì)企業(yè)管理者如何有效地調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用。一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（二）赫茨伯格的雙因素理論12雙因素理論的基本內(nèi)容雙因素理論的評(píng)價(jià)赫茨伯格通過對(duì)工商企業(yè)機(jī)構(gòu)的研究發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使員工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫作激勵(lì)因素，后者叫作保健因素。保健因素是指造成員工不滿的因素。激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要。一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（三）麥克利蘭的成就需要理論權(quán)力需要是指影響或控制他人且不受他人控制的需要。不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有所不同。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對(duì)別人“發(fā)號(hào)施令”，注重爭(zhēng)取地位和影響力。權(quán)力需要親和需要是指建立友好親密的人際關(guān)系的需要，即尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和需要的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會(huì)給他帶來愉快。親和需要成就需要是指?jìng)€(gè)人對(duì)成功的努力追求和對(duì)成就的強(qiáng)烈愿望的需要。有高度成就需要的人有極強(qiáng)的事業(yè)心，他們總是尋求能夠獨(dú)立處理問題的工作機(jī)會(huì)，并且希望及時(shí)地了解自己工作的成效。成就需要二、過程型激勵(lì)理論（一）公平理論公平理論指出，人的工作積極性不僅與個(gè)人獲得的實(shí)際報(bào)酬的多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平理論的內(nèi)容公平理論可以用公平關(guān)系式來表示。設(shè)當(dāng)事人p和被比較對(duì)象x，則當(dāng)p感覺到公平時(shí)有下式成立：Qp/Ip＝Qx/Ix式中：Qp——自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺；Qx——自己對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺；Ip——自己對(duì)所投入量的感覺；Ix——自己對(duì)別人所投入量的感覺。公平關(guān)系式二、過程型激勵(lì)理論（二）期望理論1．期望理論的內(nèi)容期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。換言之，激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上人們可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示即：激勵(lì)力（工作動(dòng)力）＝期望值（工作信心）×效價(jià)（工作態(tài)度）,即M＝E×V式中：激勵(lì)力（M）——是指通過期望值和效價(jià)的相互作用，某一事物對(duì)個(gè)體所起到激勵(lì)作用的大??；期望值（E）——是指?jìng)€(gè)體對(duì)某個(gè)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的概率的估計(jì)，也可以理解為被激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。在日常生活中，人們往往根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來判斷一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果或滿足某種需要的概率；效價(jià)（V）——是指?jìng)€(gè)人對(duì)于某一特定結(jié)果的評(píng)價(jià)的一種量度。效價(jià)可以是正值，也可以是負(fù)值，這取決于結(jié)果所造成的影響如何，以及個(gè)人對(duì)這一結(jié)果的感覺。在現(xiàn)實(shí)生活中，由于個(gè)人需要不同、所處環(huán)境不同，從而導(dǎo)致每個(gè)人對(duì)同一個(gè)目標(biāo)的效價(jià)評(píng)價(jià)往往也不相同。二、過程型激勵(lì)理論（二）期望理論（1）努力與績(jī)效的關(guān)系；（2）績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系；（3）獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。二、過程型激勵(lì)理論（二）期望理論2．期望理論的評(píng)價(jià)弗魯姆的期望理論對(duì)于有效地調(diào)動(dòng)人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。因?yàn)槠谕碚撌窃谀繕?biāo)尚未實(shí)現(xiàn)的情況下研究目標(biāo)對(duì)人的動(dòng)機(jī)影響。一個(gè)好的管理者，應(yīng)當(dāng)研究在什么情況下使期望大于現(xiàn)實(shí)，在什么情況下使期望等于現(xiàn)實(shí)，以更好地調(diào)動(dòng)人的積極性。弗魯姆的模型雖然看到和探討了工作激勵(lì)的復(fù)雜性，但把它具體地應(yīng)用于管理實(shí)踐還是比較抽象，因而有人認(rèn)為從理論的角度講，這個(gè)理論似乎有助于闡明激勵(lì)的復(fù)雜過程，但對(duì)解決具體的激勵(lì)問題并無多大幫助。盡管這樣，不少人認(rèn)為這一模型還是有它的實(shí)踐價(jià)值。三、強(qiáng)化理論正強(qiáng)化是指獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)，重復(fù)的出現(xiàn)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化是指懲罰那些不符合企業(yè)目標(biāo)的行為，以便使這些行為削弱，甚至消失，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。負(fù)強(qiáng)化也包括物質(zhì)處罰和精神處分，如減薪、扣獎(jiǎng)金、罰款、批評(píng)、降級(jí)等方法。負(fù)強(qiáng)化強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過適當(dāng)運(yùn)用及時(shí)的獎(jiǎng)懲手段，集中改變或修正員工的工作行為。強(qiáng)化理論的不足之處在于它忽視了諸如目標(biāo)、期望、需要等個(gè)體要素，而僅僅注重當(dāng)人們采取某種行動(dòng)時(shí)會(huì)帶來什么樣的后果。強(qiáng)化理論的評(píng)價(jià)激勵(lì)的方法--物質(zhì)激勵(lì)法--精神激勵(lì)法3--目標(biāo)激勵(lì)法--參與激勵(lì)法--成就激勵(lì)法--能力激勵(lì)法--環(huán)境激勵(lì)法一、物質(zhì)激勵(lì)法物質(zhì)激勵(lì)是指運(yùn)用物質(zhì)的手段使受激勵(lì)者得到物質(zhì)上的滿足，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。物質(zhì)激勵(lì)主要是改善薪酬福利分配制度，使其具有激勵(lì)功能。物質(zhì)激勵(lì)具體形式有發(fā)放獎(jiǎng)金、提高工資、員工持股和股票期權(quán)等。物質(zhì)激勵(lì)還分為個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)體激勵(lì)。由于物質(zhì)需要是人們的第一需要，也是基本需求，所以物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)方法的主要模式，在我國(guó)，由于員工收入較低，所以更是我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得較為普遍的一種激勵(lì)模式。二、精神激勵(lì)法（一）情感激勵(lì)法情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要多關(guān)心群眾生活，關(guān)心群眾的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力，努力營(yíng)造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。二、精神激勵(lì)法（二）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法有關(guān)研究表明，一個(gè)人在報(bào)酬引誘及社會(huì)壓力下工作，其能力僅能發(fā)揮60%，其余的40%有賴于領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)。二、精神激勵(lì)法（三）榜樣典型激勵(lì)法人們常說，榜樣的力量是無窮的。絕大多數(shù)員工都是力求上進(jìn)而不甘落后的。如果有了榜樣，員工就會(huì)有努力的方向和趕超的目標(biāo)，從榜樣成功的事例中得到激勵(lì)。二、精神激勵(lì)法（四）獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)法獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工某種良好行為的肯定與表揚(yáng)，以使員工獲得新的物質(zhì)和心理上的滿足。懲罰是對(duì)員工某種不良行為的否定和批評(píng)，以使員工從失敗和錯(cuò)誤中汲取教訓(xùn)，以克服不良行為。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰得當(dāng)，有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。二、精神激勵(lì)法（五）信任激勵(lì)法要建立起和諧積極的上下級(jí)關(guān)系，信任是一個(gè)基本法寶。上下級(jí)之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于人與人之間的和諧共振，有助于團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。管理者可以適當(dāng)向下屬授予相應(yīng)權(quán)力，以增強(qiáng)下屬的責(zé)任意識(shí)和自主性，也有助于下屬實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。二、精神激勵(lì)法（六）支持激勵(lì)法支持員工的工作，支持員工的創(chuàng)新，支持員工的提案等對(duì)員工是很大的激勵(lì)。例如：“我支持你這樣做”比“我命令你這樣做”好得多；“你放心去實(shí)施，我保障條件”等，員工從中看到自己的價(jià)值。三、目標(biāo)激勵(lì)法這是管理學(xué)中首先強(qiáng)調(diào)“做什么”而非“怎么做”的原因。如果方向錯(cuò)誤，不僅會(huì)勞而無功，甚至?xí)o組織帶來更大的損失。目標(biāo)應(yīng)該明確具體，不要過于抽象籠統(tǒng)。應(yīng)將員工的工作目標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，明確員工完成工作目標(biāo)后將給予什么物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)。明確而具體的目標(biāo)本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。正確選擇目標(biāo)方向即讓被激勵(lì)者意識(shí)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)集體、對(duì)自己有多大意義。目標(biāo)價(jià)值越大人們的投入程度越高。目標(biāo)的價(jià)值要遵循步步為營(yíng)的原則，可以把一個(gè)大目標(biāo)分為幾個(gè)階段、幾個(gè)小目標(biāo)，以便逐步實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)法特別適用于那些需要層次較高，工作獨(dú)立性較強(qiáng)而工作規(guī)范性較弱的人員。目標(biāo)的難度要適中，成功概率要大四、參與激勵(lì)法員工參與決策這一方法，日益得到人們的認(rèn)同和運(yùn)用。當(dāng)員工在一個(gè)組織工作一段時(shí)間后，大多數(shù)員工都能發(fā)現(xiàn)組織問題的癥結(jié)出在了何處，也考慮過該如何解決此項(xiàng)問題，并能夠找出解決的辦法。因此，讓員工適當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為組織的成功獲得有價(jià)值的意見。員工參與決策可通過工會(huì)、顧問團(tuán)體等形式進(jìn)行。讓員工參與管理、參與決策具有以下優(yōu)點(diǎn)：①可以提高員工的工作投入程度，增強(qiáng)其責(zé)任感，容易使他們把個(gè)人目標(biāo)同集體目標(biāo)統(tǒng)一起來，把員工的專業(yè)知識(shí)應(yīng)用于決策過程；②管理部門可獲得員工關(guān)于日常工作的反饋意見，及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)管理策略；③可以提高員工在集體中的自我價(jià)值，感到自己是集體的重要一員，當(dāng)其意見被采納時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生心理上的滿足；④增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與群眾的關(guān)系，增強(qiáng)民主氣氛，產(chǎn)生內(nèi)聚力和向心力。五、成就激勵(lì)法（一）組織激勵(lì)在企業(yè)組織的制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)員工，提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓員工對(duì)自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達(dá)到激勵(lì)的目的。五、成就激勵(lì)法（二）榜樣激勵(lì)榜樣激勵(lì)法是通過組織樹立的榜樣使組織的目標(biāo)形象化，實(shí)際上是通過號(hào)召組織內(nèi)成員向榜樣學(xué)習(xí)，達(dá)到提高績(jī)效的目的。運(yùn)用榜樣激勵(lì)法首先要樹立榜樣，榜樣不能人為地拔高培養(yǎng)，要自然形成，當(dāng)然必要的引導(dǎo)扶持還是需要的。選擇榜樣時(shí)要注意，樹立的榜樣應(yīng)確實(shí)是組織中的佼佼者，這樣才能使人信服。還要注意榜樣的群眾關(guān)系要好，否則難以有號(hào)召力。五、成就激勵(lì)法（三）榮譽(yù)激勵(lì)為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，代表企業(yè)對(duì)這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，以便激發(fā)他們的工作熱情。五、成就激勵(lì)法（四）績(jī)效激勵(lì)在績(jī)效考評(píng)工作結(jié)束后，讓員工知道自己績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，有利于員工清醒地認(rèn)識(shí)自己。只有員工了解企業(yè)對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，才會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用。五、成就激勵(lì)法（五）理想激勵(lì)每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無限的熱情。因此，管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。六、能力激勵(lì)法（一）培訓(xùn)激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。六、能力激勵(lì)法一些研究者認(rèn)為工作中的不同任務(wù)會(huì)激勵(lì)人們做出更好的業(yè)績(jī)。在事先確定的基礎(chǔ)上，員工可在組織內(nèi)幾種相關(guān)工作之間進(jìn)行輪換。他們?cè)诓煌墓ぷ鲘徫簧蠌闹鞴苋藛T那里獲取工作知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。工作輪換該方法是通過對(duì)工作的再設(shè)計(jì)，把相關(guān)活動(dòng)納入到現(xiàn)行工作中來。它容許員工在