珠寶行業(yè)企業(yè)薪酬福利管理(ppt 95頁).ppt

1、人力資源管理師 薪 酬 福 利 管 理,2004年5月,今天課程目標(biāo),1、掌握薪酬福利知識(shí) 2、了解企業(yè)實(shí)踐技巧、方法 3、找出重點(diǎn)，理解并強(qiáng)化記憶,2004年5月,本章學(xué)習(xí)大綱,2004年5月,薪酬定義,是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。 何謂管理？,2004年5月,薪酬包括內(nèi)容（P167、 P207、 P209）,2004年5月,薪酬管理內(nèi)容,薪酬管理具有周期性,崗位評(píng)價(jià),薪酬等級(jí),薪酬制度的制定與調(diào)整,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬計(jì)劃,薪酬調(diào)查,人工成本測(cè)算,內(nèi)部公平,外部公平,薪酬控制,薪酬控制,激勵(lì)與控制,2004年5月,薪酬管理原則,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)內(nèi)具有公平性 對(duì)員工具有

2、激勵(lì)性 具有經(jīng)濟(jì)性,2004年5月,本章學(xué)習(xí)大綱,2004年5月,相 關(guān) 知 識(shí)（P177）,崗位分析概述： 是人力資源技術(shù)，對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等文件的過程。,重點(diǎn),2004年5月,相 關(guān) 知 識(shí)（P117）,崗位分析方法： 觀察法 面談法 工作日寫實(shí)法 典型事例法 問卷調(diào)查法,2004年5月,崗位評(píng)價(jià)定義,崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)以崗位為對(duì)象，并表示評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員,2004年5月,崗位評(píng)價(jià)目的,關(guān)

3、鍵崗位（具有重要地位、需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平） 現(xiàn)有員工的稱職度 改進(jìn)管理、合理確定薪酬提供依據(jù),重點(diǎn),2004年5月,崗位評(píng)價(jià)的功能（31）,在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn),有何問題？,2004年5月,崗位評(píng)價(jià)的功能（32）,起薪點(diǎn)= 頂薪點(diǎn)=平均薪酬（1+ ）,在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值,2004年5月,崗位評(píng)價(jià)的功能（33）,使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性,2004年5月,崗位評(píng)價(jià)原則,評(píng)價(jià)的是崗位不是人 讓員工積極參與 結(jié)果公開,重點(diǎn),2004年5月,崗位評(píng)價(jià)方法比較（P119）,崗位排列法 崗位分類法 要素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法,定性,定量,重

4、點(diǎn),2004年5月,崗位評(píng)價(jià)的工作程序,1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析 2、成立崗位評(píng)價(jià)小組 3、選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),重點(diǎn),2004年5月,1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析,確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo) 選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析 確定崗位分析的具體方面 形成系統(tǒng)、規(guī)范化的文件，即崗位說明書,2004年5月,2、成立崗位評(píng)價(jià)小組,確定1015個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位 確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值 推薦確定薪酬的相關(guān)因素（最終由人力資源部審定） 選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),2004年5月,3、選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),四種方法： 崗位排列法 崗位分類法 要素

5、比較法 要素計(jì)點(diǎn)法,2004年5月,崗位排列法,定限排列法 確定最高與最低的崗位，作為高低界限標(biāo)準(zhǔn) 將所有崗位按性質(zhì)、難易程度排列 成對(duì)排列法（P169）,重點(diǎn),2004年5月,崗位分類法,前提：工作說明書、崗位等級(jí)說明 程序： 確定崗位類別 對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義 將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較確定級(jí)別 以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí),2004年5月,要素比較法,通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。,2004年5月,要素比較法工作程序,1、獲取崗位信息 2、確定薪酬要素 3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 4、根據(jù)薪酬要素

6、將關(guān)鍵崗位排序 5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率 6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序 7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位 8、確定崗位薪酬等級(jí) 9、使用崗位比較等級(jí),基礎(chǔ)工作,2次排序,確定等級(jí),2004年5月,要素計(jì)點(diǎn)法,確定幾個(gè)薪酬要素，每個(gè)薪酬要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。,重點(diǎn),2004年5月,要素計(jì)點(diǎn)法,操作步驟： 1、確定要評(píng)價(jià)的崗位系列 2、搜集崗位信息 3、選擇薪酬要素 4、界定薪酬要素 5、確定要素等級(jí) 6、確定要素的相對(duì)價(jià)值 7、確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值 8、編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè),2004年5月,薪酬等級(jí)劃分,1、是否分系列劃分薪

7、酬等級(jí) 不分系列 分系列 2、劃分薪酬等級(jí) 將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí),2004年5月,評(píng)估結(jié)果應(yīng)用建立崗位等級(jí)（補(bǔ)充）,找出不同崗位 評(píng)分的最大差距 (Point Differential),.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,把評(píng)分接近的 崗位放在同一 等級(jí)，一般是技能評(píng)分在同一級(jí)的。同時(shí)也把評(píng)分的最大差距分成大約11-12等級(jí)左右。,2004年5月,崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系（P180）,評(píng)價(jià)結(jié)果： 分值形式（要素計(jì)點(diǎn)法） 等級(jí)形式（崗位分類法、要素比較法）

8、排序形式（崗位排列法）,重點(diǎn),2004年5月,崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系,崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn),薪酬,A,B,M,2004年5月,本章學(xué)習(xí)大綱,2004年5月,既不能多付 也不能少付,薪酬市場(chǎng)調(diào)查 員工薪酬滿意度調(diào)查,了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài) 做到外部公平性,了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)及期望 做到內(nèi)部公平性,2004年5月,薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序,確定調(diào)查目的 整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 具體崗位薪酬水平的調(diào)整,確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè) 確定調(diào)查的崗位 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 確定調(diào)查的時(shí)間段,選擇調(diào)查方式 企業(yè)之間相互調(diào)查 委托調(diào)查 調(diào)查公開的信息 問卷調(diào)查,統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)

9、數(shù)據(jù)排列 頻率分析 回歸分析 制圖,重點(diǎn),重點(diǎn),重點(diǎn),2004年5月,薪酬滿意調(diào)查工作程序,1、確定調(diào)查對(duì)象 2、確定調(diào)查方式 3、確定調(diào)查內(nèi)容,2004年5月,調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng),見P190,2004年5月,相關(guān)知識(shí),薪酬調(diào)查作用 P189 崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系 崗位分析評(píng)價(jià)的目的是為了得到崗位等級(jí)、薪酬等級(jí),2004年5月,關(guān) 系 圖,2004年5月,案例分析,某電器制造企業(yè)技術(shù)人員的工資水平普遍低于人才市場(chǎng)上同類人員的薪酬水平，最近幾個(gè)月來，不但一些技術(shù)人員離開企業(yè)，而且人力資源部已經(jīng)有幾個(gè)月招聘不到符合企業(yè)要求的技術(shù)人員了。 問題： 試分析此現(xiàn)象?如果準(zhǔn)

10、備重新調(diào)整該企業(yè)的薪酬制度，你認(rèn)為需要做哪些前期工作?,2004年5月,答 題 思 路,分析問題： 內(nèi)部公平性崗位分析、評(píng)估 外部公平性薪酬市場(chǎng)調(diào)查 準(zhǔn)備工作： 1、進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查； 2、進(jìn)行崗位評(píng)估，重新劃分薪酬等級(jí)； 3、按市場(chǎng)水平或略高于市場(chǎng)水平來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)； 4、根據(jù)員工能力、績效入級(jí)，重新測(cè)算。,2004年5月,本章學(xué)習(xí)大綱,2004年5月,制定薪酬計(jì)劃的工作程序,1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查 2、了解企業(yè)財(cái)力狀況 3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 4、根據(jù)前三個(gè)步驟畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表 5、計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值 6、根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和薪酬分配制度，各部門做薪酬計(jì)劃 7、如匯總的各部門薪酬

11、計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，進(jìn)行調(diào)整 8、將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批,重點(diǎn),2004年5月,相關(guān)知識(shí),制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作(P193)： 員工薪酬的基本資料 企業(yè)人力資源規(guī)劃資料 物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平 國家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料 企業(yè)薪酬支付能力資料,2004年5月,相關(guān)知識(shí),制定薪酬計(jì)劃的方法： 從下而上法（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)） 從上而下法（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)） 結(jié)合使用： 根據(jù)整體薪酬計(jì)劃決定各部門薪酬計(jì)劃額； 根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增資幅度,重點(diǎn),2004年5月,相關(guān)知識(shí),薪酬計(jì)劃表的應(yīng)用（P194）,2004年5月,薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容,本企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額

12、 人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退、崗位輪換等情況 預(yù)計(jì)下一年度薪酬總額和薪酬增長率以及各主要部門薪酬增長率,2004年5月,薪 酬 總 額（補(bǔ)充）,1、不是一個(gè)部分的概念，而是一個(gè)總體的概念； 2、不是成本概念，而是一個(gè)收益的概念； 3、不是報(bào)酬的概念，而是一個(gè)管理的概念； 4、體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵。,2004年5月,本章學(xué)習(xí)大綱,2004年5月,不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目,不同性質(zhì)工作的員工 研發(fā)人員：能力工資為主 銷售人員：提成工資為主 生產(chǎn)工人：計(jì)件工資為主 不同層級(jí)員工薪酬構(gòu)成也不同 高級(jí)管理人員：基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金，還包括：職務(wù)津貼、股票期權(quán),重點(diǎn),2004年5月,

13、確定不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例,不同性質(zhì)工作的員工 銷售人員：浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）占較大比重 管理人員：浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）占較小比重 不同層級(jí)員工薪酬構(gòu)成也不同： 高級(jí)管理人員：浮動(dòng)工資占較大比重 執(zhí)行層員工：浮動(dòng)工資占較小比重（計(jì)件、提成工資的員工除外）,重點(diǎn),2004年5月,相關(guān)知識(shí),薪酬結(jié)構(gòu)概述：,固定薪酬,浮動(dòng)薪酬,基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資,效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金,2004年5月,相關(guān)知識(shí),影響薪酬的主要因素,2004年5月,相關(guān)知識(shí)不同的薪酬結(jié)構(gòu),重點(diǎn),2004年5月,本章學(xué)習(xí)大綱,2004年5月,確定企業(yè)薪酬市場(chǎng)定位、薪酬構(gòu)成、傾斜重點(diǎn),補(bǔ)充,重點(diǎn),2004年

14、5月,薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn),重點(diǎn),2004年5月,薪 酬 策 略（補(bǔ)充）,薪酬對(duì)外三大策略：,2004年5月,人力資源策略與薪酬的關(guān)系（補(bǔ)充）,不同的職位、不同的級(jí)別一般采用不同的策略：,活動(dòng)范圍大,發(fā)展空間 工作滿足,活動(dòng)范圍小,2004年5月,人力資源策略與薪酬的關(guān)系（補(bǔ)充）,企業(yè)發(fā)展不同的階段一般采用的策略：,是否漲工資主要取決于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平，而不是企業(yè)自己說了算。,北京某軟件公司,2004年5月,企業(yè)發(fā)展階段與經(jīng)營戰(zhàn)略、報(bào)酬戰(zhàn)略（補(bǔ)充）,華為公司： 搶占人才高地 壟斷后備人才,2004年5月,一、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須與薪酬策略相一致,2004年5月,三

15、個(gè)層次的薪酬水平,1、吸引并保留員工所必須支付的薪酬水平 2、企業(yè)有能力支付的薪酬水平 3、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平,2004年5月,三類薪酬結(jié)構(gòu),1、高彈性類 2、高穩(wěn)定類 3、折衷類 見P200,2004年5月,二、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì),將崗位評(píng)價(jià)結(jié)果相近的崗位定為一個(gè)等級(jí),2004年5月,薪酬等級(jí)的兩種類型,為反應(yīng)同一崗位級(jí)別員工在能力上的差異，劃分若干檔次，根據(jù)績效考核結(jié)果逐年調(diào)整。,重點(diǎn),2004年5月,薪酬等級(jí),等級(jí)數(shù)目、等級(jí)重疊度、 等級(jí)幅度、級(jí)差,企業(yè)規(guī)模 工作復(fù)雜度,2004年5月,三、固定薪酬的設(shè)計(jì),薪酬級(jí)差 企業(yè)最高級(jí)別與最低級(jí)別的薪酬比例關(guān)系及各等級(jí)之間的比例關(guān)系 反映

16、了崗位之間的差別：級(jí)別越高，級(jí)差越大 同級(jí)別中高檔次的薪酬級(jí)差大一些 分層式的級(jí)差?。粚挿菏降募?jí)差大,2004年5月,固定薪酬的設(shè)計(jì),薪酬浮動(dòng)幅度 同一薪酬等級(jí)中，最高檔次與最低檔次之間的薪酬差距或中點(diǎn)檔次與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距 分層式的浮動(dòng)幅度小一些；寬泛式的浮動(dòng)幅度大一些 高等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度大于低等級(jí)的,2004年5月,薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的四個(gè)關(guān)鍵技術(shù)參數(shù)（補(bǔ)充）,1、工資級(jí)別中位值的確定方法市場(chǎng)調(diào)查 中位值是管理水平點(diǎn) 2、級(jí)別上下限數(shù)值（浮動(dòng)幅度） 高層的工資區(qū)間較大（該職位的停留時(shí)間較長，一般為1倍差距） 3、級(jí)差 4、重疊度 低級(jí)別重疊度：60%；中級(jí)別重疊度：40%； 高

17、級(jí)別重疊度：20%或沒有 級(jí)別越高的重疊度越小 級(jí)別越低的重疊度越大,高等級(jí)為40% 中等級(jí)為15% 低等級(jí)為5%,2004年5月,四、浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金、績效工資）的設(shè)計(jì),與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核結(jié)果、個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤 注：同一考核結(jié)果，薪酬等級(jí)不同，浮動(dòng)薪酬不同 浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)方法： 、確定浮動(dòng)薪酬總額（薪酬總額固定薪酬福利） 、確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額,2004年5月,浮動(dòng)薪酬方法小結(jié)（補(bǔ)充）,2004年5月,五、過渡辦法,新的等級(jí)比舊的等級(jí)低： 按新的薪酬等級(jí)算，薪酬標(biāo)準(zhǔn)保持原薪酬標(biāo)準(zhǔn)，直到薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)一致。,2004年5月,六、其它規(guī)定,P202,2004年5月,薪酬制度的內(nèi)

18、容,薪酬分配政策 原則 工資支付方式 工資標(biāo)準(zhǔn) 工資結(jié)構(gòu) 薪酬等級(jí)及級(jí)差 獎(jiǎng)金 津貼 過渡辦法 其它規(guī)定等,2004年5月,案 例,某企業(yè)銷售部一名司機(jī)，是位老同志，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來確定，在薪酬測(cè)算時(shí)，怎樣分析處理這位老司機(jī)的薪酬？,2004年5月,本章學(xué)習(xí)大綱,2004年5月,薪酬調(diào)整方法,2004年5月,工資定級(jí)性調(diào)整的注意事項(xiàng),工資定級(jí)時(shí)考慮的因素： 、員工的生活費(fèi)用 、市場(chǎng)薪酬水平 、新員工的實(shí)際能力 定級(jí)時(shí)內(nèi)部公平性與對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的平

19、衡問題： 工資獎(jiǎng)金,重點(diǎn),2004年5月,調(diào)整薪酬應(yīng)注意與員工的溝通,P205,2004年5月,練 習(xí) 題,某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。 該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)

20、。 請(qǐng)您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。,2004年5月,答 題 思 路,1、市場(chǎng)調(diào)研75%點(diǎn) 2、重新進(jìn)行工作分析、評(píng)估 3、固定工資+浮動(dòng)工資（與考核掛鉤，拉開差距） 4、不同崗位薪酬差距適當(dāng)縮小,2004年5月,本章學(xué)習(xí)大綱,2004年5月,相關(guān)知識(shí)（P209）,人工成本的含義： 勞動(dòng)報(bào)酬總額 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 福利費(fèi)用 教育費(fèi)用 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 住房費(fèi)用 其它人工成本 不僅是成本費(fèi)用中用于人工部分，還包括稅后利潤中用于員工分配部分,2004年5月,人工成本核算的意義,P 1、了解使用勞動(dòng)力付出的代價(jià)。 2、了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向。 3、監(jiān)督、控制費(fèi)用支出，改善