2011年人力資源科德發(fā)展

1、人力資本管理階段將人視為一種資本來(lái)進(jìn)行管理。人作為資本參與到生產(chǎn)活動(dòng)中，具有以下的特點(diǎn)： 1、人力資本可以產(chǎn)生利潤(rùn)； 2、人作為資本，可以自然的升值； 3、對(duì)人力資本的投資，可以產(chǎn)生利潤(rùn)； 4、人作為一種資本，參與到利潤(rùn)分配中。 以人為本管理階段以人為本的管理方式是將人視為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最重要的、應(yīng)首先考慮的因素。在企業(yè)中，客戶的“上帝地位”被員工取代。 以人為本的管理理念是，當(dāng)企業(yè)滿足了員工的各種需求的時(shí)候（如工作環(huán)境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、創(chuàng)作力將會(huì)極大的提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。 編輯本段人力資源管理的價(jià)值表現(xiàn)形式馬克思認(rèn)為，勞動(dòng)力的價(jià)值表現(xiàn)為維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的生活資料的

2、價(jià)值。人力資源價(jià)值的范圍則要寬泛得多，知識(shí)、技能、信息是人力資源的核心，構(gòu)成人力資源價(jià)值的主體。因此，人力資源價(jià)值就表現(xiàn)為： 1.維持人力資源再生產(chǎn)的生活資料價(jià)值； 2.維持人力資源家庭成員再生產(chǎn)的生活資料價(jià)值； 3.提高人力資源價(jià)值的活動(dòng)費(fèi)用(教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費(fèi)用)。 價(jià)值評(píng)估人力資源價(jià)值評(píng)估是指注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和資產(chǎn)評(píng)估準(zhǔn)則，對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值在評(píng)估基準(zhǔn)日特定目的下的價(jià)值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過(guò)程。人力資源的價(jià)值特征不僅在質(zhì)上不同,在量上也存在較大的差異,但是作為對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估的具體評(píng)估方法應(yīng)該是統(tǒng)一的,否則就失去了正確反映和提供人力資

3、源價(jià)值尺度的功能。因此需要根據(jù)價(jià)值評(píng)估的目的,明確所要求的價(jià)值尺度的內(nèi)涵,而后才能確定所采用的價(jià)值評(píng)估方法。1 價(jià)值計(jì)量人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源開發(fā)與治理的核心人類進(jìn)入新世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展。人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中將起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與治理工作。人力資源開發(fā)與治理中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。假如不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的效績(jī)也就無(wú)法定量，收益分配、價(jià)值核算以及激勵(lì)約束機(jī)制的建立等都因缺乏科學(xué)根據(jù)而無(wú)所適從，所以說(shuō)人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源開發(fā)與治理的核心。

4、 編輯本段內(nèi)容通常包括以下具體內(nèi)容： （1）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。 （2）人力資源規(guī)劃。 （3）員工招聘與選拔。 （4）績(jī)效考評(píng) （5）薪酬管理。 （6）員工激勵(lì)。 （7）培訓(xùn)與開發(fā)。 （8）職業(yè)生涯規(guī)劃。 （9）人力資源會(huì)計(jì)。 （10）勞動(dòng)關(guān)系管理。 編輯本段核心內(nèi)容人力資源管理的核心：價(jià)值鏈管理。 人力資源價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 一是企業(yè)中哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，這涉及到人力資源管理中價(jià)值分析問(wèn)題。過(guò)去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是勞動(dòng)力和土地，現(xiàn)在社會(huì)是企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)。對(duì)這個(gè)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)是人力資源價(jià)值鏈管理的基礎(chǔ)； 二是企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價(jià)值，這涉及到人力資源管理中價(jià)值評(píng)價(jià)的問(wèn)題。采用

5、什么樣的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理中一個(gè)最困難的問(wèn)題； 三是如何進(jìn)行價(jià)值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等。 編輯本段核心理念1、一家人：所有能適合崗位、創(chuàng)造績(jī)效的員工都是企業(yè)的人才。 2、HR不單是職能部門，還是業(yè)務(wù)部門：我們的理解是針對(duì)人力資源管理部制度是產(chǎn)品，是產(chǎn)品就有市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品的需求，對(duì)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，讓人接受這個(gè)產(chǎn)品，對(duì)產(chǎn)品的使用有評(píng)估有反饋，讓人力資源部的工作像業(yè)務(wù)部門的思想和流程來(lái)執(zhí)行，效果很好。 3、部門經(jīng)理是人力資源管理第一責(zé)任人：如人力資源不夠，是經(jīng)理的問(wèn)題。證明你沒(méi)有營(yíng)造快樂(lè)的組織氛圍來(lái)吸引人才。人力資源部只是輔助你找人。 編輯本段五種觀點(diǎn)1.綜合揭示論 2

6、.過(guò)程揭示論 3.現(xiàn)象揭示論 4.目的揭示論 5.實(shí)效揭示論 編輯本段目標(biāo)人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。 人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資

7、源管理的目標(biāo)與任務(wù),人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個(gè)方面： 1、保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足； 2、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； 3、維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 編輯本段特點(diǎn)人力資源管理具有：時(shí)效性、能動(dòng)性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時(shí)代性、社會(huì)性、消耗性等特點(diǎn)。 編輯本段職責(zé)人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。加里德斯勒在他所著人力資源管理一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描述為以下十大方面：（1）把合適的人配置到

8、適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?（2）引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）； （3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位； （4）提高每位新雇員的工作績(jī)效； （5）爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系； （6）解釋公司政策和工作程序； （7）控制勞動(dòng)力成本； （8）開發(fā)每位雇員的工作技能； （9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣； （10）保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境 編輯本段五個(gè)功能（1）獲取根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。 獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動(dòng)。 a工作分析：是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。在這個(gè)過(guò)程中，要對(duì)每一職務(wù)的任務(wù)、職

9、責(zé)、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位說(shuō)明書。 b人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。 c招聘與挑選：應(yīng)根據(jù)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報(bào)紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請(qǐng)表、面試、測(cè)試和評(píng)價(jià)中心等。 d使用：經(jīng)過(guò)上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。 （2）整合通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效

10、益。 （3）保持通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。 保持職能包括兩個(gè)方面的活動(dòng)：一是保持員工的工作積極性，如公平的報(bào)酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；二是保持健康安全的工作環(huán)境。 a報(bào)酬：制定公平合理的工資制度。 b溝通與參與：公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，溝通感情，參與管理等。 c勞資關(guān)系：處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。 （4）評(píng)價(jià)對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去

11、留等決策提供依據(jù)。 評(píng)價(jià)職能包括工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查等。其中績(jī)效考核是核心，它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。 （5）發(fā)展通過(guò)員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。 a員工培訓(xùn)：根據(jù)個(gè)人、工作、企業(yè)的需要制定培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)的方式和方法，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。 b職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足個(gè)人成長(zhǎng)的需要。 編輯本段包含模塊現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與

12、實(shí)施、績(jī)效考核與實(shí)施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大大模塊引。 人力資源規(guī)劃1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析 3、企業(yè)人員供給需求分析 4、企業(yè)人力資源制度的制定 5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行； 國(guó)際人力資源管理1、職業(yè)生涯發(fā)展理論 2、組織內(nèi)部評(píng)估 3、組織發(fā)展與變革； 4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展； 5、比較國(guó)際人力資源管理綜述 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃 7、工作中的績(jī)效因素 8、員工授權(quán)與監(jiān)管） 招聘與配置1、招聘需求分析， 2、工作分析和勝任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析與選擇， 5、招聘實(shí)施， 6、特殊政策與應(yīng)變方案， 7、

13、離職面談， 8、降低員工流失的措施 培訓(xùn)和開發(fā)1、理論學(xué)習(xí)， 2、項(xiàng)目評(píng)估， 3、調(diào)查與評(píng)估， 4、培訓(xùn)與發(fā)展， 5、需求評(píng)估與培訓(xùn)， 6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成， 7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育， 8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法， 9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人， 10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。 績(jī)效管理1、績(jī)效管理準(zhǔn)備階段， 2、實(shí)施階段， 3、考評(píng)階段， 4、總結(jié)階段， 5、應(yīng)用開發(fā)階段， 6、績(jī)效管理的面談， 7、績(jī)效改進(jìn)的方法， 8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法， 9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。 薪酬福利管理（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益） 1、薪酬， 2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、

14、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）， 3、福利和其它薪酬問(wèn)題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)） 4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋。 員工和勞動(dòng)關(guān)系1、就業(yè)法， 2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)， 3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)， 4、勞資談判， 5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全） 人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境， 3、人力資源規(guī)劃， 4、工作分析， 5、人員招聘 6、培訓(xùn)和發(fā)展員工 7、員工績(jī)效評(píng)估 8、提高生產(chǎn)力方案。 人事管理包

15、括員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎(jiǎng)懲制度等，是人力資源的重要組成。 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過(guò)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導(dǎo)員工把自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展的人力資源管理措施。 良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化。借助教育測(cè)量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合中國(guó)特色的企業(yè)管理實(shí)踐和個(gè)人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。 編輯本段人力資源管理價(jià)值鏈分析人力資源規(guī)劃與政策 開發(fā)和整合人力資

16、源計(jì)劃與政策，確保與組織戰(zhàn)略一致性，支持公司業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 招聘與錄用 提供及時(shí)和有效的方法，吸引和招聘到合適的、有經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的員工，以滿足組織要求 薪酬福利與激勵(lì) 提供薪酬和福利框架，以激勵(lì)更高的工作業(yè)績(jī)，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和優(yōu)秀人才的保留 員工發(fā)展與培訓(xùn) 協(xié)助開發(fā)員工必要的能力以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提供框架以幫助解決員工問(wèn)題 員工遣任與退任 確保員工遷移與中止有效管理和成本合理，及充分解決對(duì)個(gè)體員工的沖擊 信息管理 確保人力資源信息的產(chǎn)生和流程運(yùn)行高效、精確，并保持與其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)和流程的整合 編輯本段人力資源管理中需求預(yù)測(cè)的常用方法1. 管理人員判斷法管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根

17、據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直接，自下而上確定未來(lái)所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。 2. 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績(jī)上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。 3. 菲爾德法菲爾德法是使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。具體來(lái)說(shuō)，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見集

18、中起來(lái)并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說(shuō)明修改的原因。一般情況下重復(fù)35次之后，專家們的意見即趨于一致。 這里所說(shuō)的專家，可以是來(lái)自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。 4. 趨勢(shì)分析法這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來(lái)人力資源的需求。 選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的

19、變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。 在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。 所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測(cè)未來(lái)人力資源的需求。但此過(guò)程比較復(fù)雜，需要借助計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行。 編輯本段具體任務(wù)制訂人力資源計(jì)劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培

20、訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。 人力資源成本會(huì)計(jì)工作人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。 崗位分析和工作設(shè)計(jì)對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書。這種說(shuō)明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)

21、。 人力資源的招聘與選拔根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國(guó)內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。 雇傭管理與勞資關(guān)系員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工

22、資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動(dòng)合同。 入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。 為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。 工作績(jī)效考核工作績(jī)效考核，

23、就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。 幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。

24、也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。 員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。 員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培

25、訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。 保管員工檔案人力資源管理部門有責(zé)任有義務(wù)保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘考核表以及入廠后關(guān)于工作職能、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、績(jī)效考核、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。 編輯本段主要意義背景在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。 四個(gè)意義實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理

26、解。 目前，“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問(wèn)題，這都有賴于人力資源的管理。 我們不從宏觀層面和微觀層面，即國(guó)家和個(gè)人來(lái)談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對(duì)企業(yè)組織來(lái)談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。

27、在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面： 1對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。 2對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。 3對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培

28、訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。 4對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。 編輯本段發(fā)展前景一、人才的變化。未來(lái)的人才特別是研究生在學(xué)校里學(xué)到的不僅是專業(yè)知識(shí)，更多的是學(xué)習(xí)的能力和研究方法，也就是說(shuō)，他們能很快進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域并適應(yīng)這個(gè)新的領(lǐng)域。一個(gè)非所學(xué)專業(yè)的學(xué)生能很快進(jìn)入新專業(yè)的角色。 二、終身學(xué)習(xí)的理念開始伸入大

29、學(xué)，畢業(yè)生在大學(xué)所學(xué)的東西并非僅僅就是專業(yè)知識(shí)，而是在廣泛涉獵專業(yè)以外的知識(shí)。他們?cè)诋厴I(yè)后能較快進(jìn)入其他專業(yè)領(lǐng)域的工作。 三、未來(lái)的組織極其注重的已不再是工作人員重復(fù)原來(lái)工作，技能的發(fā)揮，而是創(chuàng)新能力。來(lái)自不同專業(yè)的人員特別是大學(xué)生，研究生具有廣博的知識(shí)，多方面的知識(shí)是創(chuàng)新的前提條件。 由此看來(lái)，未來(lái)的人力資源管理范式關(guān)注的已不再是招聘到對(duì)組織來(lái)說(shuō)是“成熟”的人，而是極具創(chuàng)新能力的人。也就是說(shuō)，人的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識(shí)和創(chuàng)新的意識(shí)。 在這種變化下，人力資源管理的范式也應(yīng)有所變化，應(yīng)由原來(lái)的側(cè)重于招聘到什么樣的人轉(zhuǎn)向到如何對(duì)招聘到的人進(jìn)行激勵(lì)以發(fā)揮其創(chuàng)新的潛能。

30、 編輯本段目前問(wèn)題國(guó)有企業(yè)存在問(wèn)題 11 人力資源開發(fā)與管理理念落后 長(zhǎng)期以來(lái)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有企業(yè)受國(guó)家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動(dòng)力，只重?fù)碛泻褪褂?，不重視開發(fā)和流動(dòng)，使得人才既進(jìn)不來(lái)，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。 12 人力資本投資不足 人力資本投資是投資者通過(guò)對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮黾踊蛱岣吡巳说闹悄芎腕w能，這種勞動(dòng)力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投為。 我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前，（為企業(yè)補(bǔ)充人員，發(fā)放工資等

31、），不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì)；而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒(méi)有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。 13 管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中 首先，國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門別類，靈活有效，有針對(duì)性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。 其次，國(guó)有企業(yè)權(quán)限過(guò)分集中，強(qiáng)化“長(zhǎng)官意志”，忽視了制度建設(shè)。再次，國(guó)有企業(yè)高度集中

32、的管理體制，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用，一方面，就業(yè)“鐵飯碗”、干部“鐵交椅”、分配“大鍋飯”在限制了競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮。另一方面，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期強(qiáng)化個(gè)人對(duì)集體的服從， 這就抑制了個(gè)人的自主性、獨(dú)立性、選擇性。 2當(dāng)前形勢(shì)下，提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策 為了應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化，國(guó)際市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)人力資源管理要采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)條、控制等有效措施和手段，不但要考慮目前人才需要和人才配備，而且要著眼于未來(lái)，重視人力資源的規(guī)劃與開發(fā)。企業(yè)在經(jīng)費(fèi)預(yù)算上不應(yīng)以節(jié)約為目標(biāo)，而是與對(duì)資本或信息投資一樣，謀求在特定時(shí)期內(nèi)投入與產(chǎn)出的最佳比值，即同樣追求高效率，高回報(bào)。因此，筆者認(rèn)為，當(dāng)前形勢(shì)下

33、，提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理 解決辦法 1 要樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是人本管理 2 注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資 國(guó)有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。 優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。 3 建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制國(guó)有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，在根本上排斥競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮、個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，使企業(yè)引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓

34、他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，要充分實(shí)施制定糾偏措施， 另一方面給各級(jí)管理層反饋預(yù)算執(zhí)行的動(dòng)態(tài)信息，指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)決策。 國(guó)外現(xiàn)狀抽屜式管理 在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：泰國(guó)在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%，而在1999年為95%以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行“抽屜式”管理。 “抽屜式”管理是一種通俗形象的管理

35、術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無(wú)權(quán)，也不能有責(zé)無(wú)權(quán)，更不能有權(quán)無(wú)責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。 美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去5名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)

36、成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來(lái)臨。 “一分鐘”管理 “一分鐘”管理西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。 所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。 一分鐘贊美，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的

37、行為不斷向完美的方向發(fā)展。 一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒(méi)有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂(lè)于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。 “一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過(guò)程，有立竿見影之效果。一分鐘目標(biāo)，便于每個(gè)員工明確自己的工作職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)；一分鐘贊美可使每個(gè)職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯(cuò)事的人樂(lè)意接受批評(píng)，促使他今后工作更加認(rèn)真。 “破格式”管理 在企業(yè)諸多管理中，最終都通過(guò)對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)

38、企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。 在日本和韓國(guó)企業(yè)里，過(guò)去一直采用以工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用工用人的要求，提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來(lái)，這些發(fā)達(dá)企業(yè)進(jìn)入低增長(zhǎng)和相對(duì)穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國(guó)發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對(duì)人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來(lái)搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)

39、和形成企業(yè)內(nèi)部的“強(qiáng)人”機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓的新氣象。 “和攏式”管理 “和攏式”管理“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。 它的具體特點(diǎn)是： （1）既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。 （2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。 （3）波動(dòng)性?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。 （4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。 （5）個(gè)體分散與整體協(xié)

40、調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過(guò)協(xié)調(diào)形成整體的形象。 （6）韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。 “走動(dòng)式”管理 “走動(dòng)式”管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，如： （l）主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設(shè)在日本的工廠

41、和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠門口，向工人問(wèn)好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進(jìn)了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。 （2）投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。 （3）看得見的管理。就是說(shuō)最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認(rèn)識(shí)他，甚至與他爭(zhēng)辯是非。 （4）現(xiàn)場(chǎng)管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場(chǎng)管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，部屬也只好舍命陪君子了！ （5）“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層

42、的員工中去體察民意，了解實(shí)情，多聽一些“不對(duì)”，而不是只聽“好”的。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。這樣，員工覺(jué)得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個(gè)企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會(huì)昌盛。 美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷克羅克，是美國(guó)有影響的大企業(yè)家之一，他不喜歡整天坐在辦公室里，大部分時(shí)間都用在“走動(dòng)式”管理上，即到所屬各公司、各部門走走、看看、聽聽、問(wèn)問(wèn)。公司曾有一段時(shí)間面臨嚴(yán)重虧損的危機(jī)，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)重要原因是，公司各職能部門的經(jīng)理官僚主義突出，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時(shí)間耗費(fèi)在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個(gè)“奇招”，要求將所有經(jīng)理的

43、椅子靠背都據(jù)掉，經(jīng)理們只得照辦。開始很多人罵克羅克是個(gè)瘋子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，紛紛走出辦公室，開展“走動(dòng)式”管理，及時(shí)了解情況，現(xiàn)場(chǎng)解決問(wèn)題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進(jìn)了公司的生存和發(fā)展。 編輯本段相關(guān)考試企業(yè)人力資源管理師考試報(bào)考條件 企業(yè)人力資源管理資格考試是由國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部統(tǒng)一組織考試，考試合格后由國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部頒發(fā).人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí))職業(yè)資格證書。 適用對(duì)象：培訓(xùn)對(duì)象 職業(yè)說(shuō)明 1、企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等高級(jí)管理人員；2、公司人力資源部（人事、勞動(dòng)、行政部、研發(fā)部）總監(jiān)/經(jīng)理；3、企業(yè)中層管理人員、項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)部門主管；4、企業(yè)薪酬

44、福利、績(jī)效管理的專業(yè)人員；5、研發(fā)骨干、項(xiàng)目組核心成員；6、公司法律部、工會(huì)工作人員；7、各級(jí)勞動(dòng)行政部門中負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系立法、執(zhí)法工作的官員；8、各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員，律師事務(wù)所律師；9、有志于成為勞動(dòng)關(guān)系管理專業(yè)人才的人士；10、中高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人. 職業(yè)資格類別 人力資源管理員（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)）； 助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）； 人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）； 企業(yè)人力資源管理員（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)） 報(bào)考條件 （1）具有大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù),并取得畢(結(jié))業(yè)證書； （2）具有大專學(xué)歷（含

45、同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。 （3）具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù),并取得畢(結(jié))業(yè)證書； （4）具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。 助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)） （1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。 （2）取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。 （3）取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資 源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。 （4）取得大學(xué)?？茖W(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上

46、。 （5）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。 （6）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。 （7）具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書。 人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)） （1）連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。 （2）取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。 （3）取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)二級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。 （4）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。 （5）具有大學(xué)本科學(xué)

47、歷證書，取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。 （6）具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。 （7）取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。 人力資源管理人員資格考試 一、申報(bào)條件：人力資源管理員（具備下列條件之一者） 1、具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。 2、具有大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。 3、具有大專學(xué)歷（含同

48、等學(xué)歷），經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。 助理人力資源管理師 （以下條件具備其中之一即可）： 1 、 取得本職業(yè)人力資源管理員職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作 2 年以上者，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。 2 、 大學(xué)本科學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作 1 年以上者，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。 3 、 取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)位，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。 4 、 大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作 3

49、 年以上者，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。 5 、 高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè) 7 年以上，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。 人力資源管理師 （以下條件具備其中之一即可）： 1、取得助理人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作 3 年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢 ( 結(jié)業(yè) ) 證書。 2、取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士學(xué)位，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù) , 并取得畢 ( 結(jié) ) 業(yè)證書者。 3、具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè) 3

50、年以上。 4、具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學(xué)士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè) 6 年以上。 5、大專學(xué)歷 , 連續(xù)從事該本職業(yè)8 年以上，經(jīng)本職業(yè)正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢 ( 結(jié) ) 業(yè)證書。 6、高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè) 10 年以上，經(jīng)本職業(yè)正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。 高級(jí)企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）： 1、取得本職業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)高級(jí)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者。 2、具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。 二、培訓(xùn)費(fèi)用：全國(guó)價(jià)格個(gè)省市根據(jù)實(shí)際情

51、況的不同，其價(jià)格范圍為： 三、報(bào)名辦法：持本人學(xué)歷證明 ( 復(fù)印件 ) 、本職業(yè)連續(xù)工齡證明、身份證 ( 復(fù)印件 ) 和二寸同底版免冠照片三張，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障廳職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心或者相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名，報(bào)名時(shí)間通常在考試前三個(gè)月左右。 四、關(guān)于考試教材人力資源人員資格認(rèn)證教材及相關(guān)資料如下： 1、企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行） 2、企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程 3、企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（下冊(cè)） 4、企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（基礎(chǔ)知識(shí)） 5、企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（常用法律手冊(cè)） 6、國(guó)家職業(yè)資格考試指南（企業(yè)人力資源管

52、理員、助理企業(yè)人力資源管理師） 7、國(guó)家職業(yè)資格考試指南（企業(yè)人力資源管理師） 五、核心模塊企業(yè)人力資源規(guī)劃 招聘與配置 培訓(xùn)與開發(fā) 績(jī)效管理 薪酬福利管理 勞動(dòng)關(guān)系管理 職業(yè)生涯規(guī)劃 六、考試時(shí)間每年分兩次考試， 上半年為5月21日左右 下半年11月7日左右 編輯本段相關(guān)網(wǎng)站翰海企管咨詢網(wǎng) 人力資源管理網(wǎng) 中國(guó)人力資源網(wǎng) 上海企業(yè)管理咨詢 中旭商學(xué)院 HR 369人力資源網(wǎng) 編輯本段圖書信息天津大學(xué)版 人力資源管理書 名: 人力資源管理 作者：朱永庚 出版社： 天津大學(xué)出版社 出版時(shí)間： 2009-11-1 ISBN: 9787561832769 開本： 16開 定價(jià): 36.00元 內(nèi)容簡(jiǎn)

53、介 人力資源是第一資源，做好人力資源管理是完成各項(xiàng)工作的前提和保障。輸水大業(yè)，人才為本，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)單位可持續(xù)發(fā)展、管理水平不斷提高的基礎(chǔ)。本書結(jié)合實(shí)際工作，總結(jié)歸納了崗位管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、安全生產(chǎn)管理、考核管理、人事檔案管理等方面的過(guò)程和管理經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)容全面具體，切合實(shí)際，具有較強(qiáng)的實(shí)用性，為今后的崗位管理和考核管理提供了科學(xué)依據(jù)。 本書可供水利系統(tǒng)從事人力資源管理工作的人員借鑒參考。 圖書目錄 第一章 概述 第二章 崗位管理 第三章 薪酬管理 第四章 培訓(xùn)管理 第五章 安全生產(chǎn)管理 第六章 考核管理 第七章 人事檔案管理 第八章 員工晉級(jí)管理 第九章 日常管理 高等教育

54、版作者：陳維政 人力資源管理目錄： 第一章 人力資源管理概述 第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 第三章職務(wù)分析與職務(wù)描述 第四章員工招聘與甄選 第五章員工培訓(xùn)與發(fā)展 第六章員工績(jī)效考評(píng) 第七章員工激勵(lì)原理與實(shí)踐 第八章薪酬設(shè)計(jì)與原理 第九章勞動(dòng)人事法規(guī)政策 第十章人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì) 參考文獻(xiàn) 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)版書 名: 人力資源管理 作者：王克勤 出版社： 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 出版時(shí)間： 2010年9月1日 ISBN: 9787565401213 開本： 16開 定價(jià): 26.00元 內(nèi)容簡(jiǎn)介 人力資源管理(第2版)符合高職教育強(qiáng)化學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)的要求，更好地體現(xiàn)“理論夠用、突出實(shí)踐”的特點(diǎn)。修訂主要集中在實(shí)踐性較強(qiáng)的內(nèi)容上，尤其在第三章工作分析方法內(nèi)容中，增加操作性強(qiáng)的技能點(diǎn)、實(shí)踐練習(xí)等欄目；第四章增加面試題庫(kù)、面試的實(shí)施技巧及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)用案例；第五章增加某公司“銷售談判”課程設(shè)計(jì)案例以及如何培訓(xùn)決策者、管理人員、骨干員工的技能；第六章增加績(jī)效管理的流程，360度績(jī)效考核法的優(yōu)缺點(diǎn)、操作步驟等。本次修訂還增加了知識(shí)鏈接、實(shí)用案例等欄目，章后的課后練習(xí)重新進(jìn)行了修訂，與學(xué)生考取企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格證的內(nèi)容相銜接，更加符合高職院校培養(yǎng)高技能人才的需要。 相關(guān)雜志人力資源管理雜志是經(jīng)國(guó)家新聞出版總署批準(zhǔn)，海內(nèi)外公開