我國制造型企業(yè)人員管理現(xiàn)狀

1、我國制造型企業(yè)人員管理現(xiàn)狀 摘要：精益生產(chǎn)是一種能夠?qū)T工的能力發(fā)揮到極致的新型管理模式，精益生產(chǎn)管理模式推行的過程中提 倡尊重人性，始終堅(jiān)持以人為本的理念，尊重人、培育人、塑造人、充分發(fā)揮人的能力是精益生產(chǎn)管理模 式推行的精髓與得以存在的基礎(chǔ)。我國的制造型企業(yè)在推行精益生產(chǎn)時(shí)，首先要清醒的認(rèn)識(shí)自身的人才管 理現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾淼挠^念，尊重人性、以人為本，推行精益生產(chǎn)才能事半功倍。 我國的很多制造型企業(yè)目前普遍面臨著“三高三低”的困局：高人工成本、高原材料成 本、高稅賦、低需求、低利潤、低競爭力。以“七大浪費(fèi)”為代表的粗放式生產(chǎn)管理方式蠶 食著本就微薄的利潤，企業(yè)要在夾縫中求生存，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

2、升級(jí)，深入推行精益生產(chǎn)管理 模式勢在必行。 精益生產(chǎn)是一種能夠?qū)T工的能力發(fā)揮到極致的新型管理模式，精益生產(chǎn)管理模式推行 的過程中提倡尊重人性，始終堅(jiān)持以人為本的理念，尊重人、培育人、塑造人、充分發(fā)揮人 的能力是精益生產(chǎn)管理模式推行的精髓與得以存在的基礎(chǔ)。我國的制造型企業(yè)在推行精益生 產(chǎn)時(shí)，首先要清醒的認(rèn)識(shí)自身的人才管理現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾淼挠^念，尊重人性、以人為本, 推行精益生產(chǎn)才能事半功倍。 一、員工雇傭方式的短視性 終身雇傭制與年功序列制（員工的工齡越長，工資越高、晉升機(jī)會(huì)越大）、企業(yè)內(nèi)工會(huì) 被稱為日本式經(jīng)營的“三件神器”。 “三件神器”促生了日本企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、員工 對企業(yè)高度的歸

3、屬感和忠誠度， 同時(shí)代代傳承， 積累的企業(yè)知識(shí)最終轉(zhuǎn)化為財(cái)富， 匯聚成企 業(yè)不斷增強(qiáng)的競爭力。 年功序列制使日本企業(yè)管理人員多從內(nèi)部提拔， 等級(jí)階梯式的提升制 度使員工在企業(yè)中均有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)職位晉升，員工自我價(jià)值得以最大化實(shí)現(xiàn)。 反觀我國目前大量制造型企業(yè)， 尤其勞動(dòng)密集型企業(yè)的現(xiàn)狀， 員工雇傭方式的主流仍然 呈現(xiàn)出短視性。 隨著用功成本的上升，越來越多的中小企業(yè)為了降低成本， ，采用短期勞務(wù) 用工形式。甚至很多企業(yè)為了推卸”用工成本負(fù)擔(dān)“，視勞動(dòng)合同法為無物，在員工完 成第一次合同期后即終止與員工的雇傭關(guān)系。 勞動(dòng)合同法規(guī)定員工與企業(yè)簽訂兩次合同后即自動(dòng)成為無固定期合同員工。） 中國制造業(yè)企業(yè)

4、員工雇傭的短視行為造成了員工的低忠誠度與不夠敬業(yè)， 員工在企業(yè)內(nèi) 很難尋找到歸屬感，就像一棵浮萍隨波逐流，“做一天和尚撞一天鐘”。 二、員工使用方式的粗放性 改革開放以來，我們仗著人多價(jià)低，大量企業(yè)采用“粗放式用人”、 “野蠻式用人”的 方式。 甚至有為數(shù)不少的企業(yè)頂風(fēng)作案， 想法設(shè)法不去落實(shí)員工養(yǎng)老保險(xiǎn)， 其他醫(yī)療、 工傷 保險(xiǎn)等更無從談起。 仍有不少企業(yè)選擇壓低員工工資， 拒絕或盡可能少的是導(dǎo)入自働化機(jī)械， 也不愿為員工培訓(xùn)買單， 由員工自己摸索。更有部分企業(yè)為追逐利潤， 降低成本， 強(qiáng)制要求 員工加班加點(diǎn)， 給予員工加班的報(bào)酬卻少的可憐。 而且舍不得投入來改善員工的生產(chǎn)、 生活 環(huán)境，更

5、談不上企業(yè)文化建設(shè)，滿足員工對精神文化的需求。 目前勞動(dòng)力市場出現(xiàn)“用工荒”，而且制造業(yè)用工以 80 后、 90 后為主，作為勞動(dòng)力 市場主力軍的新一代勞動(dòng)力，與老一代相比，呈現(xiàn)出全新的特點(diǎn)： 1. 受教育程度明顯提高，職業(yè)期望值也相應(yīng)提高； 2. 自我意識(shí)明顯增強(qiáng)， 謀職時(shí)更會(huì)注重工作環(huán)境及自我發(fā)展前景， 更注重精神文化方面 的追求，尋求體面的工作； 3. 實(shí)干精神明顯不如前輩，實(shí)際職業(yè)能力不強(qiáng)，勤勉敬業(yè)素質(zhì)相對欠缺。 這部分人職業(yè)訴求高、 學(xué)習(xí)能力強(qiáng)， 如果企業(yè)加大培訓(xùn)的投入力度， 他們完全可以成長 為知識(shí)型員工， 實(shí)現(xiàn)自我增值從而為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。 但遺憾的是， 企業(yè)將人視為與原材 料

6、、設(shè)備等同的生產(chǎn)資料，通過加班加點(diǎn)、增加勞動(dòng)強(qiáng)度機(jī)械地榨取人的剩余價(jià)值，沒有考 慮到人的身體與精神需求，久而久之，這些工人由于體力不支及職業(yè)病的風(fēng)險(xiǎn)，或主動(dòng)、或 被動(dòng)地結(jié)束了他們的職業(yè)生涯，這是對人力資源的極大浪費(fèi)。 “粗放式用工”、“野蠻式用工”的直接結(jié)果是人的低價(jià)值、低素質(zhì)及高員工流失率， 人員不穩(wěn)定造成產(chǎn)品品質(zhì)不穩(wěn)定，企業(yè)競爭力更無從積累。 三、員工報(bào)酬給付的不公平性 與國外制造業(yè)相比， 中國制造業(yè)的報(bào)酬無論是占產(chǎn)值還是占銷售額的比重之低已經(jīng)到了 觸目驚心之地步。 報(bào)酬支出占產(chǎn)值之比直線下降的事實(shí)向我們提出這樣一個(gè)問題： 制造業(yè)利 潤到底從提高效益得來還是從壓低勞動(dòng)報(bào)酬得來？新華經(jīng)參仕邦

7、人力資源指數(shù)報(bào)告 （2011 ）指出：“制造業(yè)收入偏低，會(huì)對未來中國勞動(dòng)者素質(zhì)產(chǎn)生重要影響，熟練工人 可能會(huì)進(jìn)一步流失，這亟待引起有關(guān)方面的重視?！?勞動(dòng)報(bào)酬偏低現(xiàn)象的原因主要有三點(diǎn)： 1.企業(yè)在貫徹“效率優(yōu)先，兼顧公平”的指導(dǎo)思想時(shí)為了效率忘卻公平，廉價(jià)利用農(nóng)民 工的勞動(dòng)， 這其中也包括國有及國有控股企業(yè)，它們的這種“表率作用”等于在為農(nóng)民工的 勞動(dòng)力定下低廉的“官價(jià)”。 2.1982 年憲法取消了公民有罷工的自由， 1982 年時(shí)并沒有私有經(jīng)濟(jì)， 也沒有市場化的 公有制經(jīng)濟(jì)，勞動(dòng)者與能支配各種資源的那個(gè)層面并未有明顯的物質(zhì)利益沖突，但 20 世紀(jì) 90 年代步入了市場經(jīng)濟(jì)，這種沖突日臻明顯并且激化，公民不能通過“罷工”將勞動(dòng)報(bào)酬 水平低的現(xiàn)象進(jìn)行合法的“告知”，勞動(dòng)報(bào)酬水平低的現(xiàn)象就更加被熟視無睹了。 3. 在市場化的進(jìn)程中， 制定政策的階層有一部分演變成了資本方或能夠支配資本的一方， 在資本雇傭勞動(dòng)是客觀存在的社會(huì)主義初級(jí)階段， 制定政策的階層一旦偏向