管理人員績效考核制度

1、管理人員績效考核制度第一章總則1. 考核目的：1.1 對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正地評價和反饋，以此作為員工工資、獎金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。1.2 以此為依據(jù)制定員工教育與培訓(xùn)計劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會。2. 考核對象：2.1 辦理入職手續(xù)后的管理人員均可參加考核。2.2 應(yīng)屆畢業(yè)生和新入職管理人員從開始獨(dú)立開展工作時參加考核，編外人員與實(shí)習(xí)生不參與考核。2.3 管理人員分為管理類管理人員和技術(shù)類管理人員。2.3.1 管理類管理人員指除研發(fā)中心、制造中心、品質(zhì)中心、工程中心及客戶關(guān)系與售后服務(wù)部的技術(shù)員、工程師（包括高級、

2、副高級、一級、二級、三級、助理級工程師）外的副總裁、中心總監(jiān)、正副部長、科長、主管及以下的管理人員。2.3.2 技術(shù)類管理人員指研發(fā)中心、制造中心、品質(zhì)中心、工程中心及客戶關(guān)系與售后服務(wù)部的技術(shù)員、工程師（包括高級、副高級、一級、二級、三級、助理級工程師） 。3. 考核依據(jù)：3.1公司業(yè)績指標(biāo)3.2各部門考核 KPI3.3部門年度工作計劃3.4工作崗位說明書3.5個人工作計劃和工作業(yè)績3.6人力資源部提供的獎懲記錄與培訓(xùn)記錄4. 考核原則：4.1 考核人在進(jìn)行考核時要遵循客觀、公平、公正原則，不得徇私舞弊，不得存有偏見。4.2 只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實(shí)和行為做

3、出評價。5. 考核的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置：公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由主管人力資源工作的主管副總裁、中心總監(jiān)、人力資源部部長及績效考核主管、專員組成。6. 考核分類：管理人員的考核分為高層管理人員的考核，中層管理人員的考核和基層管理人員的考核。第二章 高層管理人員的考核7.高層管理人員的考核辦法：7.1 高層管理人員的考核對象為副總裁和總監(jiān)。7.2 考核周期為年度考核，副總裁為一年考核一次，總監(jiān)為半年考核一次。7.3 考核內(nèi)容：7.3.1 副總裁：所轄部門年度整體業(yè)績與年度總目標(biāo)的完成情況納入考核內(nèi)容。7.3.2 總監(jiān)：所轄部門年度工作計劃與重要

4、 KPI 項(xiàng)目納入考核內(nèi)容， 考核內(nèi)容分為 “工作業(yè)績”和“能力與素養(yǎng)”兩部分，其中工作業(yè)績部分總分為 80 分，能力與素養(yǎng)部分 總分為 20 分。7.4 總監(jiān)在工作中如因客觀工作需要而改變工作重心的，須于考核周期的第四個月前 提出修訂工作計劃的申請，并經(jīng)主管副總裁簽字確認(rèn)后，交至人力資源部，經(jīng)企管中8.心總監(jiān)及主管人力資源的副總裁簽字后，報總裁批準(zhǔn)生效。 高層管理人員 （ 總監(jiān)）工作計劃的基本要求：8.1 總監(jiān)的考核項(xiàng)目需經(jīng)主管副總裁修訂、配分，雙方簽字確認(rèn)后交至人力資源部存 檔。8.2 總監(jiān)的考核項(xiàng)目應(yīng)至少包含所轄部門兩項(xiàng)重要 KPI 項(xiàng)目。 KPI 項(xiàng)目的權(quán)重需至少占業(yè)績總分的 30%。

5、9.高層管理人員（總監(jiān)）的考核流程：9.1每年7月8日和次年1月8日前，被考核人需根據(jù)本年度工作計劃填寫XX年度上（下）半年工作業(yè)績考核表 ，對工作完成情況進(jìn)行說明，與能力與素養(yǎng)考核表一并交至主管副總裁處，由主管副總裁按照正態(tài)分布原則分別為所管轄范圍內(nèi)的總監(jiān)做出評價，并針對考核結(jié)果進(jìn)行考核面談，雙方達(dá)成最終的考核結(jié)果后簽字確認(rèn)。9.2 將簽字確認(rèn)后的考核表與下一考核周期的XX年度上（下）半年工作業(yè)績計劃表一并交至人力資源部，人力資源部按照匯總后交至總裁審核批準(zhǔn)。10. 高層管理人員績效工資的核算方法：高層管理人員的績效工資 =底薪*發(fā)放比例（試用期 90） *管理人員績效系數(shù)（ 25%）*考核

6、結(jié)果對應(yīng)百分比第三章 中層管理人員的考核11. 中層管理人員的考核辦法：11.1 中層管理人員的考核對象為部長和副部長。11.2 考核周期為季度考核。11.3 考核內(nèi)容：11.3.1部門KPI、部門年度工作計劃及崗位工作職責(zé)納入中層管理人員的考核內(nèi)容,考核內(nèi)容仍包括工作業(yè)績（ 80 分）、能力與素養(yǎng)（ 20 分）兩部分。中層管理人員的工作計劃需經(jīng)人力資源部根據(jù)上述內(nèi)容進(jìn)行審核,如有內(nèi)容不全的有權(quán)要求相關(guān)部門進(jìn)行修訂。11.3.2 關(guān)鍵事件考核： 考核人可以根據(jù)考核周期內(nèi)部門發(fā)生的重大事件的結(jié)果對考核結(jié)果進(jìn)行加分或扣分,對造成嚴(yán)重后果的事件可以實(shí)行一票否決,但考核人必須寫明重大事件的經(jīng)過及評核依

7、據(jù)。13.3.3 員工流動率考核：為有效降低人員流動率,規(guī)定制造部部門作業(yè)員季度人員流動率（本季度內(nèi)月平均人員流動率，以下同）超過 10%或以上，該制造部績效考核只能評為E級；大于8%、于10%勺，該制造部只能評為 C級或以下；作業(yè)員總季度人員流動率在大于等于12%寸，人力資源部、后勤部當(dāng)季度績效考核只能評 E級，大 于或等于10%、于12%寸，當(dāng)季度績效考核只能評 C級或以下）。11.4 考核項(xiàng)目的修訂和 KPI 指標(biāo)的調(diào)整：11.4.1 隨著公司的發(fā)展， 各部門如有考核項(xiàng)目及 KPI 指標(biāo)需要修訂的 ,需填寫申請說 明，經(jīng)申請部門中心總監(jiān)和主管副總裁審定后，及時報人力資源部審核，經(jīng)人力資源

8、部中心總監(jiān)和主管副總裁批準(zhǔn)后方可生效。11.4.2 KPI 的調(diào)整及新成立部門 KPI 的設(shè)置：中層管理人員考核周期為每季度一次，考核完成后需及時做 KPI 完成情況的檢討與總結(jié)，并針對不合理的 KPI 項(xiàng)目進(jìn)行修 訂，具體修訂辦法及流程詳見 KPI 修改/調(diào)整流程。新成立部門需在成立的三個月內(nèi)設(shè)立部門KPI,經(jīng)中心總監(jiān)、主管副總裁、人力資源部、人力資源主管中心總監(jiān)、副總裁審核后報總裁批準(zhǔn)生效。如新成立的部門尚處于籌備階段，不符合考核要求和不具備考核條件的,則可暫時不設(shè)立部門KPI。12. 中層管理人員工作計劃的基本要求：12.1部門KPI項(xiàng)目暫以20XX年度各部門考核KPI （修訂版）為準(zhǔn)，

9、工作計劃中,制造中心、 品質(zhì)中心、 工程中心、 計劃物流中心 、營銷中心及研發(fā)中心的 KPI 權(quán)重不低于業(yè)績考核部分的 90%，其他部門 KPI 權(quán)重不低于業(yè)績考核部分的 60%。12.2 在制定工作計劃時，考核項(xiàng)目由被考核人制定并配分，被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)可對工作內(nèi)容與配分進(jìn)行修訂，雙方對工作計劃簽字確認(rèn)后，交至人力資源部審核存檔。12.3 各部門必須按時提交考核計劃表和考核結(jié)果，考核計劃表不合格的（如連續(xù)三個月考核計劃表內(nèi)容雷同、考核標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)降低等） ，人力資源部有權(quán)要求修訂考核計劃表，否則取消考核結(jié)果； 對未能按時提交考核結(jié)果者， 該部門的績效工資不予核算。12.4采用統(tǒng)計工具（詳細(xì)見統(tǒng)計

10、工具管理規(guī)定）：原則上本部門的KPI指標(biāo)完成情況由相關(guān)部門提供，盡量不由本部門統(tǒng)計，相關(guān)部門不客觀提供的（包括直接向責(zé)任部門索要結(jié)果的，責(zé)任部門不簽名進(jìn)行折中等情況）,扣除當(dāng)事人部門部長本季度績效工資，并下降一級考核結(jié)果；人力資源部定期抽查統(tǒng)計工具的真實(shí)性。13. 中層管理人員的考核流程：13.1 每季度末被考核人根據(jù)上季度工作計劃填寫 第 X 季度工作業(yè)績考核表 ，對工作完成情況進(jìn)行說明，并將業(yè)績考核表、能力與素養(yǎng)考核表一并交至中心總監(jiān)處，由中心總監(jiān)分別為所轄范圍內(nèi)的被考核人評分。13.2 被考核人須于每季度第一個月的 8 日前，將評分后并已簽字確認(rèn)的上季度第X季度工作業(yè)績考核表、能力與素養(yǎng)

11、考核表與本季度的第X季度工作業(yè)績計劃表交至人力資源部。13.3 人力資源部將上季度考核評分匯總報至相關(guān)部門主管副總裁，由主管副總裁按正態(tài)分布原則對所轄范圍內(nèi)的中層管理人員進(jìn)行考核結(jié)果初評后，報總裁批準(zhǔn)。14. 中層管理人員績效工資的核算辦法：中層管理人員的績效工資 =底薪*發(fā)放比例（試用期 90） *管理人員績效系數(shù)（ 25%）*考核結(jié)果對應(yīng)百分比第四章 基層管理人員的考核15. 基層管理人員的考核辦法：15.1 基層管理人員的考核對象為主管及以下的管理人員。15.2 考核周期為月度考核。15.3 考核內(nèi)容：15.3.1 月度工作計劃與崗位工作職責(zé)納入基層管理人員績效考核內(nèi)容，其中業(yè)績部分占

12、80分，能力與素養(yǎng)部分占 20 分。業(yè)績部分的計劃每月由被考核人自行制定、配分，直接上司幫其指導(dǎo)修訂。15.3.2 員工的離職率作為主管和科長的考核內(nèi)容，主管和科長的考核項(xiàng)中必須包含員工的離職率。員工月度離職率（本月平均人員流動率，以下同）超過10%或以上，該責(zé)任主管與科長的考核結(jié)果只能評為 E 級，員工月度離職率大于 8%小于 10%的，該責(zé)任主管與科長只能評為 C級或以下。15.4 導(dǎo)入部門業(yè)績系數(shù)：部門部長的考核結(jié)果影響到部門每個員工的考核結(jié)果，部長的考核結(jié)果與部門的業(yè)績系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系是：A1.2 B 1.1 C 1.0 D 0.9 E 0.816. 基層管理人員的考核流程：16.1 每

13、月初考核人根據(jù)上月制定的工作業(yè)績計劃表考核下屬的工作完成情況，并針對工作中的問題與下屬進(jìn)行面談，雙方達(dá)成最終的評分結(jié)果并由直接上司簽字確認(rèn)。16.2 部門部長按照正態(tài)分布原則確定考核結(jié)果，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后將考核結(jié)果匯總表，以及被考核者的月工作業(yè)績考核表 、能力素養(yǎng)考核表一并于每月 8日前交至人力資源部。16.3 人力資源部核算績效工資。16.4 每月底由被考核人的直接上司根據(jù)部門的職責(zé)和目標(biāo)指導(dǎo)下屬制定下月度工作計劃，經(jīng)雙方確認(rèn)后于每月 8 日前將本月的月工作業(yè)績計劃表交至人力資源部審核存檔。17. 基層管理人員績效工資的核算方法：基層管理人員分為管理類管理人員和技術(shù)類管理人員：管理類管理人

14、員的績效工資 =底薪*發(fā)放比例（試用期 90）*管理人員績效系數(shù) （25%）* 考核結(jié)果對應(yīng)的百分比 * 所屬部門業(yè)績系數(shù)技術(shù)類管理人員的績效工資 =底薪*發(fā)放比例（試用期 90）*管理人員績效系數(shù) （30%）* 考核結(jié)果對應(yīng)的百分比 * 所屬部門業(yè)績系數(shù)第五章 考核結(jié)果的評價18. 評價標(biāo)準(zhǔn)18.1 明確評分標(biāo)準(zhǔn)：18.1.1 各部門上交工作業(yè)績計劃表與工作業(yè)績考核表時，必須于評分標(biāo)準(zhǔn)欄內(nèi)填寫評分標(biāo)準(zhǔn)和所得分?jǐn)?shù)， 否則人力資源部可拒收， 中層管理人員綜合指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)由統(tǒng)計部門或人力資源部確定， 影響 KPI 達(dá)成的相關(guān)部門均需于總分中扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)再排考核結(jié)果。18.1.2 為保證考核的客觀

15、、公正性，考核評價應(yīng)有事實(shí)和有效數(shù)據(jù)作支撐，并做出說明。18.2 考核結(jié)果分為 A、B、C、D、E 五個級別18.2.1 考核結(jié)果的評定要符合考核積分的標(biāo)準(zhǔn)，即：A級：85分-100分B 級：75分-85分C 級：60分-75分D級：50分-60分E 級： 50 分以下18.2.2 中層管理人員考核結(jié)果的評分增設(shè) KPI 指標(biāo)達(dá)成率，即：KPI 指標(biāo)達(dá)成率平均為 90%或以上的方可評 A, 達(dá)成率平均為85%或以上的方可評 B, 達(dá)成率平均為 80%或以上的方可評 C.18.2.3 考核結(jié)果在績效工資中對應(yīng)的百分比為：A-100%B-75%C-50%D-25%E-019. 評價結(jié)果要符合正態(tài)分

16、布原則19.1 考核級別的評定必須嚴(yán)格遵循正態(tài)分布的原則A 級占 10% B 級占 20% C 級占 50% D 級占10%E 級占 10%7 人或以上者），主管或科長19.2 人數(shù)較多的部門可分組考核（小組被考核人數(shù)在按正態(tài)分布原則初評考核結(jié)果，部長或總監(jiān)根據(jù)整體績效情況進(jìn)行調(diào)整。在分組考核的部門內(nèi)，為平衡考核結(jié)果，部長或總監(jiān)可以增設(shè)工作業(yè)績考核系數(shù)，建議考核系數(shù)一般在 0.9 1.1 之間。19.3 嚴(yán)重違反正態(tài)分布原則的，有如下幾種情況：19.3.1連續(xù)3個月內(nèi)考核結(jié)果無A E級或只有B、C級的;1932半年內(nèi)有4個月考核結(jié)果無 A E級或只有B、C級的;此兩種情況考核結(jié)果無效，特殊情況

17、需說明原因，并經(jīng)主管總監(jiān)和副總裁審批方為有效。第六章 考核面談與考核仲裁20. 考核面談： 是有效指導(dǎo)員工及讓被考核人認(rèn)可考核結(jié)果的必要步驟。被考核人的上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)每次的考核結(jié)果有針對性地對部分員工（如考核結(jié)果為D、 E 級的、考核結(jié)果比上次落差太大的、經(jīng)反復(fù)指導(dǎo)培訓(xùn)后工作業(yè)績?nèi)缘貌坏教嵘模┻M(jìn)行面談，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)果公布后一周內(nèi)有針對性地對考核結(jié)果為D級或E級的人員進(jìn)行考核面談。面談的結(jié)果將作為持續(xù)改善考核制度及制定教育培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)。21. 考核仲裁21.1 公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由主管人力資源工作的主管副總裁、 中心

18、總監(jiān)、 人力資源部部長及績效考核主管、專員組成。21. 2 被考核人如果對考核結(jié)果有異議，可以在得知考核結(jié)果后一個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請， 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的一個星期內(nèi)做出最終裁定。第七章 考核結(jié)果的實(shí)行22. 考核結(jié)果在員工職務(wù)晉升及相關(guān)福利待遇方面作為考察的重要因素。23.上月考核結(jié)果為D級或E級的員工，當(dāng)月沒有資格參與晉升、調(diào)薪。24.管理人員從入職后第二個月開始參加考核，其考核結(jié)果為D者，不得提前轉(zhuǎn)正，考核結(jié)果為E者，延長試用期或解除試用期合同。25. 管理人員的績效工資當(dāng)月進(jìn)行核算在當(dāng)月工資中發(fā)放; 凡是在考核結(jié)果未出臺前離職的，不能核算當(dāng)月的績效工資。第

19、八章 其他特殊考核26. 銷售部門管理人員的考核具體考核辦法見銷售部門的提成方案。27. 研發(fā)中心項(xiàng)目管理部管理人員的考核具體考核辦法參見項(xiàng)目管理部門的考核方案。28. 計劃部對各制造中心、包裝部、采購部的附加考核28.1具體的考核方案參見計劃部的生產(chǎn)計劃考核辦法 。28.2考核的目的：配合計劃部下發(fā)的生產(chǎn)計劃考核辦法 ，核算相應(yīng)人員的薪資；28.3考核的對象：各制造中心、包裝部、采購部的全體管理人員（含作業(yè)組長）28.4對于生產(chǎn)計劃考核辦法在工資核算中的一些實(shí)施說明28.4.1 操作流程28.4.1.1計劃部在每月 1520 日核算完畢各部門的生產(chǎn)計劃考核系數(shù)；28.4.1.2計劃部將各部門的生產(chǎn)計劃考核系數(shù)提供給人力資源部薪資組；28.4.1.3人力資源部按照提供的考核系數(shù)核算相關(guān)部門對應(yīng)人員的工資；28.4.1.4發(fā)放工資。28.4.2 關(guān)于考核系數(shù)和核算工資以及績效的說明28.4.2.1 各方面的原因，計劃部提供的各部門生產(chǎn)計劃考核系數(shù)不能與人力資源部核算工資同步，故在參照生產(chǎn)計劃考核制度核