第六章 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、第六章薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6.1 薪酬結(jié)構(gòu)的含義及內(nèi)容6.2薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)6.3薪資寬帶6.1 薪資結(jié)構(gòu)的含義和內(nèi)容6.1.1 薪資結(jié)構(gòu)的含義反映同一組織內(nèi)部不同職位（或技能）之間的薪資關(guān)系是組織內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性妥協(xié)的產(chǎn)物涉及組織整體薪資水平在市場(chǎng)上的定位及每薪等員工的薪資范圍確定情況薪資構(gòu)成？6.1.2薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 8388531104660427534205130470037605640521541706260579046306

2、9506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值級(jí)數(shù)：薪資的等級(jí)數(shù)量級(jí)距：同一薪資等級(jí)內(nèi)部的薪資變動(dòng)范圍（最高值、中間值、最低值）級(jí)差：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系薪資結(jié)構(gòu)示意圖及其關(guān)鍵點(diǎn)薪資變動(dòng)比率薪資比較比率薪資(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg政策線(xiàn)或薪資線(xiàn)c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值帶寬/層寬相鄰等級(jí)的重疊區(qū)間中值f-e,g-f:相鄰等級(jí)中位值級(jí)差薪資(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg政策線(xiàn)或薪資線(xiàn)薪資(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)1、薪資區(qū)間和中值薪資區(qū)間：每一個(gè)薪資等級(jí)

3、的變動(dòng)范圍薪資區(qū)間的中值：通過(guò)外部市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位（技能）評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)通過(guò)回歸分析的方式確定下來(lái)的該等級(jí)薪資參照值。它通常代表了該薪資等 級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的上的平均薪資水平。2、薪資區(qū)間變動(dòng)比率薪資區(qū)間變動(dòng)比率=（區(qū)間最高-最低）/最低 通常范圍在：10%-150%變動(dòng)率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素。技能水平較低的職位等級(jí)變動(dòng)比率要小些，反之則大些。變動(dòng)比率的確定還要參照市場(chǎng)水平，因?yàn)橹兄狄坏┐_定，變動(dòng)比率將影響區(qū)間最高與最低值不同職位類(lèi)型及其薪資變動(dòng)比率薪資變動(dòng)比率職位類(lèi)型20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類(lèi)職位30%40%辦公室文員、技術(shù)工人、專(zhuān)家助理40%50

4、%專(zhuān)家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專(zhuān)家不同薪資變動(dòng)比率所產(chǎn)生的影響職位薪資區(qū)間變動(dòng)比率最低值中值最高值報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)30?2783?3200?361740?2667?3200?373350?2560?3200?38403、比較比率和滲透度薪資比較比率（compa-ratio）實(shí)際所得薪資/ 區(qū)間中值。滲透度=（實(shí)際所得基本薪資-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）98100%110%100%90%比較比率25002500250025002500中值24502500275025002250基本薪資平均員工丙員工乙員工甲其它公司公司內(nèi)部通過(guò)薪資區(qū)間變動(dòng)比率與區(qū)間滲透度分析員工的長(zhǎng)期薪資

5、變化 （總體薪增幅恒為2.5%，區(qū)間變動(dòng)率50%，員工薪增幅6%） 99.24%25762582215217221389.36%24302519209916801279.80%229224582048116391170.56%21632398199815991061.62%2040233919491560952.99%1925228219021522844.64%1816222718561484736.56%1713217218101448628.76%1616211917661413521.19%1525206817231378416.90%143820171681134536.83%135

6、719681640131220.00%12801920160012801區(qū)間滲透度實(shí)際基本薪資區(qū)間最高值區(qū)間中值區(qū)間最低值工作年限4、同一組織內(nèi)相鄰薪資等級(jí)之間的交叉與重疊區(qū)間中值級(jí)差:指不同薪資等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。12.5%4162812.5%3700712.5%3289612.5%2923512.5%2599412.5%2310312.5%2053212.5%18251級(jí)差（%）區(qū)間中值薪資等級(jí)pvfv（1i）n薪資區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊（1）a區(qū)間中值級(jí)差為15薪資等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪資等間重疊情況最低值最高值112801408各等級(jí)之間均沒(méi)有交叉和重疊（每

7、一個(gè)薪資數(shù)值都只處于一個(gè)等級(jí)之中）214721619316931862419472142522392463b區(qū)間中值級(jí)差為5薪資等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪資等間重疊情況最低值最高值5個(gè)等級(jí)之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個(gè)等級(jí)之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪資區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊（2）c區(qū)間中值級(jí)差為5薪資等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪資等間重疊情況最低值最高值前2個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（1400元在前2個(gè)等級(jí)之中都有）112801408213441478314111552414821630515561

8、711d區(qū)間中值級(jí)差為15%薪資等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪資等間重疊情況最低值最高值前4個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（2000元在前4個(gè)等級(jí)之中都有）1128020482147223553169327094194731155223935826.2 薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)1、薪資結(jié)構(gòu)確定的原則確保對(duì)內(nèi)公平性確保對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性易于管理者操作符合現(xiàn)行法規(guī)便于員工理解注重激勵(lì)性與約束性并存2、薪酬設(shè)計(jì)的流程強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性工作分析薪資調(diào)查職位（技能）評(píng)價(jià)薪資外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間的平衡 職位價(jià)值體系薪資結(jié)構(gòu)采用何種方法建立薪資結(jié)構(gòu)？3薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟 步驟一：通觀(guān)被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)

9、對(duì)職位進(jìn)行排序。 步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。 步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。 步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。 步驟五：考察薪資區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。 步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪資等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（1） 步驟一：通觀(guān)被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。順 序職位名稱(chēng)點(diǎn) 數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會(huì)財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書(shū)3456行政事務(wù)主管3557報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)3558招聘主管4059會(huì)計(jì)主管4

10、2510項(xiàng)目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財(cái)務(wù)部經(jīng)理55013市場(chǎng)部經(jīng)理565薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（2） 步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。職位等級(jí)職位名稱(chēng)點(diǎn) 數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書(shū)行政事務(wù)主管報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)3353453553554招聘主管會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理545550565薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（3）步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。職位點(diǎn)值等級(jí)點(diǎn)數(shù)跨度1152710488526944948784104487371409633237052933314254292

11、321525321762141137175薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（4） 步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。順序職位名稱(chēng)點(diǎn) 數(shù)市場(chǎng)薪資水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無(wú)-4行政事務(wù)主辦26020305工會(huì)財(cái)務(wù)主管33523006總經(jīng)理秘書(shū)行政事務(wù)主管報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)3453553552300243025607招聘主管40529208會(huì)計(jì)主管42531609項(xiàng)目經(jīng)理470360010無(wú)-11總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理545550565490053005700薪資區(qū)間的中值15301732196222212515284832243651413446

12、815300薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（5）步驟五：考察薪資區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。等級(jí)所在區(qū)間點(diǎn)值跨度職 位內(nèi)部評(píng)價(jià)點(diǎn)值市場(chǎng)平均薪資水平薪資區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場(chǎng)薪資水平）11527市場(chǎng)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任56555054557005300490053009310010810488526無(wú)46819449487項(xiàng)目經(jīng)理470360041341158410448會(huì)計(jì)主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書(shū)工會(huì)財(cái)務(wù)主管3553553353452560243023002

13、30028481111171241245293331無(wú)25154254292行政事務(wù)主管260203022211093215253無(wú)19622176214離退休事務(wù)主管21018001732961137175出納14015301530100薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟（6）步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪資等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 838853110466042753420513047003760564052154170626057904

14、63069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值6.3 薪資寬帶6.3.1 寬帶薪資結(jié)構(gòu)的概念6.3.2 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)及其作用6.3.3 寬帶薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵決策及其實(shí)施要點(diǎn)6.3.1 寬帶薪資結(jié)構(gòu)的概念寬帶薪資始于20世紀(jì)80年代末到90年代初，當(dāng)時(shí)美國(guó)和世界經(jīng)濟(jì)的衰退都非常嚴(yán)重，美國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型的壓力。在這種情況下，寬帶薪資作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。何謂“ 薪資寬帶”？定義：將傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行壓縮整合，使之具有較

15、少的等級(jí)，每一等級(jí)中有較寬的變化范圍，這種薪資結(jié)構(gòu)稱(chēng)為“薪資寬帶”（broadbanding）來(lái)源：薪資寬帶這種薪資概念來(lái)源于廣播術(shù)語(yǔ)：組織不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時(shí)能夠承擔(dān)多種任務(wù)。傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶薪資水平薪資等級(jí)一級(jí)薪資寬帶薪資水平二級(jí)三級(jí)12345678職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)高管人員普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月） a b c d薪資寬帶普通員工主管部門(mén)經(jīng)理一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪資等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上。一種典型的寬帶薪資結(jié)構(gòu)

16、可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪資級(jí)別，但每個(gè)級(jí)別內(nèi)部的浮動(dòng)范圍可能高達(dá)200%-300%。在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走。相反，他們?cè)谧约郝殬I(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高的報(bào)酬。6.3.2 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)及其作用1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。2、 有利于個(gè)人技能的提高3、有助于崗位輪換4、密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化5、有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的

17、角色轉(zhuǎn)變6、有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較寬窄薪資變動(dòng)范圍大小級(jí)差少多薪資等級(jí)緊密松散與員工的工作表現(xiàn)扁平層級(jí)多組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)橫向及縱向縱向薪資調(diào)整的方向更多的參與幾乎沒(méi)有參與直線(xiàn)經(jīng)理的參與以市場(chǎng)為導(dǎo)向市場(chǎng)是第二位的與勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)系易配套難配套薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略寬帶型傳統(tǒng)型比較內(nèi)容6.3.3寬帶薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵決策1、設(shè)計(jì)寬帶薪酬的幾個(gè)關(guān)鍵步驟薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來(lái)附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)到底應(yīng)該有多少比較合適。 寬帶的定價(jià)。參照市場(chǎng)薪資水平和薪資變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一寬帶之中的不同職能

18、或職位族的薪資要分別定價(jià) 將員工放入薪資寬帶中的特定位置?？缂?jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。薪資寬帶內(nèi)部的差異性定價(jià)生產(chǎn)財(cái)務(wù)軟件開(kāi)發(fā)4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元2、實(shí)施寬帶薪酬的條件1、要有與寬帶薪酬相適應(yīng)的企業(yè)文化檢查公司的文化、價(jià)值觀(guān)和戰(zhàn)略。審查自己的文化、價(jià)值觀(guān)以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪資設(shè)計(jì)的基本理念是否一致。2、要有以績(jī)效為重要的付酬依據(jù)的考評(píng)體系寬帶薪酬強(qiáng)調(diào)以績(jī)效定薪酬，因此如果企業(yè)想使寬帶薪酬能夠順利的推行并很好的實(shí)施，就必須要有比較完善的績(jī)效考核體系，并且績(jī)效考核結(jié)果能夠體現(xiàn)于薪酬之中。 3、需配有積極的員工發(fā)展計(jì)劃鼓勵(lì)員工提高

19、自身技能是寬帶薪酬的一個(gè)主要特征。為了實(shí)現(xiàn)這一目的，企業(yè)必須要在實(shí)施寬帶薪酬的同時(shí)為各層級(jí)的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程和完整的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。4、具備積極參與型的管理風(fēng)格寬帶薪酬要求部門(mén)經(jīng)理有更大的空間來(lái)參與下屬的薪酬決策。注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理能力。如果沒(méi)有成熟的管理隊(duì)伍和積極的參與風(fēng)格，在實(shí)施寬帶薪酬的過(guò)程中必然會(huì)遇到阻力。5、具備良好的溝通機(jī)制良好的溝通是企業(yè)順利推行寬帶薪酬改革的關(guān)鍵，員工只有在了解到寬帶薪酬模式的特點(diǎn)和實(shí)施用意后，才會(huì)更加明晰自己的發(fā)展方向，才能致力于個(gè)人技能的提高和產(chǎn)品的創(chuàng)新，最終促進(jìn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。6 要與企業(yè)管理方式和組織層級(jí)結(jié)

20、構(gòu)的優(yōu)化相結(jié)合在傳統(tǒng)的直線(xiàn)職能制下，金字塔型的組織結(jié)構(gòu)要求采用一崗一薪的薪酬模式。而扁平化的組織結(jié)構(gòu)要求壓縮層級(jí)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，需要用較少的范圍跨度、較大的浮動(dòng)范圍。企業(yè)如果要引入寬帶薪酬，就應(yīng)該有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)管理方式和組織層級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和變革，為寬帶薪酬的實(shí)施創(chuàng)立適合的條件和背景。寬帶讓薪酬發(fā)揮最大激勵(lì)效用某民營(yíng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢(xún)實(shí)例(該案例由人力資源咨詢(xún)專(zhuān)家曾慶學(xué)編寫(xiě))薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)案例背景介紹：某公司以制造港口起重自動(dòng)化設(shè)備為主的集研發(fā)、制造、銷(xiāo)售為一體的民營(yíng)企業(yè)，現(xiàn)有員工500余人。該公司在經(jīng)營(yíng)中遇到不少困難和問(wèn)題：（1）公司銷(xiāo)售額每年逐步上升，但利潤(rùn)率卻逐年下降。市場(chǎng)對(duì)港口起重設(shè)

21、備的需求與日俱增，但由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，產(chǎn)品的利潤(rùn)空間越來(lái)越小。（2）公司對(duì)生產(chǎn)員工的0></a>工資采取了固定工資制。隨著公司產(chǎn)品產(chǎn)量的加大，各個(gè)工序員工的勞動(dòng)強(qiáng)度區(qū)別越來(lái)越顯著，但現(xiàn)有的固定工資制卻不能反映車(chē)間員工勞動(dòng)強(qiáng)度的區(qū)別。因此生產(chǎn)部門(mén)怨聲四起，并造成的部分員工對(duì)生產(chǎn)中的設(shè)備、質(zhì)量問(wèn)題漠不關(guān)心。（3）公司在2004年上半年以遠(yuǎn)高于行業(yè)平均工資的薪酬吸收了大批技術(shù)及銷(xiāo)售人員。老員工認(rèn)為新員工不該拿如此高的工資，新員工認(rèn)為自己受過(guò)高等教育，專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面要高過(guò)老員工，拿高工資理所當(dāng)然。薪酬體系的內(nèi)部公平受到破壞，公司內(nèi)部不和諧的因素逐漸增加，影響了公司的發(fā)展。一、問(wèn)題

22、診斷 調(diào)查：大多數(shù)員工認(rèn)為與公司其他人相比，對(duì)自己的薪酬感到不滿(mǎn)意（82.4）；超過(guò)三分之二的員工認(rèn)為工資不能體現(xiàn)其所在崗位的責(zé)任輕重和難易程度（67.8%）；四成員工認(rèn)為其工資不能體現(xiàn)個(gè)人能力的強(qiáng)弱和努力程度（42.1）；絕大部分員工認(rèn)為工資不能反映個(gè)人及公司業(yè)績(jī)的好壞（94.1）。由此看出員工對(duì)公司的工資制度有很大的意見(jiàn)，薪酬的激勵(lì)作用沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。 診斷結(jié)論 1、 工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤。 2、 工資與員工具體工作表現(xiàn)脫節(jié)。 3、 工資與公司整體績(jī)效關(guān)聯(lián)不大。 4、 銷(xiāo)售人員的工資不能激勵(lì)其團(tuán)隊(duì)成員之間的相互合作。二、激勵(lì)導(dǎo)向的寬帶薪酬體系方案的設(shè)計(jì) 1、進(jìn)行工作分析，對(duì)崗位進(jìn)行分

23、層分類(lèi)，并實(shí)施崗位評(píng)價(jià) 進(jìn)行工作分析是為了確定完成各項(xiàng)工作所需的技能和能力。崗位評(píng)價(jià)是為了確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性。我們?cè)O(shè)計(jì)的薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位技能工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位技能工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，我們以評(píng)價(jià)結(jié)果作為分配依據(jù)，把所有崗位分為核心層a、中間層b和基層c三個(gè)層次及管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)等六類(lèi)。 2、 激勵(lì)導(dǎo)向的寬帶薪酬體系設(shè)計(jì) （1）崗位技能工資的確定 崗位技能工資采取寬帶結(jié)構(gòu)的薪酬政策。將全公司的200多個(gè)崗位按照崗位重要性劃分為10個(gè)等級(jí)。 以管理層為例，由于有高層管理人

24、員、中層管理人員及基層管理人員之分，各層管理人員的管轄范圍和責(zé)任大小不同，所以體現(xiàn)在職等從410等不等。如公司總經(jīng)理由于要對(duì)整個(gè)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略做出決策，為整個(gè)公司負(fù)責(zé)，其職等為第10等，而生產(chǎn)車(chē)間班組長(zhǎng)只需對(duì)所轄的班組成員進(jìn)行管理，其職等可以在第4等。 鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15級(jí)，簡(jiǎn)稱(chēng)“一崗十五薪”（寬幅體現(xiàn)了較少的“等”和較多的“級(jí)”即幅度，每個(gè)崗位的幅度從低層的50%一直到高層的100%）。 （2）績(jī)效工資的確定設(shè)計(jì)的績(jī)效工資分為季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資兩種。以下以非銷(xiāo)售人員為例說(shuō)明

25、季度績(jī)效工資額為jb×ji×jk(jb：季度績(jī)效工資基數(shù)；ji：公司績(jī)效系數(shù)，0.8-1.2之間；jk：個(gè)人績(jī)效系數(shù)，0.4-1.4之間)年度績(jī)效工資： nb×ni×nk。nb是年度績(jī)效工資基數(shù)，它等于員工月度崗位技能工資的一定倍數(shù)。公司年度績(jī)效工資系數(shù)為ni（0.81.2），員工年度績(jī)效工資系數(shù)為nk（0.41.4）。 三、評(píng)價(jià)該公司使用我們?cè)O(shè)計(jì)的激勵(lì)導(dǎo)向的寬帶薪酬體系接近半年時(shí)間，這期間取得了很好的成效。一方面各類(lèi)員工的工作積極性普遍增強(qiáng)，工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量大幅度提高；另一方面，核心人員穩(wěn)定性加強(qiáng)，中層管理人員、銷(xiāo)售和技術(shù)骨干的離職率降低，部門(mén)內(nèi)部的

26、合作意識(shí)增強(qiáng)；同時(shí)由于引入了目標(biāo)績(jī)效管理，各個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jī)明顯得到改善。 啟示激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬體系具有這樣幾個(gè)特征：1、打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀(guān)念，減少了工作之間的等級(jí)差異，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的組織文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。2、引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，激勵(lì)其樹(shù)立自我學(xué)習(xí)、自我提高的意識(shí)，這樣員工不會(huì)為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，而只要注意不斷的提高和改進(jìn)自身的能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。3、有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。激勵(lì)導(dǎo)向的寬帶薪酬體系中，上級(jí)對(duì)下級(jí)的薪酬有更大的決定權(quán)，

27、這樣會(huì)增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。 激勵(lì)導(dǎo)向的寬帶薪酬體系中，績(jī)效工資是激勵(lì)員工業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的主要項(xiàng)目，因此，薪酬體系運(yùn)用的成功與否很大程度上與績(jī)效考核體系相關(guān)。透明公平的績(jī)效考評(píng)是寬帶薪酬的靈魂。在寬帶薪酬體系中，員工薪酬在其所處范圍之內(nèi)隨工作績(jī)效值的大小而浮動(dòng)變化，這就使得績(jī)效考評(píng)體系倍受員工的關(guān)注。寬帶薪酬強(qiáng)調(diào)績(jī)效考評(píng)的公平性和透明化，讓員工知道每一個(gè)評(píng)分細(xì)則，這樣，不僅有助于完善公平監(jiān)督機(jī)制，提高員工積極性，還有助于員工通過(guò)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)了解自己發(fā)展的方向，從而隨時(shí)調(diào)整個(gè)人預(yù)期，使之與企業(yè)的整體價(jià)值取向保持一致，使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展自然地聯(lián)系在

28、一起，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。擴(kuò)展：我國(guó)公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)我國(guó)公務(wù)員制度從1993年開(kāi)始實(shí)施。1993年工資改革之后，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的工資結(jié)構(gòu)如下：（1）機(jī)關(guān)干部實(shí)行職務(wù)級(jí)別工資制（簡(jiǎn)稱(chēng)職級(jí)工資制）；由職務(wù)工資、級(jí)別工資、工齡工資、基礎(chǔ)工資四項(xiàng)構(gòu)成。（2）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工人分別執(zhí)行技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）工資制和普通工人崗位工資制。機(jī)關(guān)技術(shù)工人執(zhí)行崗位技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）工資制，其崗位技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）工資由崗位工資、技術(shù)等級(jí)（崗位）工資、獎(jiǎng)金三項(xiàng)構(gòu)成。事業(yè)單位技術(shù)工人技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）工資由技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）工資和崗位津貼兩部分組成。普通工人由崗位工資、工人獎(jiǎng)金兩項(xiàng)構(gòu)成。2006年公務(wù)員工資制度

29、改革工資=基本工資+津補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金其中：基本工資=職務(wù)工資+級(jí)別工資津補(bǔ)貼=地區(qū)附加津貼+艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼+崗位津貼獎(jiǎng)金=當(dāng)年12月份的基本工資職務(wù)工資。主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作職責(zé)大小。一個(gè)職務(wù)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)表）。公務(wù)員按所任職務(wù)執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。級(jí)別工資。主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)和資歷。公務(wù)員的級(jí)別有27個(gè)。每一職務(wù)層次對(duì)應(yīng)若干個(gè)級(jí)別（見(jiàn)下表），每一級(jí)別設(shè)若干個(gè)工資檔次。公務(wù)員根據(jù)所任職務(wù)、德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)和資歷確定級(jí)別和級(jí)別工資檔次，執(zhí)行相應(yīng)的級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)。 工資標(biāo)準(zhǔn) 職務(wù) 領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) 國(guó)家級(jí)正職4000 國(guó)家級(jí)副職3

30、200 省部級(jí)正職2510 省部級(jí)副職1900 廳局級(jí)正職14101290 廳局級(jí)副職1080990 縣處級(jí)正職830760 縣處級(jí)副職640590 鄉(xiāng)科級(jí)正職510480 鄉(xiāng)科級(jí)副職430410 科員380 辦事員340 公務(wù)員職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別及職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表340 19-27 辦事員 380 18-26 科員 410 430 17-24 鄉(xiāng)科級(jí)副職 480 510 16-22 鄉(xiāng)科級(jí)正職 590 640 14-20 縣處級(jí)副職 760 830 12-18 縣處級(jí)正職 990 1080 10-15 廳局級(jí)副職 1290 1410 8-13 廳局級(jí)正職 1900 6-10 省部級(jí)副職 2510 4

31、-8 省部級(jí)正職 2-4 國(guó)家級(jí)副職 1國(guó)家級(jí)正職 非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) 領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) 工資標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)應(yīng)級(jí)別 職務(wù) 作業(yè)題 一、關(guān)鍵詞薪資結(jié)構(gòu) 薪資變動(dòng)范圍 薪資中值 薪資結(jié)構(gòu)線(xiàn) 薪資疊幅二、思考題 1、如何根據(jù)企業(yè)的需要確定薪資變動(dòng)范圍與薪資變動(dòng)比率？2、不同職位類(lèi)型的薪資變動(dòng)比率大致情況怎樣？3、如何確定薪資區(qū)間中值？某廣告公司的薪資規(guī)定某廣告公司成立于1994年，公司現(xiàn)有員工近60人，營(yíng)業(yè)額超過(guò)4，000萬(wàn)元，是某地區(qū)最大的廣告公司，同時(shí)被權(quán)威廣告雜志評(píng)為近年中國(guó)成長(zhǎng)最快，最具代表性的本土廣告公司之一。其服務(wù)范圍包括：代理國(guó)內(nèi)外各類(lèi)廣告；專(zhuān)業(yè)的媒體廣告排期及分析咨詢(xún)；cis企業(yè)形象方略；市場(chǎng)調(diào)查及產(chǎn)品銷(xiāo)

32、售策略；企業(yè)公關(guān)活動(dòng)及實(shí)施；廣告評(píng)估及信息反饋；平面廣告創(chuàng)意；編導(dǎo)、攝制廣告電視片、資料片；制作發(fā)布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等各類(lèi)戶(hù)外廣告；承辦名類(lèi)展銷(xiāo)會(huì)、展覽會(huì)及室內(nèi)外裝飾的設(shè)計(jì)施工等等。該公司的薪資福利制度規(guī)定如下：一、 薪資體系：公司實(shí)行年薪制，依據(jù)崗位制定工資級(jí)數(shù)，公司于年初制定當(dāng) 年薪資規(guī)劃。 b. 年薪=月薪+節(jié)日月薪加發(fā)+紅包，員工的年薪收入一般為1417 個(gè)月月薪。 c. 員工工資級(jí)數(shù)確定與績(jī)效考評(píng)掛鉤。 d. 員工個(gè)體工資漲幅每年在20%-70%之間。 e. 每月35日為發(fā)薪日，倍數(shù)月薪將會(huì)在五一、國(guó)慶、春節(jié)之前 發(fā)放。 二、 補(bǔ)貼體系：a. 公司實(shí)行崗位補(bǔ)貼制，有電話(huà)費(fèi)

33、補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼等。 b. 補(bǔ)貼屬報(bào)銷(xiāo)性質(zhì)，憑票據(jù)限額由公司報(bào)銷(xiāo)。 c. 集體活動(dòng)、緊急事件等發(fā)生費(fèi)用，經(jīng)中心總監(jiān)簽字后由公司報(bào)銷(xiāo)。 d. 員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 e. 因家庭急需，員工均可預(yù)支1個(gè)月薪水。 f. 公司按實(shí)報(bào)銷(xiāo)員工加班回家的車(chē)費(fèi)，并給予十元的誤餐補(bǔ)貼。 g. 法定休息日的加班，可給予等時(shí)間的換休。 三、福利體系：a. 服務(wù)期1年以上的員工，享受公司提供的康寧健康保險(xiǎn)。 b. 服務(wù)期1年以上的員工，可公司提供每年一次的免費(fèi)國(guó)內(nèi)旅游；年度 優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國(guó)外旅游。 c.公司備有藥品庫(kù)和急救箱，員工可按需領(lǐng)用，費(fèi)用由公司全額負(fù)

34、擔(dān)。 d. 對(duì)公司發(fā)展和經(jīng)營(yíng)有突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)公司管委會(huì)全體討論，可給 予相應(yīng)的住房獎(jiǎng)勵(lì)或購(gòu)車(chē)獎(jiǎng)勵(lì)。 e. 員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國(guó)慶節(jié)、五一節(jié)及個(gè) 人生日，福利形式可能是假期、禮品或過(guò)節(jié)費(fèi)。 f. 員工可享受的帶薪假：婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假它可以應(yīng)用于員工個(gè)人、群體，也可以用于整個(gè)組織最近在市場(chǎng)上，隨著中國(guó)網(wǎng)通、西門(mén)子等幾家著名的公司對(duì)于寬帶薪酬管理模式的導(dǎo)入和應(yīng)用，寬帶薪酬作為一種薪酬管理模式，得到了日益廣泛的討論和關(guān)注。那么，究竟什么是寬帶薪酬，寬帶薪酬興起的原因是什么，以及如何準(zhǔn)確地理解寬帶薪酬從而更有效的加以應(yīng)用，是需要企業(yè)慎重思考的問(wèn)題。首先，所謂“寬帶薪酬

35、設(shè)計(jì)”，就是企業(yè)將原來(lái)相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是，薪酬級(jí)別少了，級(jí)別內(nèi)部的差異大了。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，這種新型的設(shè)計(jì)體系，使得員工有可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，做同一個(gè)職位，但在同一個(gè)級(jí)別內(nèi)部，因?yàn)閭€(gè)人能力的提高，或者個(gè)人業(yè)績(jī)的提升等原因，收入得到顯著的提高。員工不再單純的因?yàn)閸徫坏母淖儯瑣徫患?jí)別的提升而導(dǎo)致收入的提高。從寬帶薪資的概念和含義，不難理解，寬帶薪資的應(yīng)用與企業(yè)其他幾個(gè)方面的管理制度和特征是相對(duì)應(yīng)的。比較少的薪資等級(jí)對(duì)應(yīng)了企業(yè)比較少的行政和職位級(jí)別，反映了企業(yè)比較扁平的組織結(jié)構(gòu)特征。20世紀(jì)90年代以后，許多企

36、業(yè)逐漸開(kāi)始以扁平型組織取代官僚型組織結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)的扁平化使得企業(yè)的職位級(jí)別減少，相應(yīng)地使得員工的晉升機(jī)會(huì)減少，因此在增加薪資方面也受到了限制。而寬帶薪資則正好解決了這個(gè)問(wèn)題。它最大的特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制度。優(yōu)秀員工在崗位不便的情況下也會(huì)由于優(yōu)秀的業(yè)績(jī)而拿到較高的報(bào)酬。2在傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)下，員工的薪資增加往往取決于職位的變化而非個(gè)人技能的提高，這樣就使得員工更加注重對(duì)職位的關(guān)注而不是個(gè)人能力的提高。但在寬帶薪資體系下，同一級(jí)別內(nèi)的薪資變動(dòng)幅度有可能比原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪資等級(jí)中可能獲得的薪資范圍還要大。員工在同一級(jí)別內(nèi)部差距的拉大，使得員工雖然級(jí)別沒(méi)有提升，但

37、薪資水平也有足夠的提升空間，確保了對(duì)員工的有效激勵(lì)。這正好有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展方面去，將員工的注意力引導(dǎo)到公司著重強(qiáng)調(diào)的價(jià)值中去（如重視客戶(hù)、講求成本效益、以市場(chǎng)為本、注重效率以及個(gè)人技能的提升等）。3由于寬帶薪資的工資結(jié)構(gòu)級(jí)別數(shù)目相對(duì)較少，提高了企業(yè)進(jìn)行員工崗位輪換的彈性，員工從一個(gè)崗位調(diào)到另一個(gè)崗位相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來(lái)說(shuō)較為簡(jiǎn)便易行。在寬帶薪資結(jié)構(gòu)中，由于兩個(gè)崗位同屬一個(gè)級(jí)別，企業(yè)也無(wú)須為崗位的細(xì)微變動(dòng)而要對(duì)其進(jìn)行大量的行政工作，如職務(wù)稱(chēng)呼變動(dòng)、相應(yīng)的工資調(diào)整等。相對(duì)來(lái)說(shuō)，寬帶薪資結(jié)構(gòu)使企業(yè)在崗位輪換中掌握更大的可行空間。 4、寬帶型的薪資結(jié)構(gòu)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它使員工從注

38、重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向更為注重個(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶型的薪資結(jié)構(gòu)中，薪資水平是以市場(chǎng)薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪資定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪資水平的定期審查與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力；同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪資成本的控制工作。5、傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)的官僚性質(zhì)導(dǎo)致薪資決策的彈性很小，基本上是機(jī)械套用薪資級(jí)別，因此，其他職能部門(mén)以及業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理參與薪資決策的機(jī)會(huì)是非常少的。而在寬帶型薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的情況下，即使是在同一薪資寬帶中，由于薪資區(qū)間的最高值和最低值之間的變動(dòng)比率至少也會(huì)有100%，因此，對(duì)于員工薪資水平的界定就留有很大的空間。6、寬帶型薪資結(jié)構(gòu)盡管存在對(duì)員工的晉

39、升激勵(lì)下降的問(wèn)題，但是它卻通過(guò)將薪資與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合來(lái)更為靈活地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在寬帶型薪資結(jié)構(gòu)中，上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統(tǒng)的薪資體制下，直線(xiàn)管理人員即使是知道哪些員工的能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)好，也無(wú)法向這些員工提供薪資方面的傾斜，因?yàn)槟菚r(shí)的加薪主要是通過(guò)晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而晉升的機(jī)會(huì)卻不會(huì)那么靈活。此外寬帶薪資設(shè)計(jì)會(huì)鼓勵(lì)員工去進(jìn)行跨職能的流動(dòng)，從而增強(qiáng)了組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，這對(duì)于企業(yè)迎接多變的外部市場(chǎng)挑戰(zhàn)以及強(qiáng)化創(chuàng)新來(lái)說(shuō)，無(wú)疑都是非常有利的。最后，寬帶薪資結(jié)構(gòu)不僅通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)、過(guò)于具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞

40、一種個(gè)人績(jī)效文化，而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步來(lái)幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，而這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升無(wú)疑是非常重要的一種力量。寬帶薪酬的設(shè)計(jì)流程1 確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，并測(cè)試寬帶薪酬對(duì)本企業(yè)的適應(yīng)性在制定寬帶薪酬的過(guò)程中，企業(yè)高層和人力資源部門(mén)應(yīng)該首先調(diào)查企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人力資源戰(zhàn)略等，從而為制定適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略提供一個(gè)前提條件。2 進(jìn)行薪資調(diào)查對(duì)某個(gè)職位進(jìn)行薪資調(diào)查，從而確保該職位的薪酬不低于市場(chǎng)上同等職位的薪酬水平。企業(yè)在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)，主要內(nèi)容包括：(1)同行業(yè)中其他企業(yè)的薪酬水平；(2)本企業(yè)的支付能力

41、和薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)；(3)目前的社會(huì)生活成本指數(shù)；(4)其他企業(yè)的工資發(fā)放形式、時(shí)間、范圍以及福利的調(diào)查等。3 工作分析和職位評(píng)價(jià) 工作分析的目的是明確每個(gè)工作崗位的職責(zé)，職位評(píng)價(jià)要評(píng)價(jià)出企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值，兩者都是使企業(yè)內(nèi)部工作崗位明晰化的過(guò)程，其結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。 4 根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作分析和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列 這是一個(gè)細(xì)致分析和篩選評(píng)估的過(guò)程，它決定了寬帶薪酬體系在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的程度和范圍。一般來(lái)說(shuō)，采用寬帶薪酬的前提是保證企業(yè)內(nèi)大部分工作崗位適宜使用寬帶薪酬，這樣才能使薪酬設(shè)計(jì)原則一致，同時(shí)有利于企業(yè)員工充分

42、理解薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)，減少不必要的溝通麻煩。而在一些制造性和生產(chǎn)線(xiàn)性質(zhì)的工作無(wú)需采用寬帶薪酬，這一點(diǎn)是需要關(guān)注的。5 運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系 首先要結(jié)合以上幾點(diǎn)的分析結(jié)果，確定適合本企業(yè)的薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)；然后確定寬帶的數(shù)量，薪酬等級(jí)、薪酬級(jí)差與薪酬浮動(dòng)幅度以完善薪酬體系。并建立任職資格及工資評(píng)價(jià)體系，同時(shí)向全體員工公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)相應(yīng)工資帶中的員工進(jìn)行資格評(píng)審和績(jī)效評(píng)價(jià)，以確保薪酬體系實(shí)施過(guò)程中的公開(kāi)、公平、公正性。 6 薪酬方案的控制與調(diào)整 企業(yè)所處的環(huán)境不是一成不變的，因此要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外各方面條件的變化，及時(shí)控制與合理調(diào)整薪酬方案。寬帶薪酬自身靈活性的特點(diǎn)增強(qiáng)了其對(duì)內(nèi)外變化的應(yīng)

43、對(duì)能力，但靈活調(diào)整的同時(shí)潛藏了巨大的風(fēng)險(xiǎn)。這就需要在寬帶薪酬實(shí)施推行過(guò)程中重視細(xì)微環(huán)節(jié)的反饋，及時(shí)收集和反映來(lái)自市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)、員工與管理等各方面的信息，用有效的控制和調(diào)整及時(shí)調(diào)整薪酬制度中的不當(dāng)之處。建國(guó)以來(lái)，我國(guó)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度主要經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年、2006年四次制度改革。一、1956年工資制度改革。1956年之前，我國(guó)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位多種工資制度并存，如貨幣工資制度（薪金制）、實(shí)物工資制（供給制）等。1956年的工資制度改革，建立了職務(wù)等級(jí)工資制度，奠定了我國(guó)工資制度的基礎(chǔ)。此次工資改革表現(xiàn)為三個(gè)特點(diǎn)：（1）取消了工資分配制度和物價(jià)津貼制度，直接以貨幣規(guī)定工資

44、標(biāo)準(zhǔn)。（2）統(tǒng)一和改進(jìn)了工人工資等級(jí)制度，根據(jù)不同產(chǎn)業(yè)工人生產(chǎn)技術(shù)的特點(diǎn)，建立了不同的工資等級(jí)。（3）改進(jìn)了企業(yè)職員和機(jī)關(guān)工作人員和職務(wù)等級(jí)工資制度；按照職務(wù)的高低確定職務(wù)等級(jí)的劃分及工資標(biāo)準(zhǔn)。此外，全國(guó)分為11類(lèi)地區(qū)的工資標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)人員和行政人員分別規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行職務(wù)等級(jí)制。如：行政人員分為30個(gè)等級(jí)；機(jī)關(guān)中的技術(shù)人員分為18個(gè)等級(jí)；科學(xué)研究人員、高校教學(xué)人員實(shí)行13級(jí)工資制等。二、1985年工資制度改革1985年的工資制度改革是我國(guó)進(jìn)行的第二次全國(guó)工資制度改革，改革包括國(guó)營(yíng)企業(yè)工資制度改革和機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革兩個(gè)方面。此次工資制度改革中機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革表現(xiàn)為以下主要內(nèi)

45、容：（1）國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位行政人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員均改行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分。（2）為鼓勵(lì)中小學(xué)校和中等專(zhuān)業(yè)學(xué)校、技工學(xué)校的教師、幼兒教師和護(hù)士長(zhǎng)期從事本職業(yè)，除按規(guī)定發(fā)給工齡津貼外，另外分別加發(fā)教齡津貼和護(hù)士工齡津貼。（3）建立了正常的晉級(jí)增資制度；每年根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)計(jì)劃的完成情況，適當(dāng)安排國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的工資增長(zhǎng)指標(biāo)。（4）建立了分級(jí)管理的工資體制。詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)中發(fā)859號(hào)。三、1993年工資制度改革1、1993年的工資制度改革是我國(guó)進(jìn)行的第三次全國(guó)工資制度改革，此次工資制度改革表現(xiàn)為以下特點(diǎn)

46、：（1）國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位分別執(zhí)行不同的工資制度，機(jī)關(guān)干部、機(jī)關(guān)工人、事業(yè)單位管理人員、事業(yè)單位技術(shù)人員及事業(yè)單位工人分別執(zhí)行各自的工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）引入競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制，工資的增長(zhǎng)與年度考核掛鉤。（3）工作人員的工資隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有計(jì)劃地增長(zhǎng)，隨著生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)的變動(dòng)而調(diào)整，并在此基礎(chǔ)上制定了正常的增資制度。1993年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革的目的是：根據(jù)改革開(kāi)放和建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報(bào)酬與其實(shí)際貢獻(xiàn)相一致，建立起符合機(jī)關(guān)、事業(yè)單位各自特點(diǎn)的工資制度與正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。這次工資改革，機(jī)關(guān)與事業(yè)單位在工資制度上相互分離，實(shí)

47、行了不同的工資制度。主要文件：國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問(wèn)題的通知（國(guó)發(fā)199379號(hào)）和國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革三個(gè)實(shí)施辦法的通知（國(guó)辦發(fā)199385號(hào)），從1993年10月起執(zhí)行。2、1993年工資改革之后，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的工資結(jié)構(gòu)如下：（1）機(jī)關(guān)干部實(shí)行職務(wù)級(jí)別工資制（簡(jiǎn)稱(chēng)職級(jí)工資制）；由職務(wù)工資、級(jí)別工資、工齡工資、基礎(chǔ)工資四項(xiàng)構(gòu)成。（2）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工人分別執(zhí)行技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）工資制和普通工人崗位工資制。機(jī)關(guān)技術(shù)工人執(zhí)行崗位技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）工資制，其崗位技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）工資由崗位工資、技術(shù)等級(jí)（崗位）工資、獎(jiǎng)金三項(xiàng)構(gòu)成。事業(yè)單位

48、技術(shù)工人技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）工資由技術(shù)等級(jí)（職務(wù)）工資和崗位津貼兩部分組成。普通工人由崗位工資、工人獎(jiǎng)金兩項(xiàng)構(gòu)成。3、1993年工資改革的主要內(nèi)容 （1）機(jī)關(guān)實(shí)行職級(jí)工資制。分別由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四個(gè)部分組成。 a 、職務(wù)工資，工作人員按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨著職務(wù)及任職年限變化而變動(dòng)。連續(xù)兩年在年度考核稱(chēng)職以上的，可在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。b 、級(jí)別工資，機(jī)關(guān)工作人員級(jí)別共分十五級(jí)，其工資按工作人員的資力和能力確定，工作人員在原級(jí)任職期間連續(xù)五年考核稱(chēng)職或連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別內(nèi)，晉升一個(gè)級(jí)別。c 、基礎(chǔ)工資，基礎(chǔ)工資是按大體維持工作

49、人員基本生活費(fèi)來(lái)確定的，數(shù)額為每人每月 90 元。各職務(wù)人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資。d 、工齡工資，工作年限每增加一年，工齡增加一元，一直到退休當(dāng)年止。 （2）事業(yè)單位實(shí)行不同類(lèi)型的工資制度。 事業(yè)單位由于行業(yè)多，情況比較復(fù)雜，工作性質(zhì)和特點(diǎn)也不相同，按照情況相似又便于管理的原則，實(shí)行不同類(lèi)型的工資制度，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員分別實(shí)行五種不同類(lèi)型的工資制度。 事業(yè)單位管理人員執(zhí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制；其標(biāo)準(zhǔn)工資由職務(wù)工資（固定工資）和事業(yè)人員津貼（活工資）兩項(xiàng)構(gòu)成。事業(yè)單位人員津貼以編制部門(mén)核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類(lèi)型的預(yù)算管理形式來(lái)確定不同的津貼比例。全額撥款單位固定部分70，活的部分30；差額撥款單位固定部分60，活的部分40；自收自支單位根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)效益情況核定，活的部分一般不超過(guò)50。 （3）機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人工資制度 機(jī)關(guān)工人實(shí)行崗位技術(shù)等級(jí)工資制，其工資由崗位工資，技術(shù)等級(jí)工資和獎(jiǎng)金三部分組成；普通工人實(shí)