人力資源管理分六大模塊具體內(nèi)容

1、人力資源管理分六大模塊具體內(nèi)容人力資源管理作業(yè)指導(dǎo)及學(xué)習(xí)資料人力資源管理包括如下六大模塊：1、人力資源規(guī)劃； 2、招聘與配置； 3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)； 4、績(jī)效管理； 5薪酬福 利管理； 6、勞動(dòng)關(guān)系管理。一、人力資源規(guī)劃：是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力， 以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在 內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施， 從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企 業(yè)未來(lái)開(kāi)展過(guò)程中的相互匹配。其中：一人力資源規(guī)劃的目的：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)構(gòu)造和能力的人員。充分利用現(xiàn)有 人力資源。 3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆θ狈Α?4、建立一支 訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增

2、強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。二人力資源的核查： 是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造及分布狀況。 三人力資源信息包括： 個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工 作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、效勞與離職資料、 工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。 四人力資源需求預(yù)測(cè)的方法： 直覺(jué)預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法 定 量預(yù)測(cè)。工作分析：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要 的常規(guī)性技術(shù)， 是整個(gè)人力資源管理工作的根底。 工作分析是借助于一定的分析 手段，確定工作的性質(zhì)、構(gòu)造、要求等根本因素的活動(dòng)。五工作分析的作用： 1 、選拔和任用合格

3、人員。制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和 人事方案。 3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案。 4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo) 準(zhǔn)。 5、提高工作和生產(chǎn)效率。 6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。 7、 改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。 8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。六工作分析的程序： 準(zhǔn)備階段、方案階段、分析階段、描述階段、 運(yùn)用階段、 運(yùn)行控制七工作分析的信息包括： 1、工作名稱 2、員數(shù)目 3 、工作單位 4、職責(zé) 5、 工作知識(shí) 6、智力要求 7、熟練及準(zhǔn)確度 8、經(jīng)歷 9、教育與訓(xùn)練 10、身體要求 11 、工作環(huán)境 12、與其他工作的關(guān)系 13 、工作時(shí)間與輪班 14 、工作人員特性 15 、選任方法八工作分析

4、所獲信息的整理方式有： 1、文字說(shuō)明 2、工作列表及問(wèn)卷 3、 活動(dòng)分析 4 、決定因素法二、員工招聘與配置員工招聘： 按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、 適宜的人招聘進(jìn)企業(yè)， 把適宜 的人放在適宜的崗位。其中：一常用的招聘方法有： 招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試二員工招聘中必須符合的要求： 1、符合國(guó)家有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益 2、 公平原那么 3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。 4 要確保錄用人員的質(zhì)量， 5、要根 據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說(shuō)明書中應(yīng)職人員的任職資格要求， 運(yùn)用科 學(xué)的方法和程序開(kāi)展招聘工作。 6、努力降低招聘本錢，注意提高招聘的工作效 率。三招聘本錢包括： 新

5、聘本錢；重置費(fèi)用；時(shí)機(jī)本錢。四人員調(diào)配措施： 1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。 2 進(jìn)展 人才梯隊(duì)建立。 3、從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策。 4、實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事 政策。五人力需求診斷的步驟： 1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據(jù) 長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。 2、由人力需求部門填寫 “人員需求 表。 3、人力資源部審核。六人員需求表包括： 1 、所需人員的部門、職位； 2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán) 限； 3、所需人數(shù)以及何種錄用方式； 4、人員根本情況年齡性別； 5、要求 的學(xué)歷、經(jīng)歷； 6、希望的技能、專長(zhǎng)； 7、其他需要說(shuō)明的內(nèi)容 七制定招聘方案的內(nèi)容： 1、

6、錄用人數(shù)以及到達(dá)規(guī)定錄用率所需要的人員。 2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。 3、錄用基準(zhǔn)。 4、錄用來(lái)源。 5、招 聘錄用本錢計(jì)算。八招聘錄用本錢計(jì)算： 1 、人事費(fèi)用， 2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。 3、企業(yè)一般管理費(fèi)。 九招聘方法的分類： 1 、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu) 2、自行招聘錄用 十招聘測(cè)試與面試的過(guò)程： 1、組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。 2、最后確定 參加面試的人選， 發(fā)布面試通知和進(jìn)展面試前的準(zhǔn)備工作。 3、面試過(guò)程的實(shí)施。 4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。 5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)展體檢。 6、 面試結(jié)果的反應(yīng)。 7、面試資料存檔備案。十一錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容： 1、熟悉工作內(nèi)容、

7、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利 益、標(biāo)準(zhǔn)。 2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。 3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、 人事環(huán)境。 4、熟悉、掌握工作流程、技能。三、績(jī)效考核績(jī)效考核： 從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)展評(píng)價(jià)， 對(duì)人的工作結(jié)果， 通過(guò) 評(píng)價(jià)表達(dá)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或奉獻(xiàn)程度。 從外延上來(lái)講， 就是有目的、 有組 織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)展觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：一績(jī)效考核意義： 1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)展評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后 的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2、作為人事管理系統(tǒng)的組成局部， 運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法進(jìn)展評(píng)價(jià)。 3、對(duì)組織成員在日常工作 中表達(dá)出來(lái)的工作

8、能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)展以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。二績(jī)效考核目的： 1、考核員工工作績(jī)效。 2、建立公司有效的績(jī)效考核制 度、程序和方法。 3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、 理解和操作的熟知。 4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。 5、公司整體工作績(jī)效的改良和 提升。三績(jī)效考核的作用： 一、對(duì)公司來(lái)說(shuō) 1,、績(jī)效改良。 2、員工培訓(xùn)。 3、鼓 勵(lì)。 4、人事調(diào)整。 5、薪酬調(diào)整。 6、將工作成果與目標(biāo)比擬，考察員工工作績(jī) 效如何。 7、員工之間的績(jī)效比擬。四對(duì)主管來(lái)說(shuō)： 1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。 2、借以闡述主管對(duì)下屬 的期望。 3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。 4 取得

9、下屬對(duì)主管對(duì)公司的 看法和建議。 5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的時(shí)機(jī)。 6、共同探 討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)方案。五對(duì)于員工來(lái)說(shuō)： 1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。 2、成就和能力獲得上 司的賞識(shí)。 3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的時(shí)機(jī)。 4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政 策的推行情況。 5、了解自己的開(kāi)展前程。 6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程 中獲得參與感。六績(jī)效考核種類： 1、年度考核 2、平時(shí)考核 3、專項(xiàng)考核 七績(jī)效考核工作程序分為： 封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng) 八短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有： 1、考核完成率 2、考核面談所確 定的行動(dòng)方案 3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量 4、

10、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及 對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。 5 公平性。九長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)： 1、組織的績(jī)效 2、員工的素質(zhì) 3、員工的 離職率 4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。十給予員工考核反應(yīng)的考前須知： 1、試探性的 2、樂(lè)于傾聽(tīng) 3、具體化 4、 尊重下級(jí) 5、全面地反應(yīng) 6、建立性的 7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛 能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配， 進(jìn)展促進(jìn)員工現(xiàn)在和 將來(lái)的工作績(jī)效的提高。其中：一培訓(xùn)的定義： 培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完本錢職工作所必需的根 本技能的過(guò)程。二開(kāi)發(fā)的

11、定義： 開(kāi)發(fā)主要是指管理開(kāi)發(fā)，指一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或 提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。三培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的： 1、提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力。 2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。 3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的 認(rèn)同和歸屬。四企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性： 1、培訓(xùn)的經(jīng)常性 2、培訓(xùn)的超前性 3、培 訓(xùn)效果的后延性五培訓(xùn)需求分析： 長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括： 1、組織的人力資源需求分 析 2 、組織的效率分析 3、組織文化的分析六人員培訓(xùn)需求分析包括： 1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析 2、針對(duì)工作 績(jī)效的評(píng)價(jià)培訓(xùn)的方法： 1、講授法 2、操作示范法 3、案例研

12、討法等五、薪酬管理薪酬的定義： 是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。 其 中：一薪酬福利制度制訂的步驟： 1、制定薪酬策略 2、工作分析 3、薪酬調(diào)查 4、 薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì) 5、薪酬分級(jí)和定薪 6、薪酬制度的控制和管理 二薪酬構(gòu)造的定義： 是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng) 的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。三影響薪酬設(shè)定的因素： 一、內(nèi)部因素 1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容 2、企業(yè) 的組織文化 3、企業(yè)的支付能力 4、員工崗位。二、外部因素 1、社會(huì)意識(shí) 2、 當(dāng)?shù)厣钏?3、國(guó)家政策法規(guī) 4、人力資源市場(chǎng)狀況。四崗位評(píng)價(jià)： 崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地評(píng)議每一崗位在單位

13、內(nèi)部工資構(gòu)造中所 占地位的方法手段。五崗位評(píng)價(jià)的原那么： 1、系統(tǒng)原那么 2、實(shí)用性原那么 3、標(biāo)準(zhǔn)化原那么 4、 能級(jí)對(duì)應(yīng)原那么 5、優(yōu)化原那么，六崗位評(píng)價(jià)五要素： 1 、勞動(dòng)責(zé)任 2、勞動(dòng)技能 3、勞動(dòng)心理 4 、勞動(dòng)強(qiáng)度 5、 勞動(dòng)環(huán)境七崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類： 崗位評(píng)價(jià)共分 24 個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和 評(píng)價(jià)方法的不同，可分為： 1、評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工 14 個(gè)指標(biāo) 2、測(cè)定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共 10 個(gè)指標(biāo)。八崗位評(píng)價(jià)的方法主要有： 1、排列法 2 、分類法 3、評(píng)分法 4、因素比擬法 九崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義： 是指有關(guān)部門對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、 指標(biāo)及指

14、標(biāo)體系 等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。六、勞動(dòng)關(guān)系依據(jù)相關(guān)法律法規(guī) 勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者和用人單位包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等 在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中：一勞動(dòng)合同： 是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、 明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié) 議。二勞動(dòng)合同訂立的原那么： 平等自愿，協(xié)商一致。三無(wú)效勞動(dòng)合同： 違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手 段訂立的勞動(dòng)合同屬無(wú)效的勞動(dòng)合同。四試用期的定義： 是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、 選擇而約定得不超過(guò) 六個(gè)月的考察期。五勞動(dòng)合同具備的條款： 1、勞動(dòng)合同期限 2、工作內(nèi)容 3、勞動(dòng)保護(hù)和勞 動(dòng)條件 4、勞動(dòng)報(bào)酬 5、勞動(dòng)紀(jì)律 6、勞動(dòng)合同終

15、止的條件 7 、違反勞動(dòng)合同的 責(zé)任。六勞動(dòng)合同期限的分類： 有固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期 限。七勞動(dòng)合同的變更： 履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中由于情況發(fā)生變化， 經(jīng)雙方當(dāng)事 人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同局部條款進(jìn)展修改、補(bǔ)充。未變更局部繼續(xù)有效。 十一勞動(dòng)合同的終止的定義： 勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng) 合同即終止。十一勞動(dòng)合同的續(xù)訂： 勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng) 合同。十二勞動(dòng)合同的解除： 是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前， 由于某種原因?qū)е?勞動(dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。十三集體合同的定義： 集體合同是工會(huì) （或職工代表 ）代表職工

16、與企業(yè)就勞動(dòng) 報(bào)酬，工作條件等問(wèn)題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。十四集體合同的內(nèi)容： 1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)局部。 2、過(guò)渡性規(guī)定。 3、集 體合同文本本身的規(guī)定。十五集體合同生效： 勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議 的，集體合同即生效。十六集體合同爭(zhēng)議： 因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議， 雙方當(dāng)事人不能自 行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié) 商處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)展協(xié)調(diào)處理。 十七勞動(dòng)爭(zhēng)議的定義： 是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng) 義務(wù)而放聲的糾紛。十八勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍： 1 、因開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職 放聲的爭(zhēng)議。 2、因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī) 定而發(fā)生的爭(zhēng)議。 3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。 4、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、 社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、 個(gè)體工商戶與幫工、 學(xué)徒之間 發(fā)生的爭(zhēng)議。 5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照 ?企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例 ?處理的其他勞 動(dòng)爭(zhēng)議。十九勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)有 ： 1、企