企業(yè)為什么會成為其他企業(yè)勞動爭議仲裁的被申請人或第三人

1、企業(yè)為什么會成為其他企業(yè)勞動爭議仲裁的被申請人或第三人？ 答：企業(yè)在多重勞動關系中易產(chǎn)生勞動爭議，而相互成為被申請人或第三人。如： 企業(yè)員工被其它單位借用、聘用時與借用、聘用單位簽訂了勞動合同但與原企業(yè)仍保持勞動關系的；企業(yè)員工與企業(yè)新投資的另一家企業(yè)簽訂勞動合同，但與作為企業(yè)投資的原企業(yè)同時保持勞動關系的；勞動者與勞務派遣單位、用工單位都簽訂了勞動合同的；企業(yè)改制或企業(yè)被租賃、承包，在此期間內勞動者形成與原單位、租賃或承包者的勞動關系等。新的 勞動合同法第 91 條規(guī)定，如果企業(yè)招用了尚未解除或者終止勞動合同的員工，該員工的原用人單位認為企業(yè)該行為給自己造成損失的，有權就損失賠償事項向勞動仲

2、裁委員會申請仲裁，此時兩個企業(yè)就成了勞動爭議仲裁的雙方當事人；如果原用人單位對流動員工提起勞動爭議仲裁，則員工新任的企業(yè)就會成為第三人。參考法規(guī)：1. 勞動爭議調解仲裁法第23 條；2. 勞動合同法第91 條；3. 勞動法第99 條；4. 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第11 條。例：2008 年，鄭某與某紡織集團公司簽訂了5 年的勞動合同，2009 年 4 月被公司單獨派往國外進行了為期6 個月的新專業(yè)技術培訓，并同時簽訂培訓協(xié)議，公司承擔全部培訓費用10 萬元，鄭某需在培訓結束后至少為公司服務6 年，否則應自行承擔95%的培訓費用。培訓結束后，鄭某的技術水平有很大提

3、高，認為自己薪水低了，回公司 2 個月后向同行業(yè)的一家制衣公司發(fā)出求職信，該公司決定錄用鄭某。鄭某因不想支付勞動合同違約金與高額的培訓費用，就不告而別，其所在的紡織集團公司因此在生產(chǎn)進度及與該技術相關的產(chǎn)品質量上受到很大影響。制衣公司知道這種情況，就與鄭某簽訂了非全日制勞動合同，約定鄭某每天工作6 小時，每周 30 小時，工資每小時50 元，獎金根據(jù)績效考核結果確定。3 個月后，紡織集團公司知道鄭某與制衣公司簽訂勞動合同的事實，依法要求制衣公司承擔賠償責任，兩公司為此發(fā)生爭議，紡織集團公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。仲裁庭通知鄭某作為第三人參加審理，最終裁決制衣公司承擔損害賠償責任，員工鄭某

4、承擔連帶責任。解：本案提示了以下法律要點：勞動爭議不一定僅發(fā)生在勞動者與用人單位之間，企業(yè)之間也可能因為員工流動產(chǎn)生勞動爭議；因員工流動雙方用人單位發(fā)生勞動爭議的仲裁案件需以員工為仲裁第三人。本案中， 鄭某違反了與紡織集團公司簽訂的有服務期的培訓協(xié)議，跳槽到制衣公司工作，而制衣公司明知此種情況仍然與鄭某簽訂勞動合同，雖然采取了非全日制用工方式，但其雇用鄭某、 使用鄭某在紡織集團通過培訓獲得的技術行為本身就對紡織集團形成了侵害，因此被牽入勞動爭議糾紛并承擔損害賠償責任，而鄭某在兩家公司因自己發(fā)生的勞動爭議仲裁中也以第三人的法定角色，參與審理、承擔應有的連帶賠償責任。操作提示：1)未解除或終止與原

5、單位勞動合同的員工會給新用工企業(yè)帶來法律風險損失，即使是本企業(yè)非常需要的人才，也要謹慎。2)企業(yè)招聘員工時應建立嚴格的應聘人員資料審查制度，招用人員上崗前一定要持有其原單位的離職證明，并要其填寫資料及材料真實性承諾的員工履歷表，或者要求其提供工作履歷證明人聯(lián)系方式，以及在人力資源部門建立新員工原單位征調函或推薦信制度，避免因新員工招聘問題給企業(yè)帶來糾紛與損失。3) 對于申請離職的員工，企業(yè)應盡快理清雙方工作中的債權債務關系及工作交接事務，就各項可能于以后發(fā)生糾紛的事項出具相應的通知書、簽收單、催收單、承諾函等文件，并盡快為員工辦理相應手續(xù)，避免與員工發(fā)生離職再就業(yè)方面勞動爭議。4) 企業(yè)人力資源部門在日常管理中可以加強對員工應急聯(lián)系方式的登記、驗證與更新，對于不明原因連續(xù)曠工的情形，尤