人力資源薪酬管理辦法預(yù)案

1、薪 酬 管 理辦 法 方 案2011-8 15金管物業(yè)公司員工薪酬管理辦法方案1目的和依據(jù)為充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，堅(jiān)持員工勞動(dòng)報(bào)酬增長和勞動(dòng) 生產(chǎn)率提高同步的總體原則， 根據(jù)中國十五冶員工薪酬管理辦 法（以下簡稱辦法）相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司現(xiàn)實(shí)情況，為滿足構(gòu)建多層次用人體系的需要，運(yùn)用現(xiàn)代薪酬、績效考核管理理 論，對(duì)我公司員工薪酬、績效考核管理辦法進(jìn)行完善，特設(shè)計(jì)本方案.2適用范圍本設(shè)計(jì)適應(yīng)于金管物業(yè)公司員工。3薪酬管理3.1分配原則3.1 o 1堅(jiān)持薪.酬激勵(lì)與業(yè)績掛鉤的原則，充分體現(xiàn)“業(yè)績 升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降" O3。1.2以公司發(fā)展規(guī)劃和公司人才戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，將薪酬 管

2、理體系與公司人力資源規(guī)劃相結(jié)合，與市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合， 與公司激勵(lì)制度相結(jié)合，堅(jiān)持員工個(gè)人的薪酬與崗位職責(zé)和績效 考核掛鉤，堅(jiān)持技術(shù)職務(wù)與管理職務(wù)同步考慮的原則，堅(jiān)持員工薪酬與其貢獻(xiàn)匹配的原則。3.2 員工薪酬管理3.3 o 1領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬管理公司領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬執(zhí)行中國十五冶薪酬管理辦法及修 改意見規(guī)定的以目標(biāo)責(zé)任制為基礎(chǔ)的模擬年薪制。3.4 o 2管理人員薪酬管理管理人員采用寬帶薪酬管理模式，按中國十五冶員工薪酬管理辦法及修改意見規(guī)定執(zhí)行，即員工薪酬按員工的職務(wù)和檔級(jí)，根據(jù)有限公司對(duì)我公司考核核定的檔級(jí)按工程公司機(jī)關(guān) 員工對(duì)應(yīng)職級(jí)進(jìn)入。3。2.3外聘人員薪酬管理外聘人員采用基于市場的談判薪酬模

3、式。3.5 員工薪酬結(jié)構(gòu)員工薪酬=綜合崗薪+特殊貢獻(xiàn)薪酬=固定崗薪+績效崗薪+特殊貢獻(xiàn)薪酬1.1 .1綜合崗薪：綜合崗包括固定崗薪和績效崗薪兩部分。固定崗薪占綜合崗薪的65% ,績效崗薪基數(shù)占綜合崗薪的 35% o 員工的績效崗薪與公司效益和員工個(gè)人的績效考核掛鉤。3。3。2員工的固定崗薪實(shí)行按月發(fā)放，績效崗薪實(shí)行月度考核后按月發(fā)放。員工個(gè)人績效崗薪=績效崗薪基數(shù)X員工個(gè)人績效崗新系數(shù)。員工個(gè)人績效崗薪系數(shù)二個(gè)人績效考核得分/100部門一般管理人員績效崗薪系數(shù) =（部門領(lǐng)導(dǎo)績效考核分值X0.2+個(gè)人績效考核分值X 0。8）/100 ;部門組長績效崗薪系數(shù)=（部門領(lǐng)導(dǎo)績效考核分值X 0。3+ 個(gè)

4、人績效考核分值x 0。7） /100 o3。3.3特殊貢獻(xiàn)薪酬：特殊貢獻(xiàn)薪酬是根據(jù)單位和個(gè)人業(yè)績 發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。3。3.3.1關(guān)于上年度管理人員5%工資總額自主分配薪酬分3配，按照向一線傾斜、向骨干員工傾斜、向作出貢獻(xiàn)的員工傾斜 的原則，充分體現(xiàn)按勞分配、按貢獻(xiàn)分配的原則進(jìn)行分配。自主 分配總額的40%用于績效考核獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)每個(gè)員工崗位系數(shù)和 月績效考核按月發(fā)放；自主分配總額的 60%作為總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基 金，用于勞動(dòng)競賽、節(jié)能增效、特別貢獻(xiàn)等獎(jiǎng)勵(lì)，由相關(guān)部門、 單位書面向人力資源開發(fā)部提出總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)，人力資源開發(fā)部審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。3.3 。3。2對(duì)土地儲(chǔ)備、大額費(fèi)用減免或工程創(chuàng)優(yōu)

5、等獎(jiǎng)勵(lì),公司將統(tǒng)一向有限公司申請(qǐng)總經(jīng)理特別獎(jiǎng)，根據(jù)有限公司批復(fù)按規(guī)定發(fā)放。3。4職級(jí)的確定職級(jí)分為AF六個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)分 115個(gè)檔級(jí)，每個(gè) 檔級(jí)設(shè)置二個(gè)半檔，即 a、b兩檔； 公司基本檔級(jí)的確定由十 五冶人力資源開發(fā)部根據(jù) 中國十五冶績效考核辦法 以季度為 單位考核確定。個(gè)人的職級(jí)以有限公司批準(zhǔn)的級(jí)別確認(rèn).3.4.1機(jī)構(gòu)設(shè)置：公司機(jī)關(guān)設(shè)置“一室四部”，即辦公室（與 人力資源部合署辦公）、營銷部（與策劃部合署辦公卜工程部、合 約部、財(cái)務(wù)部；分公司、項(xiàng)目公司按開發(fā)項(xiàng)目需要設(shè)置 .3.4 o 2人員配置及職級(jí)確定：房地產(chǎn)公司管理崗位人員配置 及職級(jí)的確定按程序報(bào)有限公司人力資源開發(fā)部審批，按批準(zhǔn)

6、執(zhí)行。3。4.2.1部門經(jīng)理（副科級(jí)）按工程公司部門副職檔級(jí)和 公司考核檔級(jí)進(jìn)入；主持工作的部門經(jīng)理 （副科級(jí)）按工程公司部 門副職檔級(jí)和公司考核提高一檔進(jìn)入。3.4.2.2主持部門工作的負(fù)責(zé)人檔級(jí)按工程公司機(jī)關(guān)科員和 本公司的考核提高一檔進(jìn)入。3.4.23科員按工程公司機(jī)關(guān)科員的職級(jí)和公司的考核檔級(jí)進(jìn)入.3。4.2.4項(xiàng)目部管理人員檔級(jí)按有限公司核批檔級(jí)提高半 檔進(jìn)入；貴溪分公司人員及黃石項(xiàng)目工程技術(shù)人員均按項(xiàng)目部人 員進(jìn)檔。3。4.2 o 5根據(jù)十五冶文件規(guī)定，為了確保新員工（未滿三 年的大學(xué)生）有穩(wěn)定的收入，新員工的檔級(jí)不與其所在公司的檔 級(jí)掛鉤，其檔級(jí)不因所在公司檔級(jí)的變動(dòng)而上下浮動(dòng)，

7、新員工個(gè)人 薪酬只與個(gè)人的績效掛鉤，具體按十五冶文件規(guī)定執(zhí)行.3.4.2。6辦事員、小車司機(jī)檔級(jí)按修改意見規(guī)定執(zhí)行。3.5關(guān)于津貼與補(bǔ)貼的發(fā)放，按十五冶文件規(guī)定執(zhí)行.3。6新分大學(xué)生、碩士生、博士生的薪酬體系新分配大學(xué)生采取試用期與見習(xí)期結(jié)合的管理方式，試用期與見習(xí)期各半年，試用期和見習(xí)期間采用固定工資制。在本單位 工作二年內(nèi)均實(shí)行固定工資制，按十五冶文件規(guī)定執(zhí)行。3.7特殊情況下薪酬管理：員工法定節(jié)假日加班、請(qǐng)事、病 假、工傷休假和探親、婚、喪假及女職工產(chǎn)假、哺乳假期等特殊 情況下的薪酬發(fā)放均嚴(yán)格按十五冶文件規(guī)定執(zhí)行。4績效考核范圍4.1績效考核范圍績效考核范圍包括在職、外聘、返聘的所有管理

8、人員，外聘、 返聘人員的績效考核按合同約定的職責(zé)進(jìn)行考核。4。2績效考核組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)4。2。1公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和績效考核工作組?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組（簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組）由總經(jīng)理任組長 ，黨總支書 記任副組長，其他領(lǐng)導(dǎo)和人力資源開發(fā)部經(jīng)理為組員 .績效考核5 工作小組（簡稱考核組）由黨總支書記任組長，人力資源開發(fā)部 經(jīng)理為副組長，人事組長和各部門經(jīng)理為組員。4。2.2領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的確定和績效考 核結(jié)果的審批；考核組的職責(zé)：負(fù)責(zé)公司副職領(lǐng)導(dǎo)及所有員工績 效指標(biāo)的設(shè)置，組織績效考核工作和處理績效考核工作中的相關(guān) 事宜.4。3績效考核原則堅(jiān)持“制度管過程，考核看目標(biāo)”的原則，分級(jí)建

9、立管理人員的核心工作目標(biāo)，并根據(jù)兩級(jí)公司現(xiàn)有管理制度，建立全面有效的目標(biāo)考核機(jī)制，對(duì)各級(jí)管理人員工作績效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，促進(jìn)員工工作效率和工作質(zhì)量的不斷提高，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提升公司整體執(zhí)行力。4。4績效考核指標(biāo)的設(shè)置及權(quán)重績效指標(biāo)分四大部分組成， 分別是核心工作目標(biāo)、履行崗位 職責(zé)情況和部門、主管領(lǐng)導(dǎo)安排工作完成情況和企業(yè)文化履行情 況?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)定由公司績效考核工作組根據(jù)公司年度經(jīng) 濟(jì)指標(biāo)、工作目標(biāo)和目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容、部門工作職責(zé)、員工崗位 責(zé)任制進(jìn)行確定，經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后執(zhí)行。4.4 o 1核心工作目標(biāo)設(shè)置核心工作目標(biāo)是考核公司員工圍繞實(shí)現(xiàn)公司年度生產(chǎn)經(jīng)

10、營指標(biāo)和工作目標(biāo)所必須完成的核心工作任務(wù)。核心工作目標(biāo)按季度確定，即每季度核心工作目標(biāo)在上季度最后一個(gè)月20號(hào)前由各單位、各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)所簽訂的年度工作目標(biāo)責(zé)任書中考核內(nèi) 容和公司計(jì)劃會(huì)議按排制定本單位、部門員工核心工作目標(biāo)后,報(bào)公司人力資源開發(fā)部，經(jīng)人力資源開發(fā)部審核確定后下達(dá)執(zhí) 行，任何人無權(quán)利隨意更改每季度核心工作目標(biāo).64.4.2 履行崗位職責(zé)情況按照公司各部門、單位職責(zé)劃分，由各部門、單位負(fù)責(zé)人細(xì)分到每位員工，按月對(duì)員工崗位履責(zé)情況進(jìn)行考核，考核內(nèi)容包括工作態(tài)度、崗位職責(zé)完成情況及工作配合情況.4。4。3部門及主管領(lǐng)導(dǎo)安排工作完成情況本項(xiàng)考核指標(biāo)是指部門及主管領(lǐng)導(dǎo)安排的崗位職責(zé)以外

11、的 工作任務(wù)完成態(tài)度和情況，一般科員的信息采集及考核由部門、 單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行，部門、單位負(fù)責(zé)人的信息采集及考核由主管領(lǐng) 導(dǎo)進(jìn)行。4.4.4 企業(yè)文化履責(zé)情況目標(biāo)設(shè)置按照公司企業(yè)文化考核實(shí)施細(xì)則規(guī)定執(zhí)行4。4.5績效考核權(quán)重指標(biāo)設(shè)置4.4.5 o 1部門負(fù)責(zé)人績效考核中核心工作目標(biāo)占績效考核的50%,履行崗位職責(zé)情況占績效考核 20% ,領(lǐng)導(dǎo)安排工作完 成情況占績效考核20%,企業(yè)文化履責(zé)情況占績效考核的10% o4。4.5.2項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績效考核中核心工作目標(biāo)占績效考核的50 %,公司機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人考核占40%,企業(yè)文化履責(zé)情況占績效考核的10%.4。4.5。3 一般管理人員績效考核中核心工作目

12、標(biāo)占績效考核的30 %,履行崗位職責(zé)情況占績效考核30 %，領(lǐng)導(dǎo)安排工作完成情況占績效考核30% ,企業(yè)文化履責(zé)情況占績效考核的10% o4。5否定性指標(biāo)的設(shè)置凡發(fā)生下列情況之一者，對(duì)二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)班子、 機(jī)關(guān)部門負(fù) 責(zé)人或相關(guān)責(zé)任人應(yīng)納入否定性指標(biāo)考核。有一個(gè)“否定性指標(biāo)” 未完成的，其主管的領(lǐng)導(dǎo)在本年度干部考核中不能評(píng)為優(yōu)秀。在季度績效考核過程中，對(duì)“否定性指標(biāo)”的考核及扣分7原則在績效考核評(píng)分表中明確4.5.1 發(fā)生了職工工亡事故或發(fā)生工傷超出控制數(shù)范圍.4.5.2 造成嚴(yán)重的環(huán)境污染事故。4.5.3 造成重大質(zhì)量事故，影響公司信譽(yù)的。4.5.4 因工作失職或溝通不到位，造成公司經(jīng)濟(jì)損失或

13、發(fā)生 公司受到政府部門處罰、通報(bào)批評(píng)的。4.5.5 5發(fā)生了重大顧客投訴，嚴(yán)重影響公司信譽(yù)的。4.5.6 發(fā)生了重大違規(guī)、違紀(jì)的。4.5.7 o 7核心工作目標(biāo)有一項(xiàng)未完成的。4.5.8 考核的程序4.6 o 1公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核內(nèi)容由有限公司確定， 具體考核工作：正職由有限公司組織考核確定；副職由公司經(jīng)理、書記負(fù)責(zé)考核確定。4。6.2公司部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人的績效考核,由本人根據(jù)月考核內(nèi)容進(jìn)行自評(píng)并交人力資源部；人力資源部根據(jù)績效考核信息采集情況及自評(píng)結(jié)果進(jìn)行初步評(píng)分，匯總后交公司考核組進(jìn)行考核評(píng)定；項(xiàng)目公司經(jīng)理績效考核在自評(píng)的基礎(chǔ)上由人力資源開 發(fā)部牽頭，工程部、合約部、財(cái)務(wù)部和營銷部綜

14、合考核，由公司 考核組進(jìn)行考核評(píng)定.4。6.3 一般管理人員績效考核，由部門領(lǐng)導(dǎo)或分公司、項(xiàng) 目公司經(jīng)理進(jìn)行考核評(píng)分后，報(bào)人力資源開發(fā)部，由公司考核組進(jìn)行審核評(píng)定。4.6.4 外聘、返聘人員績效考核根據(jù)合同約定考核內(nèi)容進(jìn)行 考核，由所在單位、部門主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織考核，報(bào)人力資源開 發(fā)部。4.6.5 o 5公司人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織績效考核工作，公司8 各部門負(fù)責(zé)對(duì)本系統(tǒng)人員的績效考核內(nèi)容的信息采集并配合人力資源部進(jìn)行績效考核.人力資源部根據(jù)本條規(guī)定對(duì)全體員工績 效考核的信息采集，并收集、整理各部門、下級(jí)單位績效考核初 步結(jié)果報(bào)公司考核組討論審定，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)小組確定后執(zhí)行。4.6.6 績效考核最

15、后結(jié)果由人力資源開發(fā)部負(fù)責(zé)收集整理，并在公司內(nèi)部辦公平臺(tái)上進(jìn)行公示。4。7績效考核結(jié)果運(yùn)用及要求4.7 o 1績效考核與員工的綜合崗薪檔級(jí)及績效薪酬掛鉤。4。7.2員工個(gè)人綜合崗薪檔級(jí)的確定：員工綜合崗薪檔級(jí)按有限公司批準(zhǔn)職級(jí)及對(duì)應(yīng)公司考核檔級(jí)確定基準(zhǔn)檔級(jí)后（以下稱基準(zhǔn)檔級(jí)），其固定崗薪為有限公司 核批基準(zhǔn)檔級(jí)對(duì)應(yīng)的檔級(jí)不變。4。7。3年度績效考核得分以四個(gè)季度績效考核及年終綜合考核的平均分計(jì)算。績效考核結(jié)果作為各級(jí)管理人員續(xù)聘、解聘、調(diào)整崗位、職務(wù)升降、薪酬待遇和年度干部考核的重要依據(jù)。年度績效考核分?jǐn)?shù)未超過 95分的，年度考核不能評(píng)為優(yōu)秀；低于80分的，不能評(píng)為稱職；低于60分的，年度考核

16、應(yīng)評(píng)為不 稱職.上年度考核為優(yōu)秀的員工，本年度綜合崗薪按 4.7 o 2考核 確定的檔級(jí)上調(diào)半檔進(jìn)入；上年度考核為基本稱職的員工，本年 度綜合崗薪按4.7.2考核確定的檔級(jí)下調(diào)半檔進(jìn)入。4.7.4績效考核工作要求在下一季度第一個(gè)月20日前完成，由人力資源開發(fā)部在內(nèi)部辦公平臺(tái)上通報(bào)考核結(jié)果，并視情況向被考核人反饋考核中的有關(guān)情況。4.7 o 5嚴(yán)格考核紀(jì)律，實(shí)事求是地對(duì)管理人員進(jìn)行考核?？冃Э己斯ぷ魇枪緸榧訌?qiáng)人力資源開發(fā)與管理的重要工9 作，各單位和部門要認(rèn)真執(zhí)行績效考核管理辦法， 對(duì)各級(jí)管理人 員嚴(yán)格考核，最大限度地發(fā)揮績效考核工作。人力資源開發(fā)部對(duì) 各單位和部門要進(jìn)行檢查， 對(duì)檢查出的問題要限期整改，