人力資源管理師二級簡答題重點(diǎn)

1、當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時,要但最為有效的方法是通過科學(xué)的鼓勵機(jī)制 訓(xùn)提升員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能,改良工藝設(shè)計(jì)等方 發(fā)動工積極性,提升勞動生產(chǎn)率,減少對人力 求.解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：資源供大于求簡答7條1 .永久性辭退2 .合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu).合并推3 .鼓勵提前退休4 .增強(qiáng)培訓(xùn)工作,提升員工整體素質(zhì), 員輪訓(xùn)方案,使員工始終有一局部在接受培訓(xùn) 擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本.5 .增強(qiáng)培訓(xùn)工作,鼓勵局部員工自謀職業(yè) 可撥出局部資金,開辦第三產(chǎn)業(yè).6 .減少員工的工作時間,隨之降低工資水7 .任務(wù)分解企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施1、準(zhǔn)備階段2、實(shí)施階段3、測評結(jié)果調(diào)整4、綜

2、合分析測評結(jié)果準(zhǔn)備階段步驟1 .收集資料2 .組織測評小組3 .測評 定、選擇合理的測評方法實(shí)施階段步驟是整個測評過程的核心2 .測評前的發(fā)動3 .測評時間和環(huán)境的選擇4 .測評操作程序企業(yè)員工測評實(shí)施主要參考流程案例1、組建招聘團(tuán)隊(duì)2、員工初步篩選3、設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn)4、選擇測評工具5、分析測評結(jié)果6、作出最終決策7、發(fā)放錄用通知面試的根本程序結(jié)構(gòu)完整的面試程序如1、面試的準(zhǔn)備階段2、面試的實(shí)施階段3、面試的總結(jié)階段4、面試的評價階段面試中的常見問題?？? .面試目的不明確2 .面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3 .面試缺乏系統(tǒng)性4 .面試問題設(shè)計(jì)不合理1主觀問題太多2多項(xiàng)選擇式的問題應(yīng)該將其改為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程

3、序5步1 .分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最正確的組織結(jié) 構(gòu)模式.2 .根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同 的、相對獨(dú)立的部門.3 .為各個部門選擇適宜的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織機(jī) 構(gòu)設(shè)置.4 .將各個部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu).5 .根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu).企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序3步1、組織結(jié)構(gòu)診斷2、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下幾方面表現(xiàn) 出來：1、各部門問經(jīng)常出現(xiàn)沖突.2、存在過多的委員會3、高層治理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時 的裁判和調(diào)解者.4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能,全靠某 個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào).制定企業(yè)人力資源

4、規(guī)劃的根本程序簡答5步1 .調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán) 境的各種信息.2 . 了解企業(yè)人力資源狀況,為供求預(yù)測做好準(zhǔn)備.3 .采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科 學(xué)方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測.4 .提出調(diào)整供大于求或供小于求的舉措,綜合平 衡人力資源供需.5 .人員規(guī)劃的評價與修正.人力資源需求預(yù)測的步驟簡答 4步1、準(zhǔn)備階段2、預(yù)測階段3、編制人員需求方案企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測的步驟簡答6步1 .根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2 .進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3 .將上述結(jié)果與部門治理者進(jìn)行討論,修正并得 出統(tǒng)計(jì)結(jié)果4

5、 .-對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離 職的人員可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到進(jìn)行統(tǒng)計(jì),得出統(tǒng)計(jì) 結(jié)果為未來的人員流失狀況；5 . +根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃,以及工作量的增長 情況,確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量,得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果為未來人力資源需求量；6 .將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況 和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算,得出企業(yè)整體 的人力資源需求預(yù)測.7 業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測的步驟6步1 .對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn),了解企業(yè)員 工隊(duì)伍的現(xiàn)狀.2 .分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù), 統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例.3 .向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事 調(diào)整狀況.4 .將上

6、述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對企業(yè)內(nèi)部 人力資源供應(yīng)量的預(yù)測.5 .分析影響外部人力資源供應(yīng)的各種因素主要是 地域性因素和全國性因素,并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè) 外部人力資源供應(yīng)預(yù)測.6 .將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測進(jìn)行匯總,得 出企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測.治理人員接替模型綜合分析企業(yè)通過分析可作出決策,對提升受阻人員應(yīng)做 好以下工作：1、進(jìn)行一次“一對一的面談,鼓勵他 們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí),全面提升自身素 質(zhì)2、為他們提供更加寬松的開展空間, 為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的時機(jī)3、給他們壓“重?fù)?dān),適當(dāng)擴(kuò)大他們的 工作范圍,讓其承當(dāng)更多更重要的責(zé)任 4、提升他們的薪資等級等企業(yè)人力資源供不應(yīng)求綜合題根據(jù)

7、具體情況選擇不同方案以預(yù)防短缺現(xiàn)象的發(fā)生.1 .將符合條件,而又處于相對充裕狀態(tài)的人調(diào)往 空缺職位內(nèi)部調(diào)整.2 .如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升 方案,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時, 應(yīng)擬定外部招聘計(jì) 劃.培訓(xùn)或外部招聘3 .如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且本企業(yè)的員工又愿延 長工作時間,那么可以根據(jù)?勞動法?等有關(guān)法規(guī),制定 延長工時適當(dāng)增加報酬的方案,這只是一種短期應(yīng)急措 施.4 .提升企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提升工人的勞動 生產(chǎn)率,形成機(jī)器替代人力資源的格局.5 .制定聘用非全日制臨時用工方案,如返聘已退 休者,或聘用小時工等.6 .制定聘用全日制臨時用工方案.主要用于考察被評價者分析問題的水

8、平、語言表達(dá) 水平及影響力.3、排序選擇型問題主要用于考察被評價者分析問題的水平、語言表達(dá) 水平等.這種題目比擬易于形成爭論,但是主題的內(nèi)容 及各備選答案的設(shè)定具有一定難度.4、資源爭奪型題目主要能考察被評價者的語言表達(dá)水平、分析問題能 力、概括與總結(jié)水平、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié) 調(diào)水平等.5、實(shí)際操作型題目通過動手來完成的任務(wù).這種題目不太容易引起爭 辯,要求題目的可操作性強(qiáng),同時評價的標(biāo)準(zhǔn)較難把握, 所以對評價者的要求也較高.設(shè)計(jì)題目的原那么：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有 一定的沖突性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)一般流程 ：1、選擇題目類型2、編寫初稿3、調(diào)查可用性4、向?qū)＜易稍?、試測

9、6、反響、修改、完善企業(yè)制定培訓(xùn)規(guī)劃的根本步驟簡答1.培訓(xùn)需求分析2 .工作崗位說明3 .工作任務(wù)分析4 .培訓(xùn)內(nèi)容排序5 .描述培訓(xùn)目標(biāo) 6 .設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7 .設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 8 .設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)9.試驗(yàn)驗(yàn)證我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序簡答1確定教學(xué)目的2說明教學(xué)目標(biāo)3分析教學(xué)對象的特征4選擇教學(xué)策略5選擇教學(xué)方法及媒體6實(shí)施具體的教學(xué)方案7評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況,及時進(jìn)行反響修正培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：簡答 7步1、培訓(xùn)工程方案2、培訓(xùn)課程分析3、信息和資料的收集 4、課程模塊設(shè)計(jì)5、課程內(nèi)容確實(shí)定支 與老師的課前溝通很重要6、課程演練與試驗(yàn)7、信息反響與課程修訂 培訓(xùn)環(huán)境分析簡答1、 實(shí)際環(huán)境分析2、

10、限制條件分析3、 引進(jìn)與整合4、 器材與媒體的可用性5、 先決條件6、 報名條件7、 課程報名與結(jié)業(yè)程序8、 評估與證實(shí)培訓(xùn)教師的選配培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下：簡答1 .具備經(jīng)濟(jì)治理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識.2 .對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的伺題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn).3 .具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧.4 .能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具.5 .具有良好的交流與溝通水平.6 .具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的水平.7 .善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題.8 .積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料.9 .掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題.10 .擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望.治理技能開發(fā)的根本模式簡答1、在職開發(fā)2、替補(bǔ)

11、練習(xí)3、短期學(xué)習(xí)4、輪流任職方案5、決策模擬練習(xí)6、決策競賽7、角色扮演8、敏感性練習(xí)9、跨文化治理練習(xí)培訓(xùn)效果評估的根本步驟：簡答6步1、作出培訓(xùn)評估的決定2、制定培訓(xùn)評估的方案3、收集整理和分析數(shù)據(jù)4、培訓(xùn)工程本錢收益分析5、撰寫培訓(xùn)評估報告6、及時反響評估結(jié)果制定培訓(xùn)評估的方案簡答6步1、選擇培訓(xùn)的評估人員2、選定培訓(xùn)評估的對象3、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫4、選擇培訓(xùn)評估的形式5、選擇培訓(xùn)評估的方法6、確定方案及測試工具培訓(xùn)成果的層級體系簡答4個層次,5個成果劃分培訓(xùn)成果四個根本層級：第一層次是反響評估；第二層次是學(xué)習(xí)評估；第三層次是行為評估；第四層次是結(jié)果評估.五種培訓(xùn)成果的評估 ：一認(rèn)知成

12、果-學(xué)習(xí)評估 二技能成果-行為評估三情感成果一反響評估 四績效成果-結(jié)果評估五投資回報率-結(jié)果評 估培訓(xùn)效果的定量評估方法簡答 8個1、問卷調(diào)查法2、訪談法3、觀察法4、座談法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查的步驟如下：簡答1 .明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息.2 .設(shè)計(jì)問卷：1問卷的順序2問卷的: 訪談法訪談法的具體步驟如下：簡答 5步1 .明確你要采集的信息.2 .設(shè)計(jì)訪談方案.訪談方案是評估人員 要提問問題的清單,與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似.3 .測試訪談方案.在訪談實(shí)施前進(jìn)行依 可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善,還可以提升 訪談技能.4.全面實(shí)施.5.進(jìn)行資料分析, 信息報告.評估報告的撰寫：簡答1、導(dǎo)言2

13、、概述實(shí)施過程3、說明評估結(jié)果4、解釋、評論評估結(jié)果和提供參考5、附錄評估時所用的表格等6、提要合成考評法的含義和特點(diǎn)簡答合成考評法是將幾種比擬有效的績效考 合在一起,對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種 有以下幾個特點(diǎn)：1 .它所考評的是一個團(tuán)隊(duì)而不是某個員工2 .考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性,既考慮到 和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù),又注重對團(tuán)隊(duì)員工個人 析與開發(fā).3 .表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明.4 .考評量表采用了三個評定等級,即極 和不滿意.5 合型績效考評方法簡答4個1、圖解式評價量表法 2、合成考評法3、日清日結(jié)法4、評價中央技術(shù) 評價中央技術(shù)簡答6個1 .實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí),以檢驗(yàn)其缺 分析判斷水平

14、、授權(quán)技巧以及應(yīng)變水平等.2 .自主式小組討論 3 .個人測驗(yàn) 4 .5.治理游戲 6 .個人報告績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法簡答 孫1、要素圖示法2、問卷調(diào)查法3、個4、面談法5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 6、頭腦風(fēng)3 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序簡答 4步1 .工作分析崗位分析2 .理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4 .的修改和調(diào)整績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原那么簡答5、內(nèi)省法6、筆試法7、操作性測驗(yàn)8、行為觀察法確立KPI體系3 .根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI體系 360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)簡答 一360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)1. . 360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)2. . 360度考評方法考慮的不僅僅是

15、工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征.3. 360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀,提升績效 水平4. 360度考評采用匿名評價方式5. 360度考評充分尊重組織成員的意見6. 360度考評增強(qiáng)了治理者與組織員工的雙向交流7. 促進(jìn)員工個人開展二360度考評方法的缺點(diǎn)1 . 360度考評側(cè)重于綜合評價,定性評價比重較大,定 量的業(yè)績評價較少.2 . 360度考評的信息來源渠道廣,但是從不同渠道得來 的并非總是一致的.3 . 360度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得 多,這雖然使考評更加全面,但同時也增加了收集和處 理數(shù)據(jù)的本錢.4 .在實(shí)施360度考評的過程中,如果處理不當(dāng),可能會 在組織內(nèi)

16、造成緊張氣氛,影響組織成員的工作積極性, 甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象.360度考評的實(shí)施程序 1、評價工程設(shè)計(jì)2、培訓(xùn)考評者3、實(shí)施360度考評4、 反響面談5、效果評價實(shí)施360度考評方法時,應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題1 .專人負(fù)責(zé)2 .最正確時機(jī)3 .上下溝通4 .客觀統(tǒng)計(jì)5 .預(yù)防作弊6 .識別偏誤7 .實(shí)施保密8.不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同,所 應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同.薪酬調(diào)查的程序簡答1、確定調(diào)查目的2、確定調(diào)查范圍3、選擇調(diào)查方式4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析 5、提交薪酬調(diào)查 分析報告注：高級專業(yè)技術(shù)人員,包括財(cái)總監(jiān)、總工程師、 高級經(jīng)營治理人員的招聘時全國性

17、的,工資不分地域.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析簡答 6個1 .數(shù)據(jù)排列法2 .頻率分析法3 .趨中趨勢分析4 .離 散分析5 .回歸分析法6 .圖表分析法薪酬滿意度調(diào)查的程序綜合題見書291-293頁案例薪酬滿意度調(diào)查有可能存在的問題：1、 與市場勞動力價位比照,該公司三類人員的薪資 水平低于市場水平.2、 對一般員工而言,由于該公司根底治理薄弱,現(xiàn) 行的技術(shù)等級工資制加獎金的制度,只能反映員 工的技能和績效的差異,不能反映出各種崗位的 勞動差異.3、 對中級治理人員而言,該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級工 資制以及力度不大的季度獎金制度,使中級治理 人員所付出的勞動以及實(shí)際奉獻(xiàn),在薪資制度上 得不到表達(dá).4、

18、 對高級治理人員而言,除對“我的薪資反映了我 的崗位特點(diǎn)之外,對其他方面都不太滿意,這 說明公司現(xiàn)行的工資制不能最大限度的調(diào)動他們 的積極性.基于該公司存在的這些問題,可以提出以下對策建議工作崗位分類的主要步驟簡答1 .崗位的橫向分級,即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特 征,將它們劃分為假設(shè)干類別；2 .崗位的縱向分級,即根據(jù)每一崗位的繁簡難易 程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素, 將它們歸人一定的檔次級別；3 .根據(jù)崗位分類的結(jié)果,制定各類崗位的崗位規(guī) 范即崗位說明書,并以此作為各項(xiàng)人力資源治理工作的 依據(jù)；4 .建立企業(yè)崗位分類圖表,說明企業(yè)各類崗位的 分布及其配置狀況,為企業(yè)員工的分

19、類治理提供依據(jù). 工作崗位橫向分類的步驟與方法綜合一工作崗位橫向分類的步驟崗位的橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程.1 .將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位,根據(jù)工作性質(zhì)劃分為 假設(shè)干大類2 .將各職門內(nèi)的崗位,根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼 續(xù)進(jìn)行細(xì)分,把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸人相同 的職組3 .將同一職組內(nèi)的崗位再一次根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn) 行劃分二工作崗位橫向分類的方法1 .根據(jù)崗位承當(dāng)者的性質(zhì)和特點(diǎn),對崗位進(jìn)行 橫向的區(qū)分2 .根據(jù)崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分工作崗位縱向分級的步驟與方法綜合,簡答一崗位縱向分級的步驟一1 .根據(jù)預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序,并劃分出崗級2 .統(tǒng)一崗等二生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法2.建立

20、崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表即依據(jù)崗位的重要程度,賦予崗位評價 對合理白量值點(diǎn)數(shù).其中需要注意的是：1為方便起見,可以先依據(jù)崗位評價要 重要程度,確定程度最低和最高要素,并賦予f2采用相比照擬的方法,將其他諸要極限要素指標(biāo)一一比擬3將評價要素,依程度上下,分割為婁 每個檔次都是等距等差或等比的.3.根據(jù)要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分,并果劃分崗級4.根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的對生產(chǎn)性崗位中的這兩類崗級統(tǒng)一列等取以下方法：1經(jīng)驗(yàn)判斷法2根本點(diǎn)數(shù)換算法3交叉崗位換算法三治理性崗位縱向分級的方法在總結(jié)國內(nèi)外崗位分析和分類的先進(jìn)經(jīng)礎(chǔ)上,提出以下分級思路和建議：1 .精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu),增強(qiáng)定編定崗定 對企業(yè)崗

21、位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改良.2 .對治理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類.3 .崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗4 .在對治理崗位劃崗歸級后,應(yīng)對管于 級進(jìn)行統(tǒng)一列等生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法簡答1 .選擇崗位評價要素2 .建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表3 .根據(jù)要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分,并果劃分崗級4 .根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的 治理性崗位縱向分級的方法簡答1 .精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu),增強(qiáng)定編定崗定 對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改良.2 .對治理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類.3 .崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗4 .在對治理崗位劃崗歸級后,應(yīng)對管于 級進(jìn)行統(tǒng)一列等技能工資制綜合1 .技能工資制的概念技能工資制是一

22、種以員工的技術(shù)和水平 的工資.2 .技能工資制的前提1明確對員工的技能要求1.選擇崗位評價要素5 .確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險的時間6 .確定養(yǎng)老金基金治理方法.勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序簡答信息采集價位制定：1.堅(jiān)持市場取向原那么2.堅(jiān)持實(shí)事求是原那么公開發(fā)布：工資指導(dǎo)價位在每年 67月發(fā)布,每年發(fā) 布次.勞動爭議仲裁程序一申請和受理二案件仲裁準(zhǔn)備三開庭審理和裁決四仲裁文書的送達(dá)派遣勞動者的治理簡答6點(diǎn)1 .派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利2 .在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇,同崗?fù)? .用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)那么的實(shí)施4.派遣雇員的派遣期限到期,應(yīng)提前告知,并應(yīng)協(xié)同

23、派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接5、被派遣勞動者可以依據(jù)?勞動合同法? 的有關(guān)規(guī)定, 與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同.6、被派遣勞動者如果有嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、營私舞弊以及不能勝任工作等?勞動合同法?規(guī)定的相應(yīng)情形, 用工單位可以將勞動者退回派遣單位,派遣單位依法可 以與勞動者解除勞動合同.工資集體協(xié)商的內(nèi)容簡答3點(diǎn)1 .工資協(xié)議的期限；2 .工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；3 .職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；4 .獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法；5 .工資支付方法；6 .變更、解除工資協(xié)議的程序；7 .工資協(xié)議的終止條件；8 .工資協(xié)議的違約責(zé)任；9 .雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事

24、項(xiàng).勞動平安衛(wèi)生治理制度的種類：1、平安生產(chǎn)責(zé)任制度2、平安技術(shù)舉措方案治理制度3、平安生產(chǎn)教育制度4、平安生產(chǎn)檢查制度5、重大事故隱患治理制度 6、平安衛(wèi)生認(rèn)證制度7、傷亡事故報告和處理制度8、個人勞動平安衛(wèi)生防護(hù)用品治理制度9、勞動者健康檢查制度職業(yè)平安衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類1 .勞動平安衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；2 .勞動平安衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用；3 .個人勞動平安衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；4 .勞動平安衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；5 .健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；6 .有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用；7 .工傷保險費(fèi)；8 .工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等.職業(yè)平安衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序1 .企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動平安衛(wèi)生治理的總 體目標(biāo)和任務(wù),并應(yīng)提前下到達(dá)中層和基層單位；2 .勞動平安衛(wèi)生治理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要 求制定具體目標(biāo),提出本單位的自編預(yù)算；3 .自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡,上報企業(yè)預(yù)算