新勞動法全文解讀

1、新勞動法解讀所謂的新勞動法解讀，就是對2008年1月1日開始實(shí)施的中華人民共和 國勞動合同法解讀。為幫助大眾正確了解勞動合同法，日前全國人大常委 會法制工作委員會行政法室副主任張世誠，進(jìn)行了勞動合同法解讀。立法原則立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動者的權(quán)益勞動法與勞動合同法，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照立 法法“新法優(yōu)于舊法”的原則，勞動法與勞動合同法不一致的地方， 以勞動合同法為準(zhǔn)；勞動合同法沒有規(guī)定而勞動法有規(guī)定的，則適 用勞動法的相關(guān)規(guī)定。勞動合同法突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞 動者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系； 二是解決目 前比較突出的

2、用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題； 三是解決合同短期化問 題。用人單位有自主權(quán)，勞動者可自主選擇勞動合同法是比較完整地保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法，在涉及勞動關(guān)系雙 方基本權(quán)利方面都給予了充分保障， 保障勞動關(guān)系雙方都有一個(gè)基本權(quán)利。 勞動 者在就業(yè)方面有一個(gè)自由流動、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個(gè)用人用工的 自主權(quán)，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。 勞動者解除勞動合同，最基 本的原則是提前告知。勞動合同法39條、40條、41條，對比勞動法的 相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。以前的用工形式很多，有正式工、臨時(shí)工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等。勞 動合同法規(guī)范了用工形

3、式，明確規(guī)定 3種用工合同：固定期限勞動合同、無固 定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。新勞動法解讀簽訂合同一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資勞動合同法對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即 與勞動者建立勞動關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同，滿一年不與勞 動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 超過1個(gè)月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩 倍的工資。違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。 簽訂合同不得扣押勞動者的 居民身份證和其他證

4、件，不得向勞動者收取財(cái)物。簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工 形式。從國外看，市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家，無固定期限勞動合同是主流形式， 旦基本常態(tài)。勞動合同法強(qiáng)化了無固定期限勞動合同，同時(shí)也對解除勞動合同放寬了 條件，是相輔相成的。勞動合同法出臺后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的， 沒看到后面規(guī)定的，包括個(gè)別專家的一些錯(cuò)誤解讀。有人認(rèn)為簽訂無固定期限勞 動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實(shí)不然，解除勞動合同 有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。 勞動合同法是一個(gè)完整的機(jī)制，前后 條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)

5、范就沒什么影響，但是，對于那些 沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。合同期時(shí)間有長短，續(xù)簽兩次為無固定可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務(wù)為期 限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因 為有濫用試用期的問題，勞動合同法對試用期做了限制。為了應(yīng)對勞動合 同法，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。對此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動合同， 如果沒有大的問題，勞動者好好 干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營都很正常，這樣的無固定期限應(yīng)當(dāng) 到

6、勞動者領(lǐng)養(yǎng)老金。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現(xiàn)問題、違章違 紀(jì)了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。按照勞動合同法的規(guī)定，沒有永久性合同，應(yīng)該是無固定期限勞動合同。 連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第 39條和第40條第1項(xiàng)、第2 項(xiàng)規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個(gè)滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個(gè)月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次 了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動者提 出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有勞動合同法39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動

7、合同。只是不再說合同什么時(shí)候終止,簽約后不能隨便解聘職工，解39條、40條、41條有13項(xiàng) 非過失性解除，是依據(jù)客觀情 而不是勞動者過失引起；用人無固定期限勞動合同是沒有終止時(shí)間的合同， 但是出了法定事由都可解除合同。簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，勞動合同法 具體規(guī)定。過失性解除，以勞動者有過錯(cuò)為前提； 況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因， 單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營狀況不好出現(xiàn)問題了。 這些都是法定依據(jù)，可以解 除合同。解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)無論什么理由解聘，都要給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償方法，按勞動者在該單 位的工作年限，每滿1年支

8、付1個(gè)月工資。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算； 不滿6個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資。對高端勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有適當(dāng)限制， 最高標(biāo)準(zhǔn)是職工月平均工資的3倍，補(bǔ)償年限最多12年。如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內(nèi)提前3天通知）。不提前通知，造成經(jīng)濟(jì)損失的， 用人單位舉出證據(jù)，勞動者就要賠償。發(fā)生糾紛、爭議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解?，F(xiàn)在立法 在勞動爭議調(diào)解仲裁這方面強(qiáng)化了， 企業(yè)有調(diào)解，地方勞動部門有調(diào)解，但調(diào)解 是自愿的。調(diào)解不成，需要?jiǎng)趧訝幾h仲裁。對仲裁不服，可以提請?jiān)V訟。依法可 以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。無論是國

9、企還是國家機(jī)關(guān)，都有個(gè)別“磨洋工”的現(xiàn)象存在。勞動合同法 規(guī)定，對于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個(gè)工作地方仍完不成的，可以解 聘。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。違約金限兩種情況，試用期限約定一次適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適 用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問題。勞動合同法規(guī)定，合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1 個(gè)月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固 定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個(gè)月。同一用人單位與同一 勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合 同期限不滿3個(gè)月的，不得約

10、定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 勞動合 同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競業(yè)限制兩種情況。除此 之外，對勞動者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。一般每日加班最多1小時(shí)，因特殊原因最多3小時(shí)，每月加班不得超過36 小時(shí)。勞務(wù)派遣同工同酬，實(shí)施崗位有“三性”勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬， 造成新的歧視、新的不公平?，F(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無固定期限勞動合同限制 了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。為保障勞動者合法權(quán)益，勞動合同法明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、 輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)

11、施。臨時(shí)性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過6個(gè)月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就 不能用勞務(wù)派遣。新勞動法解讀主張和解勞動爭議調(diào)解仲裁法就要通過，2009年5月1日實(shí)施。1年。勞動者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決 最好，勞動關(guān)系不要破裂。實(shí)際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛 盾的機(jī)制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動監(jiān)察部門解決。 合同履行中 的糾紛調(diào)解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個(gè)法定機(jī)制、法律渠道解決。 投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動爭議仲裁的受理時(shí)效是穩(wěn)定的勞動關(guān)系，靠雙方付出努力國家立法充分考慮到了勞動

12、者的合法權(quán)益，是在為勞動者撐腰。制定勞動 合同法就是為了保障勞動者的合法權(quán)益， 而勞動者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強(qiáng)對相 關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)維權(quán)意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千 萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。勞動關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動關(guān)系。 用人單位要想做百年老店，就必須 善待工人；勞動者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好 工作。用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。 促使用工時(shí)間的合法化。避免用人單位在招工中，提供虛假信息,新勞動法解讀十大須知1、不簽勞動合同代價(jià)高昂2、休息休假納入勞動合同3、未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐” 刻意隱瞞職業(yè)危害4、 合

13、同自然終止也要支付補(bǔ)償除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終 止，用人單位必須給勞動者的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與解除長期勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。5、 用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工 資3倍的，以3倍封頂，補(bǔ)償年限最高不超過12年。6用代通知金可更快“炒人”方便用人單位在合法解除勞動合同時(shí)對解約時(shí)間作靈活選擇。7、 試用期最多不得超六個(gè)月同一用人單位與同一個(gè)勞動者只能約定一次 試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。8、使用勞務(wù)派遣工難避責(zé)一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在 用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任。9、 大規(guī)?！俺慈恕背绦蛞戏ㄓ萌藛挝恢挥性跒l臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓

14、期 間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。10、對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法 定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動 合同。新勞動法解讀勞動法新政全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改中華人民共和國勞動合同法的 決定（2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議通過） 第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議決定對 中華人民共和 國勞動合同法作如下修改：一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：“（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；“（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)

15、的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；“（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；“（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件?！敖?jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的， 依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！倍⒌诹龡l修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同 酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位 的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用 工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù) 派遣協(xié)議，載明或者

16、約定的向被派遣勞動者支付的勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī) 定?！比⒌诹鶙l修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。 勞 務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位； 輔助性工 作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位； 替代性工作崗位是指用 工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)， 可以由其他勞 動者替代工作的崗位?！坝霉挝粦?yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量， 不得超過其用工總量的一定比 例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定?！彼摹⒌诰攀l修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)

17、營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為， 沒收違法所得，并處違法所得一倍 以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款?！皠趧?wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的， 由勞動行政部門 責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款， 對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造 成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！北緵Q定自2013年7月1日起施行。本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿， 但是勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行 相同的勞動報(bào)酬分配

18、辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦 理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國務(wù)院勞動行政部門 會同國務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。1中華人民共和國勞動合同法根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布。新勞動法解讀各界反應(yīng)新政嚴(yán)格實(shí)施難度較大“今年7月1日起，你們單位要開始派遣工和正式工同工同酬了嗎？ ”網(wǎng)友“旺達(dá)”在BBS上的“一呼”，引來眾網(wǎng)友紛紛跟帖回應(yīng)?！敖裉炫龅揭粋€(gè)熟人， 做派遣工被單位辭退了，昨天派遣單位竟然打電話來說有補(bǔ)償金。 所以查了下勞 動法，居然今年要實(shí)行新的勞動法了，就是專門針對派遣工的，實(shí)行同工同酬了， 真好?！蓖巴_(dá)”一樣，大多數(shù)人對此滿心期待，也有人認(rèn)為“上有政策下有對 策”，企業(yè)可能還會找空子來規(guī)避。企業(yè)使用勞務(wù)派遣的目的很簡單，就是降低用工成本。修 實(shí)際上也是鼓勵(lì)企業(yè)走長期用工的路子， 提倡公平合理的對此，專家認(rèn)為， 訂后的勞動合同法 用工環(huán)境。嚴(yán)格實(shí)施這一新政的難度較大。有網(wǎng)友指