淺析激勵機制在學(xué)校教師管理中的運用

1、淺析激勵機制在學(xué)校教師管理中的運用        關(guān)鍵詞：激勵機制；學(xué)校；人力資源；管理 論文摘要：在學(xué)校的核心競爭力中,教師隊伍的整體戰(zhàn)斗力是其中重要的組成部分。本文通過對教師隊伍管理中激勵機制運用所存在的問題進行思考,探尋優(yōu)化人力資源激勵機制的方法,搞好教師隊伍建設(shè)。 在學(xué)校的核心競爭力中,教師隊伍的整體戰(zhàn)斗力是其中重要的組成部分。有效地激勵教職員工的工作創(chuàng)造力,最大程度地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力,是學(xué)校管理者關(guān)注的問題。 1 學(xué)校人力資源激勵存在的問題 1.1 缺乏規(guī)范的管理 現(xiàn)在很多學(xué)校還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,雖

2、然建立了人力資源部門,但其對于教職員工的管理僅限于人事資料的保存、培訓(xùn)信息的發(fā)布、績效評估、年度考核、人事職稱晉升等日常事務(wù)工作,沒有對教職員工進行一個職業(yè)的設(shè)計和管理的計劃。 1.2 缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析 很多學(xué)校按照上級單位的要求會進行一些培訓(xùn)項目,但是缺乏仔細(xì)的培訓(xùn)需求分析,雖然也花了大量的人力、物力,結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣,參加培訓(xùn)的積極性不高,培訓(xùn)并沒有達到預(yù)期的效果等,長此以往,教職員工把培訓(xùn)看做一種負(fù)擔(dān)。 1.3 薪酬激勵運用不合理 薪酬的提高對于我國很多學(xué)校用來激勵教職員工還是比較有效的策略,與此同時,薪酬分配要公平合理。運用薪酬激勵最基本的是要員工的勞動報酬與其自

3、身勞動貢獻相吻合,真正基于教職員工的技能及業(yè)績來提高其總體薪酬水平,就可有效地激勵他們?yōu)閷W(xué)校而盡力地去工作,其工作熱情也會很好。但是有些學(xué)校薪酬激勵的不合理,令教職員工失望,最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。 1.4 忽視重要的學(xué)校文化 國內(nèi)外很多非常優(yōu)秀的學(xué)校成功的最大秘訣之一就是擁有良好的學(xué)校文化。學(xué)校文化對教職員工是一種非常有效的激勵。學(xué)校文化讓教職員工和學(xué)校之間建立起一種互動相依的關(guān)系,它具有較強的凝聚力,是一個學(xué)校最吸引人,最讓人感受到歸屬感的地方。因這一工作實行起來需要時間比較長,效果不明顯,很多學(xué)校一般沒有特別重視。其實,許多教職員工具有非常強的自我性,如果學(xué)校的文化不符合個人的價值觀,員工

4、對學(xué)校沒有情感上的歸屬和不舍,他們很有可能離職。 1.5 溝通渠道不暢 在學(xué)校日常管理中最顯而易見的溝通大部分都是向主管領(lǐng)導(dǎo)匯報,很多員工很少有和領(lǐng)導(dǎo)溝通的機會。很多教職員工非?？粗仡I(lǐng)導(dǎo)的信任和賞識。他們希望能經(jīng)常同上級溝通,在溝通過程感受自己的被信任、被重視,并在溝通中受到有效的激勵,但在實際工作中,少有這樣的機會。 2 學(xué)校人力資源激勵機制的優(yōu)化 2.1 建立清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃 在知識時代,人才的競爭將更加激烈,學(xué)校教師隊伍建設(shè)人力資源管理的一項重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。為了留住人才,學(xué)校應(yīng)站在教職員工的角度為他們做好職業(yè)生涯的規(guī)劃,從他們的能力、興趣去判斷、評估。學(xué)校對教職員工職

5、業(yè)生涯體系的激勵設(shè)計要緊密聯(lián)系學(xué)校需求,并在職業(yè)生涯管理體系設(shè)計的指導(dǎo)思想和指導(dǎo)原則下進行。職業(yè)生涯管理的激勵從教職員工自我評估開始,提供必要的評估工具。為了幫助教職員工制訂最適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、為了將最適合的教師安排在最適合的崗位上,學(xué)校也要對教師進行評價,它包括通過實踐檢驗考察教師的工作績效、對教職員工價值觀、職業(yè)傾向、興趣愛好、能力與潛力等方面的測試和評估。接下來提供給教師職業(yè)生涯發(fā)展的資源與環(huán)境,學(xué)校幫助教職員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。在職業(yè)生涯規(guī)劃實施過程中要注意持續(xù)的溝通和評價與反饋。最后,編制職業(yè)生涯管理手冊,介紹職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論、指導(dǎo)思想、制度和職業(yè)生涯管理資源等。給教職員

6、工設(shè)計出一套符合他們的本性特征及需求的較完善的職業(yè)生涯管理體系,為他們的成長提供廣闊的空間和豐富的資源及公平的競爭環(huán)境。 2.2 大力發(fā)展培訓(xùn)激勵機制 培訓(xùn)與是使教職員工不斷成長的動力和源泉。在知識經(jīng)濟時代,人才的競爭將更加激烈,培訓(xùn)與教育成為吸引人才、留住人才的重要籌碼。但是做大量培訓(xùn)投入前,最重要的是作科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,并制定培訓(xùn)的目標(biāo)。項目設(shè)計與實施階段是指根據(jù)前階段的需求分析來制定培訓(xùn)內(nèi)容和設(shè)計培訓(xùn)方法,以有效地實施培訓(xùn)。評估階段是根據(jù)學(xué)校制定的標(biāo)準(zhǔn),收集各主要階段的數(shù)據(jù),并加以解釋和分析,對參與者進行預(yù)先測驗、監(jiān)控培訓(xùn)、評價培訓(xùn)并得出重要的結(jié)果。評估是貫徹整個培訓(xùn)開發(fā)的每一階段。反

7、饋與溝通階段是將評估結(jié)果反饋給相關(guān)人員和部門,特別是人力資源開發(fā)部門的相關(guān)人員,并與他們進行溝通,以決定是否應(yīng)于組織內(nèi)繼續(xù)進行該項培訓(xùn)。一個針對教職員工亟須提高、迫切需要的培訓(xùn),對員工是非常棒的獎勵,當(dāng)然,如果學(xué)校的人力資源部門實力強大,在培訓(xùn)中,將培訓(xùn)與個人的職業(yè)生涯進行緊密結(jié)合,從而更好地激勵受訓(xùn)者在培訓(xùn)中的表現(xiàn),以提高培訓(xùn)效果。這會是學(xué)校保持教職員工的高素質(zhì)和強大競爭力的來源之一,所以學(xué)校一定要對培訓(xùn)高度重視。 1         特別是對于年齡在35歲以下,職稱為見習(xí)教師、助教、講師的教師,學(xué)?？梢圆扇√峁?/p>

8、培訓(xùn)機會的激勵方式,使其能在專業(yè)技術(shù)以及學(xué)歷方面能有迅速的提高,具有多種技能組合,從而更好地為學(xué)校服務(wù)。由于年輕教師存在專業(yè)技術(shù)不熟練、理論功底不深厚、學(xué)歷有待進一步提高等問題,因而在教學(xué)與科研等諸多方面存在薄弱環(huán)節(jié)。但年輕教師具有巨大的發(fā)掘潛力和極高的學(xué)習(xí)熱情。因此,通過鼓勵年輕教師參加授課競賽、資助年輕教師讀博深造、派遣年輕教師參與各類科研項目,組織年輕教師赴外地交流學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方式,可以有助于年輕教師體驗到學(xué)校為其帶來的好處,并樂于給予回報。 2.3 妥善運用薪酬激勵機制 薪酬激勵是最基本的保障措施。學(xué)校要想提高教職員工的工作積極性,最直接的方法之一就是通過增加性報酬來實現(xiàn)。雖然隨著人們生

9、活水平的不斷提高,物質(zhì)與激勵之間的關(guān)系呈逐漸弱化的趨勢,尤其對于一些高收入行業(yè)。然而,對于教職員工收入相對社會平均報酬較低的,物質(zhì)激勵仍會是激勵的主要形式之一。因此,對教職員工建立激勵機制的時候,也應(yīng)當(dāng)考慮物質(zhì)激勵,并向重要崗位傾斜,將員工的工作業(yè)績與收入聯(lián)系起來,進行的考核,從而全面提高激勵的有效性。學(xué)校應(yīng)該加強核心的教職員工在收益分享、利潤分享、教研成果獎勵等長期激勵薪酬的滿意度,使教職員工利益和學(xué)校利益緊密結(jié)合,從而加強他們對組織的依賴感、歸屬感和團隊意識,減少流動率,留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定教職員工隊伍。 針對年齡在50歲以下,職稱為講師、高級講師、副教授、教授的團隊教師,學(xué)校應(yīng)當(dāng)以

10、物質(zhì)獎勵作為激勵的主要方式。在這一層次的中年教師具有把一般目的轉(zhuǎn)化成各種具體績效指標(biāo)的能力,是教學(xué)與科研的中堅力量,是學(xué)校的重要組成部分。他們已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能和學(xué)術(shù)功底,因此能否得到更多學(xué)習(xí)的機會已經(jīng)不是其關(guān)注的對象。由于肩負(fù)贍養(yǎng)老人、撫養(yǎng)子女的家庭重任,能夠得到更多的物質(zhì)報酬,是激勵其為學(xué)校服務(wù)的極大動力。因而學(xué)?？梢酝ㄟ^設(shè)立年終考核獎、劃撥專項科研經(jīng)費、發(fā)放獎金、提高課時費等方式建立起一系列獎勵體制,從而激勵中年教師發(fā)揮其在學(xué)校中的中流砥柱作用。 2.4 建立尊重人的學(xué)校文化 學(xué)校尊重每一個教職員工,每一個教職員工也要尊重其他任何一個人,要尊重人,就是強調(diào)把管理的最終目的提高企業(yè)經(jīng)

11、濟效益放在其次,一個真正走的長遠(yuǎn)的學(xué)校,一定是一個尊重人的企業(yè),一定是有一群互相尊重彼此的員工。使學(xué)校的管理行為中始終貫穿著激勵、信任、關(guān)心等柔性化的內(nèi)容。管理者只有注重員工的自我尊重、自我實現(xiàn)等高層次精神需求,才能逐步將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制,使每個員工在工作中自發(fā)地形成對學(xué)校的忠誠度和責(zé)任感,進而將個人目標(biāo)的實現(xiàn)與學(xué)校目標(biāo)的實現(xiàn)歸于一途。學(xué)校文化建設(shè)是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。 2.5 疏導(dǎo)溝通渠道 溝通的意義顯而易見,學(xué)校的激勵源于溝通,激勵的每一個因素也都必須通過溝通結(jié)合起來,沒有溝通就沒有管理。在上下級之間進行溝通時,上級應(yīng)避免采取以命令下級的口吻說話,而是以平易近人的方式對待下級。這

12、樣下級才會向你敞開心扉。溝通是雙向活動,只有感情上的溝通,才能談得上有效的信息交流。要真正開展好溝通方面的工作,并取得良好成效,就應(yīng)該建立有效的溝通渠道。例如，有些學(xué)校采取門戶開放政策,每位教職員工都可以隨時和上級交流,甚至是越級反映各種問題。在疏導(dǎo)溝通渠道時,應(yīng)不定期地通過問卷調(diào)查、聊天、訪談等形式,傾聽、了解教職員工的想法,互相分享對工作的看法、共同探討怎樣改進工作等,以培養(yǎng)他們的歸屬感和忠誠度。 2.6 建立心理契約 心理契約從本質(zhì)上講是聯(lián)系教職員工和學(xué)校的心理紐帶,它影響到教職員工的學(xué)校承諾,進而也會影響到了教職員工的工作績效、流動率,并最終影響學(xué)校的績效。特別是在軟環(huán)境方面,這是目前大多數(shù)學(xué)校往往忽視的地方。良好的軟環(huán)境就要注重人情味和感情的投入,給予教職員工家庭式的情感撫慰。傾聽教職職工對學(xué)校的各種意見和建議,另外，學(xué)校管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬,平等對話,加強人際溝通,努力在組織里營造和諧氛圍；應(yīng)鼓勵教職員工參與管理,這能夠讓教職員工感覺到強烈的責(zé)任感,對員工和組織來說都提供了一個取得別人重視的機會,從而給人以成就感,另外,對于工作表現(xiàn)出色的員工,應(yīng)給予