留住有用的人才

1、留住有用的人才 如何才能留住如何才能留住 有用的人才有用的人才 在談到這個問題以前，讓我們在談到這個問題以前，讓我們先來看看離職員工對公司的影響：先來看看離職員工對公司的影響： 重新招募、訓(xùn)練員工達(dá)到公司要求重新招募、訓(xùn)練員工達(dá)到公司要求的作業(yè)技能、標(biāo)準(zhǔn)等，這是看的到的成的作業(yè)技能、標(biāo)準(zhǔn)等，這是看的到的成本。如果再計算無形的損失，例如，員本。如果再計算無形的損失，例如，員工來來去去，破壞了公司的士氣及形象、工來來去去，破壞了公司的士氣及形象、造成公司的品質(zhì)下降等等，一名員工離造成公司的品質(zhì)下降等等，一名員工離職，公司需要付出的代價，可能遠(yuǎn)比大職，公司需要付出的代價，可能遠(yuǎn)比大家想象的要大得多。

2、家想象的要大得多。 要想留住有用的人才，我們不要想留住有用的人才，我們不得不先分析員工離職的原因，員工得不先分析員工離職的原因，員工離職往往有以下幾種原因：離職往往有以下幾種原因：工作工作壓力大、人際關(guān)系緊張、自己壓力大、人際關(guān)系緊張、自己的價值得不到體現(xiàn)（即沒有成就的價值得不到體現(xiàn)（即沒有成就感）、感覺被邊緣化等等，還有一感）、感覺被邊緣化等等，還有一些其他的因素如：離家較遠(yuǎn)、有了些其他的因素如：離家較遠(yuǎn)、有了更好的發(fā)展、家中有事、身體欠妥更好的發(fā)展、家中有事、身體欠妥等等。等等。 留住有用的人才靠傳統(tǒng)的留住有用的人才靠傳統(tǒng)的“管、堵、壓、拖管、堵、壓、拖”等辦法已不等辦法已不靈了?，F(xiàn)在的人

3、才，已不單單將靈了?，F(xiàn)在的人才，已不單單將眼光停留在薪水的高低上，越來眼光停留在薪水的高低上，越來越多的人才開始注重公司的外部越多的人才開始注重公司的外部形象、內(nèi)部氛圍、晉升通道、心形象、內(nèi)部氛圍、晉升通道、心理感受、受尊敬程度等等因素。理感受、受尊敬程度等等因素。所以要想留住有用的人才，必須所以要想留住有用的人才，必須要做到以下幾點：要做到以下幾點： 1、要正確引導(dǎo)員工的價值觀與、要正確引導(dǎo)員工的價值觀與企業(yè)的價值觀保持一致。要知道：企業(yè)的價值觀保持一致。要知道：對相同的問題有不一樣的看法是正對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒常的，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒有錯，關(guān)鍵

4、是正確的引導(dǎo)。有錯，關(guān)鍵是正確的引導(dǎo)。2、為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。、為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。 員工把一天生命的三分之一給了公員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果時發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話。員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話?，F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一現(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一些企業(yè)對員工的福利是些企業(yè)對員工的福利是“菜單菜單”式

5、的，式的，由員工選擇反而廣受歡迎。由員工選擇反而廣受歡迎。3、為員工做好生涯規(guī)劃。、為員工做好生涯規(guī)劃。 實際上企業(yè)對員工不僅僅是短期實際上企業(yè)對員工不僅僅是短期的雇用行為，更是一個長期的培養(yǎng)、的雇用行為，更是一個長期的培養(yǎng)、引導(dǎo)行為。如果問一個員工五年以后引導(dǎo)行為。如果問一個員工五年以后干什么，他不能很明確地告訴你的話，干什么，他不能很明確地告訴你的話，那要員工盲目地在公司工作又怎會有那要員工盲目地在公司工作又怎會有信心？信心？ 要幫助員工找出他的目標(biāo)，然后要幫助員工找出他的目標(biāo)，然后幫他一起制定實施計劃，并給予他足幫他一起制定實施計劃，并給予他足夠的鼓勵夠的鼓勵(能工巧匠的終生遺憾）能工巧

6、匠的終生遺憾）。四、員工的離職或多或少地與公四、員工的離職或多或少地與公司有關(guān)系，但有多少企業(yè)會反省司有關(guān)系，但有多少企業(yè)會反省并采取相應(yīng)措施呢？恰恰相反，并采取相應(yīng)措施呢？恰恰相反，企業(yè)把矛盾轉(zhuǎn)向員工，要求更多、企業(yè)把矛盾轉(zhuǎn)向員工，要求更多、管理更嚴(yán)，結(jié)果造成惡性循環(huán)。管理更嚴(yán)，結(jié)果造成惡性循環(huán)。五、挽留程序。作為一個員工在企業(yè)，五、挽留程序。作為一個員工在企業(yè)，他較關(guān)心的一個因素是公司對他的重他較關(guān)心的一個因素是公司對他的重視程度。但對員工的離職來說與企業(yè)視程度。但對員工的離職來說與企業(yè)招聘投入的程度是不一樣的，所以效招聘投入的程度是不一樣的，所以效果也就不一樣了，做不到果也就不一樣了，做

7、不到“好聚好好聚好散散”，導(dǎo)致雙方都不愉快。其實一些，導(dǎo)致雙方都不愉快。其實一些員工的離職是因為沖動、簡單思維等員工的離職是因為沖動、簡單思維等原因造成的，企業(yè)通過挽留工作，是原因造成的，企業(yè)通過挽留工作，是可以有效降低員工離職率的。可以有效降低員工離職率的。六、離職在某種程度上來說是生產(chǎn)要六、離職在某種程度上來說是生產(chǎn)要素的分離，其破壞力是很大的。降低素的分離，其破壞力是很大的。降低離職率可以提高士氣、生產(chǎn)力、企業(yè)離職率可以提高士氣、生產(chǎn)力、企業(yè)形象等。但如果把人當(dāng)成賺錢工具或形象等。但如果把人當(dāng)成賺錢工具或認(rèn)為只要用重金就能買來，其出發(fā)點認(rèn)為只要用重金就能買來，其出發(fā)點就不合情理，即使招聘

8、得到人才，也就不合情理，即使招聘得到人才，也留不住人才。留不住人才。 七、不能一味地留才，更要育才。七、不能一味地留才，更要育才。 員工覺得愿意留在企業(yè)工作，考員工覺得愿意留在企業(yè)工作，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發(fā)展慮的不僅僅是錢，還有自己的發(fā)展前途、被企業(yè)的認(rèn)同感（價值感）前途、被企業(yè)的認(rèn)同感（價值感）等，因此企業(yè)要讓員工有學(xué)不完的等，因此企業(yè)要讓員工有學(xué)不完的內(nèi)容、有干不完的活、有奔頭的職內(nèi)容、有干不完的活、有奔頭的職位在等他。位在等他。八、企業(yè)要看得遠(yuǎn)一些。一些單位八、企業(yè)要看得遠(yuǎn)一些。一些單位有工作時招人，沒活干時炒人。似有工作時招人，沒活干時炒人。似乎這是天經(jīng)地義的事。那怎么要求乎

9、這是天經(jīng)地義的事。那怎么要求員工同甘共苦？怎么要求員工有凝員工同甘共苦？怎么要求員工有凝聚力、向心力？聚力、向心力？ 員工也很講究員工也很講究“實惠主義實惠主義”，效益好了在企業(yè)里混，效益不好效益好了在企業(yè)里混，效益不好了，就跳槽，對企業(yè)一點沒了，就跳槽，對企業(yè)一點沒“感感情情”。作為企業(yè)，應(yīng)審時度勢，。作為企業(yè)，應(yīng)審時度勢，越是在困難時越要把員工當(dāng)成復(fù)越是在困難時越要把員工當(dāng)成復(fù)興的最大財富。即使要裁員，也興的最大財富。即使要裁員，也要把企業(yè)的困難同員工講清楚，要把企業(yè)的困難同員工講清楚，一旦形式好轉(zhuǎn)毅然把他們招回來。一旦形式好轉(zhuǎn)毅然把他們招回來。 做為管理人員我們不僅要愛做為管理人員我們不僅要愛護(hù)員工、尊重