薪酬績效專員績效考核體系設(shè)計(jì)---高星星(共13頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上薪酬績效專員績效考核體系設(shè)計(jì)班級：姓名：學(xué)號：目錄1.公司概況.（3）1.1公司簡介（3）1.2公司組織結(jié)構(gòu)圖.（3）1.3人力資源部門概況.（3）2.績效考核體系設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備.（4）2.1考核體系設(shè)計(jì)動員.（4）2.2薪酬績效專員工作說明書.（4）3.績效管理相關(guān)理論概述.（5）3.1績效概述.（5）3.2績效管理概述.（6）3.3績效考核概述.（6）3.4關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）.（6）4.績效考核體系設(shè)計(jì).（8）4.1考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原理.（8）4.2公司戰(zhàn)略目標(biāo)及目標(biāo)分解.（8）4.3企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置.（8）4.4部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置.（11）4.5個人級關(guān)

2、鍵績效指標(biāo)設(shè)置.（11）5.考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn).（12）6.考核指標(biāo)權(quán)重.（12）7.薪酬績效專員績效考核表.（12）1.公司概況1.1公司簡介：天津鵬翎膠管股份有限公司始建于1988年，系國內(nèi)規(guī)模最大、水平最高的汽車膠管配套企業(yè)之一，主營業(yè)務(wù)為專業(yè)設(shè)計(jì)開發(fā)、制造和銷售各類汽車用膠管及橡膠制品,目前已形成冷卻管路系統(tǒng)、燃油管路系統(tǒng)、R134a空調(diào)管路系統(tǒng)、助力轉(zhuǎn)向管路系統(tǒng)、渦輪增壓管路系統(tǒng)、天窗排水管路系統(tǒng)、模壓制品七大產(chǎn)品系列。生產(chǎn)基地主要分布在天津、成都、合肥，形成了“立足天津，輻射全國，面向世界”的事業(yè)布局。公司總部設(shè)在國家級經(jīng)濟(jì)改革試驗(yàn)區(qū)-天津?yàn)I海新區(qū)，主廠區(qū)占地面積14.7萬，建筑面積7.

3、6萬；華苑廠區(qū)占地面積2萬、建筑面積8500，合肥分公司占地面積2萬，建筑面積1萬；成都分公司占地面積2萬，建筑面積1萬?，F(xiàn)有總資產(chǎn)4.05億元，員工1050人。綜合市場占有率達(dá)到28.01%。主要合作商：美國福特、德國大眾、一汽大眾、通用汽車等二十多個汽車公司。1.2公司組織結(jié)構(gòu)圖1.3人力資源部門概況： 人力資源部由6人組成，即人力資源部部長和五個專員，分別為人事管理專員、培訓(xùn)發(fā)展專員、員工關(guān)系專員、崗位與招聘專員、薪酬績效專員。公司正處于發(fā)展的關(guān)鍵時期，人力資源部工作量比較大。只有人力資源部的工作合理有效的進(jìn)行，才能為公司正常、有序的運(yùn)營提供保證。人力資源部負(fù)責(zé)為其他部門的員工提供服務(wù)，

4、因此，只有首先對人力資源部門員工的績效進(jìn)行合理與正確的考核，才能夠準(zhǔn)確考核其它部門員工的績效，使得考核結(jié)果具有說服力。2. 績效考核體系設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備2.1考核體系設(shè)計(jì)動員有效的績效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是目標(biāo)管理的一個方法，它能夠有效的激勵員工，使員工對工作充滿熱情，提高工作績效。而有效績效管理的核心就是為員工設(shè)計(jì)一個有效的績效考核體系，從各個部門而讓員工有目標(biāo)可尋。而這些重要的工作需要人力資源部門來引導(dǎo)各個部門來共同完成，因此人力資源部門自身需要設(shè)計(jì)一套合理科學(xué)的績效考核體系，在激勵人力資源部門的同時為其他部門做一個示范的作用，從而有利于人力資源部門工作的展開。為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展提供人力資源

5、支持與保障。2.2薪酬績效專員工作說明書所屬部門名稱：人力資源部崗位編號：RZB004部門負(fù)責(zé)人：薪酬績效專員直接上級：人力資源部長直接下級人數(shù)：0崗位類別：管理崗位部門組織 結(jié)構(gòu)圖人力資源部部長人事管理專員培訓(xùn)發(fā)展專員員工關(guān)系專員崗位與招聘專員薪酬績效專員主要工作職責(zé)職責(zé)概要：根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃及人力資源管理要求，參與制定薪酬、績效、福利方案，確保建立有效的激勵機(jī)制和員工成長的環(huán)境與平臺。序號職責(zé)概述職責(zé)描述i. 1薪酬調(diào)查· 通過各種渠道了解當(dāng)?shù)卣w薪酬水平和同類企業(yè)的薪酬水平，為企業(yè)制定公平、合理的薪酬福利政策與工資標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)；· 建立薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)庫，統(tǒng)計(jì)、分析薪酬數(shù)

6、據(jù)，進(jìn)行企業(yè)人力成本的核算與預(yù)測，定期提供分析報(bào)告。ii. 2薪酬福利體系建立· 依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及當(dāng)?shù)赝袠I(yè)薪酬水平，協(xié)助人力資源部長制定適合公司發(fā)展水平的薪酬福利體系；· 與績效考核制度結(jié)合，使企業(yè)薪資方案更具競爭力和公平性。iii.薪酬管理· 負(fù)責(zé)員工的考勤管理；· 每月末根據(jù)企業(yè)薪酬方案和員工日?？记诰幹破髽I(yè)員工工資表，報(bào)送財(cái)務(wù)部，以保證員工工資按時發(fā)放。iv. 3績效管理制度及考核方案編制· 依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及當(dāng)?shù)赝袠I(yè)薪酬水平和同類型企業(yè)的薪酬水平，協(xié)助人力資源經(jīng)理制定適合公司發(fā)展水平的薪酬福利體系；· 協(xié)助部門經(jīng)理制定績

7、效管理制度與流程；· 協(xié)助部門經(jīng)理制定績效考核計(jì)劃與考核指標(biāo)體系；· 根據(jù)考核指標(biāo)體系編制崗位適合的考核表。v. 6績效實(shí)施與總結(jié)· 組織對員工的績效考核工作，確保組織績效考核工作的順利開展；· 根據(jù)績效要求，與相關(guān)部門人員進(jìn)行績效溝通，落實(shí)績效考核結(jié)果；· 實(shí)時記錄員工的工作狀態(tài)、工作效果和成績；· 受理員工考核申訴，調(diào)查核實(shí)，反饋處理結(jié)果；· 每月收集匯總各部門績效考核結(jié)果，并進(jìn)行歸檔管理；· 根據(jù)績效考核結(jié)果，會同相關(guān)部門的意見，提出對人員的獎懲、晉升、職務(wù)調(diào)整等處理意見；· 組織優(yōu)秀員工評選工作。

8、vi.其他工作· 負(fù)責(zé)母公司領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作事項(xiàng)；· 負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)規(guī)章制度中需要人力資源部完成的其他工作。工作關(guān)系內(nèi)部1. 接受直接上級指揮和領(lǐng)導(dǎo)，完成本崗位工作計(jì)劃及臨時交辦工作；2. 與招聘專員、培訓(xùn)發(fā)展專員、人事專員、員工關(guān)系專員進(jìn)行協(xié)作溝通；外部1. 勞動保障部門任職資格最低學(xué)歷大學(xué)?？茖W(xué)歷以上專業(yè)知識具備人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理、勞動法等相關(guān)專業(yè)知識工作經(jīng)驗(yàn)具有1年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)技能技巧1.熟練使用辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件2.較好的英文聽、說、讀、寫能力（英語六級以上）3.熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機(jī)制、保險(xiǎn)

9、福利待遇和培訓(xùn)方針4. 有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力，掌握公務(wù)文書的基本應(yīng)用，獨(dú)立撰寫公文，獨(dú)立起草相關(guān)管理制度。熟悉或了解信息化HR模塊的基礎(chǔ)知識和系統(tǒng)應(yīng)用能力素質(zhì)具有敬業(yè)精神和拼搏精神，優(yōu)秀的表達(dá)能力、溝通能力、規(guī)劃能力，思維敏捷；3.績效管理相關(guān)理論概述3.1績效概述績效，單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟(jì)管理活動方面，是指社會經(jīng)濟(jì)管理活動的結(jié)果和成效；用在方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念?？冃且粋€組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在

10、數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。3.2績效管理概述所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、提升、績效考核結(jié)果評價與反饋的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的內(nèi)容包括制定員工績效目標(biāo)并收集與員工有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。3.3績效考核概述績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)、對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過

11、程及結(jié)果的各級完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。3.4關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）介紹關(guān)鍵績效指標(biāo)(Key Performance Indicator，KPI)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系。關(guān)鍵績效指標(biāo)體系通常是采用基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素分析法來建立的，關(guān)鍵成功因素分析法的基本思想是分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先的關(guān)鍵成功領(lǐng)域（key result areas , KRA ）,再把關(guān)鍵成功領(lǐng)域?qū)訉臃纸鉃殛P(guān)鍵績效要素（key performance factors KPF），為了便于對這些要素進(jìn)行量化考核與分析

12、，須將要素分為各項(xiàng)指標(biāo)，即關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)體系作為一種系統(tǒng)化的指標(biāo)體系，包括三個層面的指標(biāo)：一是企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對企業(yè)的關(guān)鍵成功領(lǐng)域和關(guān)鍵績效要素分析得到的；二是部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)，是根據(jù)企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行承接或分解而得出的；三是個人關(guān)鍵績效指標(biāo)，是根據(jù)部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)確定的。這三個層面的指標(biāo)共同構(gòu)成企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。KPI指標(biāo)體系的建立包括：1. 根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門職責(zé)確定每一部門的工作職責(zé)；2. 提取工作要項(xiàng)（關(guān)鍵成功因素）；3. 建立關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)；4. 確定不同指標(biāo)的權(quán)重；5. 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)。SMART原則確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個重要的SMA

13、RT原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Timebound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限?？蛇_(dá)性(Attainable)、相關(guān)性(Relevant)、時限性(Time-based)。4.績效考核體系設(shè)計(jì)4.1考核

14、指標(biāo)設(shè)計(jì)原理：指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)包含“行為指標(biāo)”和“成果指標(biāo)”，行為指標(biāo)包含員工工作崗位所要求的核心技能和企業(yè)的價值觀的體現(xiàn)；成果指標(biāo)重在業(yè)績的改進(jìn)和提升，要求全部量化。六西格瑪管理提出了一個魚骨圖，又稱因果圖（Cause-effect diagram），在績效管理中發(fā)揮著巨大作用，它能夠幫助我們分析因果關(guān)系，又為關(guān)鍵績效指標(biāo)。4.2公司戰(zhàn)略目標(biāo)及目標(biāo)分解：企業(yè)使命：為客戶提供傳送能量的“脈絡(luò)”；為員工實(shí)現(xiàn)自我價值搭建平臺；為低碳環(huán)保社會貢獻(xiàn)力量。企業(yè)愿景：成為中國流體管業(yè)的領(lǐng)先者。核心價值觀：尊重客戶，敬畏制度，重視人才，誠信、創(chuàng)新。企業(yè)精神：拼搏進(jìn)取，精益求精。質(zhì)量方針：產(chǎn)品是鵬翎的生命，質(zhì)量是

15、產(chǎn)品的生命。拓寬海外市場份額，穩(wěn)固國內(nèi)市場，使公司成為立足中國，展望世界的國際化公司。4.3企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置：（1）.確定企業(yè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域：首先需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，尋找使企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)或保持市場競爭力所必需的關(guān)鍵成功領(lǐng)域。在實(shí)踐中，尋找并確定了該企業(yè)能夠有效驅(qū)動戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功領(lǐng)域：拓寬海外市場份額，穩(wěn)固國內(nèi)市場，使公司成為立足中國，展望世界的國際化公司?？蒲信c設(shè)計(jì)生產(chǎn)與品質(zhì)控制市場占領(lǐng)財(cái)務(wù)管理人力資源客戶服務(wù)與管理（2）.確定企業(yè)關(guān)鍵成功因素:關(guān)鍵績效要素提供了一種描述性的工作要求，是對關(guān)鍵成功領(lǐng)域進(jìn)行的解析和細(xì)化。生產(chǎn)與品質(zhì)控制市場占領(lǐng)財(cái)務(wù)管理人力資源客戶服務(wù)與管理績效管理拓寬

16、海外市場份額，穩(wěn)固國內(nèi)市場，使公司成為立足中國，展望世界的國際化公司?；貞?yīng)速度服務(wù)質(zhì)量員工培訓(xùn)開發(fā)企業(yè)文化先進(jìn)核心技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)新材料研發(fā)生產(chǎn)效率成本控制質(zhì)量監(jiān)督市場份額國際化銷售網(wǎng)絡(luò)資產(chǎn)管理賬目管理利潤分析科研與設(shè)計(jì)（3）.確定企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo):對關(guān)鍵績效要素進(jìn)一步細(xì)化，經(jīng)過甄選，關(guān)鍵績效指標(biāo)便得以確定。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)遵循三個基本原則：1）指標(biāo)的有效性：即所設(shè)計(jì)的指標(biāo)能夠客觀地、最為集中地反映要素的要求；2）指標(biāo)的重要性：通過對企業(yè)整體價值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的分析，找出對其影響較大的指標(biāo)，以反映其對企業(yè)價值的影響程度；3）指標(biāo)的可操作性：即指標(biāo)必須有明確的定義和計(jì)算方法，容易取得可靠和公正

17、的初始數(shù)據(jù)，盡量避免憑感覺主觀判斷的影響。企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)匯總表關(guān)鍵成功領(lǐng)域關(guān)鍵要素關(guān)鍵績效指標(biāo)財(cái)務(wù)管理利潤分析產(chǎn)品毛利率利潤總額增長率投資收益率賬目管理資金周轉(zhuǎn)率資金沉淀率賬務(wù)差錯數(shù)資產(chǎn)管理資產(chǎn)負(fù)債率市場占領(lǐng)市場份額目標(biāo)市場占有率銷售增長率銷售計(jì)劃完成率國際化銷售網(wǎng)絡(luò)銷售網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)張率貨款回收率業(yè)務(wù)擴(kuò)展效率生產(chǎn)與品質(zhì)控制質(zhì)量監(jiān)督來料批次通過率產(chǎn)品合格率成本控制單位產(chǎn)值費(fèi)用降低率制造費(fèi)用與主營業(yè)務(wù)費(fèi)用比率生產(chǎn)效率生產(chǎn)計(jì)劃完成率按時交貨率科研與設(shè)計(jì)新材料研發(fā)新材料研發(fā)計(jì)劃完成率新材料研發(fā)數(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)技術(shù)圖檔更改的及時性標(biāo)準(zhǔn)化審查的差錯率技術(shù)出圖的及時性準(zhǔn)確性先進(jìn)核心技術(shù)取得專利數(shù)人力資源企業(yè)文化

18、內(nèi)部信息收集的及時性員工滿意度員工培訓(xùn)與開發(fā)人力資源培訓(xùn)完成率接受培訓(xùn)的員工績效提高率員工對培訓(xùn)的滿意度培訓(xùn)參與率績效管理績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率績效考核按時完成率考核結(jié)果反饋的及時性員工滿意度客戶服務(wù)與管理服務(wù)質(zhì)量客戶滿意率客戶投訴追溯率客戶投訴解決滿意率回應(yīng)速度解決問題及時性客戶回訪率客戶意見反饋及時率4.4部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置：企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要部門的支持。因此，企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該分配或分解到相應(yīng)的部門，形成部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)。部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵成功領(lǐng)域關(guān)鍵要素關(guān)鍵績效指標(biāo)人力資源企業(yè)文化內(nèi)部信息收集的及時性員工滿意度崗位與招聘招聘計(jì)劃完成率招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率信息發(fā)布的及時性和準(zhǔn)確率

19、員工自然流失率員工對崗位的滿意度績效管理績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率績效考核按時完成率考核結(jié)果反饋的及時性員工滿意度4.5個人級關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置：在企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)和部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)確定后，將部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行分解或承接，形成個人關(guān)鍵績效指標(biāo)。個人績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)績效考核計(jì)劃按時完成率考核培訓(xùn)計(jì)劃完成率績效考核申訴處理及時率考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性公司KPI辭典更新的及時性績效評估報(bào)告提交的及時率考核資料歸檔率薪酬總量控制有效性獎金福利發(fā)放辦法與公司激勵目標(biāo)一致性薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確性員工工資表編制準(zhǔn)確度工資獎金計(jì)算錯誤人次員工工資發(fā)放及時性員工工資發(fā)放出錯次數(shù)核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)的準(zhǔn)確性辦理各項(xiàng)保險(xiǎn)手

20、續(xù)的及時性5.績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)是根據(jù)公司具體崗位實(shí)際日?？冃?，以及公司的戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的，應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則、具體的且可以衡量和測度的、是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果、是基本工作而非工作者、不是一成不變的。它根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的情況而變動，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”、是大家所熟知的，必須要讓絕大多數(shù)人理解。制定績效考核指標(biāo)遵循的原則一績效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。6.績效指標(biāo)權(quán)重績效考核權(quán)重就是某績效考該指標(biāo)（如業(yè)績、技能、態(tài)度等）在整體評價中的相對重要程度。權(quán)重表示在評價過程中，是被評價對象的不同側(cè)面的重要程度的定量分配，

21、對各評價因子在總體評價中的作用進(jìn)行區(qū)別對待。事實(shí)上，沒有重點(diǎn)的評價就不算是客觀的評價。具體績效考核表如下：薪酬績效專員績效考核表考核項(xiàng)目考核指標(biāo)計(jì)算方法權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)1、績效考核計(jì)劃管理1、績效考核計(jì)劃按時完成率按時完成績效考核工作量績效考核計(jì)劃工作總量 ×10020%考核期內(nèi)績效考核計(jì)劃按時完成率在××%以上，每低于目標(biāo)值××個百分點(diǎn)，減××分2、考核培訓(xùn)計(jì)劃完成率已完成的考核培訓(xùn)計(jì)劃考核培訓(xùn)計(jì)劃總數(shù) ×10010%出現(xiàn)1次錯誤，減××分2、績效考核評估1、績效考核申訴處理及時率及時處理績效考核

22、申訴績效考核申訴總數(shù) ×10015%考核期內(nèi)績效考核申訴處理的及時率達(dá)到100%，每有1次處理不及時的情況，減××2、考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性當(dāng)期考核統(tǒng)計(jì)工作中出現(xiàn)的差錯次數(shù)10%每有1處錯誤，扣××分；超過×處得0分3、公司KPI辭典更新的及時性將新生成的KPI第一時間放入KPI辭典10%出現(xiàn)1次發(fā)放錯誤，減××分3、績效考核資料管理1、績效評估報(bào)告提交的及時率及時提交績效評估報(bào)告數(shù)績效評估報(bào)告總數(shù) ×10020%每有1次延誤，減××分2、考核資料歸檔率已歸檔的考核資料占應(yīng)考核資料總數(shù)的

23、百分比10%每有1次歸檔不及時的情況，減××分4、薪酬計(jì)劃與控制管理1、薪酬總量控制有效性制定和提出切實(shí)可行計(jì)劃與方案，保證薪酬總量控制有效性15%每超出預(yù)算××%，減××分；低于××%，得0分2、獎金福利發(fā)放辦法與公司激勵目標(biāo)一致性部門經(jīng)理對獎金發(fā)放辦法及福利發(fā)放辦法提出異議次數(shù)10%部門部長對獎金發(fā)放辦法及福利發(fā)放辦法提出異議次數(shù)控制在×次以內(nèi)，每超出1次，減×分5、薪酬統(tǒng)計(jì)與發(fā)放1、薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確性是否準(zhǔn)確計(jì)算公司員工當(dāng)期薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)15%考核期內(nèi)薪酬統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確性達(dá)100%，出現(xiàn)1次錯誤，減××分2、員工工資表編制準(zhǔn)確度所編制的工資表出現(xiàn)錯誤次數(shù)10%出現(xiàn)1次錯誤，減××分；出現(xiàn)××次，該項(xiàng)得分為0