薪酬績效專員績效考核體系設計---高星星(共13頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上薪酬績效專員績效考核體系設計班級：姓名：學號：目錄1.公司概況.（3）1.1公司簡介（3）1.2公司組織結構圖.（3）1.3人力資源部門概況.（3）2.績效考核體系設計前期準備.（4）2.1考核體系設計動員.（4）2.2薪酬績效專員工作說明書.（4）3.績效管理相關理論概述.（5）3.1績效概述.（5）3.2績效管理概述.（6）3.3績效考核概述.（6）3.4關鍵績效指標（KPI）.（6）4.績效考核體系設計.（8）4.1考核指標設計原理.（8）4.2公司戰(zhàn)略目標及目標分解.（8）4.3企業(yè)級關鍵績效指標設置.（8）4.4部門級關鍵績效指標設置.（11）4.5個人級關

2、鍵績效指標設置.（11）5.考核指標標準.（12）6.考核指標權重.（12）7.薪酬績效專員績效考核表.（12）1.公司概況1.1公司簡介：天津鵬翎膠管股份有限公司始建于1988年，系國內規(guī)模最大、水平最高的汽車膠管配套企業(yè)之一，主營業(yè)務為專業(yè)設計開發(fā)、制造和銷售各類汽車用膠管及橡膠制品,目前已形成冷卻管路系統(tǒng)、燃油管路系統(tǒng)、R134a空調管路系統(tǒng)、助力轉向管路系統(tǒng)、渦輪增壓管路系統(tǒng)、天窗排水管路系統(tǒng)、模壓制品七大產品系列。生產基地主要分布在天津、成都、合肥，形成了“立足天津，輻射全國，面向世界”的事業(yè)布局。公司總部設在國家級經濟改革試驗區(qū)-天津濱海新區(qū)，主廠區(qū)占地面積14.7萬，建筑面積7.

3、6萬；華苑廠區(qū)占地面積2萬、建筑面積8500，合肥分公司占地面積2萬，建筑面積1萬；成都分公司占地面積2萬，建筑面積1萬?，F(xiàn)有總資產4.05億元，員工1050人。綜合市場占有率達到28.01%。主要合作商：美國福特、德國大眾、一汽大眾、通用汽車等二十多個汽車公司。1.2公司組織結構圖1.3人力資源部門概況： 人力資源部由6人組成，即人力資源部部長和五個專員，分別為人事管理專員、培訓發(fā)展專員、員工關系專員、崗位與招聘專員、薪酬績效專員。公司正處于發(fā)展的關鍵時期，人力資源部工作量比較大。只有人力資源部的工作合理有效的進行，才能為公司正常、有序的運營提供保證。人力資源部負責為其他部門的員工提供服務，

4、因此，只有首先對人力資源部門員工的績效進行合理與正確的考核，才能夠準確考核其它部門員工的績效，使得考核結果具有說服力。2. 績效考核體系設計前期準備2.1考核體系設計動員有效的績效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是目標管理的一個方法，它能夠有效的激勵員工，使員工對工作充滿熱情，提高工作績效。而有效績效管理的核心就是為員工設計一個有效的績效考核體系，從各個部門而讓員工有目標可尋。而這些重要的工作需要人力資源部門來引導各個部門來共同完成，因此人力資源部門自身需要設計一套合理科學的績效考核體系，在激勵人力資源部門的同時為其他部門做一個示范的作用，從而有利于人力資源部門工作的展開。為公司的戰(zhàn)略目標發(fā)展提供人力資源

5、支持與保障。2.2薪酬績效專員工作說明書所屬部門名稱：人力資源部崗位編號：RZB004部門負責人：薪酬績效專員直接上級：人力資源部長直接下級人數(shù)：0崗位類別：管理崗位部門組織 結構圖人力資源部部長人事管理專員培訓發(fā)展專員員工關系專員崗位與招聘專員薪酬績效專員主要工作職責職責概要：根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃及人力資源管理要求，參與制定薪酬、績效、福利方案，確保建立有效的激勵機制和員工成長的環(huán)境與平臺。序號職責概述職責描述i. 1薪酬調查· 通過各種渠道了解當?shù)卣w薪酬水平和同類企業(yè)的薪酬水平，為企業(yè)制定公平、合理的薪酬福利政策與工資標準提供依據(jù)；· 建立薪酬調查數(shù)據(jù)庫，統(tǒng)計、分析薪酬數(shù)

6、據(jù)，進行企業(yè)人力成本的核算與預測，定期提供分析報告。ii. 2薪酬福利體系建立· 依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及當?shù)赝袠I(yè)薪酬水平，協(xié)助人力資源部長制定適合公司發(fā)展水平的薪酬福利體系；· 與績效考核制度結合，使企業(yè)薪資方案更具競爭力和公平性。iii.薪酬管理· 負責員工的考勤管理；· 每月末根據(jù)企業(yè)薪酬方案和員工日?？记诰幹破髽I(yè)員工工資表，報送財務部，以保證員工工資按時發(fā)放。iv. 3績效管理制度及考核方案編制· 依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及當?shù)赝袠I(yè)薪酬水平和同類型企業(yè)的薪酬水平，協(xié)助人力資源經理制定適合公司發(fā)展水平的薪酬福利體系；· 協(xié)助部門經理制定績

7、效管理制度與流程；· 協(xié)助部門經理制定績效考核計劃與考核指標體系；· 根據(jù)考核指標體系編制崗位適合的考核表。v. 6績效實施與總結· 組織對員工的績效考核工作，確保組織績效考核工作的順利開展；· 根據(jù)績效要求，與相關部門人員進行績效溝通，落實績效考核結果；· 實時記錄員工的工作狀態(tài)、工作效果和成績；· 受理員工考核申訴，調查核實，反饋處理結果；· 每月收集匯總各部門績效考核結果，并進行歸檔管理；· 根據(jù)績效考核結果，會同相關部門的意見，提出對人員的獎懲、晉升、職務調整等處理意見；· 組織優(yōu)秀員工評選工作。

8、vi.其他工作· 負責母公司領導和分管領導交辦的其它工作事項；· 負責公司各項規(guī)章制度中需要人力資源部完成的其他工作。工作關系內部1. 接受直接上級指揮和領導，完成本崗位工作計劃及臨時交辦工作；2. 與招聘專員、培訓發(fā)展專員、人事專員、員工關系專員進行協(xié)作溝通；外部1. 勞動保障部門任職資格最低學歷大學?？茖W歷以上專業(yè)知識具備人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理、勞動法等相關專業(yè)知識工作經驗具有1年以上人力資源管理工作經驗技能技巧1.熟練使用辦公軟件及相關的人事管理軟件2.較好的英文聽、說、讀、寫能力（英語六級以上）3.熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險

9、福利待遇和培訓方針4. 有較強的文字表達能力，掌握公務文書的基本應用，獨立撰寫公文，獨立起草相關管理制度。熟悉或了解信息化HR模塊的基礎知識和系統(tǒng)應用能力素質具有敬業(yè)精神和拼搏精神，優(yōu)秀的表達能力、溝通能力、規(guī)劃能力，思維敏捷；3.績效管理相關理論概述3.1績效概述績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效；用在方面，是指主體行為或者結果中的投入產出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念。績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，產出指的是工作任務在

10、數(shù)量、質量及效率方面的完成情況。3.2績效管理概述所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、提升、績效考核結果評價與反饋的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的內容包括制定員工績效目標并收集與員工有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。3.3績效考核概述績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導、對承擔生產經營過

11、程及結果的各級完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。3.4關鍵績效指標（KPI）介紹關鍵績效指標(Key Performance Indicator，KPI)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標經過層層分解產生的具有可操作性的指標體系。關鍵績效指標體系通常是采用基于戰(zhàn)略的關鍵成功因素分析法來建立的，關鍵成功因素分析法的基本思想是分析企業(yè)獲得成功或取得市場領先的關鍵成功領域（key result areas , KRA ）,再把關鍵成功領域層層分解為關鍵績效要素（key performance factors KPF），為了便于對這些要素進行量化考核與分析

12、，須將要素分為各項指標，即關鍵績效指標。關鍵績效指標體系作為一種系統(tǒng)化的指標體系，包括三個層面的指標：一是企業(yè)級關鍵績效指標，是通過對企業(yè)的關鍵成功領域和關鍵績效要素分析得到的；二是部門級關鍵績效指標，是根據(jù)企業(yè)級關鍵績效指標進行承接或分解而得出的；三是個人關鍵績效指標，是根據(jù)部門級關鍵績效指標確定的。這三個層面的指標共同構成企業(yè)的關鍵績效指標體系。KPI指標體系的建立包括：1. 根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標與部門職責確定每一部門的工作職責；2. 提取工作要項（關鍵成功因素）；3. 建立關鍵績效指標及標準；4. 確定不同指標的權重；5. 審核關鍵績效指標。SMART原則確定關鍵績效指標有一個重要的SMA

13、RT原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Timebound)，注重完成績效指標的特定期限?？蛇_性(Attainable)、相關性(Relevant)、時限性(Time-based)。4.績效考核體系設計4.1考核

14、指標設計原理：指標的設計應包含“行為指標”和“成果指標”，行為指標包含員工工作崗位所要求的核心技能和企業(yè)的價值觀的體現(xiàn)；成果指標重在業(yè)績的改進和提升，要求全部量化。六西格瑪管理提出了一個魚骨圖，又稱因果圖（Cause-effect diagram），在績效管理中發(fā)揮著巨大作用，它能夠幫助我們分析因果關系，又為關鍵績效指標。4.2公司戰(zhàn)略目標及目標分解：企業(yè)使命：為客戶提供傳送能量的“脈絡”；為員工實現(xiàn)自我價值搭建平臺；為低碳環(huán)保社會貢獻力量。企業(yè)愿景：成為中國流體管業(yè)的領先者。核心價值觀：尊重客戶，敬畏制度，重視人才，誠信、創(chuàng)新。企業(yè)精神：拼搏進取，精益求精。質量方針：產品是鵬翎的生命，質量是

15、產品的生命。拓寬海外市場份額，穩(wěn)固國內市場，使公司成為立足中國，展望世界的國際化公司。4.3企業(yè)級關鍵績效指標的設置：（1）.確定企業(yè)關鍵成功領域：首先需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，尋找使企業(yè)實現(xiàn)組織目標或保持市場競爭力所必需的關鍵成功領域。在實踐中，尋找并確定了該企業(yè)能夠有效驅動戰(zhàn)略目標的關鍵成功領域：拓寬海外市場份額，穩(wěn)固國內市場，使公司成為立足中國，展望世界的國際化公司?？蒲信c設計生產與品質控制市場占領財務管理人力資源客戶服務與管理（2）.確定企業(yè)關鍵成功因素:關鍵績效要素提供了一種描述性的工作要求，是對關鍵成功領域進行的解析和細化。生產與品質控制市場占領財務管理人力資源客戶服務與管理績效管理拓寬

16、海外市場份額，穩(wěn)固國內市場，使公司成為立足中國，展望世界的國際化公司?；貞俣确召|量員工培訓開發(fā)企業(yè)文化先進核心技術產品創(chuàng)新設計新材料研發(fā)生產效率成本控制質量監(jiān)督市場份額國際化銷售網絡資產管理賬目管理利潤分析科研與設計（3）.確定企業(yè)級關鍵績效指標:對關鍵績效要素進一步細化，經過甄選，關鍵績效指標便得以確定。選擇關鍵績效指標應遵循三個基本原則：1）指標的有效性：即所設計的指標能夠客觀地、最為集中地反映要素的要求；2）指標的重要性：通過對企業(yè)整體價值創(chuàng)造業(yè)務流程的分析，找出對其影響較大的指標，以反映其對企業(yè)價值的影響程度；3）指標的可操作性：即指標必須有明確的定義和計算方法，容易取得可靠和公正

17、的初始數(shù)據(jù)，盡量避免憑感覺主觀判斷的影響。企業(yè)級關鍵績效指標匯總表關鍵成功領域關鍵要素關鍵績效指標財務管理利潤分析產品毛利率利潤總額增長率投資收益率賬目管理資金周轉率資金沉淀率賬務差錯數(shù)資產管理資產負債率市場占領市場份額目標市場占有率銷售增長率銷售計劃完成率國際化銷售網絡銷售網絡擴張率貨款回收率業(yè)務擴展效率生產與品質控制質量監(jiān)督來料批次通過率產品合格率成本控制單位產值費用降低率制造費用與主營業(yè)務費用比率生產效率生產計劃完成率按時交貨率科研與設計新材料研發(fā)新材料研發(fā)計劃完成率新材料研發(fā)數(shù)產品創(chuàng)新設計技術圖檔更改的及時性標準化審查的差錯率技術出圖的及時性準確性先進核心技術取得專利數(shù)人力資源企業(yè)文化

18、內部信息收集的及時性員工滿意度員工培訓與開發(fā)人力資源培訓完成率接受培訓的員工績效提高率員工對培訓的滿意度培訓參與率績效管理績效考核數(shù)據(jù)準確率績效考核按時完成率考核結果反饋的及時性員工滿意度客戶服務與管理服務質量客戶滿意率客戶投訴追溯率客戶投訴解決滿意率回應速度解決問題及時性客戶回訪率客戶意見反饋及時率4.4部門級關鍵績效指標設置：企業(yè)目標的實現(xiàn)需要部門的支持。因此，企業(yè)級關鍵績效指標應該分配或分解到相應的部門，形成部門級關鍵績效指標。部門級關鍵績效指標關鍵成功領域關鍵要素關鍵績效指標人力資源企業(yè)文化內部信息收集的及時性員工滿意度崗位與招聘招聘計劃完成率招聘費用預算達成率信息發(fā)布的及時性和準確率

19、員工自然流失率員工對崗位的滿意度績效管理績效考核數(shù)據(jù)準確率績效考核按時完成率考核結果反饋的及時性員工滿意度4.5個人級關鍵績效指標設置：在企業(yè)級關鍵績效指標和部門級關鍵績效指標確定后，將部門級關鍵績效指標進行分解或承接，形成個人關鍵績效指標。個人績效指標關鍵績效指標績效考核計劃按時完成率考核培訓計劃完成率績效考核申訴處理及時率考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準確性公司KPI辭典更新的及時性績效評估報告提交的及時率考核資料歸檔率薪酬總量控制有效性獎金福利發(fā)放辦法與公司激勵目標一致性薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計準確性員工工資表編制準確度工資獎金計算錯誤人次員工工資發(fā)放及時性員工工資發(fā)放出錯次數(shù)核定各項保險基數(shù)的準確性辦理各項保險手

20、續(xù)的及時性5.績效指標標準關鍵績效指標的標準設計是根據(jù)公司具體崗位實際日常績效，以及公司的戰(zhàn)略目標而設計的，應遵循同質性原則、關鍵特征原則、獨立性原則、具體的且可以衡量和測度的、是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果、是基本工作而非工作者、不是一成不變的。它根據(jù)企業(yè)內外的情況而變動，經常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”、是大家所熟知的，必須要讓絕大多數(shù)人理解。制定績效考核指標遵循的原則一績效考核指標應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。6.績效指標權重績效考核權重就是某績效考該指標（如業(yè)績、技能、態(tài)度等）在整體評價中的相對重要程度。權重表示在評價過程中，是被評價對象的不同側面的重要程度的定量分配，

21、對各評價因子在總體評價中的作用進行區(qū)別對待。事實上，沒有重點的評價就不算是客觀的評價。具體績效考核表如下：薪酬績效專員績效考核表考核項目考核指標計算方法權重評價標準1、績效考核計劃管理1、績效考核計劃按時完成率按時完成績效考核工作量績效考核計劃工作總量 ×10020%考核期內績效考核計劃按時完成率在××%以上，每低于目標值××個百分點，減××分2、考核培訓計劃完成率已完成的考核培訓計劃考核培訓計劃總數(shù) ×10010%出現(xiàn)1次錯誤，減××分2、績效考核評估1、績效考核申訴處理及時率及時處理績效考核

22、申訴績效考核申訴總數(shù) ×10015%考核期內績效考核申訴處理的及時率達到100%，每有1次處理不及時的情況，減××2、考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準確性當期考核統(tǒng)計工作中出現(xiàn)的差錯次數(shù)10%每有1處錯誤，扣××分；超過×處得0分3、公司KPI辭典更新的及時性將新生成的KPI第一時間放入KPI辭典10%出現(xiàn)1次發(fā)放錯誤，減××分3、績效考核資料管理1、績效評估報告提交的及時率及時提交績效評估報告數(shù)績效評估報告總數(shù) ×10020%每有1次延誤，減××分2、考核資料歸檔率已歸檔的考核資料占應考核資料總數(shù)的

23、百分比10%每有1次歸檔不及時的情況，減××分4、薪酬計劃與控制管理1、薪酬總量控制有效性制定和提出切實可行計劃與方案，保證薪酬總量控制有效性15%每超出預算××%，減××分；低于××%，得0分2、獎金福利發(fā)放辦法與公司激勵目標一致性部門經理對獎金發(fā)放辦法及福利發(fā)放辦法提出異議次數(shù)10%部門部長對獎金發(fā)放辦法及福利發(fā)放辦法提出異議次數(shù)控制在×次以內，每超出1次，減×分5、薪酬統(tǒng)計與發(fā)放1、薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計準確性是否準確計算公司員工當期薪酬相關數(shù)據(jù)15%考核期內薪酬統(tǒng)計準確性達100%，出現(xiàn)1次錯誤，減××分2、員工工資表編制準確度所編制的工資表出現(xiàn)錯誤次數(shù)10%出現(xiàn)1次錯誤，減××分；出現(xiàn)××次，該項得分為0