工商管理專業(yè) 高星級酒店人力資源管理存在的問題及對策研究

1、 論文題目： 高星級酒店人力資源管理存在的問題 及對策研究 內(nèi)容摘要：二十一世紀(jì)是我國經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的時期，酒店服務(wù)業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的熱潮中的得到了迅猛的發(fā)展，特別是我國的高星級酒店的發(fā)展成為推動我國國民經(jīng)濟(jì)又快又好發(fā)展的重要力量。在近十年以來，國際高星級酒店品牌進(jìn)駐我國，國內(nèi)的高星級酒店數(shù)量不斷增加，同時酒店產(chǎn)業(yè)規(guī)模也在不斷的擴(kuò)大，酒店業(yè)在我國呈現(xiàn)出良好的發(fā)展趨勢。高星級酒店在迅速發(fā)展的同時，各酒店之間的競爭也隨之越來越激烈，酒店屬于勞動密集型的行業(yè)，酒店的正常運(yùn)營需要投入大量的人力資源，員工的服務(wù)質(zhì)量直接影響著酒店的經(jīng)濟(jì)效益。因此，酒店內(nèi)部的人力資源管理是整個酒店發(fā)展的關(guān)鍵。但是，酒店在快速

2、發(fā)展的過程中也凸顯出許多的問題，主要體現(xiàn)在酒店人力資源管理的問題上。例如，酒店人力資源開發(fā)苦難，酒店人力資源管理理念落后，缺乏專業(yè)的管理人員，薪酬與激勵制度不合理，晉升機(jī)制不完善以及人才流失嚴(yán)重等等。針對高星級酒店人力資源管理中存在的問題，管理者需要建立一個適合現(xiàn)代化高星級酒店發(fā)展的人力資源管理機(jī)制，以有效的解決人力資源管理中所存在的問題，使得酒店能夠在良好的環(huán)境中更加快速地發(fā)展。關(guān)鍵詞：高星級酒店；人力資源管理；存在的問題；對策研究Abstract：The 11th century is a period of vigorous economic development in China.

3、The hotel service industry has developed rapidly in the upsurge of global economic development. In particular, the development of high-star hotels in China has become an important force to promote the rapid and sound development of China's national economy. In the past ten years, the internation

4、al high-star hotel brands have been stationed in China. The number of high-star hotels in China is increasing, and the scale of the hotel industry is also expanding. The hotel industry shows a good development trend in China. With the rapid development of high-star hotels, the competition among hote

5、ls is becoming more and more fierce. Hotels are labor-intensive industries. The normal operation of hotels requires a large amount of human resources. Therefore, the hotel's internal human resource management is the key to the development of the entire hotel. However, the rapid development of th

6、e hotel in the process also highlights many problems, mainly reflected in the hotel human resource management problems. For example, the hotel human resource development suffering, the hotel human resource management concept backward, the lack of professional management personnel, compensation and i

7、ncentive system is unreasonable, the promotion mechanism is not perfect and serious brain drain and so on. In view of the problems existing in the human resource management of high-star hotels, managers need to establish a human resource management mechanism suitable for the development of modern hi

8、gh-star hotels, in order to effectively solve the problems existing in the human resource management, so that the hotel can develop more rapidly in a good environment.Keywords:hight start hotel；human resources；existing problems；countermeasure research目錄第一章 緒論6（一）研究背景61.研究的目的及意義61.1研究的目的61.2研究的意義71.3

9、研究方法及技術(shù)路線81.4研究現(xiàn)狀綜述9第二章 高星級酒店人力資源管理的概念與理論基礎(chǔ)12（一）高星級酒店人力資源管理的概念121.人力資源管理的概述122.高星級酒店人力資源管理的含義13（二）相關(guān)人力資源管理理論闡述141.戰(zhàn)略人力資源管理理論142.馬斯洛需求層次理論153.雙因素理論164.期望理論17第三章 國內(nèi)高星級酒店人力資源管理存在的主要問題17（一）酒店人力資源招聘制度不完善18（二）員工培訓(xùn)管理體系不健全18（三）基層員工受教育程度偏低，缺乏服務(wù)意識19（四）員工流失率高，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重19（五）酒店人力資源管理規(guī)劃欠缺19（六）員工薪酬體系不合理，晉升困難和獎勵方式不完

10、善20第四章 高星級酒店人力資源管理所存在問題的原因分析20（一）對酒店的文化建設(shè)不夠重視，員工存在觀念差異21（二）酒店的從業(yè)人員對本工作的認(rèn)同感不強(qiáng)21（三）員工的滿意度和忠誠度不高22（四） 酒店的管理層對人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠22（五）管理者過度考慮利益問題，忽略對員工的情感關(guān)懷22（六）高星級酒店人力資源配置不合理231.高星級酒店人力資源總量不足232.高星級酒店人力資源組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理23第五章 優(yōu)化高星級酒店人力資源管理的對策研究24（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，堅持以人為本，培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)24（二）制定有效的人力資源招聘和培訓(xùn)管理方案24（三）提高員工的薪資水平，加

11、強(qiáng)建設(shè)晉升體系251.建立科學(xué)合理的薪酬制度252.完善職位晉升體系25（四）建立完善的績效考核機(jī)制26（五）加強(qiáng)建立員工激勵機(jī)制261.多層次的激勵策略262.多樣化和可調(diào)節(jié)的激勵方法26（六）借鑒國外成功的管理經(jīng)驗，創(chuàng)造特色酒店文化氛圍271.引入國外先進(jìn)的高星級酒店管理理念和模式272.重視創(chuàng)造有特色的酒店文化，營造良好的文化氛圍27第六章 結(jié)語28參考文獻(xiàn)28致謝28第一章 緒論（一）研究背景進(jìn)入21世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢越來越明顯，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)，世界進(jìn)入了信息與知識相結(jié)合的高速發(fā)展時代，同時科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新明顯，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，網(wǎng)絡(luò)逐漸普及，知識不斷更新，世界范圍內(nèi)的各

12、行各業(yè)不斷地調(diào)整自身的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨著世界整體經(jīng)濟(jì)水平的提高，各國的競爭日益激烈，科學(xué)技術(shù)與知識發(fā)揮著越來越重的作用，知識是社會發(fā)展的重要資源，信息對加快社會發(fā)展起著關(guān)鍵作用，而人力資源作為知識的創(chuàng)造者和信息的傳播者，早已在悄然中得到世人的重視，與此同時人力資源正在慢慢地變成一種被搶奪的資源。如今人力資源的重要性已經(jīng)超過物質(zhì)資本與自然資本，逐漸成為社會中最重要的生產(chǎn)要素以及社會財富，成為推動全球經(jīng)濟(jì)一體化的主要動力。企業(yè)都是由人力資源而組成的一個團(tuán)體或組織，因此，人力資源可以說是整個企業(yè)的最核心部分。人力資源的開發(fā)與管理關(guān)系著企業(yè)未來的發(fā)展，能否制定有效的人力資源開發(fā)和管

13、理體系，直接決定著企業(yè)的國際競爭力的強(qiáng)弱以及在未來發(fā)展中的興衰。在企業(yè)的競爭中，關(guān)于對人才的培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，然而酒店業(yè)屬于服務(wù)業(yè)，同時屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，人力資源競爭是酒店健康持續(xù)發(fā)展前提，所以，重視高星級酒店人力資源管理與開發(fā)，著力解決高星級酒店人力資源管理中存在的問題，對我國高星級酒店的快速具有非常重要的意義。1.研究的目的及意義1.1研究的目的當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化又進(jìn)入了一個新的發(fā)展階段，各企業(yè)不斷進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整、制度改革以及創(chuàng)新發(fā)展運(yùn)營機(jī)制，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的潮流。在世界整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷加快的趨勢中，各個企業(yè)之間的競爭關(guān)系越來越緊張，同時企業(yè)之間的矛盾也日益突出。在這個發(fā)展形勢復(fù)雜的情況

14、下，企業(yè)想要穩(wěn)定并保持較快的速度來發(fā)展，必須以人才發(fā)展為中心。如今的競爭中，不僅僅是單純的企業(yè)間硬件設(shè)施的競，不再是技術(shù)高低或市場份額的競爭，而是人才的競爭。在勞動密集型的酒店業(yè)中，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，重視對人才的培養(yǎng)，是在競爭激烈的酒店行業(yè)中取得絕對競爭力的關(guān)鍵，同時可以使得高星級酒店在未來的發(fā)展中立于不敗之地。1.2研究的意義目前，隨著越來越多的國際高星級酒店品牌進(jìn)駐我國，我國的高星級酒店數(shù)量不斷增加，酒店業(yè)在我國屬于比較具有活力與競爭力的產(chǎn)業(yè)，高星級酒店的發(fā)展更是有著非常廣闊的發(fā)展前景，但是就目前來說，我國的高星級酒店在發(fā)展的過程中還是存在著許多問題的。在大部份的高星級酒店中，硬件

15、設(shè)施與軟件設(shè)施嚴(yán)重不相符，對于人力資源的管理問題更是存在著這樣或那樣的問題。在現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展中，人力資源是整個企業(yè)發(fā)展的核心部份，人力資源的開發(fā)與管理關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及市場的占有份額。酒店業(yè)是服務(wù)行業(yè)，也是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，服務(wù)業(yè)的特點就是以人來提供服務(wù)，員工服務(wù)質(zhì)量的高低和專業(yè)程度，顧客的滿意度，都取決于員工素質(zhì)的高低。對于高星級酒店來說，服務(wù)質(zhì)量可以決定酒店未來的發(fā)展趨勢，提高的員工服務(wù)質(zhì)量，穩(wěn)定酒店的正常運(yùn)營，是保障高星級酒店健康及長期發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)的競爭歸根到底是人力資源的競爭，傳統(tǒng)的酒店人力資源發(fā)展模式已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前的高星級酒店的發(fā)展，在如今市場競爭和人才競爭都如此激烈的情況

16、下，加強(qiáng)人力資源的管理顯得尤其的重要，高星級酒店的競爭力在很大程度上取決于對人力資源的管理。高星級酒店人力資源管理中存在的問題，是導(dǎo)致高星級酒店發(fā)展受阻，業(yè)績不佳，員工忠誠度低和顧客不滿意的根本原因。因此，探究高星級酒店人力資源管理中存在的問題的原因，并提出相應(yīng)的解決對策，可以在一定程度上解決目前高星級酒店的發(fā)展問題。1.3研究方法及技術(shù)路線1.3.1研究方法本論文在研究高星級酒店人力資源管理存在的問題及對策研究的過程中，主要運(yùn)用相關(guān)人力資源管理理論和相關(guān)高星級酒店的實際情況和實踐相結(jié)合的方法，具體的研究方法如下：一是調(diào)查法。調(diào)查法可以對酒店內(nèi)各個部門或崗位的員工進(jìn)行調(diào)查，對所研究的問題有更全

17、面的了解，不同崗位的員工有不同問題發(fā)現(xiàn)，這樣可以收集到更多答案，對于本課題研究更有針對性。筆者到了一些具有代表性的高星級酒店進(jìn)行實地調(diào)研，通過有目的、有計劃和有系統(tǒng)的方式來進(jìn)行資料的收集，并對是搜集到的資料進(jìn)行分析、比較和歸納等來突出所研究問題的本質(zhì)。除了實地調(diào)研以外，筆者還通過電話咨詢郵件發(fā)送給相關(guān)人員，然后進(jìn)行答案的收集和整理分析，并對答案進(jìn)行統(tǒng)計和研究分析。二是文獻(xiàn)研究法。筆者通過在中國知網(wǎng)、萬方和維普等網(wǎng)站內(nèi)下載的相關(guān)的論文，認(rèn)真閱讀并總結(jié)和分析所研究問題的研究程度，然后深入發(fā)現(xiàn)探討更深刻的問題。另外到圖書館查閱有關(guān)的書籍和期刊，收集更多的案例資料，對所收集到的資料有條理地進(jìn)行歸類分析

18、。文獻(xiàn)研究法可以更清楚地了解到當(dāng)前學(xué)者對本課題的研究程度，了解還有哪些方面沒有研究，從而從更深層次和更廣的范圍進(jìn)行研究，突出本課題的研究性意義。三是訪談法。筆者為了本課題能更深入地研究高星級酒店人力資源管理中存在的問題，通過與導(dǎo)師或從事高星級酒店管理人員等進(jìn)行訪談，了解更多的關(guān)于酒店人力資源管理方面所存在的問題以及應(yīng)對策略方案，通過預(yù)先設(shè)置的問題與導(dǎo)師和酒店相關(guān)管理人員進(jìn)行溝通，詳細(xì)記錄訪談內(nèi)容，并深入地分析問題，全面地深入了解專業(yè)人士的態(tài)度和看法。運(yùn)用訪談法，所收集到的答案更具真實性和可靠性。導(dǎo)師是資深學(xué)者，具有淵博的知識基礎(chǔ)，對于當(dāng)代高星級酒店的發(fā)展有著獨(dú)特見解。而相關(guān)的酒店管理人員則有豐

19、富的經(jīng)驗，對于酒店行業(yè)的發(fā)展也比較熟悉，所訪談法對于課題的研究有著非常重要的意義。四是比較分析法。通過分析國內(nèi)外高星級酒店的研究觀點理論和數(shù)據(jù)，進(jìn)行橫向及縱向比較，在國內(nèi)外高星級酒店不同的發(fā)展現(xiàn)狀中找出其中的差異，然后借鑒國外先進(jìn)優(yōu)秀的理論及經(jīng)驗。1.3.2技術(shù)路線如圖所示：1.4研究現(xiàn)狀綜述1.4.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀綜述酒店行業(yè)競爭非常激烈，對于高素質(zhì)、復(fù)合型和有創(chuàng)新性的人才需求量很大，人力資源管理是高星級酒店管理中的一項重要內(nèi)容。目前，我國高星級酒店人力資源管理和研究取得了顯著成績。周錫力（2009年）出版的酒店人力資源一書，最早對酒店人力資源管理進(jìn)行了研究，討論了酒店人力資源的概念、存在的問

20、題及對應(yīng)的管理辦法等。余丹（2006年）研究了高星級酒店人與組織匹配的機(jī)理及意義。郭建（2011年）主要研究了高星級酒店人力資源配置方面存在的問題：人力資源結(jié)構(gòu)不合理、數(shù)量不夠以及缺乏人力資源規(guī)劃等。陳培玲（2011年）研究了影響高星級酒店人力資源配置的因素。學(xué)者梭倫（2013年）在新編酒店人力資源管理一書中主要研究了高星級酒店人力資源管理中人力資源計劃的制定、員工招聘與錄用、員工教育培訓(xùn)及員工考核激勵等問題，認(rèn)為只有在酒店確立了經(jīng)營管理目標(biāo)和制定了酒店經(jīng)營管理計劃后，才能制定酒店人力資源計劃，從而保證酒店經(jīng)營管理計劃的實施。針對高星級酒店人力資源管理存在的問題及原因，許多專家學(xué)者提出了解決對

21、策。唐秀麗（2013年）在現(xiàn)代酒店管理概論一書中對酒店人力資源管理的概念做了新的詳細(xì)的解釋。對于酒店員工招聘與培訓(xùn)制度不完善問題，作者建議酒店設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)原則和主要的培訓(xùn)內(nèi)容。羅旭華（2012年）在酒店人力資源管理一書中首次提出了人力資源管理工作的自我診斷法，主要包括人力資源方針和人力資源管理組織診斷、確保勞動力診斷、考核診斷和薪酬管理診斷等等。同時，沈為林（2014年）在有關(guān)高星級酒店人力資源管理探析中針對人力資源管理存在的問題也給出了相應(yīng)的對策，強(qiáng)調(diào)建立完善的招聘制度、完善員工的績效考核機(jī)制、建立優(yōu)秀的酒店企業(yè)文化等。綜合起來，國內(nèi)學(xué)者在研究高星級酒店人力資源管理存在的主要問題及原因是：

22、第一，對高星級酒店人力資源管理的理念理解不夠透徹。普遍認(rèn)為高星級酒店人力資源管理只是針對基層員工的管理和調(diào)動，絕大部分仍然停留在表面的對員工的配置和薪酬控制。實際上，高星級酒店人力資源管理應(yīng)包括酒店基層員工以及部門經(jīng)理等管理層的人員。高星級酒店人力資源管理的概念理解過于狹窄，造成酒店員工結(jié)構(gòu)管理和配置存在諸多問題。第二，酒店員工的招聘和培訓(xùn)制度不完善。首先，酒店行業(yè)是勞動密集型的行業(yè)，特別是高星級酒店需要更多高素質(zhì)的人才。然而大多數(shù)高星級酒店在招聘過程中沒有嚴(yán)格的考量標(biāo)準(zhǔn)，招聘的人員素質(zhì)參差不齊，導(dǎo)致酒店內(nèi)的員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，常常因為崗位工作的能力需要與自身所掌握的技能不符，使得很多員工無法勝任

23、崗位工作，這是高星級酒店在發(fā)展過程中面臨的一個難題。其次，在人員培訓(xùn)方面，只是進(jìn)行簡單的形式上的簡單技能培訓(xùn)，培訓(xùn)時間很短，且沒有考慮到長遠(yuǎn)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工對實際工作中的服務(wù)技能熟練掌握程度不夠，大大影響了高星級酒店的服務(wù)質(zhì)量，從而導(dǎo)致顧客對酒店的總體印象下降。第三，高星級酒店員工的薪酬差距大，晉升困難。大部分高星級酒店員工之間的薪資水平差距明顯。一線城市的高星級酒店與二三線城市的高星級酒店相應(yīng)薪資水平差距更加明顯，且酒店內(nèi)部基層員工與高層管理者的薪資水平更是相差懸殊。例如北京、上海等等地高星級酒店基層員工月均薪酬達(dá)到四千多元，同等酒店員工在其他一些城市只有兩千多元。在一些高星級酒店內(nèi)

24、部，高層管理者月薪達(dá)到了一萬多，甚至是幾萬，基層員工的月薪卻只有三、四千元之間。1.4.2國外研究現(xiàn)狀綜述國外許多學(xué)者對高星級酒店行業(yè)人力資源管理有著非常深入且成熟的研究。著名的管理學(xué)家彼得.德魯克(Peter.F.Drucker)（1945年）在管理的實戰(zhàn)一書中就提出了人力資源的概念，認(rèn)為“人”是具有創(chuàng)新、生產(chǎn)、和制造能力，并能運(yùn)用思維而認(rèn)識、改變環(huán)境的高級生物體；“力”是這一高級生物體的智慧力和作用力。關(guān)于酒店行業(yè)人力資源管理研究最早見韋特（1946年）出版的著作當(dāng)顧客和員工相遇在產(chǎn)業(yè)和社會。本書探討了飯店業(yè)中員工和顧客的關(guān)系。在接下來的幾十年里，許多國外學(xué)者發(fā)表了大量關(guān)于高星級酒店人力資

25、源管理的論文、著作和專題研究。戴瓦納（Devanna）（1981年）在人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀一書中提出了人力資源管理的概念，主要分析了企業(yè)與人力資源的關(guān)系。比爾（Beer）（1984年）在管理人力資本一書指出，使得人力資源管理轉(zhuǎn)向了戰(zhàn)略人力資源管理。在酒店的發(fā)展中，人力資源的戰(zhàn)略管理主要研究的是人力資源的計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等問題。針對高星級酒店人力資源管理存在的問題及原因，許多專家學(xué)者提出了解決對策。美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛在（1943年）人類及激勵理論中將人類需求分為五個階段，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。在高星級酒店企業(yè)中，管理者應(yīng)該注重員工的發(fā)展

26、需求，在不同的組織和不同的階段中，根據(jù)員工的差異性，管理者應(yīng)該清楚的知道員工需要的是什么，然后盡可能地滿足員工，實現(xiàn)激勵的作用。美國心里學(xué)家赫茲伯格（1959年）提出了著名的“雙因素理論（two factor theory），又稱激勵-保健理論”。雙因素理論即保健因素和激勵因素，那些可以給員工帶來工作上的滿意感的因素就是激勵因素，相反，那些導(dǎo)致員工對工作不滿的因素稱為保健因素。赫茲伯格認(rèn)為，酒店員工對待工作的態(tài)度在很大程度上決定其工作任務(wù)的成敗，因此需要時刻關(guān)注對員工的激勵與保健作用。赫茲伯格的雙因素理論對于酒店人力資源管理具有很大的實用性，而高星級酒店的員工激勵問題是人力資源管理戰(zhàn)略的核心問

27、題。筆者通過對書籍和文獻(xiàn)等資料的分析，綜合并總結(jié)出國外對高星級酒店人力資源管理的研究主要為以下內(nèi)容：第一，關(guān)于高星級酒店人力資源的戰(zhàn)略性管理。酒店行業(yè)屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，酒店中員工流失率和員工不滿意度很高，這是酒店行業(yè)難以避免且普遍存在的不正常，原因可歸屬于很多高星級酒店缺乏系統(tǒng)完善的人力資源管理規(guī)劃。外國高星級酒店非常重視人力資源管理，并能科學(xué)運(yùn)用先進(jìn)的理論對人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)和利用，全方位地對員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)，全面提升員工的綜合素質(zhì)和職業(yè)能力，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高員工的滿意度和忠誠度。再者，國外高星級酒店非常注重酒店內(nèi)部企業(yè)文化建設(shè)，形成了具有文化特色的和創(chuàng)新性的管理戰(zhàn)略。第二，

28、關(guān)于酒店人力資源的理論實踐性管理。在長期發(fā)展中，國外高星級酒店已經(jīng)形成了一整套成熟且行之有效的人力資源理論管理體系。國外高星級酒店管理者一貫重視員工的招聘、考核、激勵和晉升等基本人力資源管理業(yè)務(wù)，重視對員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極提升員工的滿意度和忠誠度以調(diào)動其積極性。第二章 高星級酒店人力資源管理的概念與理論基礎(chǔ)（一）高星級酒店人力資源管理的概念1.人力資源管理的概述人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相

29、宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。 根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即: 1. 對人力資源外在要素 - 量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。 2. 對人力資源內(nèi)在要素 - 質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。2.高星級酒店人力資源管理的含義人力資源是指酒店所擁有的能為企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營帶來一定經(jīng)濟(jì)效益勞動者的能力，它反應(yīng)了整個企業(yè)擁有的總的

30、勞動能力，管理的意思是讓每一個人都能按照擬定的規(guī)章制度進(jìn)行有效的工作，從而達(dá)到管理者預(yù)期的效果。另一方面，管理是把酒店內(nèi)的全部人力資源通過特定的方式進(jìn)行整合，使其每一位人員都能融合到企業(yè)組織中，然后再通過一定激勵方式和手段，使每位人員長期保持著對企業(yè)較高的忠誠度、滿意度和積極性。從人力資源開發(fā)方面來說，酒店人力資源管理的實質(zhì)不只是協(xié)調(diào)和控制人員，而是充分挖掘潛在的人力資源，不斷為酒店注入新的活力。酒店的人力資源管理直接關(guān)系著一個酒店人力資源的開發(fā)和利用，從而影響了酒店本身的發(fā)展速度和未來的發(fā)展前景?，F(xiàn)代的高星級酒店發(fā)展迅速，在發(fā)展的過程中也存在著許多的問題，如何解決酒店在人力資源管理方面所存在

31、的問題，如何實現(xiàn)高星級酒店的資本、物資和人資之間的整合，是高星級酒店能否順利發(fā)展的重中之重。因此，總的來說，高星級酒店人力資源管理即依據(jù)酒店制定的管理方式和確立的目標(biāo)，綜合調(diào)整和管理酒店的所有人力資源；再制定出全酒店適用的各項管理規(guī)章制度及政策；最后按照相關(guān)的制度進(jìn)行人員招聘、考核、約束、協(xié)調(diào)、激勵和控制等，通過高效的管理方式和先進(jìn)的管理理念來調(diào)動員工的自信心與積極性，使每位員工充分發(fā)揮自身的潛能，熱愛崗位工作，努力提高服務(wù)質(zhì)量，并增強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作意識。最終促使高星級酒店持續(xù)健康、快速、更好的發(fā)展。（二）相關(guān)人力資源管理理論闡述1.戰(zhàn)略人力資源管理理論關(guān)于戰(zhàn)略人資源管理管理（StrategicHu

32、manResourcesManagement），最早是在20世紀(jì)80年代的美國學(xué)者提出來的，相比于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理模式發(fā)揮著明顯的作用。在20世紀(jì)80年代的中后期，戰(zhàn)略人力資源管理理念不斷被各個學(xué)者深入探索和研究，當(dāng)時并被許多西方國家的企業(yè)所應(yīng)用，經(jīng)過企業(yè)的實踐證明，戰(zhàn)略人力資源管理實踐是取得長期競爭優(yōu)勢的有效途徑。戰(zhàn)略人力資源管理相對于傳統(tǒng)人力資源管理具有更先進(jìn)的管理理念，是一種新的人力資源管理形式，它在提高員工工作效率、促進(jìn)組織績效、提升企業(yè)綜合競爭力，加深管理者對人力資源管理最本質(zhì)的認(rèn)識，而建立的一種具有戰(zhàn)略性的人力資源管理手段。戰(zhàn)略人力資源管理的特點是：戰(zhàn)略人力

33、資源管理是企業(yè)的核心、以“人”核心、靈活根據(jù)國家法律制定各項人力資源管理政策、要求人力資源管理上升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度。關(guān)于戰(zhàn)略性的界定是具有多樣性的，目前。戰(zhàn)略人力資源管理的方法主要有三種。第一，關(guān)注戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效貢獻(xiàn)和資本流動的影響。第二，關(guān)注企業(yè)或組織關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理在競爭激勵環(huán)境中的運(yùn)用。第三，關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理實踐之間的匹配程度。2.馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論最早出現(xiàn)在馬斯洛發(fā)表的（1943）人類激勵理論一書中。他認(rèn)為，每個人的需求都是從低層次到高層次發(fā)展的，需求層次理論從低層次到高層次分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需

34、要。當(dāng)?shù)讓哟蔚男枰玫綕M足時，人們就會發(fā)展更高層次的需要，因為人的成長發(fā)展是一種內(nèi)在的需求動機(jī)，而動機(jī)是根據(jù)個人的不同需要而組成的，各種需要之間都存在著先后發(fā)展的順序。從馬斯洛層次需求理論的觀點來說，酒店員工在滿足基本的生理需求和安全需求后，同樣也會期待更高層次的需要。酒店的員工多數(shù)直接對客服務(wù)，如果長期存在不滿意的情緒則會影響服務(wù)質(zhì)量，從而又會導(dǎo)致顧客滿意度下降，因此，在高星級酒店中，對人力資源的管理必須重視員工的激勵需求，但同時也要處理好激勵需求與約束機(jī)制之間的關(guān)系。馬斯洛層次需求理論模型3.雙因素理論雙因素理論又稱激勵保健理論，是美國心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家佛雷德里克.赫茨伯格于

35、195年發(fā)表的工作的激勵因素一書中提出來的。赫茨伯格與他的助手們進(jìn)行一次調(diào)查研究，主要研究的問題是，員工在工作中，哪些因素是可以讓他們感到滿意的，并估計這種滿意的情緒可以持續(xù)多久；同時又有哪些因素是讓他們感到不滿意的，并估計這種不快樂的情緒會持續(xù)多久。赫茨伯格在研究中發(fā)現(xiàn)，員工的滿意或不滿意情緒都是有由工作和工作內(nèi)容或工作環(huán)境所造成的，于是他把影響員工這種情緒的因素分為激勵因素和保健因素，激勵因素包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途和責(zé)任。激勵因素可以消除員工的不滿意情緒，但并不能讓員工產(chǎn)生積極的作用。保健因素包括企業(yè)的政策和管理制度、技術(shù)監(jiān)督、與上下級的人際關(guān)系、薪酬、職業(yè)保險、個人生活

36、、勞動條件和職位等。當(dāng)保健因素的保健作用發(fā)揮到最大作用時，員工就不會感到不滿意，但并不會起到提高積極性的作用，這是員工的態(tài)度會處于一種既不是滿意又不是不滿意的中立狀態(tài)。當(dāng)保健因素的保健程度達(dá)不到員工能加收的最低水平時，員工就會產(chǎn)生不滿意的情緒。 雙因素激勵保潔理4.期望理論期望理論又稱激勵理論或“效價-手段-期望理論”，最早是北美心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托.弗魯姆（1964年）在工作與激勵一書中提出來的。維克托.弗魯姆認(rèn)為人總是為滿足自身一定的需要而設(shè)立一定的目標(biāo)，并為這個目標(biāo)而付出相應(yīng)的努力。這個目標(biāo)在實現(xiàn)的過程中被稱為人的期望，人在期望這個目標(biāo)實現(xiàn)的過程中會產(chǎn)生一種動力，被稱為激發(fā)力，而這

37、個激發(fā)力則等于目標(biāo)價值與期望值的乘積。為了能是人的激發(fā)力達(dá)到最高值，維克托.弗魯姆提出了期望模式，即：個人努力-個人成績-組織獎勵-個人需要。期望模式包括了四個關(guān)系，第一，努力和績效的關(guān)系，第二，績效和獎勵的關(guān)系，第三，獎勵和個人需要的關(guān)系，第四，需要的滿足于動力之間的關(guān)系。組織需要正確地處理好四個因素之間的關(guān)系，才能使員工的激發(fā)力量達(dá)到最大值，從而實現(xiàn)更高的目標(biāo)。弗魯姆的期望能夠理論能夠很好激發(fā)人的積極性，可以使得員工自愿地位組織和企業(yè)進(jìn)到最大的努力。但是在設(shè)定實現(xiàn)目標(biāo)的大小時，應(yīng)當(dāng)注意設(shè)定的目標(biāo)不宜過高或是過低，如果目標(biāo)定的太高，員工可能會感覺壓力太大無法完成而產(chǎn)生挫敗心理從而失去斗志，如

38、果目標(biāo)定的太低則無法激起員工干勁。因此，期望理論的應(yīng)用一定要考慮每個員工的不同需要，還要考慮設(shè)定目標(biāo)的合理性、科學(xué)性、階段性與可變性等，這樣才能發(fā)揮員工的最大動力。 第三章 國內(nèi)高星級酒店人力資源管理存在的主要問題隨著我國改革開放的不斷深入，我國整體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不斷提高，人們更加注重生活的質(zhì)量，更加重視精神上的體驗和享受，因此，我國的旅游業(yè)和服務(wù)業(yè)在改革的浪潮中得到了充分的發(fā)展。旅游業(yè)的發(fā)展必定帶動酒店行業(yè)的發(fā)展，自1990以來，我國酒店業(yè)經(jīng)歷了高速成長，快速擴(kuò)張，動蕩發(fā)展，到競爭激烈，再到不斷向多元化發(fā)展的歷程。目前，我國的酒店業(yè)仍然向著良好的趨勢發(fā)展，根據(jù)STR顯示，2016年和2017

39、年合計，酒店的月度需求增速分別提高至7.0%和8.1%。據(jù)統(tǒng)計，2017年，我國的星級酒店一共有9975家，其中五星級酒店有822家，占總數(shù)的8.24%，且高星級酒店數(shù)量保持著穩(wěn)定增長的趨勢。因為我國有著良好的酒店業(yè)發(fā)展前景，越來越多的國外高星級品牌酒店進(jìn)駐我國。雖然說我國的高星級酒店正處于高速的發(fā)展壯大時期，但是在關(guān)于高高星級酒店人力資源管理方面還存在著巨大的問題。（一）酒店人力資源招聘制度不完善高星級酒店的運(yùn)營發(fā)展，其核心是人力資源，然而人力資源招聘是酒店引入人才的第一步?，F(xiàn)在很多的高星級酒店的人員招聘制度還存在許多的缺陷，比如招聘流程不完善，從員工投遞簡歷、背景調(diào)查、考核，再到辦理入職之

40、間并沒有嚴(yán)格的界限，招聘流程模糊不清。再者，在招聘的過程中，高星級酒店招聘者往往過度重視員工的外貌、身高等條件從而忽視員工的工作態(tài)度和職業(yè)認(rèn)知；過度重視員工的工作經(jīng)驗以及專業(yè)是否對口等問題。在招聘的時候不善于挖掘具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，對員工的綜合素質(zhì)考察更是不到位。（二）員工培訓(xùn)管理體系不健全酒店管理者對酒店員工培訓(xùn)管理意識不強(qiáng)，并沒有給酒店內(nèi)的不同部門員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，甚至還會錯誤地認(rèn)為，進(jìn)行員工培訓(xùn)活動就是在浪費(fèi)時間或浪費(fèi)成本，因此，高星級酒店會為了節(jié)約成本，減少對員工的培訓(xùn)次數(shù)，或者僅僅進(jìn)行全體員工培訓(xùn)，沒有針對不同部門的員工分別培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。培訓(xùn)是加強(qiáng)酒店員工服務(wù)技能、服

41、務(wù)意識、培養(yǎng)團(tuán)隊合作意識以及責(zé)任心和自信心的重要途徑，酒店對員工培訓(xùn)管理體系的不完善，直接導(dǎo)致員工的服務(wù)質(zhì)量下降。員工培訓(xùn)管理制度包括入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、崗位跟蹤培訓(xùn)以及反饋和評估培訓(xùn)等一系列流程，重視對員工的培訓(xùn)，才能更好地給酒店帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益。（三）基層員工受教育程度偏低，缺乏服務(wù)意識高星級酒店的基層員工普遍存在受教育程度偏低的問題，因為酒店的準(zhǔn)入門檻較低，加上酒店是勞動密集型行業(yè)，酒店的員工流失非常嚴(yán)重，常常存在勞動力不足的情況，因此酒店的人力資源在招聘過程中，一般對基層員工的學(xué)歷不會有非常嚴(yán)格的要求，所以造成高星級酒店基層員工的受教育程度參差不齊，且普遍偏低?；鶎訂T工

42、的受教育程度較低，整體服務(wù)意識不強(qiáng)，常常會把情緒帶到工作中?；鶎訂T工是直接對客服務(wù)的人員，員工的不良情緒會影響到對客的服務(wù)質(zhì)量，從而直接影響客人對酒店的整體印象。（四）員工流失率高，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工流失嚴(yán)重問題幾乎是大多數(shù)高星級酒店所面臨的難題，無論是大城市的高星級酒店還是二三線城市的高星級酒店，員工頻繁離職或跳槽是非常常見的現(xiàn)象?；鶎訂T工多因感覺工作壓力大，付出與回報不符，晉升希望渺茫等原因而選擇離職。而一些管理者，特別是學(xué)歷高、工作經(jīng)驗豐富、各方面技能較突出的管理者也出現(xiàn)頻繁跳槽的下現(xiàn)象，在酒店行業(yè)中，許多管理者嗯、的升職途徑都是通過跳槽來實現(xiàn)，這是在酒店行業(yè)中普遍存

43、在的一個現(xiàn)象。高星級酒店的員工流失現(xiàn)象給酒店的正常運(yùn)營帶來一定的阻礙，人員結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，在崗員工工作任務(wù)增大，出現(xiàn)抱怨的情緒，酒店某些部門更是因為離職員工數(shù)量過多而出現(xiàn)無法正常排班的情況，從而直接影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量。（五）酒店人力資源管理規(guī)劃欠缺高星級酒店中所出現(xiàn)的一些無法正常運(yùn)營問題，多是因為酒店內(nèi)缺乏健全的管理人力資源管理規(guī)劃。人力資源包括基層，中層和高層三個層次。其中基層包括鄰班和普通員工等；中層包括部門主管和部門經(jīng)理；高層包括部門總監(jiān)及酒店的副總經(jīng)理和總經(jīng)理等。酒店人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容有：第一，預(yù)測酒店組織結(jié)構(gòu)隨外部環(huán)境變化而變化的情況；第二，制定合理的人力資源供求規(guī)劃；第三，制定人

44、力資源招聘、晉升、或調(diào)動制度；第四，制定員工培訓(xùn)以及深造學(xué)習(xí)計劃；第五，合理設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)及全責(zé)分明。高星級酒店在發(fā)展過程中往往忽略了對人力資源進(jìn)行規(guī)劃，造成酒店內(nèi)各組織結(jié)構(gòu)混亂，責(zé)任不明晰等問題。其次，人員分配不合理，有些工作崗位人手緊缺，而有些工作崗位卻過度空閑。權(quán)力不明確，管理者專斷獨(dú)行，基層員工缺乏決策權(quán)，決策不能夠廣泛征集基層員工意見。（六）員工薪酬體系不合理，晉升困難和獎勵方式不完善薪酬代表著員工的勞動成果，薪酬是否合理關(guān)系著員工積極性的高低，員工對待工作的責(zé)任心和熱情在很大程度上取決于薪酬。薪酬包括工資、獎金、津貼補(bǔ)助、獎勵等。許多高星級酒店在薪酬設(shè)計上存著在很大的問題，高層管理者

45、與底層員工的薪酬差距非常大，員工對薪酬的計算公式不了解?；鶎訂T工的付出與收入不合理，因此員工對工作存在懈怠的情緒。除此之外，高星級酒店中的職位晉升途徑與獎勵方式也不明確。職業(yè)晉升關(guān)系所有員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一個員工在同一酒店得到晉升的機(jī)會是很難的，很多酒店選擇外聘職業(yè)經(jīng)理人或是在其他姐妹酒店調(diào)動過來，因此酒店的員工只能選擇通過跳槽的方式來獲得更高權(quán)利的崗位。酒店的激勵政策也是提高員工積極性和留住員工的一個有效手段，但是多數(shù)的酒店中，關(guān)于員工的激勵政策是很模糊的，并沒有制定清晰的獎懲制度，甚至還存在一些基層員工不知道酒店內(nèi)都有哪些基本獎勵方式的情況。酒店的獎勵方式多樣性和有效性在很大

46、程度上可以吸引更多的人才留下，但是很多的高星級也同樣不重視對員工的激勵，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工沒有更多的獎勵，對于犯錯的員工的懲罰力度也不夠，這樣就大大挫傷了員工的積極性。第四章 高星級酒店人力資源管理所存在問題的原因分析（一）對酒店的文化建設(shè)不夠重視，員工存在觀念差異 國內(nèi)高星級酒店非常重視對客人的服務(wù)質(zhì)量，酒店內(nèi)的硬件設(shè)施以及各種無產(chǎn)品都非常的奢華，同時運(yùn)用各種規(guī)章制度要求員工提高服務(wù)質(zhì)量。但是酒店在期望提高顧客滿意度的同時卻往往不夠重視酒店內(nèi)部的文化建設(shè)，忽略了企業(yè)文化建設(shè)對酒店長期發(fā)展的作用。高星級酒店通常經(jīng)過降低客房的銷售價格，或者通過創(chuàng)新推銷活動來拓展市場份額，運(yùn)用各種營銷手段以獲取快捷

47、的短期利益，但是每個企業(yè)都希望可以永久持續(xù)地發(fā)展下去，想要在競爭激烈的環(huán)境中立于不敗之地，就需要發(fā)展壯大酒店的文化建設(shè)。酒店的文化是酒店的核心靈魂，是每個酒店不可被模仿的特色，是一個酒店凝聚力與創(chuàng)造性的體現(xiàn)，它包含了重要的內(nèi)涵和外延，想要在就能夠爭激烈的酒店行業(yè)中獲得勝利，加強(qiáng)酒店的文化建設(shè)是必不可少的手段。另一方面，酒店的每個員工都是獨(dú)立的個體，有著不同的性格特點、工作經(jīng)歷、學(xué)歷層次及文化背景，因此，每個員工都會有不同的價值觀，酒店員工的價值觀會影響員工對工作的態(tài)度和積極性，或者對待同一件事情的態(tài)度存在很大的差異，因此會造成員工之間產(chǎn)生不滿意的情緒。（二）酒店的從業(yè)人員對本工作的認(rèn)同感不強(qiáng)酒

48、店員工對本工作的認(rèn)同感是指員工在酒店中工作一段時間之后，在心理、思想、行為，態(tài)度及情感上對酒店行業(yè)產(chǎn)生的一種認(rèn)同感，安全感，成就感和信任感等感覺，這一系列的情感反應(yīng)綜合起來就形成了員工的歸屬感。當(dāng)酒店的員工對本工作的認(rèn)同較強(qiáng)的時候，他就會對工作充滿熱情，并用積極的態(tài)度來對待自己的工作。但是在研究的過程中發(fā)現(xiàn)，酒店的員工普遍對本身的工作的認(rèn)同感不強(qiáng)，酒店中大概有百分之八十的基層員工是需要直接面客的，或者通過電話和郵件等其他方式與客人進(jìn)行交流，在工作的過程中，很多員工會遇到比較繁雜的事情，需要很大的耐心與毅力，且酒店的員工大部分需從基層做起，因此，大多數(shù)的員工都會對工作產(chǎn)生抱怨的情緒。根據(jù)多年的員

49、工流失數(shù)據(jù)統(tǒng)計來看，也可以表明，酒店員工對自身工作的認(rèn)同感是偏低的。（三）員工的滿意度和忠誠度不高酒店員工的滿意度是指員工在工作一段時間之后，對酒店及工作本身所產(chǎn)生的滿意程度。酒店員工的忠誠度是指員工在酒店工作一段時間之后，對酒店及工作本身所產(chǎn)生的依賴感和成就感。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境中，酒店行業(yè)發(fā)展速度極快，但是酒店的服務(wù)質(zhì)量依然趕不上酒店的發(fā)展速度。酒店行業(yè)雖然是比較有發(fā)展前景的行業(yè)，但是就現(xiàn)在的社會觀念來說，社會對酒店業(yè)的認(rèn)可程度并不高，由于社會地位較低，基層員工的薪酬水平普遍較低，工作本身的繁雜等因素的影響，加上工作過程中上下級之間的不友善關(guān)系，同級員工之間的不和諧關(guān)系，造成員工產(chǎn)生很大的

50、抵觸心理，從而就會導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量的下降，顧客滿意度也會隨之下降，員工的滿意度和忠誠度也會逐漸降低。（四） 酒店的管理層對人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠酒店屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，酒店的發(fā)展運(yùn)營需要大量服務(wù)人員，人力資源是酒店內(nèi)的最核心最重要的部分，管理者對酒店的人力資源進(jìn)行有效的管理可以使得酒店的日常運(yùn)營更加順利。一個成功的高星級酒店的管理層應(yīng)該充分認(rèn)識到對酒店人力資源管理的重要性，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到提高員工滿意度和提高員工的工作積極性是管理成功的標(biāo)志。但是在實際的管理正當(dāng)中，高星級酒店的管理者，無論是基層管理者、中層管理者或高層管理者都沒有充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，管理者多數(shù)不善于激發(fā)員工對崗位工作的

51、熱情，沒有考慮員工的真實感受。管理者過于重視權(quán)利力，缺少人情味。一些高星級酒店的的種地層管理者同樣沒有經(jīng)歷嚴(yán)格管理培訓(xùn)，對酒店人力資源的管理理解不透徹，管理觀念落后，造成酒店人力資源的管理中存在一系列的問題。（五）管理者過度考慮利益問題，忽略對員工的情感關(guān)懷高星級酒店的發(fā)展運(yùn)營都是建立在利益追求的前提下，隨著酒店行業(yè)的發(fā)展速度越來越快，在利益的驅(qū)使下，許多的管理者都把酒店的經(jīng)營效益放在發(fā)展的首位。高星級酒店的管理者對人力資源管理成本理解狹窄，許多的高星級酒店過度追求自身的利益問題，只考慮酒店的經(jīng)營是否盈利，嚴(yán)重忽視了對酒店員工的情感關(guān)懷。在當(dāng)代的社會生活中，薪酬是員工看重的一部分，但是越來越多

52、的員工需要的更多是生活上和精神上的關(guān)心，這才是員工內(nèi)心真正的需要。酒店的基層員工也同樣需要得到尊重，渴望展示自己的價值，更渴望得到酒店對個人的重視，并能夠獲得平等的發(fā)展機(jī)會。但是事實上，許多的管理者在工作上利用職位上的權(quán)利處處來壓榨基層員工，更不會懂得適當(dāng)?shù)氖跈?quán)于基層員工。管理者與員工之間缺少溝通，總是以高高在上的態(tài)度來對待基層員工，造成員工情緒上的不滿意。每個人都是有情感和情緒的高級動物，都希望得到關(guān)心和發(fā)展，若管理者與員工之間擁有足夠的了解和溝通，員工就會在工作中獲得快樂，從而會投入更多的熱情到工作中去，但酒店卻往往會忽略了對員工的情感關(guān)懷。（六）高星級酒店人力資源配置不合理1.高星級酒店

53、人力資源總量不足高星級酒店的規(guī)模一般較大，每個部門都需要大量的員工，但是從整體上來看，大部分的高星級酒店都存在員工數(shù)量不夠的問題，酒店所擁有的人力資源總量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足酒店發(fā)展的需要。在實際的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)酒店的基層員工都是非常緊缺的，酒店在不斷地擴(kuò)張，但是酒店的員工卻依然遠(yuǎn)遠(yuǎn)地不夠，基層員工工作量大，工作時間長，壓力過大，因此員工流失很嚴(yán)重，整體員工的數(shù)量要求與酒店發(fā)展要求不匹配。2.高星級酒店人力資源組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理高星級酒店中人力資源組織結(jié)構(gòu)不合理，很大一部分原因是酒店沒有制定人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。在許多的高星級酒店中，組織結(jié)構(gòu)設(shè)置混亂，中低層管理者與基層員工的設(shè)置比例不合理。甚至還

54、有些部門之間的員工分配數(shù)量嚴(yán)重失衡，造成類似酒店前廳部與客房部的員工嚴(yán)重不足，工程部與防損部等員工過多。人力資源組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的不合理，造成員工不斷流失的惡性循環(huán)中，從而導(dǎo)致酒店無法正常運(yùn)營。第五章 優(yōu)化高星級酒店人力資源管理的對策研究（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，堅持以人為本，培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)我國的高星級酒店發(fā)展是比較迅速的，但是關(guān)于酒店人力資源管理依然相對落后，酒店人力資源管理對酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用，與傳統(tǒng)的據(jù)點人力資源管理理念相比，現(xiàn)代的酒店人力資源管理倡導(dǎo)的是一種人性化的管理模式，而非是一種控制員工的行為。新型的高星級酒店人力資源管理強(qiáng)調(diào)“堅持以人為本”，激發(fā)員工的積極性

55、，增強(qiáng)自信心，培養(yǎng)員工的責(zé)任感與歸屬感等。酒店的管理層應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變陳舊的人力資源管理觀念，努力樹立科學(xué)的人力資源管理新理念，使得每個員工都能發(fā)揮最大的創(chuàng)造力，保持一顆積極熱情的心。著重培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)，要從利益為中心轉(zhuǎn)向以人為中心，激發(fā)員工的激情，發(fā)揮每個員工最大潛能，提高酒店的服務(wù)質(zhì)量，提高員工滿意度和忠誠度。（二）制定有效的人力資源招聘和培訓(xùn)管理方案人力資源的招聘是酒店尋找優(yōu)秀人才的主要方式，人力資源的招聘包括外部招聘和內(nèi)部選拔兩種。高星級酒店在進(jìn)行外部員工招聘時，應(yīng)當(dāng)按照嚴(yán)格的招聘流程進(jìn)行人員招聘，并制定適合本酒店發(fā)展的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是指酒店根據(jù)一定的規(guī)章制度，制定的用

56、來選拔優(yōu)秀員工的一套具有系統(tǒng)性的機(jī)制。高星級酒店的人力資源部管理者應(yīng)當(dāng)參與酒店發(fā)展規(guī)劃的過程，充分了解酒店人員的動態(tài)變化過程，以便及時對酒店員工的供需做出合理的調(diào)整。在進(jìn)行酒店內(nèi)部的人才選拔時，應(yīng)當(dāng)給每位應(yīng)當(dāng)員工提供平等的晉升機(jī)會，同時嚴(yán)格地對員工進(jìn)行考核，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)原則篩選出有能力的人才。目前高星級酒店的專業(yè)人才還是非常短缺的，傳統(tǒng)酒店的人才結(jié)構(gòu)比較單一，很少有綜合型的人才，難以適應(yīng)酒店的快速發(fā)展的需要。因此，酒店應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，制定行之有效的培訓(xùn)管理方案。培訓(xùn)的內(nèi)容包括專業(yè)知識、操作技能、言行舉止和服務(wù)態(tài)度等，酒店通過制定短期、中期和長期的培訓(xùn)計劃，使得酒店內(nèi)的所有員工都能夠及時更新知

57、識和提高服務(wù)或管理技能。在進(jìn)行培訓(xùn)的同時，對不同崗位的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，可以挖掘員工的最大潛能，提高酒店員工的工作熱情。因此，加強(qiáng)酒店員工的培訓(xùn)管理是高星級酒店在人力資源管理中非常重要的部分，可以讓酒店的員工在提高工作能力的同時永遠(yuǎn)保持著學(xué)習(xí)的態(tài)度。（三）提高員工的薪資水平，加強(qiáng)建設(shè)晉升體系1.建立科學(xué)合理的薪酬制度薪酬水平是員工最看重的部分，同時也是是每個員工基本的生活保障，還關(guān)系到員工對待工作的積極性。廣義的薪酬制度包括基本工資，還包括獎金、補(bǔ)貼、和其他福利等。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大部分的員工對薪酬制度是不滿的。我國的高星級酒店中，雖然總體的薪酬水平有所提高，但是還嚴(yán)重地存在著薪酬分配不平衡的問題。建立科學(xué)合理的薪酬制度，縮小員工之間的薪酬差距，靈活地采用多樣化的薪酬措施，激勵員工投入更多的精力到工作中，使得薪酬水平可以充分體現(xiàn)出員工的工作業(yè)績以及對工作付出的努力程度。薪酬制度的建立應(yīng)當(dāng)把員工的收入和酒店的利益聯(lián)系起來，在滿足員工物質(zhì)需求的同時也要關(guān)注員工精神方面的需求，有利于調(diào)動員工積極性。2.完善職位晉升體系酒店的員工除了對薪酬水平比較看重以外，另一個會嚴(yán)重影響選擇去