廣告行業(yè)人才測評問題及對策研究

1、完成日期：2017 年 4月 25 日目 錄摘 要IABSTRACTII引言1一、人才測評相關(guān)概念及意義1（一）人才測評的概念1（二）廣告行業(yè)人才測評的意義1二、廣告行業(yè)人才測評存在的問題及原因2（一）缺少專業(yè)的測評人才2（二）缺少人才測評理論方面的研究2（三）自主開發(fā)的軟件少3（四）人才測評缺少行業(yè)規(guī)范4（五）人才測評理論體系的更新緩慢4三、廣告行業(yè)人才測評問題的對策研究5（一）搞好人才測評的人才培養(yǎng)工作5（二）建立人才測評研究機(jī)構(gòu)6（三）建立人才測評理論體系，規(guī)范測評步驟6（四）建立人才測評行業(yè)管理機(jī)構(gòu)9（五）及時更新人才測評理論系統(tǒng)9總結(jié)10致謝11參考文獻(xiàn)12附錄13摘 要21世紀(jì)什么

2、最重要？人才！在網(wǎng)絡(luò)科技快速發(fā)展的大背景下，各大公司之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，特別是需要富有想象力與創(chuàng)造力人才的廣告行業(yè)。廣告公司如何通過人才測評選拔合適的員工、考核現(xiàn)有崗位員工的勝任能力、判斷誰更適合晉升為管理者是人力資源管理的關(guān)鍵所在。但是，廣告行業(yè)的人才測評也存在著諸多問題，這些問題制約了廣告公司人力資源管理的有效實施，也阻礙了公司的健康發(fā)展。為此，本文研究分析了廣告行業(yè)的人才測評存在的問題，并針對出現(xiàn)問題的原因提出相應(yīng)的解決措施。關(guān)鍵詞：人才測評；能崗匹配；廣告行業(yè)ABSTRACTWhat is the most important in the 21st century? Th

3、e talent! In the background of the rapid development of network science and technology, the competition between corporations has been turned into talents competition, especially advertising industry which demands imaginative and creative talents. Advertising companies how to select suitable employee

4、s by talent assessment, test existing staffs ' competencies, judge who is more suitable for promotion for the manager is the key to human resource management. However, the advertising industry of talent assessment also exist many problems, these problems restrict the effective implementation of

5、the advertising company human resources management, also hold back the healthy development of the company. Therefore, this study analyzes the problems existing in the personnel evaluation of advertising, and for the cause of the problem put forward the corresponding solutions.Key words: talent asses

6、sment; competence and position matching; the advertising industry15江蘇第二師范學(xué)院17屆本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）引言在網(wǎng)絡(luò)科技快速發(fā)展的時代背景下，只有快速掌握新技能、新知識的人才才能給公司帶來長久的利益。一個公司的發(fā)展不僅在于對資源的控制和技術(shù)的掌握，更重要的是對人才的挖掘和培養(yǎng)，尤其是對富有想象力和創(chuàng)造力的人才極為渴求的廣告行業(yè)。相比其他行業(yè)而言，廣告行業(yè)的人才競爭更加激烈，人才資源的稀缺性決定了廣告公司必須為了自身發(fā)展掌握穩(wěn)定的人才資源。如何在億萬人群中甄別出既具有作為“廣告人”的資質(zhì)又能對公司日后的發(fā)展做出卓越貢獻(xiàn)的人？

7、人才測評是一個重要的途徑。了解到人才測評對廣告行業(yè)發(fā)展的重要性，本文對廣告行業(yè)人才測評問題進(jìn)行研究分析，在分析其原因的基礎(chǔ)上探討相應(yīng)的對策，其中以南京漢悅文化傳媒有限公司為例展示合理的人才測評步驟，幫助廣告公司有目標(biāo)地根據(jù)崗位素質(zhì)要求選出適合公司的員工以及更能晉升管理崗位的員工，促進(jìn)公司和員工的和諧相處、共同進(jìn)步。一、人才測評相關(guān)概念及意義（一）人才測評的概念人才測評是一種選賢任能的科學(xué)理論和方法，他綜合運(yùn)用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)等多種學(xué)科的知識和技術(shù)，通過嚴(yán)密的測量過程和客觀的評分標(biāo)準(zhǔn)，對人的知識結(jié)構(gòu)、能力水平、個性特征、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合評價，為企事業(yè)單位選拔、培養(yǎng)及

8、使用各類人力資源提供參考依據(jù)，同時也為個人職業(yè)發(fā)展提供咨詢和指導(dǎo)1。（二）廣告行業(yè)人才測評的意義一個公司所有工作的開展離不開人力的支持，這就涉及到人才的招聘與選拔，所以人才測評是廣告公司發(fā)展道路上的必經(jīng)之路。廣告公司在清楚自身的發(fā)展規(guī)劃和人力資源需求后采用正確的測評方法把優(yōu)秀、合適的人才招進(jìn)公司，將其安排到擅長的崗位，讓其熟悉崗位并正式工作，這是公司人力資源隊伍建設(shè)的第一步。除了人才的招聘配置，還有一項重要的測評內(nèi)容，主要是針對公司的管理人員，通過科學(xué)的測評體系選拔出最優(yōu)秀的管理者，對員工自身的進(jìn)步和公司的發(fā)展都有著深遠(yuǎn)的影響?？偟膩碚f，廣告行業(yè)的人才測評就是個人和組織共同學(xué)習(xí)提高、改善自我的

9、過程。二、廣告行業(yè)人才測評存在的問題及原因人才測評問題既有廣泛性又有片面性，廣告行業(yè)人才測評有大部分行業(yè)都存在的問題，也有由于自身行業(yè)的特殊性而存在的問題。（一）缺少專業(yè)的測評人才廣告行業(yè)要進(jìn)行人才測評首先得有專業(yè)的測評人員，但是目前有很大一部分從事測評行業(yè)人員的畢業(yè)專業(yè)是心理學(xué)2，他們的知識儲備結(jié)構(gòu)本身比較狹隘，因為一個優(yōu)秀的人才測評專家要掌握包括心理學(xué)知識和人力資源管理方面的理論與方法兩大類課程。更詳細(xì)一點(diǎn)來說，現(xiàn)代的優(yōu)秀人才測評體系是一種跨學(xué)科體系，內(nèi)容復(fù)雜多樣，它包括心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、計算機(jī)科學(xué)、行為科學(xué)等多種學(xué)科3，它要求從業(yè)人員不僅要擁有過硬的專業(yè)技能、知識結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)和

10、能力素質(zhì)，還要把握心理測量類學(xué)科的相關(guān)知識。所以說，要想成為一個優(yōu)秀的人才測評專家，必須要付出大量的時間和精力。我們現(xiàn)在雖然有一些優(yōu)秀的人才測評專家正在從事人才測評工作，但測評隊伍的整體素質(zhì)并不高，在學(xué)術(shù)界具有權(quán)威性的人才測評專家更是寥寥無幾。缺少專業(yè)的測評人才主要有兩個方面的原因：一是成為一名優(yōu)秀的人才測評專家不僅需要學(xué)習(xí)者愿意付出較多的時間成本，還需要學(xué)習(xí)者擁有較高的學(xué)習(xí)能力，能夠?qū)⒂嘘P(guān)人才測評的所有知識融會貫通，這對學(xué)習(xí)者本身的要求較高。二是在培養(yǎng)測評人才這方面，我們目前仍然沒有任何專用的通道培養(yǎng)專業(yè)人才，大多數(shù)從事人才測評的人員是依靠自學(xué)，不能完全掌握人才測評的相關(guān)知識，也就談不上更好

11、地運(yùn)用測評技術(shù)幫助廣告公司測評了。在人才測評行業(yè)的市場上，有些機(jī)構(gòu)出于商業(yè)利益最大化的目的開設(shè)短期培訓(xùn)班，急于求成，他們開設(shè)的課程沒有系統(tǒng)的理論體系，并不能為優(yōu)秀人才測評隊伍的壯大做出任何貢獻(xiàn)。相反，這種只為逐利而出現(xiàn)的商業(yè)模式只會慢慢侵蝕人才測評行業(yè)，導(dǎo)致人才測評事業(yè)無法健康發(fā)展。最后，人才測評行業(yè)缺少專業(yè)化人才，相關(guān)的理論研究也就無人推行，也沒有人把外來的人才測評工具本土化，最終將影響到人才測評工具的準(zhǔn)確判斷和測評結(jié)果的準(zhǔn)確運(yùn)用。（二）缺少人才測評理論方面的研究廣告行業(yè)人才測評的實施離不開相關(guān)理論的指導(dǎo)，相對于應(yīng)用而言，人才測評基礎(chǔ)理論研究的懈怠是制約測評技術(shù)進(jìn)一步提高的源頭4。我們目前使

12、用的人才測評理論體系大多數(shù)來自于國外，并且這些人才測評理論體系還沒有得到本土化。只有將西方的人才測評理論體系結(jié)合我國的制度、文化、民俗、心理等因素，使得測評理論體系本土化，才能保證人才測評的準(zhǔn)確性。缺乏人才測評理論體系的指導(dǎo)直接導(dǎo)致了難以開發(fā)高水平的測評工具，進(jìn)而影響了包括廣告行業(yè)在內(nèi)的各行各業(yè)人才測評的開展，甚至在各方面妨礙了人才測評事業(yè)的順利發(fā)展。缺少人才測評理論方面研究的一個原因是缺少研究人才測評理論的人才和機(jī)構(gòu)，沒有執(zhí)行力的實施者，在根源上切斷了開展理論研究的可能性。在這種情況下，需要有越來越多的人才測評專家和人才測評研究機(jī)構(gòu)去摸索和探究。另一個原因是現(xiàn)有的人才測評理論研究的方向不正確

13、。目前很多已有的測評理論是建立在心理學(xué)基礎(chǔ)上，心理學(xué)主要是從人出發(fā)來分辨人的差異性，給求職者在選擇職位時做指導(dǎo)；但是現(xiàn)在的人才測評理論多數(shù)是從職位出發(fā)來考察人，測評指標(biāo)的確定和方法的選擇首先要考慮的要素是職位，在此基礎(chǔ)上，我們需要對不同職位的素質(zhì)要求做分類研究5。把握了研究方向才能做出正確的成果，否則只能是無的放矢，就算能夠研究出人才測評的理論也不能很好地適用到現(xiàn)實的測評中來。（三）自主開發(fā)的軟件少廣告行業(yè)在進(jìn)行人才測評時需要用到相關(guān)的人才測評軟件，測評軟件的高質(zhì)量體現(xiàn)在它的周密性以及能較好地適應(yīng)被測者的文化背景。但是目前我們使用的測評工具大多數(shù)簡單粗糙，并且我們在人才測評時使用的軟件大部分只

14、是西方的舶來品，而西方的文化背景、心理特征等要素并不能完全適合中國人，這些都是影響我國人才測評發(fā)展的重要問題。同時，在使用這些人才測評工具的時候，國外的操作人員已經(jīng)熟練地掌握測評技術(shù)和流程，我們卻仍然處于嘗試和探索階段。我們自主開發(fā)的人才測評工具與在數(shù)量和質(zhì)量上都和國外的測評工具有著很大差距6。據(jù)了解，現(xiàn)在我國自主開發(fā)的人才測評工具只有數(shù)十種，其中具有全國影響的更是鳳毛麟角，而西方發(fā)達(dá)國家比如美國擁有15000種人才測評工具7。人才測評工具太少直接影響了測評結(jié)果的準(zhǔn)確性，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：測評工具少，反復(fù)使用；測評工具的形式單一，沒有創(chuàng)新；測評工具內(nèi)容種類不多，缺乏選擇性。這些都造成測評

15、結(jié)果單一，沒有對比，容易導(dǎo)致測評結(jié)果的片面性8。缺少自主開發(fā)的軟件一方面是人才的稀缺，沒有人才就沒有相關(guān)理論的研究，也就不能在理論的指導(dǎo)下開發(fā)出更多的人才測評軟件。另一方面是沒有人會為開發(fā)人才測評軟件這個項目投入金錢成本和時間成本，即便有從事軟件開發(fā)的商業(yè)機(jī)構(gòu)，他們也只是為了短期的商業(yè)利益而照搬國外的人才測評工具，并不會考慮到為了行業(yè)的發(fā)展而認(rèn)真做人才測評軟件的開發(fā)。綜上，開發(fā)適合我們的人才測評軟件需要人才和資金的合力，在這種情況下，國家應(yīng)予以重視并給予一定支持。（四）人才測評缺少行業(yè)規(guī)范廣告行業(yè)人才測評存在問題的大部分原因是缺少行業(yè)規(guī)范，我們目前還沒有針對人才測評行業(yè)建立比較健全的規(guī)章法制。

16、在市場規(guī)范不健全的大環(huán)境下，缺少對測評行業(yè)從業(yè)人員的資質(zhì)審核，導(dǎo)致從事人才測評的人員素質(zhì)參差不齊，由他們組成的測評隊伍自然不夠?qū)I(yè)9。廣告公司在求助于人才測評機(jī)構(gòu)時往往得不到高質(zhì)量的幫助，甚至有時候還會因為不恰當(dāng)?shù)娜瞬艤y評錯失優(yōu)秀的員工。缺少行業(yè)規(guī)范主要引起以下幾種問題：第一，有的偽科學(xué)表面上說是人才測評，實際上做的卻是計算機(jī)算命一類的事情，把測評和迷信混為一談，導(dǎo)致很多人誤解了人才測評。第二，因為人才測評行業(yè)誕生時間不長，利潤空間相對較大，這造成行業(yè)內(nèi)有實力的沒實力的在利益的驅(qū)使下一擁而上，市場上各種測評工具讓人眼花繚亂卻沒有實質(zhì)性的作用，人才測評行業(yè)的信譽(yù)已經(jīng)遭受了嚴(yán)重的打擊。因為測評結(jié)果

17、收效甚微，所以很少有廣告公司信任市場上的測評工具。第三，測評機(jī)構(gòu)運(yùn)作的弊端在利益驅(qū)使下的商業(yè)操作中日益顯現(xiàn)出來，這些市場化的人才測評機(jī)構(gòu)成立的唯一目的是商業(yè)化運(yùn)作，是盈利，這嚴(yán)重阻礙了人才測評市場的良性循環(huán)10。這些市場混亂直接體現(xiàn)了我們現(xiàn)在缺少相應(yīng)的法制法規(guī)，有專家認(rèn)為，導(dǎo)致人才測評發(fā)展受阻的根本原因就是人才測評的管理松懈、法規(guī)缺位。導(dǎo)致法治缺位的原因有國家的相關(guān)法制規(guī)范部門沒有重視人才測評領(lǐng)域的這些問題，也因為很多時候我們難以界定人才測評市場上很多不規(guī)范的行為，在規(guī)范和不規(guī)范之間很難找到一個連接點(diǎn)，這就造成了一些灰色地帶的出現(xiàn)，我們無法輕易地去除。（五）人才測評理論體系的更新緩慢廣告行業(yè)的

18、變化發(fā)展非常迅速，近兩年，新媒體業(yè)務(wù)在廣告行業(yè)異軍突起，主要集中在微博、微信公眾號等領(lǐng)域。新的工作領(lǐng)域?qū)θ藛T素質(zhì)要求不同，評價一個員工適不適合新業(yè)務(wù)也不能使用原有的人才測評體系。凡事都講求一一對應(yīng)，俗話說“一把鑰匙開一把鎖”也是這個道理。比較典型的案例是微信公眾大號咪蒙的助理黃某，當(dāng)咪蒙的公眾號小有名氣后，她們的團(tuán)隊開始在新媒體傳播這塊下功夫。黃某之前對公司貢獻(xiàn)不少但也不算為公司發(fā)展帶來跨越性的轉(zhuǎn)變，但是她接到老板布置的“把公眾號做大”的任務(wù)后，慢慢顯示出自己的才華和能力。她運(yùn)用自己縝密的思維能力、對新媒體的理解力、洞察力，為公眾號的運(yùn)營尋找更好的方法、制定正確的計劃。最后，黃某為公司公眾號做

19、的規(guī)劃打敗了其他同事，獲得了老板的認(rèn)可并在日后的實踐中取得了非凡的成績。這不僅給公司帶來可觀的利潤，也一定程度上圓滿了她的職業(yè)生涯。所以，如果廣告公司需要招聘、任用新媒體人才或者晉升某位員工為新媒體部門的管理者，多數(shù)情況下是不能用已有的人才測評體系去測評的。新的職業(yè)對人的能力素質(zhì)要求不一樣，評價體系自然也要不一樣。人才測評理論體系的更新速度慢，一個原因是因為硬性條件跟不上，就是測評人才的匱乏、測評理論本身的稀缺。另一個原因是廣告行業(yè)自身確實處在不斷的變化發(fā)展之中，網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展帶來了新媒體，也將會帶來其他具有廣告屬性的新領(lǐng)域，因為網(wǎng)絡(luò)的屬性就是傳播，而廣告業(yè)的工作本質(zhì)就是幫助傳播。為不斷發(fā)展更新的

20、廣告業(yè)服務(wù)，人才測評還有很長的路要走11。從人才測評研究機(jī)構(gòu)的角度來說，應(yīng)用人才測評的行業(yè)有很多，他們并不能及時的跟進(jìn)每個行業(yè)的發(fā)展變化，或許，這需要廣告行業(yè)本身把人才測評重視起來，依據(jù)自身需求發(fā)展人才測評事業(yè)。三、廣告行業(yè)人才測評問題的對策研究（一）搞好人才測評的人才培養(yǎng)工作人才是一切生產(chǎn)活動的基礎(chǔ)，推進(jìn)廣告行業(yè)人才測評事業(yè)更好更快地發(fā)展最重要的還是培養(yǎng)大批專業(yè)化的測評人才，這是解決當(dāng)前測評行業(yè)的問題最根本的方法。有了人才才能推動測評理論、測評方法和技術(shù)的發(fā)展，進(jìn)而研究出適合我國國情的、能夠被用于廣告行業(yè)的測評工具。國外人力資源管理的不斷發(fā)展告訴我們組建高質(zhì)量人才測評隊伍的必要性，組建優(yōu)秀的

21、人才測評隊伍是做好人才測評工作的基礎(chǔ)，更是推進(jìn)廣告行業(yè)的人才測評事業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)?？梢宰屢恍└咝５南嚓P(guān)專業(yè)承擔(dān)起培養(yǎng)測評人才的重任，高校中有全面的課程種類，如果把這些資源協(xié)調(diào)后加以運(yùn)用，可以更好地培養(yǎng)人才，比如將心理學(xué)、計算機(jī)學(xué)、社會學(xué)、人力資源管理學(xué)等結(jié)合在一起，開設(shè)系統(tǒng)的、專業(yè)的課程。另外，高校中也有很多廣告類的專業(yè)，在培養(yǎng)人才測評的專業(yè)人才時，也可以結(jié)合廣告業(yè)的課程，培養(yǎng)出精于廣告行業(yè)人才測評理論和事務(wù)的測評專家。（二）建立人才測評研究機(jī)構(gòu)解決缺少人才測評理論、工具、技術(shù)方法等方面的研究，解決辦法無非是建立專業(yè)的人才測評研究機(jī)構(gòu)，把人才聚集到一起，才能擦出思想的火花，推動更優(yōu)秀的人才測

22、評理論的誕生。從現(xiàn)在的行業(yè)市場來看，人才測評體系的研發(fā)和應(yīng)用大多出于盈利目的。大多數(shù)測評公司想要的只是盈利最大化，他們的出發(fā)點(diǎn)導(dǎo)致了他們不會拿出錢來去實現(xiàn)人才測評工具的本土化，更不會針對廣告行業(yè)對人才測評工具進(jìn)行優(yōu)化，這些人力和物力的投入相對他們而言既有較大風(fēng)險又沒有實際收益可言。在人才測評理論的研究和軟件的開發(fā)的問題上，如果國家沒有確定的項目經(jīng)費(fèi)的投入，很少有人去實施這項 “公益”項目。綜上，讓這些只想賺錢的測評公司去負(fù)擔(dān)人才測評研究的時間成本和金錢成本是不現(xiàn)實的。最適合現(xiàn)在實際狀況的是在大學(xué)的有關(guān)專業(yè)（如人力資源管理專業(yè)）中建立人才測評研究機(jī)構(gòu)。在大學(xué)成立人才測評研究機(jī)構(gòu)可以在教學(xué)過程、科

23、學(xué)研究和應(yīng)用實施這三個環(huán)節(jié)產(chǎn)出效益，而且能形成循環(huán)互動，比簡單的商業(yè)投資更來帶來附加價值。對廣告行業(yè)人才測評理論的研究、人才測評工具的研發(fā)、人才測評成果的推廣以及人才測評專家的培養(yǎng)及都有積極的影響。并且，大學(xué)里的學(xué)生資源是人才測評方法研究中比較容易獲得的并且無需花費(fèi)太多成本就可以得到的群體，他們也是樂于接受新事物的群體，愿意去面對廣告行業(yè)不斷變化發(fā)展的現(xiàn)狀并挑戰(zhàn)它，研究出適合廣告行業(yè)的人才測評理論、人才測評工具、人才測評方法和技術(shù)12。（三）建立人才測評理論體系，規(guī)范測評步驟我們應(yīng)該盡快建立能夠適應(yīng)廣告行業(yè)的人才測評理論體系，因為從世界的廣度來看，現(xiàn)在人才測評事業(yè)不斷發(fā)展的先天條件就是建立完善

24、的人才測評理論體系。只有緊跟世界人才測評的發(fā)展步伐，強(qiáng)化理論研究，才能使廣告行業(yè)的人才測評事業(yè)在優(yōu)秀理論的指導(dǎo)下更好地發(fā)展，才能更好地服務(wù)廣告行業(yè)持續(xù)發(fā)展和持續(xù)變更的對人才測評的需求13。對于規(guī)范人才測評的步驟，此處以南京漢悅文化傳媒有限公司為例，通過了解該公司在晉升管理人員時使用測評方法的過程，了解人才測評在廣告行業(yè)人力資源管理中的正確使用步驟14。1選擇合適的人才測評方法南京漢悅文化傳媒有限公司針對高級人才采用的測評方式主要是評價中心，對于高級人才，不僅要測評他的現(xiàn)有才能，還要測評他的潛能、在群體中的地位及表現(xiàn)等；不僅要測評他的基礎(chǔ)專業(yè)知識，還要測評他的實際工作能力和沉著冷靜的應(yīng)變能力，而

25、評價中心比較好的解決了這一問題。人的行為和工作績效都是在一定情境中表現(xiàn)出來的，如果要比較合理地測評一個員工適不適合所在的崗位，或者勝不勝任更高的崗位，最好的辦法就是將其放到相對應(yīng)的情境中15。在廣告行業(yè)，管理層的工作內(nèi)容包括主持會議、市場公關(guān)、管理并激勵下屬、處理各種突發(fā)事件等等16。南京漢悅文化傳媒有限公司在測評中使用多種測評技術(shù)和方法，觀察和分析被試人在模擬的各種情境壓力下的心理上和行為上的表現(xiàn)，以及他們的工作績效，最終測量評價被試者的潛能和他們與崗位之間的匹配度。2完善測評過程評價中心的一般程序是：面試（結(jié)構(gòu)化面試）心理測驗（智力測驗、個性測驗）模擬測驗（公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組、管理游戲、

26、案例分析）綜合評定測評報告。因為是針對現(xiàn)有員工晉升為管理人員，所以在測評時略去第一步的面試，智力測驗和個性測驗借助于已有的測驗問卷，此處不多贅述，下面主要了解一下模擬測驗在南京漢悅文化傳媒有限公司的應(yīng)用。（1）組織管理游戲組建虛擬集團(tuán)公司。將被試者按照4人一組分為幾個小組，建立若干個公司董事會，給董事會一些關(guān)于廣告行業(yè)的市場狀況和本公司所有業(yè)務(wù)開展?fàn)顩r的資料，要求他們一起探究整合，探討行業(yè)的趨勢，做好組織和計劃工作。與其他董事會一同探討公司有哪些現(xiàn)有問題、如何解決這些問題以及如何一步步擴(kuò)大公司業(yè)務(wù)板塊朝著專業(yè)化全能化的方向發(fā)展，在這過程中公司需要如何規(guī)避風(fēng)險等等。（2）進(jìn)行案例分析討論管理問題

27、。主試給4人小組分別提供4個不同類型的小型案例，每一種案例考察管理人員的一種能力，比如決策、計劃、組織、激勵創(chuàng)新等能力17。要求他們作為公司的高層管理人員，在60分鐘內(nèi)分析、討論并解決案例中的問題，最后達(dá)成一致意見，上交系統(tǒng)的書面建議。（3）進(jìn)行角色扮演危機(jī)公關(guān)。被試者被告知自己被任命為項目經(jīng)理，接替因為某種原因突然離職的原經(jīng)理。新任命經(jīng)理收到一份當(dāng)前任務(wù)的簡要報告，是關(guān)于近期要在省演播廳進(jìn)行的電視劇頒獎典禮，要求被試者列出在工作中可能出現(xiàn)的意外情況，制定詳細(xì)的解決方案并有條理地交待給下屬去監(jiān)督各項工作的完成。還要說明自己發(fā)現(xiàn)、分析問題的過程和最后決策的理由、依據(jù)，并回答主試提出的問題18。（

28、4）對公文分類處理部門經(jīng)理。要求被試者把自己想象為市場部門經(jīng)理，處理各種信函、報告、備忘錄、申請書等公司文件。被試者要快速而有效率地瀏覽所有文件，分出哪些文件非常重要需要立刻給予回應(yīng)，哪些文件不太緊急可以緩一緩，依次處理這些文件。并按照自己的權(quán)限分別對待：或向上級匯報，或自行處理，或讓下屬解決。同時做好相應(yīng)的組織、計劃和監(jiān)督的工作，確保各種文件得到正確處理。主試要考察被試處理文件的過程，對被試的處理手法和處理意見做出評判，和被試面談，了解他在處理每一個文件時的想法和理由，從而獲得更多信息。（5）進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論利潤問題。被試作為公司高層管理人員，需要考慮如何在宣傳上為公司爭取更多的客戶，如何

29、整合現(xiàn)有資源進(jìn)而提高報價，如何最大程度上保證公司的利益。主試給出公司的幾個業(yè)務(wù)案例，要求被試者說出采取哪些措施可以改進(jìn)原有的方案，為公司帶來更大的利潤。被試者分別在8分鐘內(nèi)說完，然后分小組討論，最后上交統(tǒng)一的建議報告。3寫測評報告測評結(jié)束后，所有主試人匯集在一起，討論各自對每一名被試的評價，總結(jié)為一致的意見，形成書面報告，對被試者的所有素質(zhì)能力和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行全面綜合的評價，評價報告是對被試者的各項得分的一個系統(tǒng)總結(jié)。在對被試者做最終評價時，由主試人集體討論，產(chǎn)生一致意見后，再對被試人作出評價。集體評價的好處是避免一個人主觀臆斷而造成的評價結(jié)果產(chǎn)生偏差。4測評過程中可能存在的問題的對策（1）搞好

30、人才測評的人才培養(yǎng)工作評價中心對主試人的要求很高，主試人員必須受過專業(yè)訓(xùn)練、有一定的管理經(jīng)驗，還要對公司有個基本的了解19。這就涉及到我們上面所說的要做好人才測評行業(yè)的人才培養(yǎng)工作，沒有專業(yè)人才很難把測評工作有效而有序地進(jìn)行下去。人才測評事業(yè)各方面的發(fā)展還是要靠人才來推動，所以要建立良好的人才測評行業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制。（2）完善人才測評理論體系測試需要的案例、材料需要花費(fèi)很多時間和精力，這就需要建立完備的、適合國情的人才測評理論體系，有了理論的指導(dǎo)，才能在實際應(yīng)用中更好地實施，滿足廣告行業(yè)對人才測評的需求20。（四）建立人才測評行業(yè)管理機(jī)構(gòu)針對人才測評缺少行業(yè)規(guī)范的問題，國家應(yīng)予以重視，一個行業(yè)

31、的健康發(fā)展離不開相關(guān)部門對這個行業(yè)強(qiáng)有力管理和督促。一方面通過建立人才測評行業(yè)的管理機(jī)構(gòu)并且制定相應(yīng)的規(guī)章制度來加強(qiáng)對人才測評行業(yè)的規(guī)范管理，這樣既可以維護(hù)成員單位和被測人雙方的合法權(quán)益，也可以將不合格的人才測評機(jī)構(gòu)或者公司淘汰出局，凈化行業(yè)市場，制止一些測評機(jī)構(gòu)為了商業(yè)利益而敗壞整個行業(yè)的行為，逐步把可信度高的人才測評機(jī)構(gòu)推到大眾的視野中來。另一方面，建立一套人才測評師的職業(yè)資格鑒定制度，對本行業(yè)的在職人員實行專業(yè)化的培訓(xùn)，提升人員素質(zhì)，淘汰不合格的人員。通過認(rèn)證考試來頒發(fā)相應(yīng)的資格證書，逐漸形成龐大的專家和測評師團(tuán)隊，保證人才測評更好更快地發(fā)展。這樣，使用測評體系或者聘用測評人才的廣告公司

32、可以通過正規(guī)的渠道獲得幫助，支持專業(yè)的測評團(tuán)隊，凈化測評市場。在使用人才測評技術(shù)時，不管是在測評人員的素質(zhì)上，還是在測評方法的使用上，測評過程的質(zhì)量都能夠得到有效保證，廣告公司可以在良好規(guī)章制度的保障下，擁有質(zhì)量較高的人才測評，選出合適的人才。（五）及時更新人才測評理論系統(tǒng)廣告行業(yè)是一個不斷出現(xiàn)新事物、新領(lǐng)域的行業(yè)，對人才的素質(zhì)需求處在不斷的變化之中。對于廣告行業(yè)人才測評的研究還需要積極探索，針對廣告行業(yè)及時更新人才測評理論體系，盡快跟上網(wǎng)絡(luò)時代發(fā)展變化的步伐。只有對癥下藥，才能取得最好的效果。以廣告業(yè)的新秀新媒體為例，在人才測評的時候需要注重以下幾個測試維度：第一，撰寫能力；第二，邏輯思維能

33、力；第三，對市場需求的敏銳度；第四，市場公關(guān)能力；第五，學(xué)習(xí)能力21。就我們目前的發(fā)展?fàn)顩r來說，人才測評事業(yè)還是個開端，目前取得的只是星辰大海中的一葉小舟，還有很多我們做得不夠到位的地方。只有不斷總結(jié)，不斷提升，才能滿足廣告行業(yè)乃至全中國各個企業(yè)、組織對人才測評的需求，進(jìn)而保證人才測評行業(yè)的持續(xù)發(fā)展?？偨Y(jié)人才測評技術(shù)為廣告公司的選拔招聘、晉升管理等多個板塊提供理論參考，使用正確的人才測評方法可以給公司帶來不可估量的人力資本，為公司的發(fā)展積蓄能量22。所以人才測評不僅不是多余的，而且是一個有明確發(fā)展方向和用人要求的廣告公司必不可少的手段之一。我們現(xiàn)在的人才測評體系、方法、工具等，距離世界先進(jìn)水平

34、確實還有很大差距，這可能也是世界級的廣告公司中很少來自中國的原因之一。人才測評是人力資源管理當(dāng)中一個重要的知識點(diǎn)，其核心就是要做到“能崗匹配”，讓合適的人坐到合適的崗位，發(fā)揮他最大的效用，這不僅能夠推動公司的發(fā)展，也能幫助崗位上的人實現(xiàn)自我價值的最大化，獲得更高層次的需求23，最后推動中國整個廣告行業(yè)的發(fā)展和壯大。致謝本課題從前期準(zhǔn)備階段到研究計劃的實施與控制，再到研究結(jié)論的提出共歷時三個多月，在此期間個人能力得到很大提升，也從中學(xué)習(xí)到許多新知識。本課題的順利結(jié)題，要感謝指導(dǎo)老師黃勝華老師的悉心指導(dǎo)，從論文選題、實證調(diào)查、論文寫作，到最終的結(jié)題，都離不開老師的悉心指導(dǎo)，老師不厭其煩地對本課題研

35、究過程中出現(xiàn)的各種問題給予指正，在此特別感謝黃勝華老師。同時感謝我實習(xí)公司的同事們，因為我實習(xí)的公司是就是一家廣告公司。在我寫論文期間，同事們都很熱心，在我有疑問的時候耐心回答我，在此也感謝同事的幫助。參考文獻(xiàn)1高日光，郭英.人員測評理論與技術(shù)M.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2014.11.2馮立平.人才測評方法與應(yīng)用M.上海：立信會計出版社，2006.3.3杜小平. 論我國人才測評與現(xiàn)狀J.河北能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2011,(02):44-46.4何琪. 推動人才測評發(fā)展的對策J.中國人力資源開發(fā),2003,(10):19-21.5金曉燕，王圣. 國有企業(yè)人才測評中存在的問題及其對策研究J.現(xiàn)代

36、商業(yè),2008,(03):2.6滕寶紅，南兆旭，李亞龍.人事測評理念M.上海：中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，2003.06.7趙麗,于柏林. 我國人才測評現(xiàn)狀及對策研究J.商業(yè)經(jīng)濟(jì),2008,(08):60-62.8鐘重明. 民主測評應(yīng)以“變”求效J.黨政干部論壇,2007,(07）:42-43.9楊蓉，鐘慧，楊曹陽. 淺析中國企業(yè)對人才測評的應(yīng)用J.景德鎮(zhèn)高專學(xué)報,2012,(03）:112-114.10劉宏英.人才測評軟件在企業(yè)應(yīng)用中的現(xiàn)狀和發(fā)展之路M.中山大學(xué)，2005.11陶應(yīng)虎. 當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)廣告發(fā)展的思考J.市場周刊：理論研究,2012,(08）:3-5.12于海斌，王慧琴. 我國現(xiàn)代人才測評產(chǎn)業(yè)化

37、研究J.經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯,2010,(06）:113-117.13左春偉. 淺析人才測評技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用J.職業(yè)，2012年（02）：181.14李曉麗. 人才測評技在企業(yè)管理中的應(yīng)用J.管理觀察，2012年（27）：27-28.15吳敏，田爽. 基于勝任力模型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在測評中的應(yīng)用J.現(xiàn)代商業(yè)，2008年（32）：94-95.16趙琛徽.員工素質(zhì)測評M.海天出版社，2003.06.17宋濤.人員測評管理M.中國物價出版社，2001.05.18金鳴，張敏.中國總經(jīng)理工作手冊 人事測評M.國際文化出版社，2004.01.19陳鍔，原二軍.人力資源經(jīng)理MBA強(qiáng)化教程M.中國經(jīng)濟(jì)出版社，2

38、002.06.20蔣金洪.高校人才測評系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)M.南開大學(xué)，2006.21李玉坤. 廣告行業(yè)崗位能力分析及高職教育對策研究J.品牌(下半月),2015,(06):45.22Carole Tansley, Ella Hafermalz, Kristine Dery. Talent development gamification in talent selection assessment centres J. European Journal of Training and Development,2016,40(7):.23劉青梅. 論現(xiàn)代人才測評的范疇、功能及其作用J. 經(jīng)營管理者，2015，(13):160.附錄公文處理案例今天是2017年4月23日星期日，恭喜你有機(jī)會在以后兩小時內(nèi)成為南京漢悅文化傳媒有限公司的副總經(jīng)理。由于黃總經(jīng)理正外出談業(yè)務(wù)，因