精品文檔人力資源管理師二級學習材料精簡版—培訓與開發(fā)

1、第三章 培訓與開發(fā)第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計：第一單元 員工培訓規(guī)劃的制定：一、 員工培訓規(guī)劃的概念：它是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。員工培訓規(guī)劃具有承上啟下的作用，（關(guān)系到培訓需求分析成果的落實和整個培訓過程的順利實施和運行）。員工培訓規(guī)劃的準確性、實用性和可行性，即精密詳細、科學合理的程度，決定了企業(yè)人力資源培訓與技能開發(fā)的成敗。二、 制定培訓規(guī)劃的要求：培訓規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力

2、資源開發(fā)的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求：1系統(tǒng)性；就是要求培訓規(guī)劃從目標設立到實施的程序和步驟，從培訓對象的確定到培訓內(nèi)容、培訓方式方法的選擇、培訓師的指派，乃至評估標準的制定都應當保持統(tǒng)一性和一致性。2標準化；就是要求整個培訓規(guī)劃的設計過程，確立并執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和規(guī)范，這些規(guī)則和規(guī)范體現(xiàn)了員工培訓活動過程的客觀規(guī)律性，它對培訓的每一細節(jié)做出明確統(tǒng)一思想的規(guī)定。3有效性；要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出：1）可靠性 2）針對性 3）相關(guān)性 4）高效性。4普遍性。就是要求培訓規(guī)劃制定必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需要。三、 培訓規(guī)劃

3、的主要內(nèi)容：1培訓的目的；2培訓的目標；3培訓對象和內(nèi)容；4培訓的范圍；5培訓的規(guī)模；6培訓的時間；7培訓的地點；8培訓的費用；1）直接培訓成本：培訓者與受訓者的一切費用總和，如：教師費、學員交通住宿費、設備、教材等。2）間接培訓成本：企業(yè)所支付的其他一切費用總和，如培訓設計費、管理費、工資福利、培訓評估費等。9培訓的方法；10培訓的教師；11計劃的實施。能力要求：一、 制定培訓規(guī)劃基本步驟：（方法詳見P147，5月考過）1培訓需求分析：明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。2工作崗位說明：收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。3工作任務分析：明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。4培

4、訓內(nèi)容排序：排定各項學習內(nèi)容或議題的先后次序。5描述培訓目標：編制目標手冊。6設計培訓內(nèi)容：根據(jù)培訓目標確立培訓具體項目和內(nèi)容。7設計培訓方法：根據(jù)培訓項目的內(nèi)容選擇培訓方式方法。8設計評估標準：選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。9試驗驗證：對培訓規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進。二、 制定培訓規(guī)劃應注意的問題。1、 制定培訓的總體目標；主要依據(jù)：1） 企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標；2） 企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃；3） 企業(yè)培訓需求分析。2、 確定具體項目的子目標；包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。3、 分配培訓資源；按輕重緩急分配培訓資源。以確保各項目標都有相應的

5、人力、物力和財力的支持。4、 進行綜合平衡。1） 在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡。2） 在企業(yè)正常駐生產(chǎn)與培訓項目之間進行平衡。3） 在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。4） 在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡。5） 在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。第二單元 教學計劃的制定（新）一、 教學計劃的內(nèi)容：1、 教學目標；2、 課程設置；3、 教學形式；4、 教學環(huán)節(jié)；5、 教學時間安排。包括以下因素：1） 整個教學活動所采用的時間；2） 為完成某門課程所需要的時間；3） 周學時設計；4） 總學時設計；5） 教學形式、教學環(huán)節(jié)中涉及的各類課程的講授、復習、實驗、參觀、討論、自習、

6、測驗、考查等各環(huán)節(jié)的時間比例。二、 教育計劃的設計原則：1適應性原則；要求企業(yè)培訓的教學計劃應與各類受訓學員的工作、知識、技能的現(xiàn)狀及發(fā)展要求相適應，與我國的經(jīng)濟、科持和社會進步的發(fā)展需要相適應。2針對性原則；針對不同崗位的工作性質(zhì)和特點、不同的培訓對象、不同的培訓層次，合理安排教學進度環(huán)節(jié)，正確選擇培訓的方式方法。3最優(yōu)化原則；抓住最主要和最本質(zhì)的東西，優(yōu)化程度=培訓效果/時間4創(chuàng)新性原則。教學要充分發(fā)揮企業(yè)培訓的職能作用，其教學內(nèi)容要充分反映科學技術(shù)的發(fā)展趨勢、新的科學理念、知識、技術(shù)的需求，能力要求一、國外常見的幾種教學計劃設計程序：1、 肯普的教學設計程序：（早期培訓教學設計模型中最為

7、簡潔明確的一種模式）強調(diào)：1）學什么達到怎樣的熟練程度；2）教學程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實現(xiàn)培訓目標；3）使用什么手段來評價學習結(jié)果。優(yōu)勢：將學員的特點、學習內(nèi)容和開展教學設計所涉及的輔助服務加以綜合考慮統(tǒng)籌安排。2、 加涅和布里格斯的教學設計程序：把教學設計程序分為系統(tǒng)級、課程級和課堂級共14個步驟。3、 迪克和凱里的教學設計程序：偏重于行為模式的教學設計程序，該程序更加注重對學習內(nèi)容的分析和鑒別，強調(diào)從學員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學。4、 我國常用的教學設計程序：適用于于一門課程和一個教學單元的設計，又適用于一節(jié)課的教學設計。第三單元 培訓課程的設計一、培訓課程的要素：（一）課程

8、目標；（二）課程內(nèi)容；（三）課程教材；（四）教學模式；（五）教學策略；（六）課程評價；（七）教學組織；（八）課程時間；（九）課程空間；（十）培訓教師；（十一）學員。二、培訓課程設計的基本原則6、 培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求。7、 培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律。8、 培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。三、 課程設計文件格式：（P154）1、 封面2、 導言3、 內(nèi)容大綱4、 開發(fā)要求5、 交付要求6、 產(chǎn)出要求能力要求：一、 培訓項目計劃：（一） 企業(yè)培訓計劃；（二） 課程系列計劃；（三） 培訓課程計劃；二、 培訓課程分析：（一） 課程目標分析；1、

9、學員分析；（學員分析報表P156）；2、 任務分析；（任務分析報表P157）；3、 課程目標分析：（明細P157）三個要素：操作目標、條件、標準（二） 培訓環(huán)境分析；1、 實際環(huán)境分析；2、 限制條件分析；3、 引進與事合；4、 器材與媒體可用性；5、 先決條件；6、 報名條件；7、 課程報名與結(jié)業(yè)程序；8、 評估與證明。三、 信息和資料的收集：（一） 咨詢客戶、學員和有關(guān)專家；（二） 借鑒其他培訓課程；四、 課程模塊設計；五、 課程內(nèi)容的確定；（一） 課程內(nèi)容的選擇；1、 使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。2、 適應多樣化的學員背景，選擇不同難度的課程內(nèi)容進行課程水平的多樣組合。3、 滿足學員在時間

10、方面的需求，開發(fā)不同進間跨度的課程組合。4、 根據(jù)培訓在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時間三要素的組合方式。（二） 課程內(nèi)容的制作；1、 購買現(xiàn)成教材。2、 改編教材。3、 自編教材。（三） 課程內(nèi)容的安排。六、 課程演練與試驗；收集學員、同事、專家的意見方式如下：1、頭腦風暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。2、問卷調(diào)查法。七、 信息反饋與課程修訂；總結(jié)預演結(jié)果，準備的工作包括以下：1、 檢查課程目標并修改課程內(nèi)容；2、 修改活動。3、 核查資料。4、 調(diào)整培訓風格。八、 課程設計的應用實例。1、 第一部份 課程教學說明；1） 課程任務；2） 教學對象；（P1

11、63教學對象和教學要求）3） 教學方法與教學形式；2、 第二部分 媒體分配和教學過程設計；3、 第二部分 教學內(nèi)容和教學要求；注意事項一、課程內(nèi)容選擇的基本要求。1、 相關(guān)性；2、 有效性；3、 價值性；二、課程內(nèi)容制作的注意事項：1、 培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學員的注意力。2、 凡是培訓師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復。3、 教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。4、 應將課外閱讀資料與課堂教材分開。5、 教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作。6、 制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容。1、創(chuàng)業(yè)

12、初期：集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2、發(fā)展期：提升管理能力。3、成熟期：提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。第四單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā)一、 培訓中的印刷材料；1、 工作任務表。作用如下：1） 強調(diào)課程的重點。2） 提高學習的效果；3） 關(guān)注信息的反饋。2、 崗位指南。作用如下：1） 迫使有關(guān)專家對理想的操作做出界定，進一步明確培訓的目標。2） 有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后的工作中隨時查閱。3） 有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。3、 學員手冊；4、 培訓者指南；5、 測驗試卷；二、 培訓教師的來源； （一）外部聘請培訓師。1、 外部聘請師資

13、的優(yōu)點：1） 選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源。2） 可帶來許多全新的理念。3） 對學員有較大的吸引力。4） 可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。5） 容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。2、 外部聘請師資歷的缺點：1） 企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。2） 外部教師對企業(yè)界及學員缺乏了解，可能使培訓適用于性降低。3） 學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是“紙上談兵”。3、 外部培訓班資歷源的開發(fā)途徑：1） 從大中專院校聘請教師；2） 聘請專職的培訓師；3） 從顧問公司聘請；4） 聘請本專業(yè)專家、學者；5） 在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓師。1、

14、內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點：1） 對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。2） 與學員相互熟識，能保證培訓課程中交流的順暢。3） 培訓相對易于控制。4） 內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。2、內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點：1） 內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓班中的參與態(tài)度。2） 內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。3） 內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。4） 內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。能力要求一、 設計合適的培訓手段；培訓手段的可行性，要考慮以下幾個方面：1、 課程內(nèi)容和培訓班方法：2、 學員的差異性；3、 學員的興趣與動力；4

15、、 評估手段的可行性。二、 開發(fā)培訓班教材的方法：1、 培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。2、 資料包的使用。3、 利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材。4、 盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，利用現(xiàn)代科學技術(shù)的先進成果，把單一的文字擴充到聲、像、網(wǎng)絡，以及其他各種可利用的媒體。5、 設計視聽材料。三、 培訓教師的選配；1、 具備經(jīng)濟管理類和培訓班內(nèi)容方面的專業(yè)理論識。2、 對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗。3、 具體培訓授課經(jīng)驗和技巧。4、 能夠熟練運用培訓班中所需要的培訓班教材與工具。5、 具有良好的交流與溝通能力。6、 具有引導學員自

16、我學習的能力。7、 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。8、 積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。9、 掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些前沿問題。10、 具有培訓熱情和教學愿望。第五單元 企業(yè)管理人員的培訓設計一、 管理人員的層次等級：1、 高層管理人員；應具有廣闊的視野，系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞查力，能洞查企業(yè)內(nèi)外的影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。2、 中層管理人員；指企業(yè)各組織部門管理人員，承擔企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。3、 基層管理人員：指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線擔任

17、管理職能的直接管理人員，其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性的對企業(yè)的忠誠度。二、 管理人員的技能組合：專業(yè)技能：是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能：是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員的有效工作能力；理念技能：是指從整體中把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力；1、 對高層管理人員：理念技能最重要，占到其能力的42.7%；2、 對中層管理人員：人文技能最重要，占到其能力的42.4%；3、 對基層管理人員：專業(yè)技能最重要，占到其能力的50.3%；能力要求一、 企業(yè)管理人員的一般培訓：1、 知識補充與更新。2、 技能開發(fā)。3、 觀念轉(zhuǎn)變。4、 思維技

18、巧。二、 企業(yè)高層管理人員的培訓：（一） 高層管理人員的培訓方式：高級研習班、研討會、自學等；到相關(guān)院校參加MBA、EMBA等高等教育；出國考察等。防止走過場。（二） 接班人的教育培訓：1、 在企業(yè)內(nèi)部進行教育培訓；2、 參加公司外部的各種研討班；3、 到國內(nèi)外高等到學校的工商管理學院進修；4、 到子公司實習，獲得作為領(lǐng)導者的決策體驗；5、 將上述若干種培訓方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。三、 企業(yè)中層管理人員的培訓：（一） 中層管理人員培訓的目標：提高其勝任未來工作所必須的經(jīng)驗、知識和技能；使其適應不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培訓個別骨干分

19、子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。（二） 中層管理人員培訓班的內(nèi)容：開發(fā)任職能力，提高業(yè)務決策能力、計劃能力，理解現(xiàn)代管理體系和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。四、 企業(yè)基本管理人員的培訓：（圖P174）五、 管理技能開發(fā)的基本模式：（一） 在職開發(fā)。（工用中進行）（二） 替補訓練。（在完成自己本職基礎上熟悉其直屬上級的職責）1、 優(yōu)點：訓練周密，極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性。2、 缺點：難以平衡上級與下屬，以及下屬之間人際關(guān)系。（三） 短期學習。（短期學習班） 1、優(yōu)點：可以全力以赴地學習；有針對性、有深度、效果較好。 2、缺點：管理人員脫崗一段

20、時間，對工作帶來一定影響。（四） 輪流任職計劃。1、 通過作業(yè)輪換，管理人員將逐級學會按照管理的原則而不是按某一職務方面的技術(shù)要求來思考問題；2、 輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位。3、 公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。（五） 決策模擬訓練。（“解決和處理問題方法訓練”） 指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。（六） 決策競賽。步驟如下：1、 參賽者分組。2、 假定一種公司里普遍存在的，典型的，需要做出決策的問題。3、 在指定時間內(nèi)，針對各方面采取的措施做出決策。4、 收

21、集決策數(shù)據(jù)，并記錄。5、 測算各決策對公司的影響后果，并反饋給比賽者，讓他們重新決策。6、 重復4、5步，直到結(jié)束。7、 召開評比會，對每個參賽組的決策進行討論和評價。（七） 角色扮演。1、 把一組主管人員集合在一起。2、 選取某種情境。3、 從參與者中選取人員進行扮演角色。其他成員在一旁觀察。4、 組織全體討論。（八） 敏感性訓練。是直接訓練管理人員對其他人的敏感性培訓，強調(diào)的不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程。不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。針對：如何體察下情，對各種人的情感注意到什么程度，公司的某一目標或計劃如何影響各種人的態(tài)度和追求，爭論、命令、討論、協(xié)商等如何進行。（九） 跨文化管理

22、訓練。了解各國的文化，學會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。分以下三階斷：1、 使受訓管理人員掌握各種文化背景知識。2、 改變受訓者的態(tài)度，消除受訓者的偏見。3、 使受訓者掌握與不同文化背景的人打交道。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓班效果的評估； 第一單元 培訓評估系統(tǒng)的設計；一、 培訓效果與培訓評估的含義。 員工培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效的實施等到進行全面 的檢查、分析和評價，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據(jù)。二、 培訓效果評估的作

23、用和內(nèi)容。全程評估可以分為三個階段，即培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。（一） 評估的作用和評估內(nèi)容。1、 作用：1） 保證培訓需求確認的科學性。2） 確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。3） 幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置。4） 保證培訓效果測定的科學性。2、 評估內(nèi)容：1） 培訓需求整體評估。2） 培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估。3） 培訓對象工作成效及行為評估。4） 培訓計劃評估。（二） 培訓中評估的作用和評估內(nèi)容。1、 作用：1） 保證培訓活動按計劃進行。2） 培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)節(jié)器整。3） 可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需地，

24、從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。4） 過程監(jiān)測和評估有助于和科學解釋培訓的實際效果。2、 評估內(nèi)容：1） 培訓活動參與狀況監(jiān)測。2） 培訓內(nèi)容監(jiān)測。3） 培訓進度與中間效果監(jiān)測評估。4） 培訓培訓環(huán)境監(jiān)測評估。5） 培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測評估。（三） 培訓效果評估的作用和主要內(nèi)容。 1、作用：1） 可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標。2） 受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身。3） 可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。4） 可以較客觀地評價培訓者的工作。5） 可以為管理者決策提

25、供所城的信息。2、評估內(nèi)容：1） 培訓目標達成情況評估。2） 培訓效果效益綜合評估。3） 培訓工作者的工作績效評估。三、 培訓效果評估的形式。 （一）非正式評估和正式評估。1、 非正式評估：是指評估者依據(jù)自已的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。 優(yōu)點：1） 可以使評估者能夠在培訓對象不知不學的自然太度下進行觀察，從而在某種意義上，增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的有效性和客觀性；2） 方便易行，成本收益高；3） 可以更真實而準確地反映出培訓對象的態(tài)度變化。2、 正式評估正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。優(yōu)點：在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；更容易將評

26、估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄的報告等；可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對。（二）建設性評估和總結(jié)性評估。1、 建設性評估：是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。（非正式的主觀評估）優(yōu)點：有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。2、 總結(jié)性評估：是指在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。（是正式和客觀）適用于：作為決定給予受訓者某種資格，或為組織的決策提供依據(jù)時才采用。 只能作為用于決定是否給予受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進。（評估者是否能夠全面受訓者所學習的全部內(nèi)容。評估者要不定期限地對受

27、訓者進行相隔不算太長的階段性測試。）注意：培訓目標和預期培訓效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅對培訓者而言，同時也包括受訓者。（可以通過書面測試或通過小型座談會的形式，使受訓者了解培訓目的）。能力要求培訓效果評估的基本步驟： 一、做出培訓評估的決定：（一） 評估的可行性分析： 1、決定該培訓項目是否交由評估者評估； 2、了解項目實施的基本情況，為以后的評估設計奠定基礎。（二） 確定評估的目的：1、 了解有關(guān)方案的情況，包括培訓項目是否有利于增進組織員工的績效，培訓項目是否能進一步改進。2、 使管理者知道方案已確實提供并實施，如果沒有提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個方案。3、 就繼續(xù)還

28、是中止、推廣還是限制該 方案一事要作出決策。二、制定培訓評估的計劃。（一） 選擇培訓的評估人員；分內(nèi)部評估者和外部評估者。 1、內(nèi)部評估者優(yōu)勢：對培訓項目的運作過程、有關(guān)項目執(zhí)行者的情況及培訓項目提出的原因等方面比較了解；并可以借助內(nèi)部關(guān)系，容易取得培訓項目有關(guān)人員的信任、合作與支持。2、外部評估者優(yōu)勢：評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力，能比較熟練地進行評估的操作；對培訓中存在的問題反映上比較客觀，不受內(nèi)部關(guān)系的影響。（二） 選定培訓評估的對象；1、 新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用交果等方面；2、 新教員的課程應著重于教學方法、質(zhì)量等到綜合能力方面。3、 新的培訓方式應著

29、重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面；（三） 建立培訓評估數(shù)據(jù)庫； 1、硬數(shù)據(jù)：是對改進情況的主要標準，以比例的形式出現(xiàn)，是易于收集的事實數(shù)據(jù)。分：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間。 2、軟數(shù)據(jù)：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。（四） 選擇培訓評估的形式；以評估的實際需要以及這種形式評估所具有的特點為依據(jù)。（五） 選擇培訓評估的方法：包括課程前后的測試、學員的反饋意見、對學員進行的培訓后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。（針對不同的評估內(nèi)容選擇相應的評估方法）。（六） 確定方案及測試工具。（評估方案和測試工具與培訓項目、培訓對象的匹配程度直接決定了培訓評估的成功。三、收集整

30、理和分析數(shù)據(jù)。1、在適當?shù)臅r候收集數(shù)據(jù)，預先確定的數(shù)據(jù)收集進度計劃也要到位；2、對數(shù)據(jù)進行分析，以及對分析的結(jié)果進行解釋。四、培訓項目成本收益分析。 投資回報率=培訓項目產(chǎn)出/培訓項目投入*100%五、撰寫培訓評估報告。（要客觀公正地撰寫評估報告）。六、及時反饋評估結(jié)果。向相關(guān)人員反饋：1、培訓管理人員。2、高層的領(lǐng)導者。3、受訓員工。4、受訓者的直接主管。第二單元 培訓評估標準的確立。一、 評估培訓成果的標準：評估培訓成果的標準是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。二、 培訓成本的層級體系。 美國培訓專家柯克帕特里克 提出劃分培訓成果的四個基本層級的框架體系：信息在受訓過程

31、中收集的1、 第一層：受訓者對培訓的反應；2、 第二層：受訓者的學習收獲；工作實踐中收集3、 第三層：員工態(tài)度、行為的變化；4、 第四層：受訓者的實際成果。三、 培訓效果的四級評估：（一）反應評估反應評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。包括肯定式意見反饋和即定計劃的完成情況。（二）學習評估學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。優(yōu)點：給培訓者和學員壓力，讓他們更認真地授課和聽課。缺點：壓力可能造成報名不踴躍，所采用的測試方法并不是最好的參考指標。（三）行為評估行為評估主要評估學員在工作中的行為方式

32、有多大程度的改變。優(yōu)點：反映培訓效果；并讓高層領(lǐng)導看到效果取得對培訓的支持。重要性：涉及培訓和開發(fā)人員、區(qū)域培訓師或地方經(jīng)理；目標涉及重要在崗活動。難點：花費較多時間精力；，可能大家配合度低；問卷設計重要卻比較難做；難以剔除不相干因素的干擾。（四）結(jié)果評估結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉(zhuǎn)化情況。優(yōu)點：可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經(jīng)費用到最能創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。缺點：時間長；相關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善；必須取得管理層的合作；必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)。*

33、（P186）四個評估層級的主要特點四、 制定培訓評估標準的要求。（一）相關(guān)度標準的相關(guān)度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關(guān)性。（二）信度信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。（三）區(qū)分度區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。（四）可行性可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。能力要求 一、培訓評估標準的應用舉例： 對培訓效果的評估除了應當提高評估標準的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和切實可行性之外，還應當從培訓成果四個層級體系出發(fā)，根據(jù)認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率五大培訓的成果，提出具體的評估標

34、準和衡量的方法。P188表3-12 二、五種培訓成果的評估：（一） 認知成果。（第二層級學習評估） 認知成果可以用來衡量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等到所理解、熟悉和掌握的程度。（二） 技能成果。（第二層次學習評估和第三層次行為評估） 可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等到所達到的水準。（三） 情感成果； 可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。（四） 績效成果； 可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓費用計劃內(nèi)

35、等到?jīng)Q策提供依據(jù)。（五） 投資回報率； 指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。投資凈回報率=（培訓項目收益-培訓項目成本）/培訓項目成本*100%。*計算題（P191-192）第三單元 培訓效果評估的方法一、 培訓效果的定性評估方法培訓的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓效果作出評價的方法。這種方法的特點在于評估的結(jié)果只是一種價值判斷。如“培訓整體效果較好”之類的結(jié)論。適合不能被量化因素進行評估，如員工態(tài)度的變化。優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。缺點：受評估者主觀因素、

36、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大。不同評估者經(jīng)驗不同對同一總是可能做出不同的判斷。定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談。二、 培訓效果的定量評估方法可以對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以圖表形式來說明結(jié)論。所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析，生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。能力要求一、問卷調(diào)查法主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等到主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。如檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價賞罰分明在工作中對培訓內(nèi)容的應用情況，了解學員偏愛的學習方

37、法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態(tài)度等。步驟如下：1、明確通過問卷調(diào)查要了解什么東西。2、設計問卷。1） 問卷的順序。從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到熟悉的問題，將同類的問題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。2） 問卷的表達方式。有開放式與封閉式，前者能鼓勵回答問題說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間；后者有若干備選答案，便于回答與分析，當問卷設計者無法確定答案范圍時才用開方式問題。3） 問卷的實際內(nèi)容。就是問題，問題應緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，不能帶情感暗示。4） 問題的形式。主要有二選一、多選一、量表3、測試問卷。4、正式開展調(diào)查。5、統(tǒng)計分

38、析。編寫調(diào)查信息報告。二、訪談法 應用范圍：了解賞罰分明對培訓方案和學習方法的反應，了解受訓者對培訓目標、內(nèi)容與實際工作之間的相關(guān)性的看法。檢查受訓者將培訓內(nèi)容在工作中應用的程度，了解影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓者對培訓的感覺和態(tài)度，幫助受訓者設立個人發(fā)展目標，比較組織戰(zhàn)略和培訓之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準備。 步驟：1、 明確你要采集的信息。2、 設計訪談方案（提問清單）3、 測試言談方案。4、 全面實施。5、 進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。問卷法與訪談法原理相同、步驟相似，不同的是，問卷法更適用于調(diào)查面廣，以封閉式為主地調(diào)查；訪談法則相反。與以上兩種方法相似的還有電話

39、訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題與開放式問題并重的調(diào)查。三、觀察法 是指評估者在培訓結(jié)束后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。一般只針對一些投資大、培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。四、座談法 是將受訓者召集到一起開討論會，讓每個員工講述自己通過培訓學會了什么，如何把所學到的知識和技能應用到工作中去，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題。不要培訓一結(jié)束就舉行，而應在培訓結(jié)束一段時間后進行。過早的評估可能很難得到有效的信息。五、內(nèi)省法 由美國心理學家喬治。凱利研究出來的一種方法，是他的個性開成理論的一部份。

40、內(nèi)省法能使個人清楚地了解到自己人的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預測調(diào)查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態(tài)度的培訓效果。（一） 準備工作1、 確定分析主題。主題應與培訓目標相關(guān)，如好的銷售與壞的銷售員的差別是什么？2、 準備6張50mm*50mm的紙片3、 做一份內(nèi)省法打分表（如表3-20，P198）4、 根據(jù)主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人的工作表現(xiàn)。（二） 全面實施階段（三） 排序計分階段六、 筆試法七、 操作性測驗八、 行為觀察法第四單元撰寫培訓效果評估報告撰寫培訓效果評估報告1、評估報告的撰寫要求注意接受調(diào)查的