績效考核目標(biāo)與工作程序講義

1、績效考核概述績效考核概述 績效考核目標(biāo)績效考核目標(biāo) （1 1）考核員工工作績效）考核員工工作績效（2 2）建立公司有效的績效考核制度、程）建立公司有效的績效考核制度、程序和方法序和方法（3 3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對績效考核的認(rèn)同、理解和操作的熟員對績效考核的認(rèn)同、理解和操作的熟知知（4 4）績效考核制度的促進(jìn)）績效考核制度的促進(jìn)（5 5）公司整體工作績效的改善和提升）公司整體工作績效的改善和提升 績效考核作用績效考核作用 A A幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系B B借以闡述主管對下屬的期望借以闡述主管對下屬的期望C C了解下屬對其職

2、責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法DD取得下屬對主管、對公司的看法和建取得下屬對主管、對公司的看法和建議議E E提供主管向下屬解釋薪資處理等人事提供主管向下屬解釋薪資處理等人事決策的機(jī)會決策的機(jī)會F F共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計(jì)劃行動計(jì)劃 績效考核種類績效考核種類 對員工的績效考核可以有三種類型對員工的績效考核可以有三種類型: : 年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核。年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核。 公司的高層管理人員（總經(jīng)理、副公司的高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績效考核根據(jù)公司董事總經(jīng)理）的績效考核根據(jù)公司董事會決定另行安排。會決定另

3、行安排。 績效考核工作程序績效考核工作程序 績效考核應(yīng)逐級進(jìn)行，第一級考核者應(yīng)績效考核應(yīng)逐級進(jìn)行，第一級考核者應(yīng)當(dāng)是被考核者的直接上司，第二級考核當(dāng)是被考核者的直接上司，第二級考核者應(yīng)當(dāng)是被考核者的直接上司的上司或者應(yīng)當(dāng)是被考核者的直接上司的上司或授權(quán)考核部門。授權(quán)考核部門。 兩種績效考核工作程序兩種績效考核工作程序（1 1）績效考核工作程序（封閉式）績效考核工作程序（封閉式）（2 2）績效考核工作程序（開放式）績效考核工作程序（開放式） 績效考核的一般程序如下績效考核的一般程序如下：（1 1）人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表）人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表（2 2）員工

4、以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對本人逐項(xiàng)評）員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對本人逐項(xiàng)評分分（3 3）直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對員工逐）直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對員工逐項(xiàng)評項(xiàng)評 分并寫評語分并寫評語（4 4）業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評核打分，總評核后直）業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告之員工接主管將考核結(jié)果告之員工（5 5）由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。如員工本）由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終

5、考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果一級主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果（6 6）季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源）季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表門。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部一并送交人力資源部（7 7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)

6、計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核簽核 有效主管的核心能力有效主管的核心能力變革領(lǐng)導(dǎo)變革領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)目標(biāo)/方向方向設(shè)定設(shè)定賦能授權(quán)賦能授權(quán)溝通輔導(dǎo)溝通輔導(dǎo)賞罰分明賞罰分明對變革進(jìn)行診斷對變革進(jìn)行診斷欲欲達(dá)達(dá)到到的的結(jié)結(jié)果果As Is助力助力阻力阻力成功的機(jī)成功的機(jī)會會額外工作額外工作/時(shí)間時(shí)間/混混亂亂/疑惑疑惑 選擇一選擇一: 增加助力的強(qiáng)度增加助力的強(qiáng)度選擇二選擇二: 減少阻力的強(qiáng)度減少阻力的強(qiáng)度選擇三選擇三: 雙管齊下雙管齊下現(xiàn)況的痛楚現(xiàn)況的痛楚未來的好處未來的好處看得到的損看得到的損失失心理上壓力心理上壓力/不確不確定定績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)設(shè)定績效期望設(shè)定績效期望(期初期初)追蹤追蹤(期中期中)

7、績效評估績效評估(期末期末) 目標(biāo)設(shè)定 期待結(jié)果 期待標(biāo)準(zhǔn) 績效計(jì)劃 App. Interview Reward/Recognition Improvement Plan Training & Development 賦能授權(quán) 輔導(dǎo) * 激勵 * 諮商 * 改正 * 文件紀(jì)錄 目目標(biāo)設(shè)定的目的標(biāo)設(shè)定的目的使目標(biāo)明確/清楚讓員工對他們自己的目標(biāo)有擁有感和責(zé)任感員工將精力集中在KPI上有評估的標(biāo)準(zhǔn)/基礎(chǔ) 目標(biāo)設(shè)定的原則目標(biāo)設(shè)定的原則S. M. A. R. T. Specific 明確的 Measurable 可測量的 Achievable 可達(dá)到的 Relevant 相關(guān)的 Time-Bo

8、und 有期限的績效計(jì)劃績效計(jì)劃的溝通的溝通主管和個(gè)人的責(zé)任: 主管主管有義務(wù)給予清楚、精準(zhǔn)、且正確的資訊 個(gè)人個(gè)人有義務(wù)儘可能地多澄清資訊授權(quán)授權(quán): : 一種模式轉(zhuǎn)換一種模式轉(zhuǎn)換靠自我達(dá)成靠自我達(dá)成藉由他人達(dá)成藉由他人達(dá)成PerformanceManagement Level創(chuàng)造一授權(quán)的環(huán)境創(chuàng)造一授權(quán)的環(huán)境 動機(jī)動機(jī)(意願意願)訂定權(quán)限訂定權(quán)限能力能力(技巧技巧)資訊資訊輔導(dǎo)是幫助個(gè)人改善績效的一種方法,藉著:指出不足之處給予建設(shè)性回饋教導(dǎo)新觀念和技巧幫助心智模式/態(tài)度的改變;和,在後續(xù)追蹤行動上提供協(xié)助何謂輔導(dǎo)何謂輔導(dǎo)?員工輔導(dǎo)核心技巧員工輔導(dǎo)核心技巧積極傾聽同理心回饋支持/肯定探索/澄清

9、自我揭露 (幫助建立信任)面質(zhì)摘要示範(fàn)績效發(fā)展績效發(fā)展/改善改善態(tài)度態(tài)度能力能力-+輔導(dǎo)/諮商輔導(dǎo)諮商授權(quán)/指派挑戰(zhàn)工作範(fàn)圍/工作量重新分配 知識 技能更多機(jī)會 工作範(fàn)圍廣/豐富化 昇遷 更多挑戰(zhàn)性工作* PIP: Performance Improvement Plan無法做到合理品質(zhì)無法做到合理品質(zhì)/ /數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的員工工影響其他員工的負(fù)面態(tài)度影響其他員工的負(fù)面態(tài)度 違反企業(yè)倫理或工作規(guī)則違反企業(yè)倫理或工作規(guī)則基本上不認(rèn)同公司價(jià)值體系基本上不認(rèn)同公司價(jià)值體系其他的行為不當(dāng)其他的行為不當(dāng) 如如: : 過常延遲、因過常延遲、因循循/ /缺席缺席誰是績效不佳的員工誰是績效不佳的員工?時(shí)機(jī)是很重要的時(shí)機(jī)是很重要的: :及早指出，及時(shí)處理及早指出，及時(shí)處理應(yīng)徹底且客觀地調(diào)查應(yīng)徹底且客觀地調(diào)查 給予員工改善的勸告和機(jī)會給予員工改善的勸告和機(jī)會適當(dāng)?shù)奈募m當(dāng)?shù)奈募趻袢〖o(jì)律行動前，需事先與高階管理階層和在採取紀(jì)律行動前，需事先與高階管理階層和HRHR諮商諮商處理原則處理原則績效不佳的員工管理績效不佳的員工管理改善計(jì)劃改善計(jì)劃摘要主要議題 (這case被挑出來的理由)找出明確,可測量的績效目標(biāo)說明時(shí)限(通常少於3個(gè)月)有雙方同意的改善行動清楚說明下次review的時(shí)間說明清楚可能的後果雙方簽名 (主管和