人員素質測評理論與方法

1、第一章1 .（名詞解釋）素質的概念？答：素質是個體能力和個性發(fā)展的自然前提和基礎，即人的素質是遺傳所賦予個體的生理和心理方面的基本特性。2 .（名詞解釋）素質模型的定義？答：是指為完成某項工作，達成某一績效目標所具備的一系列不同素質要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。3 .（名詞解釋）人員素質測評的概念？答：是指運用科學的測評方法，針對被測評者的思想品格、智力水平、知識水平、能力結構、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質進行測量和評價的一種綜合性的方法體系。4 .（名詞解釋）能力的概念？答：是指一個人能夠順利和有效地完成某種活動的個性心理

2、特征，是指人們完成某些活動的質量、效率以及可能達到的水平。5 .（名詞解釋）鑒定性測評的含義？答：鑒定性測評又稱為考核性測評，是指測評主體采用科學的方法通過一定的方式收集被測評者在主要活動領域中的表征信息。6 .（填空）人的素質主要由自然素質、心理素質和社會素質三部分構成。7 .（填空）目前應用最廣泛的素質模型主要有素質冰山模型、素質洋蔥模型和素質五結構模型。8 .（填空/單選）美國著名社會心理學家戴維麥克利蘭與1973年提出了著名的“素質冰山模型”。9 .（單選）美國學者理查德博亞特茲在深入研究麥克利蘭的素質理論的基礎上,提出了“素質洋蔥模型”,展示了素質構成的核心要素。10 .（單選）“素

3、質洋蔥模型”把素質由內到外概括為層層包裹的結構，最核心的是動機和個性，然后向外依次展開為自我形象與價值觀、態(tài)度、知識與技能。11 .（單選）價值觀是層次最高、影響面最廣的因素。12 .（單選）性格是個性最為鮮明的標志，是一個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度以及與之相適應并習慣化了的行為方式的個性心理特征。13 .（單選）動機是指推動一個人行為的內在原因,能引起個體活動、維持已引起的活動并促使活動朝向某一目標進行。14 .（單選）指個人在長期的社會化過程中按社會規(guī)范行動時所表現(xiàn)出來的經常性的、穩(wěn)定性的特性或傾向，也是個人遵守社會規(guī)范、進行社會行為的內在調節(jié)機制。15 .（單選）選拔性測評的含義：當某一職位有眾

4、多的求職者，組織在采取一定的甄選手段淘汰一部分不合格者后，仍然留有許多可供選擇的合格人選時，通常需要采用此類測評方式。16 .（單選）績效計劃是績效管理的首要和基礎環(huán)節(jié)。17 .（單選）鑒定性測評的原則：全面性原則、充足性原則、可信性原則、權威性和公眾性原則。18 .（多選）素質五結構模型認為，素質一般包括心理素質、品德素質、能力素質、文化素質和身體素質五個方面,相輔相成。19 .（多選）人員素質測評的主要內容有知識因素、能力因素、性格因素、動力因素、品德因素和情商因素這六個方面。20 .（多選）人員素質測評的類型：配置性測評、選拔性測評、鑒定性測評、診斷性測評和開發(fā)性測評五種類型。21 .（

5、多選）配置性測評的特點：針對性、客觀性、嚴格性、準備性。22 .（多選）選拔性測評的原則：公平性原則、公正性原則、差異性原則、準確性原則、可比性原則。23 .（多選）診斷性測評的特點：測評內容精細而廣泛、測評過程尋根究底、測評結果不公開、較強的系統(tǒng)性。24 .（多選）開發(fā)性測評的特點：勘探性、配合性、促講件。25 .（多選）科學的績效管理體系包括四個重要的環(huán)節(jié)，即績效計劃、績效監(jiān)捽、績效評價和績效反饋。26 .（簡答）人員素質測評的作用？答：人員素質測評是人力資源科學管理的基礎。人員素質測評是人力資源配置科學化的根本保證。人員素質測評為用人單位的人力資源開發(fā)提供可靠依據(jù)。人員素質測評在人力資源

6、管理工作中具有激勵效用。人員素質測評是人才市場的指示器。27 .（論述）素質的特征？答：人的素質具有多方面的特征。第一，素質具有基礎作用性。第二，素質具有穩(wěn)定性。第三，素質具有可塑性。第四，素質具有內在性。第五，素質具有表出性。第六，素質具有差異性。第七，素質具有可分解性。第八，素質具有相對性。第二章1 .（填空）“比奈-西蒙”量表采用的是行為表現(xiàn)的方法。2 .（填空）宋元時期，提出了3種人員素質測評方法，分別是“爭較”和“九驗”、外貌舉止測評法和言語行事測評法。3 .（單選）世界上第一個成功的智力測驗量表一一比奈-西蒙量表。4 .（單選）中國的比奈量表（第三次修訂本）是由北京大學吳天敏教授于

7、1982年根據(jù)“比奈-西蒙”量表并結合我國的情況修訂而成的。5 .（單選）新中國成立后我國人員素質測評事業(yè)的發(fā)展過程為停滯階段、復蘇階段、初步應用階段、繁榮發(fā)展階段。6 .（簡答）人員素質測評的發(fā)展趨勢？答：各種測評技術綜合運用的趨勢越來越明顯；人員素質測評從業(yè)人員的專業(yè)化；基于勝任力模型的人員素質測評逐步興起；測評內容上開始關注人與組織的匹配；測評手段的創(chuàng)新趨勢愈發(fā)明顯。第三章1 .（名詞解釋）性格是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化的行為方式。2 .（名詞解釋）勝任力素質模型的概念？答：勝任力素質模型就是個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的一系列不同素質要素的組合，分為內在動機、知識技能

8、、自我形象與社會角色特征等幾個方面。3 .（填空）五因素人格模式的內容主要包括：責任心、外傾之、親和件、情緒穩(wěn)定性和經驗開放性。4 .（單選）勝任力由個體特征、行為特征和工作的情境條件三部分構成。5 .（單選）弗雷德里克泰羅是“經濟人”觀點的典型代表。6 .（單選）“社會人”假說的理論基礎是人際關系學說，.這一學說是由霍桑實驗的豐特者梅奧提出來的，之后又經英國塔維斯托克學院煤礦研究所再度驗證。7 .（單選）“自我實現(xiàn)人”的概念是由美國著名的人本主義心理學家馬斯洛提出的。8 .（單選）美國組織心理學家克里斯阿吉里斯提出了從不成熟到成熟的理論。9 .（單選）責任心是五因素人格理論中最重要的因素。1

9、0 .（單選）所謂“經濟人”就是把人當做“經濟動物”來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作的目的只是為了獲得經濟報酬。11 .（單選）勝任力詞典是提煉出的勝任力的集合和勝任力的分級描述記錄。12 .（單選）美國心理學家G.W.奧爾波特創(chuàng)立了人格特質理論。13 .（單選）“復雜人”假設是20世紀60年代末至70年代初由美國著名的管理學大師埃德加沙因提出的。14 .（單選）“勝任力”這一概念最早由美國哈佛大學教授戴維麥克利蘭于1973年正式提出。15 .（單選）1909年美國波士頓大學教授弗蘭克帕森斯在其選擇一個職業(yè)的著作中提出了人與職業(yè)相匹配是職業(yè)選擇的焦點的觀點。16

10、.（單選）美國職業(yè)心理學家約翰霍蘭德創(chuàng)立的人格類型職業(yè)匹配理論對人員素質測評的發(fā)展產生了重要的影響。17 .（單選）在人格和職業(yè)的關系方面，霍蘭德提出了如下一系列假設：在現(xiàn)實的文化中，可以將人的人格分為六種類型，即實際型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型與傳統(tǒng)型。每一個特定類型人格的人，對相應職業(yè)類型中的工作或學習感興趣。環(huán)境也可區(qū)分為上述六種類型。人們尋求能充分施展其能力與價值觀的職業(yè)環(huán)境。個人的行為取決于個體的人格和所處的環(huán)境特征之間的相互作用。18 .（填空/多選）古希臘醫(yī)生希波克拉底根據(jù)人體內四種液體的比例優(yōu)勢,把人的氣質分為四種類型，即多血質、膽汁質、黏液質和抑郁質。19 .（多選）人

11、員素質測評的主要理論基礎有人性假設理論、個體差異理論、特質理論、勝任力素質模型理論和人職匹配理論。20 .（多選）隨著管理實踐的發(fā)展，人們對管理中人性的認識也在不斷深化，先后經歷了“經濟人”假說、“社會人”假說、“自我實現(xiàn)人”假說和“復雜人”假說等階段。21 .（多選）個體傾向性差異主要體現(xiàn)在個體的需要差異、個體的動機差異、個體的興趣差異和個體的世界觀差異四個方面。22 .（多選）動機是指推動人們去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的意圖、愿望和信念等。23 .（多選）個體心理特征是指一個人帶有傾向性、本質的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。這些差異具體表現(xiàn)在氣質、能力和性格三個方面。24 .（多

12、選）一套完整的勝任力素質模型，應該包含：模型結構、指標名稱、指標道義、指標維度、行為等級等幾個部分。25 .（多選）勝任力素質的表現(xiàn)分為2個方面：顯性素質和隱性素質。顯性素質容易被察覺和考察，包括技術水平，知識水平。隱性素質一般來講是不容易被考察的，包括通值觀、人生觀、人生態(tài)度、內在驅動等。26 .（簡答）勝任力素質模型的構建？答：勝任力素質模型構建的原則：符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求，與企業(yè)文化的要求一致，與職位性質的要求一致，與企業(yè)的世紀狀況相吻合，符合時代發(fā)展的要求。勝任力素質模型構建的流程：定義績效標準，選取分析樣本，獲取樣本有關勝任力的數(shù)據(jù)資料，建立勝任力素質模型，驗證勝任力素質模型。勝任

13、力素質模型構建的方法：深度訪談法，關鍵事件法，專家頭腦風暴法，問卷調查法，行為事件訪談法，崗位能力需求分析法。27 .（論述）美國著名行為科學家道格拉斯麥格雷戈總結了馬斯洛、阿吉里斯以及其他人的類似觀點，結合管理學問題，提出了“自我實現(xiàn)人”假說，與之對應的就是Y理論，其基本觀點是？答：一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然?？刂坪蛻土P不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法，人們在執(zhí)行任務中能夠自我指導和自我控制以完成目標任務。致力于實現(xiàn)目標是報酬在起作用。普通人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時都能發(fā)揮較高的想象力

14、、聰明才智和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代工業(yè)化社會的條件下，一般人的潛力只利用了一部分。28 .（論述）X理論的基本觀點？答：X理論就是對“經濟人”假說的概括，其基本觀點是：多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能地逃避工作；多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負任何責任，而心甘情愿地接受別人的指導；多數(shù)人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作；多數(shù)人從事工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作；人大致可分為兩類，多數(shù)人都是符合與上述設想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。第四章1 .（名詞

15、解釋）測評標志是為每一個測評要素確立的關鍵件描述特布，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。2 .（填空）人員素質測評指標包括測評要素與測評標準兩部分。3 .（填空）測評標準一般由測評標志、測評標度和測評標記三個要素組成。4 .（填空）在人員素質測評標準體系的設計中，可以概括為結構性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。5 .（填空/單選）工作分析法中.人力資源管理的核心原則是人崗匹配。6 .（單選）數(shù)量式標度是以分數(shù)來揭示測評標志水平變化的一種刻度形式。7 .（單選）測評標志的形式多樣，只要有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。8 .（單選）例如崗位考核指

16、標中，諸如打字的數(shù)量、時間、來回取活的次數(shù)、耗氧士等均屬于客觀指標；工作難度、重要性、喜歡程度等則屬于主觀指標；而趣力測驗分數(shù)、抽樣調查的數(shù)據(jù)、試驗中確定的工作平均時間等,屬于半客觀半主觀指標。9 .（單選）測評標度是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。10 .（單選）量詞式標度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關測評標志狀態(tài)、水平變化與分布的情形。11 .（多選）人員素質測評指標設計的方法？答：（1）測評要素的確定方法：工作分析法，勝任特征法，頭腦風暴法。（2）測評標志的確定方法：確定測評標志的原則：測評標志應該具有直接的可操作性，測評標志的

17、確定應該與標度相結合，確定標志應該建立在對崗位具有深刻了解的基礎上，確定測評標志應當考慮測評目的。測評標志的確定方法：通過工作分析法，專家小組討論法，上級確定法，經驗總結法。測評標志的選擇：依據(jù)外顯行為的特征選擇，依據(jù)區(qū)分點特征選擇，依據(jù)相關特征選擇。（3）測評標度和測評標記的確定方法。（4）測評指標權重的確定方法：德爾菲法，層次分析法，多元分析法，主觀經驗法，比較加權法。12 .（多選）確定測評標志的原則：測評標志應該具有直接的可操作性.測評標志的確定應該與標度相結合，確定標志應該建立在對崗位具有深刻了解的基礎上，確定測評標志應當考慮測評目的。13 .（簡答）測評指標的特點？答：測評指標是測

18、評內容的具體體現(xiàn)。測評指標與測評內容是相互對應的。測評指標應具有可操作性。測評指標應當可觀察或可度量。測評指標應當具有獨立性。第五章1 .（填空）履歷項目篩選的方法：實證法，結構法。2 .（單選）編制履歷表時，要充分考慮一定歷史時期對員工的具體要求，不能囿于以往的歷史經驗或者說是一味地追求新意而脫離崗位的實際要求，總之要貼切具體的實際要求。3 .（單選）公平性原則是指設計者在設計履歷表的時候要做到對所有應聘者一視同仁。4 .（單選）個人基本信息可以稱得上是履歷表的最基本的組成部分。5 .（單選）在設計履歷表的時候，首先要做的就是確定工作目標。6 .（多選）編制和設計履歷表的方法有工作分析法，等

19、級評定法，歷史分析法。7 .（多選）履歷表的內容構成有個人基本信息、個人知識、工作經歷、個人的家庭與社會關系、個人品質或其他。8 .（簡答）履歷分析的假設有哪些？答：假設一：該假設認為，過去的績效是未來績效的最好預測。假設二：人們更愿意討論過去所經歷的客觀事實，而不愿意討論以特定方式從事某項行為活動的主觀原因。假設三：通過系統(tǒng)測量過去的經歷與行為，履歷資料能夠間接測量人們的動機特征。9 .（簡答）履歷分析的一般步驟有哪些？答：建立勝任力素質模型。確定測評要素和權重。編制和設計履歷表：工作分析法，等級評定法，歷史分析法。項目計算。與測試、修改和測量。10 .（簡答）履歷表篩選的要點？答：（1）優(yōu)

20、先考慮“硬性指標”。（2）警惕含糊信息。（3）分析“邏輯性”。（4）關注“匹配性”。（5）巧借電話篩選簡歷。第六章8.（填空）筆試試題在編制方法上主要有詵題、改題和編題二種類型。4 .（單選）筆試測評試題的來源即根據(jù)編題計劃收集的有關資料。所收集的資料應滿足豐富性和普遍性這兩個條件。5 .（單選）選擇題是目前筆試測評中應用最為普遍的一種客觀性試題。6 .（單選）論述題綜合程度高，解題難度大，主要用于考查被測評者的理解能力、論述能力及運用原理或觀點分析問題的能力等。7 .（單選）詵擇題是標準化考試采用的豐要試題。9.（單選）選題方法一般適用于視模較小、自測件或者課程檢驗中。3.（填空/多選）筆試

21、測評的內容很多，歸納起來主要有基礎知識測評、專心知識測評、相關知識測評、性格測評和智商測評等。1 .（簡答）筆試測評的特點？答：廣泛性，客觀性，公平性，經濟性，簡便性。2 .（論述）筆試測評的優(yōu)點及局限性？答：（1）優(yōu)點：規(guī)模大、效能高；穩(wěn)定性好、機會均等；可復查、可比較。（2）局限性：實體可能不夠科學；閱卷的標準可能不統(tǒng)一；擬真性、情景性弱；不具有可比性。第七章1.（名詞解釋）半結構化面試是規(guī)范化程度介于結構化面試與非結構化面試之間的一種面試方法。它指面試前，組織將一部分面試的基本試題與程序事先準備好，其他內容則不做統(tǒng)的規(guī)定。2 .（名詞解釋）壓力面試是指在面試過程中，面試官刻意營造緊張氣氛

22、，提出一些直率的、壓迫性的甚至是不禮貌的問題，以此來預測面試者在高度的壓力下的行為表現(xiàn)的一種面試方3 .（名詞解釋）結構化面試又稱標準化面試,他指的是在面試前,面試的組織方對面試試題、面試流程、測評方法、測評標準等事先作出系統(tǒng)規(guī)定，在面試過程中每位面試者所需要回答的問題相同，面試官對于面試者的評價標準也相同的一種面試形式。4 .（填空）面試的流程包括面試準備、面試實施與面試評價三個階段。5 .（填空）按照面試試題的答案來劃分，可將面試試題類型劃分為三種，即開放式問題、封閉式問題和選擇性問題。6 .（單選）面試是人員素質測評中最常見、應用最廣泛的評價技術，也是我們在日常生活中接觸最多的一種招聘方

23、式。7 .（單選）結構化面試成為當前公職人員招聘詵拔中最常用的面試測評方式。8 .（單選）非結構化面試的過程較短,更接近一次普通的談話過程。9 .（單選）根據(jù)面試者數(shù)量的多少，可以將面試測評分為個別面試與集體面試。10 .（單選）按照面試測評的內容，可以將面試測評劃分為情景面試、行為面試、壓力面試和技能測試。11 .（單選）行為面試是基于人的行為的連貫性原理發(fā)展起來的一種面試方式。12 .（單選）根據(jù)面試測評實施的方法，可以將面試測評劃分為直接面試、電話面試和算機面試。13 .（單選）面試的實施階段主要指面試進行過程中的幾分鐘或十幾分鐘,這是整個面試流程中最為核心、關鍵的階段。14 .（單選）

24、核心階段是整個面試實施過程中最為重要的階段。15 .（單選）在面試試題的編制過程中，首先要做的就是對崗位的分析。16 .（多選）根據(jù)面試測評的規(guī)范化程度，可以將面試測評劃分為結構化面試、非結構化面試與半結構化面試。17 .（多選）面試測評試題的特點有針對性、整體性、鑒別性、時效性。18 .（多選）按照面試試題的內容，可將面試試題類型劃分為五種，即情景性問題、行為性問題、知識性問題、背景性問題和壓力性問題。19 .（簡答）面試測評的含義與特點？答：（1）含義：面試測評是面試官通過與面試者面對面口頭交流的方式，按照事先確定好的流程想面試者提出問題，評價其作答內容及表現(xiàn)，從而判斷面試者的綜合素質與相

25、關工作技能，確定組織所需人員的一種測評方法。（2）特點：直觀性、綜合性、靈活性、主觀性、互動性。20 .（簡答）面試試題編制的步驟？答：面試試題編制的步驟包括崗位分析、制定編制計劃、編制試題與評分表、試測分析、試題組合五個環(huán)節(jié)。21 .（簡答）結構化面試的特點？答：實施過程對于應聘同一崗位的面試者是相同的。試題及測評要素以工作分析為基礎。采用規(guī)范化的評分程序。專業(yè)化的面試隊伍。22 .（論述）面試測評常見的誤差及其控制方法有哪些？答：首因效應。要克服此效應，面試官應認識到這一效應的存在，有意識地延遲對面試者作出判斷的時間。近因效應。要克服此效應，應避免將面試的時間安排過長，確保為面試實施主體的

26、面試官能全神貫注、高效率地投入到面試的全部過程中。暈輪效應。要克服此效應，組織需要向面試官提供更加細致的面試評分表，將對面試者每項素質的要求進行細化。與我相似效應。要克服此效應，面試官應將全部注意力集中在測評要素相關的問題上來。暗示效應。要克服此效應，可以采用合理選擇面試形式的方法。順序效應。要克服此效應，可以通過選用合理的評分方法，以降低順序效應的影響。趨中效應。要克服此效應，要求組織在面試試題的編制過程中細化測評要素與測評標準?？贪逍?。要克服此效應，通過不向面試官提供面試者個人履歷。第八章1 .（名詞解釋）心理測驗或心理測評，是指通過運用心理學的原理，了解人的能力水平和人格特質等的測量方

27、法。2 .（名詞解釋）投射就是讓人們在不自覺的情況下，把自己的態(tài)度、動機、內心沖突、價值觀、需要、愿望和情緒等下意識水平的人格特征在他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。3 .（名詞解釋）人格是指人們所具有的獨特的、穩(wěn)定的對待現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化了的行為方式，他是一個人區(qū)別于其他人的心理特征，是由先天和后天因素的交互作用而形成的。4 .（名詞解釋）氣質是人的個性心理特征之一，它是指在人的認識、情感、言語、沖動中，心理活動發(fā)生時力量的強弱、變化的快慢和均衡程度等穩(wěn)定的動力特征。5 .（名詞解釋）職業(yè)能力是指一個人所具有的有利于在某個職業(yè)取得成功的能力素質的總和，即為有效進行某類特定活動所必需具備的

28、特殊能力素質，這也是指經過適當學習或訓練后，能完成某種職業(yè)活動的可能性或潛力。6 .（填空）一般可以將心理量表分為三大類型，包括人格測量、能力測評和職業(yè)興趣測評。7 .（填空）量表法的編制方法一般包括經驗法、邏輯法、因素分析法和綜合法。8 .（填空）投射測驗的類型有聯(lián)想法.構造法.構成法.詵排法.表達法。9 .（填空）人格具有整體性、共同性、獨特性、穩(wěn)定性與可塑性、社會性和功能性的特征。10 .（填空）人格類型理論和人格特質理論是人格的兩大基本理論體系。11 .（填空）類型理論主要有三種：單一類型理論、對立類型理論和多元類型理論。12 .（填空）能力測試可以分為一般能力測驗（智力測驗）、特殊能

29、力測驗、職業(yè)能力測驗和創(chuàng)造能力測驗。13 .（單選）根據(jù)測驗的時間劃分，心理測驗的類型有諫度測驗和難度測驗。14 .（單選）根據(jù)測驗的內容，心理測驗的類型有認知測驗和人格測驗。15 .（單選）量表法是心理測驗中最常用的一種自我評定問卷方法。16 .（單選）調查法是指測評人員借助某種科學的手段有目的、有計劃的向第三者了解有關被測評者的現(xiàn)狀與歷史，收集有關測評信息的一種方式。17 .（單選）在能力測驗中，最早產生與發(fā)展并得到廣泛應用的就是智力測驗。18 .（填空/多選）常見的投射測驗法有羅夏墨跡測驗、豐體統(tǒng)慌測驗、字成句子測驗和繪圖測驗等。19 .（填空/多選）心理測驗主要包括行為樣本（代表性）、

30、標準化、客觀性、信度和效度五個要素。20 .（多選）心理測驗的特征有心理測驗的間接性，心理測驗的相對性，心理測驗的客觀性。21 .（多選）心理測驗的種類有根據(jù)測驗時間劃分，根據(jù)測驗內容劃分，根據(jù)測驗實施對象劃分，根據(jù)編制過程的規(guī)范性劃分。22 .（多選）人格測驗的方法有自陳量表法，評定量表法，投射測驗法。23 .（簡答）投射測驗法的基本假設？答：人們對外界刺激的反映都是有原因的，而不是偶然發(fā)生的。這些反映固然取決于當時的刺激或情境，但個體自身當時的心理狀態(tài)、過去的經驗、對將來的期望，以及他的整個人格結構，對當時的知覺與反應的性質和方向，都起到了很大的作用。自陳量表是讓被測評者自己說明自己，而人

31、格結構的大部分處于潛意識之中，很難憑意識進行說明。第九章1 .（名詞解釋）公文筐測驗又稱籃中訓練法、公文處理測驗、文件筐測驗和作業(yè)筐測驗，是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。2 .（名詞解釋）角色扮演是一種比較復雜的測評方法.他通過情境模擬.將被測評者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，在這個環(huán)境中，測評者設定了一系列的矛盾沖突，要求被測評者通過扮演一定的角色來處理可能出現(xiàn)的問題。3 .（名詞解釋）案例分析是向被測評者提供一段背景資料（案例）.然后提出問題.在問題中要求被測評者閱讀分析給定的資料，依據(jù)一定的理論知識和實踐經

32、驗，或做出決策，或做出評價，或提出具體的解決問題的方法或意見。4 .（填空）按照測驗方式的不同，可以將公文筐測驗分為背景模擬、公文處理模擬和處理過程模擬三種方式。5 .（填空）管理游戲主要運用在選拔人才和員工培訓兩個方面。6 .（填空）根據(jù)案例的內容可將案例分析分為理論剖析型案例分析、決策型案例分析和復合型案例分析。7 .（單選）公文筐測驗被廣泛運用于中高層管理人員的招聘和競爭上崗,根據(jù)國外的數(shù)據(jù)，公文筐測驗是評價中心中使用頻率最高的一種測試技術。8 .（單選）模擬性原則是公文筐設計的首要原則。9 .（多選）無領導小組討論題目的形式有開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪性問

33、題。10 .（多選）公文筐設計的原則有模擬性原則，系統(tǒng)性原則，全面性原則，重要性原劈，針對性原則。11 .（多選）案例分析的特點有模擬性，公平性，易操作性，有效性高。12 .（多選）評價中心的基本原則有相互關聯(lián)原則，典型性原則,難度適中原則，互相補充原則，公平客觀原則。13 .（簡答）公文筐測驗考察的能力要素？答：協(xié)調計劃能力，組織管理能力，分析和判斷能力，溝通能力，業(yè)務能力，寫作能力。14 .（簡答）一般公文筐設計要經過建立指標體系、收集素材、確定測評要素、編制文件、試測、制定答案及評分標準六個步驟。15 .（簡答）無領導小組討論的特點？答：人際互動性，討論角色的公平性，討論過程的全面真實客觀性，討論活動的競爭性，測評的高效性。16 .（論述）無領導小組題目編制的步驟？答：（1）進行工作分析。（2）明確測試對象。（3）選擇題目類型。（4）收集題目素材。（5）素材整理與篩選。（6）編制討論題。（7）完善討論題：調查可用性向專家咨詢試測反饋、修改、完善。（8）制定評分表。第十章1 .（名詞解釋）誤差是指與測量目的無關的變量所產生的不準確或不一致效應。2 .（填空）情境模擬主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲、角色扮演與模擬面談等方法。3