管理激勵(lì)理論簡(jiǎn)述

1、管理激勵(lì)理論簡(jiǎn)述曾思雨20120840628郭倩20120840629（主講人）陳玲20120840630馮世榮20120840631政管六班第一部分 內(nèi)容激勵(lì)理論 第一論：需求層次理論 第二論：成就需求理論 第三論：雙因素理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論第一第一論論 需要層次論需要層次論一、基本觀(guān)點(diǎn)一、基本觀(guān)點(diǎn) 馬斯洛認(rèn)為人的需求可歸納為五個(gè)層馬斯洛認(rèn)為人的需求可歸納為五個(gè)層次，即生理、安全、社交、尊重、自我次，即生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)，并由低向高形成階梯。實(shí)現(xiàn)，并由低向高形成階梯。二、需要層次論與管理二、需要層次論與管理 馬斯洛需的要層次論一直受到管理者的馬斯洛需的要層次論一直

2、受到管理者的極大重視，有許多管理者逐步學(xué)會(huì)從需要著極大重視，有許多管理者逐步學(xué)會(huì)從需要著手去調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。馬斯洛的需要手去調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。馬斯洛的需要層次論之所以仍對(duì)管理者有很大的層次論之所以仍對(duì)管理者有很大的 吸引力，吸引力，這主要是由于個(gè)人需要的問(wèn)題，是理解行為這主要是由于個(gè)人需要的問(wèn)題，是理解行為的關(guān)鍵因素。的關(guān)鍵因素。 一般說(shuō)來(lái)，高層次的管理者比低層次的一般說(shuō)來(lái)，高層次的管理者比低層次的管理者較少看重安全和保障的需要，而更多管理者較少看重安全和保障的需要，而更多地看重高級(jí)的需要。地看重高級(jí)的需要。需要層次與管理措施相關(guān)表需要層次與管理措施相關(guān)表四、馬斯洛需要層次論的不足四

3、、馬斯洛需要層次論的不足1、需要層次論是以唯心的人本主義理論為基礎(chǔ)的，、需要層次論是以唯心的人本主義理論為基礎(chǔ)的，它認(rèn)為人的需要是本能的活動(dòng)，是生而具有的。其它認(rèn)為人的需要是本能的活動(dòng)，是生而具有的。其實(shí)，除生理需要以外，其他各種需要都是后天學(xué)習(xí)實(shí)，除生理需要以外，其他各種需要都是后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的。馬斯洛忽視后天環(huán)境對(duì)人的需要具有重要產(chǎn)生的。馬斯洛忽視后天環(huán)境對(duì)人的需要具有重要影響的觀(guān)點(diǎn)是不正確的。影響的觀(guān)點(diǎn)是不正確的。2、需要層次論認(rèn)為需要層次機(jī)械地由低向高上升運(yùn)、需要層次論認(rèn)為需要層次機(jī)械地由低向高上升運(yùn)動(dòng)，忽視了人的主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮，難以解釋越級(jí)動(dòng)，忽視了人的主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮，難以解釋越級(jí)

4、上升或由高到低下降的現(xiàn)象，影響實(shí)證研究的結(jié)果。上升或由高到低下降的現(xiàn)象，影響實(shí)證研究的結(jié)果。 雖說(shuō)馬斯洛需要層次論存在不足，并有一定的雖說(shuō)馬斯洛需要層次論存在不足，并有一定的局限性，但馬斯洛對(duì)組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)是不容置疑局限性，但馬斯洛對(duì)組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)是不容置疑的。的。第第二論二論 成就需要理論成就需要理論一、麥克利蘭的需要理論主要關(guān)注一、麥克利蘭的需要理論主要關(guān)注3種需要：成種需要：成就、權(quán)力、合群。他們的定義如下：就、權(quán)力、合群。他們的定義如下：1、成就需要：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功、成就需要：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。的內(nèi)驅(qū)力。2、權(quán)力需要：能指揮他人、支配他人、駕御他、

5、權(quán)力需要：能指揮他人、支配他人、駕御他人。人。3、合群需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲、合群需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。望。二、成就需要理論的要點(diǎn)二、成就需要理論的要點(diǎn) 成就需要強(qiáng)烈的人一般具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：成就需要強(qiáng)烈的人一般具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1、喜歡能發(fā)揮其獨(dú)立解決問(wèn)題能力的工作環(huán)境，如果不是獨(dú)立地解決某一、喜歡能發(fā)揮其獨(dú)立解決問(wèn)題能力的工作環(huán)境，如果不是獨(dú)立地解決某一問(wèn)題，他們就不會(huì)有成就感，如果問(wèn)題的解決靠的是偶然碰巧或外界的幫助，問(wèn)題，他們就不會(huì)有成就感，如果問(wèn)題的解決靠的是偶然碰巧或外界的幫助，他們會(huì)感到不滿(mǎn)足。他們會(huì)感到不滿(mǎn)足。2、他們既敢于冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的

6、態(tài)度對(duì)待冒險(xiǎn)，他們?yōu)樽约簶?shù)、他們既敢于冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)待冒險(xiǎn)，他們?yōu)樽约簶?shù)立的目標(biāo)既有一定的挑戰(zhàn)性（難度），但又不是高不可攀，如果目標(biāo)太容易立的目標(biāo)既有一定的挑戰(zhàn)性（難度），但又不是高不可攀，如果目標(biāo)太容易達(dá)到，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，也就沒(méi)有成就感可言。達(dá)到，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，也就沒(méi)有成就感可言。3、他們強(qiáng)烈要求對(duì)其工作有明顯的和不斷的反饋，如果他們的工作得不到、他們強(qiáng)烈要求對(duì)其工作有明顯的和不斷的反饋，如果他們的工作得不到承認(rèn)，他們就不知道自己的工作成績(jī)?nèi)绾?，更談不上滿(mǎn)足成就需要。承認(rèn)，他們就不知道自己的工作成績(jī)?nèi)绾?，更談不上滿(mǎn)足成就需要。麥克利蘭認(rèn)為：有一半成功的機(jī)會(huì)往往最能激勵(lì)人們?nèi)ト〉?/p>

7、成就，任務(wù)成麥克利蘭認(rèn)為：有一半成功的機(jī)會(huì)往往最能激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删?，任?wù)成功的概率太低或太高都不太吸引人，不會(huì)激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删?。功的概率太低或太高都不太吸引人，不?huì)激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删汀?高成就的人不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其高成就的人不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個(gè)大組織中。高成就需要者感興趣的是他是在一個(gè)大組織中。高成就需要者感興趣的是他們個(gè)人如何做好，而不是如何影響其他人做好。們個(gè)人如何做好，而不是如何影響其他人做好。合群需要和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)合群需要和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系，最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低合群需要。系，最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低合群

8、需要?？梢酝ㄟ^(guò)訓(xùn)練來(lái)激發(fā)員工產(chǎn)生成就需要。培訓(xùn)可以通過(guò)訓(xùn)練來(lái)激發(fā)員工產(chǎn)生成就需要。培訓(xùn)者指導(dǎo)個(gè)人根據(jù)成就、勝利和成功來(lái)思考問(wèn)題；者指導(dǎo)個(gè)人根據(jù)成就、勝利和成功來(lái)思考問(wèn)題；然后幫助他們學(xué)習(xí)如何通過(guò)尋求具有責(zé)任、反饋然后幫助他們學(xué)習(xí)如何通過(guò)尋求具有責(zé)任、反饋和適度冒險(xiǎn)性的環(huán)境并以高成就者的方式行動(dòng)。和適度冒險(xiǎn)性的環(huán)境并以高成就者的方式行動(dòng)。所以，如果工作需要高成就需要者，管理者可以所以，如果工作需要高成就需要者，管理者可以選拔具有高成就需要的人，也可以通過(guò)成就培訓(xùn)選拔具有高成就需要的人，也可以通過(guò)成就培訓(xùn)來(lái)開(kāi)發(fā)原有的下屬。來(lái)開(kāi)發(fā)原有的下屬。高成就者喜高成就者喜歡的工作能歡的工作能提供提供個(gè)人的責(zé)任

9、個(gè)人的責(zé)任反饋反饋適度的冒險(xiǎn)性適度的冒險(xiǎn)性高成就者與工作的匹配高成就者與工作的匹配 麥克利蘭通過(guò)一種叫做麥克利蘭通過(guò)一種叫做“主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（TAT）”的工具測(cè)量受測(cè)者的需要程度。其的工具測(cè)量受測(cè)者的需要程度。其做法是讓受測(cè)者看一系列的圖片，并要求他們做法是讓受測(cè)者看一系列的圖片，并要求他們?cè)诤芏痰臅r(shí)間內(nèi)為每一張圖片編造一個(gè)故事。在很短的時(shí)間內(nèi)為每一張圖片編造一個(gè)故事。對(duì)同一張圖片，不同的受測(cè)者往往會(huì)有不同的對(duì)同一張圖片，不同的受測(cè)者往往會(huì)有不同的反應(yīng)，他們的回答在很大程度上反映了他們各反應(yīng)，他們的回答在很大程度上反映了他們各自的內(nèi)心需要。因此研究者可以據(jù)此來(lái)研究其自的內(nèi)心需要。因此

10、研究者可以據(jù)此來(lái)研究其需要成就的強(qiáng)弱。需要成就的強(qiáng)弱。 麥克利蘭認(rèn)為，成就需要強(qiáng)烈的人往往麥克利蘭認(rèn)為，成就需要強(qiáng)烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作激勵(lì)，事業(yè)心特別強(qiáng)，具有高度的內(nèi)在工作激勵(lì)，事業(yè)心特別強(qiáng)，外在激勵(lì)對(duì)其作用相對(duì)較小，只要能為他們外在激勵(lì)對(duì)其作用相對(duì)較小，只要能為他們提供合適的工作環(huán)境，使他們發(fā)揮自己的能提供合適的工作環(huán)境，使他們發(fā)揮自己的能力，他們就會(huì)感到莫大的幸福。因此，這樣力，他們就會(huì)感到莫大的幸福。因此，這樣的人對(duì)任何組織、任何國(guó)家來(lái)說(shuō)都是非常重的人對(duì)任何組織、任何國(guó)家來(lái)說(shuō)都是非常重要的。麥克利蘭曾經(jīng)對(duì)英國(guó)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)行了分要的。麥克利蘭曾經(jīng)對(duì)英國(guó)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)行了分析，認(rèn)為成就激勵(lì)信號(hào)

11、和經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)，析，認(rèn)為成就激勵(lì)信號(hào)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)，只是后者滯后一個(gè)階段。只是后者滯后一個(gè)階段。第三第三論論 激勵(lì)激勵(lì)保健因素理論（雙保健因素理論（雙因素理論）因素理論） 20世紀(jì)世紀(jì)50年代末，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出，年代末，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出，要從人的內(nèi)心、從工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，工作要從人的內(nèi)心、從工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，工作本身對(duì)人的吸引力才是最主要的激勵(lì)因素。本身對(duì)人的吸引力才是最主要的激勵(lì)因素。 赫茲伯格專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了調(diào)查研究。赫茲伯格專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了調(diào)查研究。他的調(diào)查對(duì)象主要是工程師和會(huì)計(jì)師。結(jié)果表明：使他的調(diào)查對(duì)象主要是工程師和會(huì)計(jì)師。結(jié)

12、果表明：使員工感到不滿(mǎn)意的因素和使員工感到滿(mǎn)意的因素是不員工感到不滿(mǎn)意的因素和使員工感到滿(mǎn)意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的，而后同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的，而后者則通常是由工作本身所引起的。者則通常是由工作本身所引起的。一、基本論點(diǎn)一、基本論點(diǎn)赫茲伯格歸納員工非常不滿(mǎn)的因素有：赫茲伯格歸納員工非常不滿(mǎn)的因素有：1、公司的政策和制度；、公司的政策和制度；2、技術(shù)監(jiān)督；、技術(shù)監(jiān)督；3、與上級(jí)之間的人事關(guān)系；、與上級(jí)之間的人事關(guān)系；4、與同級(jí)之間的人事關(guān)系；、與同級(jí)之間的人事關(guān)系；5、與下級(jí)之間的人事關(guān)系；、與下級(jí)之間的人事關(guān)系；6、工資；、工資；7、職務(wù)保障；、職

13、務(wù)保障；8、個(gè)人的生活；、個(gè)人的生活；9、工作條件；、工作條件；10、職務(wù)地位。、職務(wù)地位。 當(dāng)上述當(dāng)上述10個(gè)方面的問(wèn)題未能很好解決時(shí)，個(gè)方面的問(wèn)題未能很好解決時(shí)，員工會(huì)感到不滿(mǎn)。但這些因素如果解決了，只員工會(huì)感到不滿(mǎn)。但這些因素如果解決了，只能解決員工的不滿(mǎn)，還不能使員工變得非常滿(mǎn)能解決員工的不滿(mǎn)，還不能使員工變得非常滿(mǎn)意，也不能激發(fā)其積極性。意，也不能激發(fā)其積極性。赫茲伯格認(rèn)為這些因赫茲伯格認(rèn)為這些因素如同一個(gè)人不慎跌倒了一跤擦破皮膚一樣，及時(shí)素如同一個(gè)人不慎跌倒了一跤擦破皮膚一樣，及時(shí)用藥水消毒以防止發(fā)炎并盡快恢復(fù)，但并不能從根用藥水消毒以防止發(fā)炎并盡快恢復(fù)，但并不能從根本上改善健康。

14、本上改善健康。赫茲伯格歸納員工感到非常滿(mǎn)意的因素有：赫茲伯格歸納員工感到非常滿(mǎn)意的因素有：1、工作上的成就感；、工作上的成就感；2、工作中得到認(rèn)可和贊賞；、工作中得到認(rèn)可和贊賞；3、工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣；、工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣；4、工作職務(wù)上的責(zé)任感；、工作職務(wù)上的責(zé)任感；5、工作的發(fā)展前途；、工作的發(fā)展前途；6、個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。、個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。 赫茲伯格認(rèn)為，上述因素的改善，往往能給員工赫茲伯格認(rèn)為，上述因素的改善，往往能給員工以很大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿(mǎn)意感，有助于充分、以很大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿(mǎn)意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)人的積極性。有效、持久地調(diào)動(dòng)人的積極性。

15、 激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，籍此可以提高工作質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，籍此可以提高工作效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們做出最好效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)。激勵(lì)因素象人們鍛煉身體一樣，可以的表現(xiàn)。激勵(lì)因素象人們鍛煉身體一樣，可以改變身體素質(zhì)，增進(jìn)人們的健康。如上述的成改變身體素質(zhì)，增進(jìn)人們的健康。如上述的成就、認(rèn)可、責(zé)任、發(fā)展、挑戰(zhàn)性等因素的存在，就、認(rèn)可、責(zé)任、發(fā)展、挑戰(zhàn)性等因素的存在，將給人們帶來(lái)極大的滿(mǎn)足。將給人們帶來(lái)極大的滿(mǎn)足。二、理論概括二、理論概括 1、雙因素理論修正了傳統(tǒng)的滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意的觀(guān)點(diǎn)

16、：、雙因素理論修正了傳統(tǒng)的滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意的觀(guān)點(diǎn)： 傳統(tǒng)的觀(guān)點(diǎn)是：傳統(tǒng)的觀(guān)點(diǎn)是： 滿(mǎn)意滿(mǎn)意 -不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意 赫茲伯格的觀(guān)點(diǎn)：赫茲伯格的觀(guān)點(diǎn)： 激勵(lì)因素激勵(lì)因素 滿(mǎn)滿(mǎn)意意-不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意 保健因素保健因素 不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意-沒(méi)有不滿(mǎn)意沒(méi)有不滿(mǎn)意2、不是所有的需要得到滿(mǎn)足都能激勵(lì)起人們的、不是所有的需要得到滿(mǎn)足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱(chēng)為激勵(lì)因素的需要得到積極性，只有那些被稱(chēng)為激勵(lì)因素的需要得到滿(mǎn)足時(shí)，積極性才能得到極大的調(diào)動(dòng)。滿(mǎn)足時(shí)，積極性才能得到極大的調(diào)動(dòng)。3、激勵(lì)因素是以工作為核心的，也就是說(shuō)，激、激勵(lì)因素是以工作為核心的，也就是說(shuō)，激勵(lì)因素是在工作進(jìn)行時(shí)發(fā)生的，由于工作本身就勵(lì)因素是在工作

17、進(jìn)行時(shí)發(fā)生的，由于工作本身就有報(bào)酬，所以在進(jìn)行工作時(shí)也就有可能調(diào)動(dòng)內(nèi)在有報(bào)酬，所以在進(jìn)行工作時(shí)也就有可能調(diào)動(dòng)內(nèi)在的積極因素。的積極因素。三、雙因素理論在管理中的應(yīng)用三、雙因素理論在管理中的應(yīng)用1、要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，首先得注意保健因素，使員工不、要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，首先得注意保健因素，使員工不致于產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒。但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員致于產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒。但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作積極性和熱情。如果只顧及保健因素，僅僅滿(mǎn)足于員工的工作積極性和熱情。如果只顧及保健因素，僅僅滿(mǎn)足于員工沒(méi)有意見(jiàn)，大家相安無(wú)事，還是不能創(chuàng)造出第一流的工作成工沒(méi)有意見(jiàn)，大家相安無(wú)事，還

18、是不能創(chuàng)造出第一流的工作成績(jī)。績(jī)。2、雙因素理論可用來(lái)指導(dǎo)獎(jiǎng)金工作。在管理過(guò)程中，要使獎(jiǎng)金、雙因素理論可用來(lái)指導(dǎo)獎(jiǎng)金工作。在管理過(guò)程中，要使獎(jiǎng)金成為激勵(lì)因素，就必須將其與經(jīng)營(yíng)的好壞、各部門(mén)、個(gè)人的工成為激勵(lì)因素，就必須將其與經(jīng)營(yíng)的好壞、各部門(mén)、個(gè)人的工作成績(jī)掛起鉤來(lái)，如果采取作成績(jī)掛起鉤來(lái)，如果采取“輪流坐莊輪流坐莊”或或“平均分配平均分配”的辦的辦法，那么，獎(jiǎng)金就會(huì)變成法，那么，獎(jiǎng)金就會(huì)變成“保健因素保健因素”，進(jìn)而失去激勵(lì)的功能。，進(jìn)而失去激勵(lì)的功能。3、根據(jù)雙因素理論，正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)，創(chuàng)造一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。、根據(jù)雙因素理論，正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)，創(chuàng)造一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。增強(qiáng)人們的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。

19、一個(gè)人的工作取得了成績(jī)，一旦增強(qiáng)人們的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。一個(gè)人的工作取得了成績(jī)，一旦得到同事或領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)和正確評(píng)價(jià)，意味著得到了社會(huì)的認(rèn)可，得到同事或領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)和正確評(píng)價(jià)，意味著得到了社會(huì)的認(rèn)可，對(duì)人的積極性會(huì)有較大的激勵(lì)。對(duì)人的積極性會(huì)有較大的激勵(lì)。第二部分 過(guò)程激勵(lì)理論 第一論：期望理論 第二論：公平理論第一論：期望理論 基本內(nèi)容基本內(nèi)容 弗魯姆（弗魯姆（VroomVroom）的期望理論）的期望理論 期望理論是一種通過(guò)考察人們努力行為與期望理論是一種通過(guò)考察人們努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程并選擇合適的行為達(dá)到來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程并選擇

20、合適的行為達(dá)到最終獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。最終獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。期望理論的概念 期望：指一個(gè)人根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)在一定時(shí)間里希望達(dá)到目標(biāo)或滿(mǎn)足需要的一種心理活動(dòng)。期望產(chǎn)生的條件 需要需要 產(chǎn)生期望的基礎(chǔ)和前提，是內(nèi)因。 目標(biāo)目標(biāo) 目標(biāo)是為滿(mǎn)足某種需要通過(guò)個(gè)人努力必須達(dá)到的績(jī)效水平。 目標(biāo)價(jià)值目標(biāo)價(jià)值 目標(biāo)價(jià)值是指該績(jī)效水平所帶來(lái)的效果（獎(jiǎng)酬）對(duì)個(gè)體的吸引力的大小，即效價(jià)，是外因。 可行性可行性 考察自己的能力和經(jīng)驗(yàn)?zāi)芊襁_(dá)到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需要的條件。通過(guò)自己的努力能夠達(dá)到目標(biāo)滿(mǎn)足需要的可能性的大小。即期望概率。期望理論的公式表達(dá)期望理論的公式表達(dá)M=VE 激勵(lì)水平=效價(jià)期望值M：Motivation（激勵(lì)水平）V：

21、 Valence（效價(jià)）E：Expectancy（期望）激勵(lì)水平激勵(lì)水平: :激勵(lì)對(duì)行動(dòng)的激發(fā)力度。激勵(lì)對(duì)行動(dòng)的激發(fā)力度。效價(jià)效價(jià)： 指人們對(duì)某一目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的重視指人們對(duì)某一目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的重視程度與評(píng)價(jià)低，程度與評(píng)價(jià)低， 即人們?cè)谥饔^(guān)上認(rèn)為即人們?cè)谥饔^(guān)上認(rèn)為這目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的價(jià)值大小。這目標(biāo)（獎(jiǎng)酬）的價(jià)值大小。期望值期望值：指人們對(duì)自己的行為能否導(dǎo)致所：指人們對(duì)自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績(jī)效和目標(biāo)的主觀(guān)概率，想得到的工作績(jī)效和目標(biāo)的主觀(guān)概率，即主觀(guān)上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)、得到獎(jiǎng)酬的可即主觀(guān)上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)、得到獎(jiǎng)酬的可能性能性效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量，其情況有以下幾種：（1）E

22、高V高=M高（2）E中 V中=M中（3）E低 V低=M低（4）E高 V低=M低（5）E低 V高=M低 要使被激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)力量最大，效價(jià)值和期望值必須都高，二者任何一個(gè)處于較低狀態(tài)時(shí)，這件事對(duì)被激勵(lì)對(duì)象來(lái)說(shuō)都缺乏激勵(lì)力量。期望理論的三個(gè)方面的關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人努力取得績(jī)效取得績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要個(gè)人需要滿(mǎn)足程度滿(mǎn)足程度ABCA AB BC C：獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)體目標(biāo)的關(guān)系：努力績(jī)效的聯(lián)系：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系期望理論在管理上的應(yīng)用1、確定適宜的目標(biāo)、確定適宜的目標(biāo)2、提高員工的期望值、提高員工的期望值3、增強(qiáng)工作績(jī)效與所得報(bào)酬的關(guān)聯(lián)性、增強(qiáng)工作績(jī)效與所得報(bào)酬的關(guān)聯(lián)性4、正確認(rèn)識(shí)報(bào)酬在員工心中的效價(jià)、正確

23、認(rèn)識(shí)報(bào)酬在員工心中的效價(jià)第二論 公平理論由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯（Adams）1967年提出，主要研究社會(huì)收入公平的合理性問(wèn)題。 人總愛(ài)進(jìn)行比較，并且期望得到公平的待遇。如果比較的結(jié)果是不公平的對(duì)待，這種不公平的感覺(jué)便會(huì)成為一種動(dòng)力，使人改變自己的思想或行為，目的是使比較結(jié)果變得較為公平。 人們比較的不僅僅是自己的報(bào)酬與別人的報(bào)酬的比較，而且會(huì)同時(shí)比較雙方得到的報(bào)酬(所得、產(chǎn)出)與付出的貢獻(xiàn)(付出、投入)的比例。報(bào)酬(I)包括收入、晉升機(jī)會(huì)、假期、各種津貼等貢獻(xiàn)(O)則包括時(shí)間、精力、經(jīng)驗(yàn)和能力等公平應(yīng)符合以下公式O OP P/I/IP P=O=OC C/I/IC C其中，O OP P 、I IP P 自己所得報(bào)酬及投入量 O OC C 、I IC C 比較對(duì)象所得報(bào)酬及投入量三種比較結(jié)果：三種比較結(jié)果：前項(xiàng)后項(xiàng) 自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例比別人高，這也是一種不公平，但自己樂(lè)于接受，當(dāng)然，對(duì)方就難以