人力資源FY(ppt文檔)課件

1、直接主管的人力資源管理 廈門福友企業(yè)管理顧問有限公司用人非科學，沒有既定的公式，也沒有必勝的技術，是一門藝術，可以依據(jù)用人的準則加上識人的經(jīng)驗來做取決。松下幸之助：“了解一個人60%，剩下的得賭一賭?！鳖I導的智慧與才干，主要體現(xiàn)在用人的能力上：典故：劉邦總結(jié)自己成功的經(jīng)驗和項羽失敗的教訓一、人才潛在的特質(zhì)下面幾種特質(zhì)是將來會幫助你成功的人：1. 執(zhí)行任何工作總是興致勃勃；2. 工作總會設定目標，過程中碰到挫折稍見情緒化；3. 具創(chuàng)造力，不時在突破現(xiàn)有狀態(tài)；4. 學習意愿強，懂得從別人那里求取新知；單元5 用人的藝術5. 勤于工作，愿意承擔更多工作，漸漸成為同事依賴對象；6. 人際關系圓融，能帶

2、動周圍的人；7. 考慮事情總是會考慮整體利益。二、成功者與失敗者工作態(tài)度之差異 狀 況 成 功 者 失 敗 者 犯了錯誤時勇于認錯，從錯誤中學教訓 這不是我的錯成功時 很謙虛的歸功于幸運及全體努力的結(jié)果 歸功于自己 失敗時 努力不夠，方法不好，假如再來一次運氣不好，別人配合不好碰上問題時 面對它，挑戰(zhàn)它，找方法 遮掩它，逃避它，找借口 對現(xiàn)在的工作狀況 感到不錯，希望能更好 總是想到“還有人比我差” 做事的態(tài)度 做好了才叫做了，要讓別人滿意 做了就算 對時間的使用 勤奮工作，學習時間充分 沒有時間感 對比自己優(yōu)秀的人 學習他，把他作為學習的榜樣 排斥他 看別人 喜歡看別人的優(yōu)點，學習別人的長處

3、 喜歡談論別人的短處 三、用人的藝術用人是一門藝術，根據(jù)下屬不同的特點、性格、才能、思想制定相應的做法，不要讓下屬空耗精力，而是讓他們在各自的崗位上大顯身手，這是用人的真諦。(一)適才適用、適用適所對每個人來說，適任的工作會帶來興趣，會帶來希望，易于發(fā)揮所長。不同的性格適任不同的工作。1. 主管型：沉穩(wěn)、堅強、信心；2. 幕僚型：知識面廣、溝通能力強；3. 銷售型：勤快、熱心、不怕挫折；4. 技術型：求知欲強、耐心、執(zhí)著、契而不舍；5. 監(jiān)察型：細致、持重、忠誠。范例： 微軟公司用高智商（IQ）的人 美國西南航空用高情商（EQ）的人 王永慶：用努力工作的人(二)小材大用、大材小用 大材小用損人

4、不利己，小材大用檔賢路建議：高科技型產(chǎn)業(yè)可適度大材小用（人才儲備）。傳統(tǒng)型產(chǎn)業(yè)可適度小材大用（標準下用人，標準上給酬）。(三)有德無才、其德可用；有才無德，其才不可行猶大之吻的教訓。(四)多見其長，少見其短用人之道，關鍵在于先看其長，后看其短。用人所長的同時，要能容其所短。(五)適時的職位調(diào)動 人才創(chuàng)造周期理論 增強團隊意識(六)培養(yǎng)明日的主管制定主管人員發(fā)展系統(tǒng)，確保組織在未來的一般時期內(nèi)，各層級的主管都能有序地得到適任的繼任人選。(七)集合眾智松下幸之助：苦撐的公司與順利發(fā)展的公司之區(qū)別。(八)疑人也用，用人也疑疑人不用：找不到十全十美的人（適當?shù)膷徫唬┯萌瞬灰桑汗芾硎タ刂疲ǚ攀值扔诜叛?/p>

5、）企業(yè)如何留才“找人才不如造人才，造人才不如留人才”！投資教育訓練可以為企業(yè)造才，但經(jīng)過訓練的員工經(jīng)常會展翅他飛，他們?yōu)楹我鲎撸抗ぷ骺冃碜杂谀芰εc工作意愿的高低，要激發(fā)工作意愿，并讓人能發(fā)揮潛能，首先要建立優(yōu)秀的組織環(huán)境，再者針對激勵因素予以適度的滿足。一、激勵因素1. 生理方面（物質(zhì)方面）的需求(1)希望有好的待遇；(2)希望有好的福利。2. 心理方面（精神方面）的需求(1)希望在好的公司工作；(2)希望有好的管理制度；(3)希望有好的上司；(4)希望有好的同事；(5)希望有好的工作環(huán)境；(6)希望有成長及升遷的將來性；(7)希望有保障性；(8)希望做有興趣的工作；(9)希望經(jīng)常接受教育

6、訓練；(10)希望有成就感；(11)希望企業(yè)能幫助解決私人的問題。二、贏得員工忠誠度的八大要素讓員工具更高的忠誠度，甚至死心踏地1. 要協(xié)助員工建立愿景；2. 要與其建立伙伴關系；3. 要發(fā)展互信的關系；4. 要給予應得的待遇與福利；5. 要提供成長的機會；6. 要兼顧工作與生活需求的平衡；7. 領導者的領導魅力；8. 領導者的溝通能力。三、如何改善請假率、離職率請假率高、離職率高是團隊士氣渙散的主要信號！士氣渙散是效率低落、品質(zhì)不穩(wěn)定、成本增高的第一號殺手！(一)離職的征兆1. 請假多2. 工作不努力3. 印大量文件4. 講電話小聲(二)如何改善離職率1. 意識上改善(1)要意識到“企業(yè)不能

7、成為旅館，員工不能成為過客”；(2)要意識到員工流動是正常的事，但不能“該走的沒走，該留的沒留” 。2. 方法上的改善(1)通過統(tǒng)計分析，了解離職人員的績效考核分布狀況； (2)通過下述的留才對策，減少人才流動： 留 才 對 策 成 功 概 率上策 讓員工連離職的念頭都沒有 高中策 在員工另尋工作時，觀察到離職征兆進行慰留中下策 在員工提出辭呈時，再進行慰留低四、薪資政策與績效考核(一)薪資政策企業(yè)競爭歸根究底是人才競爭，人才競爭以現(xiàn)實的社會是薪資的競爭。用人策略：1. 成本最小化； 2. 績效最大化。薪資政策的兩個重要法則：1. 內(nèi)部公平法則依不同崗位的工作價值及工作貢獻核定薪資。2. 外部

8、競爭力法則優(yōu)于當?shù)鼗蛲兄劫Y水準。(二)績效考核優(yōu)秀人才需要一個公平競爭并有成長機會的環(huán)境。績效考核是企業(yè)“留優(yōu)汰劣”的重要手段。1. 發(fā)展一套適用的績效考核做法；2. 對參與評定考核施予訓練。如何甄選人才一、人力資源之規(guī)劃1. 何時需要人力職缺：因人員流動（辭職、調(diào)動）遞補的需要。增產(chǎn)：因增加生產(chǎn)的需要。增加新工作：組織內(nèi)增加新的工作（職種）的需要。儲備：因應未來的發(fā)展，而所作的人才儲備之需要。注： 職職缺、增產(chǎn)并不一定要增加人力、應盡量優(yōu)先考慮其他的方法， 諸如：延長工作時間、提高效率、人員調(diào)用、訂單平衡等作法； 招聘工作應盡量定期舉辦，如基層員工一個月一次，干部一 季度 一次， 招聘應

9、屆大學畢業(yè)生一年一次。2. 人力資源趨勢預估人力資源預估分為需求預估與供給預估需求預估 企業(yè)人力需求的預測一般以統(tǒng)計法結(jié)合判斷法來進行。 統(tǒng)計法：依據(jù)企業(yè)的歷史資料進行推算。 判斷法：以統(tǒng)計法作基礎，再考量組織規(guī)模的變化及其他因素作修訂。例1：年度預估企業(yè)總?cè)藬?shù)年 度20012001200120012001營業(yè)額(萬)20022002200220022002員工人數(shù)20032003200320032003人均產(chǎn)值20042004200420042004例2：年度預估部門人數(shù)部 門人事部財務部研發(fā)部生技部銷售部品管部物料部生產(chǎn)部其他合計需求人數(shù)10203020306020760501000占總?cè)?/p>

10、數(shù)比1%2%3%2%3%6%2%76%5%100%備 注例3：季度別職位需求與供給預估 季 度第一季度職位項目基 層作業(yè)員 事務員銷售員技術人員 合計初級高級初級中級高級需求預估7001010123301041000人 不足預估140303021621供給預估02220620例4：月度人力需求調(diào)查 部門生產(chǎn)負荷生產(chǎn)負荷生產(chǎn)負荷生產(chǎn)負荷生產(chǎn)負荷人事部財務部研發(fā)部銷售部生技部注：直接人工 出勤率效率需求人數(shù) 總負荷(分)480工作日二、甄選的程序及要領招募或甄選人才，其目的在于找出并聘用最合適的應征者。工作職務有如“鑰匙孔”，找到適當?shù)娜?，猶如找到“鑰匙”一樣，一打即開。(一)前置準備工作1. 征

11、才的來源企業(yè)內(nèi)升遷或調(diào)用 企業(yè)內(nèi)員工推薦人才市場 媒體廣告學校 人才公司人才網(wǎng) 挖角最好的求才地點應是自己企業(yè)內(nèi)，對外招聘易產(chǎn)生下述的困擾： 招才不易 成本高 破壞薪資體系 影響內(nèi)部士氣 易受排斥 不易產(chǎn)生預期成果 流動率高2. 做好需求職位的工作分析與資格條件設定工作分析是招聘前的基礎工作，在確定招聘職位后，應針對該職位作工作分析，可參考職位說明書，內(nèi)容應包括：職稱、職等 直接主管，管轄范圍職務分掌 直接責任主要權力并對該職位之任用條件加以設定：性別、年齡 身體狀況學歷 經(jīng)歷特殊專長 特殊要求(二)招聘的程序企業(yè)招聘人才，程序一般如下（附件2）：1. 確定招聘的職位及人數(shù)2. 工作崗位的工作

12、分析及任用條件設定3. 確定招聘方法依據(jù)企業(yè)內(nèi)部人才儲備及社會勞動力的供給狀況，確定招聘渠道、哪些職位內(nèi)招、哪些職位外聘。4. 信息發(fā)布5. 應聘資料審查初審剔除不合用人條件或虛假證件（人事經(jīng)辦員）復審符合及接近任用條件的，由人事部門協(xié)同用人部門主管進一步篩選，產(chǎn)生目標人選。6. 通知考試考試可依工作崗位的需要制訂，一般分為筆試、專業(yè)考試、面試三種：筆試 專業(yè)筆試針對專業(yè)性較強的工作如會計、外貿(mào)、設計等崗位 測試心智能力（IQ）、性向人格特質(zhì)（EQ）一般常見于大型企業(yè)，測試的結(jié)果作為員工發(fā)展的參考。專業(yè)考試有些崗位用說的不準、用寫的也不可靠如：機器操作、電腦操作、駕駛車輛等面試面試是整個招聘工

13、作最重要的一環(huán)。面試的工作猶如“相親”，企業(yè)找?guī)兔嶅X的人才，員工找一個值得終身寄托的地方。7. 評價筆試中的心智能力及人格特質(zhì)、性向測驗可作為生涯規(guī)劃參考。專業(yè)筆試及專業(yè)考試是專業(yè)人員必須具備的能力，未達企業(yè)制訂的標準，在此程序即予淘汰。面試作為聘用的最后關卡，主持面試者于面試結(jié)束后對應聘人應作出評價。8. 錄用通知9. 辦理報到對于新員工，不論職位高低，在報到時應讓其有“回家”的感覺。三、如何做好甄選面試選人是個擇優(yōu)汰劣的過程，這個過程設計得好壞、執(zhí)行是否嚴謹是企業(yè)成功與失敗的關鍵。1. 面試的權責企業(yè)規(guī)模大小不一，分權授權的標準也不一樣，面試工作可依需求職位來制定面試的權責。 應聘職位第

14、一次面試第二次面試基層員工人事部+用人主管視需要初階干部人事主管+用人主管副總經(jīng)理+人事主管中階干部以上人事主管+用人主管總經(jīng)理+人事主管 企業(yè)總經(jīng)理應盡量參與募才的工作，除了顯示總經(jīng)理 對員工的重視外，還因為總經(jīng)理的魅力也是吸引人才的重要因素。2. 面試的注意事項：要有良好的面試場所過于豪華會讓面試者不安，場所昏暗、擺設紊亂會給被面試者不被尊重的感覺。 要事先詳細了解被面試者的資料作初步了解，能掌握關鍵問題發(fā)問的問題事先做好準備做好準備，方不致于浪費時間，與被面試者產(chǎn)生不了互動發(fā)向的問題盡量依程序進行經(jīng)歷專長喜好目標要求制造輕松的氣氛態(tài)度要親切，剛開始的寒喧發(fā)問要簡短明確讓他多說聽其言，觀其

15、態(tài)度及肢體語言控制話題、時間一般而言，發(fā)問到經(jīng)驗、專長這個程序，就可做初步取舍，在這個階段，對不符合條件者，主持面試者就應該做結(jié)束的準備。 要隨即做評價面試后即做評價，才能做出較正確的判斷3. 主持面試者應注意事項面試的目的在招才，主持面試者給被面試的人的感覺是很重要的，因為“庸才在找工作，人才在找協(xié)助他達成人生目標的地方”，應聘人的條件愈好，他“面試”你的成分就愈高。注意形象注意用詞要尊重注意避免暉輪效應（Halo Effect）注意判斷過去的表現(xiàn)往往是未來的延伸4. 面試問題參考請你把最近5年的工作做個說明？你最大的專長是什么？你曾經(jīng)最得意的有哪些事？你一天的工作時間如何分配？你對未完成的

16、工作或目標如何處理？談談未來2年、5年有何計劃？你認為追求成功需要哪些做法？你最欣賞或不欣賞的主管？ 你到本公司來怎樣來表現(xiàn)你的貢獻？ 你有哪些想了解本公司或要求？5. 面試過程中如何觀察應試者 說話態(tài)度 肢體語言 服裝儀容 進門的時候 站著或坐著的時候 說話的時候 回答問題的時候6. 作出評價面試結(jié)束后，主持面試人應即作出評價 評 價 項 目評 價 服裝儀容、精神極佳佳一般差極差領 悟 應 對特好好一般差極差專 業(yè) 項 目極強強一般差極差理 念特好好一般差極差主 動 積 極 性極佳佳一般差極差配 合 協(xié) 調(diào) 性極佳佳一般差極差學 習 欲 望極強強一般差極差外文英語極佳佳一般略懂不懂日文佳佳一般略懂不懂綜合評價 擬予試用 考慮 不考慮 面試人： _時 間：_四、選才原則1. 要選最適合的人，不要選最優(yōu)秀的人（能擔任工作，能適應環(huán)境）；2. 要選最適合的人，不要選工資要求最低的人（勞動市場沒有物美價廉的人）；3. 要選最適合的人，不要選薪水要求最高的人（不斷的要價）；4. 要選有團隊意識的人，不要選希望單打獨斗的明星；5. 要選敬業(yè)的人，不要選常換工作的人（未來是過去的延伸）；6. 要選價值觀與企業(yè)文化契合的人（志同道合）；7. 注意同質(zhì)化，避免形成第三組織（近親繁殖）；8. 注意主管的自我保護、避免不敢顧用有晉升潛力的人（庸才集中營）。下面這些人