淺析公共部門(mén)人力資源管理招聘(共9頁(yè))

1、淺析公共部門(mén)人力(rnl)資源管理招聘摘要(zhiyo)人力資源優(yōu)化配置是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求，人員招聘即組織通過(guò)勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。它是組織根據(jù)自身(zshn)發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招募、聘用組織所需人力資源的全過(guò)程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞招募，人員甄選，招聘目標(biāo)，招聘方法，人力資源配置，招聘誤區(qū)，招聘評(píng)估；人力資源獲取與配置是對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)

2、行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。作為管理職能中的派生內(nèi)容，人力資源管理在整個(gè)企業(yè)的地位由過(guò)去的行政主持地位上升為與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求相適應(yīng)的戰(zhàn)略性地位。人力資源規(guī)劃對(duì)個(gè)人和企業(yè)都是極其重要的，因?yàn)樗梢允谷肆Y源的道最合理的使用，人力資源規(guī)劃主要從人力資源供應(yīng)與人力資源需求兩個(gè)方面去預(yù)測(cè)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)所需人力資源的數(shù)量，希望達(dá)到人力資源供應(yīng)與需求之間的平衡。招聘是補(bǔ)充人員的主要方法，也是保持組織生存與發(fā)展的重要手段。成功和有效的招聘意味著組織有更多的人力資源優(yōu)勢(shì)，人員甄選是人力資源管理的重要組成部分。要使企業(yè)員工不斷的適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求，就必須重視對(duì)企業(yè)員工的選拔。招募的含義招募就

3、是指組織在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺的過(guò)程，它的實(shí)質(zhì)就是讓潛在的符合空缺崗位條件的人員對(duì)本組織的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)謀求這些職位。首先，招募是在組織人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定職位空缺計(jì)劃，按計(jì)劃招募的過(guò)程；其次，招募活動(dòng)的目的是為了吸引人員，即把相關(guān)的人員吸引到本組織來(lái)參加應(yīng)招；再次(zi c)，招募活動(dòng)所要吸引的人員應(yīng)當(dāng)是組織所需要的人員；接著，招募活動(dòng)吸引人員的數(shù)量應(yīng)當(dāng)是相當(dāng)?shù)?；最后，招募活?dòng)一般發(fā)生在新組織成立，現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺，組織業(yè)務(wù)、調(diào)整不合理的人員隊(duì)伍的時(shí)候。二、招募(zhom)的目標(biāo)招募的目標(biāo)就是在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候通過(guò)恰當(dāng)?shù)膩?lái)源利用恰當(dāng)?shù)某杀驹谇?/p>

4、當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)選擇恰當(dāng)?shù)娜藛T，除了這六點(diǎn)之外還需要在招募之前要把空缺職位的工作職責(zé)內(nèi)容、任職資格要求，以及組織的相關(guān)(xinggun)情況作出全面而準(zhǔn)確的描述，使求職者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對(duì)自己求之活動(dòng)作出判斷。三、招募的意義招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)整個(gè)企業(yè)也具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作是人力資源輸入的起點(diǎn)，沒(méi)有對(duì)優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的接納，所以，招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸入的質(zhì)量，從這個(gè)意義上講，招聘工作對(duì)企業(yè)今后的成長(zhǎng)和發(fā)展具有重要的意義。（2）招聘工作影響著人員的流

5、動(dòng)招聘過(guò)程中信息傳遞的真實(shí)與否，會(huì)影響應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)以后的流動(dòng)。如果向外部傳遞的信息不真實(shí)，只展示企業(yè)好的一面，隱瞞差的一面，員工進(jìn)入企業(yè)后就會(huì)產(chǎn)生較大的失落感，這會(huì)降低他們的工作滿(mǎn)意度，從而導(dǎo)致人員較高的流動(dòng)率。相反，如果傳遞的信息比較客觀(guān)真實(shí)，就會(huì)有助于降低人員的流動(dòng)率。（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告的費(fèi)用、宣傳資料的費(fèi)用、招聘人員的工資等等，全部費(fèi)用加起來(lái)一般是比較高的。因此，招聘活動(dòng)的有效進(jìn)行能夠大大降低它的成本，從而降低人力資源管理的成本。（4）招聘工作是企業(yè)對(duì)外宣傳(xu

6、nchun)的一條有效途徑招聘，尤其是外部招聘，本身(bnshn)就是企業(yè)向外部宣傳自身的一個(gè)過(guò)程。為了實(shí)現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向外部發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項(xiàng)信息，這些都有助于企業(yè)更好地展現(xiàn)自身的風(fēng)貌，使社會(huì)更加了解企業(yè)，營(yíng)造良好的外部環(huán)境，從而有利于企業(yè)的發(fā)展。四、招募(zhom)的原則（一）信息公開(kāi)原則信息公開(kāi)原則是指組織把招募單位、種類(lèi)、數(shù)量、求職的資格、條件、考試的方法、科目和時(shí)間，向社會(huì)公開(kāi)告知，以擴(kuò)大招賢納士的范圍。一方面，給予社會(huì)上的人才以公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，達(dá)到廣招人才的目的，另一方面，使招募工作置于社會(huì)的公開(kāi)監(jiān)督之下，防止不正之風(fēng)。（二）公正

7、平等原則公正平等原則是指組織要對(duì)所有應(yīng)招者公正、平等的對(duì)待，使他們公平的參與競(jìng)爭(zhēng)，只有通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)才能使人才脫穎而出，吸引真正的人才，起到激勵(lì)作用，這就要求對(duì)所有報(bào)名者一視同仁，不得人為地自造各種不平等的限制或條件。（三）效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先原則也就是少而精原則，應(yīng)根據(jù)不同的招募要求靈活運(yùn)用適當(dāng)?shù)恼心夹问?，用盡可能低的招募成本吸引高質(zhì)量的員工。（四）雙向選擇原則在計(jì)劃分配已漸成為歷史、勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)日漸完善的條件下，雙向選擇成為招募者和求職者的最佳選擇方式。五、招聘的方式招聘方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘，細(xì)分又可分為如下十個(gè)方式：一、校園定向招聘：一般而言，校園招聘的計(jì)劃性比較強(qiáng)，招聘

8、新人的數(shù)量、專(zhuān)業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定。因此，進(jìn)入校園招聘的通常是大中型企業(yè)，他們通常會(huì)在幾個(gè)大類(lèi)專(zhuān)業(yè)中挑選綜合素質(zhì)高的大學(xué)生。 二、媒體廣告招聘：當(dāng)前，媒體廣告主要有專(zhuān)業(yè)的人才招聘報(bào)紙(bozh)，如前程無(wú)憂(yōu)，各地主流媒體上的招聘專(zhuān)版或者副刊等。 三、網(wǎng)絡(luò)招聘：這是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢(shì)下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息(xnx)可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對(duì)比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。 四、現(xiàn)場(chǎng)招聘(zhopn)會(huì)：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費(fèi)用適中。HR們不僅可以與求職者直接面對(duì)面交流（相當(dāng)于初試），而且可以直觀(guān)展示企業(yè)實(shí)力

9、和風(fēng)采。 五、獵頭公司招聘：獵頭是一種由專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司利用其儲(chǔ)備人才庫(kù)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在短期內(nèi)快速、主動(dòng)、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式。 六、企業(yè)內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘在規(guī)模以上企業(yè)比較常見(jiàn)，這種方式的特點(diǎn)是費(fèi)用極少，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。七、員工推薦：?jiǎn)T工推薦在國(guó)內(nèi)外公司應(yīng)用得比較廣，特別是需求不是太大的專(zhuān)業(yè)人士和中小型企業(yè)。其特點(diǎn)是招聘成本小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工。 八、行業(yè)、專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站及論壇、特定人群（MBA、

10、專(zhuān)業(yè)人士、校友、網(wǎng)絡(luò)發(fā)燒友）組織的網(wǎng)站、聊天室（群、組）等是伴隨網(wǎng)絡(luò)普及、網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)日益細(xì)分而產(chǎn)生的新型、非主流的招聘渠道。 九、招聘告示：這是招聘媒體形成以前廣泛采用(ciyng)的招聘方式，目前在中小企業(yè)、服務(wù)行業(yè)、勞動(dòng)力招聘時(shí)采用的還是比較多。 十、現(xiàn)實(shí)中間還有廣播招聘、電視招聘、借助某項(xiàng)活動(dòng)推廣物色人選等不同(b tn)方式。六、招募(zhom)的程序（1）招募招募工作就是通過(guò)各種途徑和方法獲取候選人的過(guò)程。招募的途徑主要有兩條，即內(nèi)部選拔和外部招募，每一種招聘途徑又有多種形式，由于內(nèi)部、外部招募各有其優(yōu)缺點(diǎn)，故企業(yè)僅采用某種形式都是不恰當(dāng)?shù)?，通常?shí)際中的做法是兩者結(jié)合考慮實(shí)行。企業(yè)在確

11、定招募來(lái)源時(shí)，考慮的因素通常如下：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)處于高速發(fā)展期，在內(nèi)部招聘不能滿(mǎn)足對(duì)人才需要時(shí)，應(yīng)采用外部招聘；處于維持或穩(wěn)定期時(shí)，考慮到招聘成本，應(yīng)多采用內(nèi)部招聘。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。根據(jù)空缺崗位的重要性并考慮到是否有合適的培訓(xùn)對(duì)象以及培養(yǎng)成本等問(wèn)題來(lái)選擇是在企業(yè)內(nèi)部提拔或培訓(xùn)還是外部招聘。企業(yè)文化。 企業(yè)文化以及領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘渠道的偏好決定了企業(yè)招聘渠道的選擇。招聘目的。當(dāng)管理層是出于為企業(yè)增加新鮮血液，激發(fā)現(xiàn)有員工隊(duì)伍活力，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀(guān)念和工作方式的目的來(lái)實(shí)施招聘時(shí)，則多采用的是外部招聘。人工成本。通過(guò)獵頭公司獲取高級(jí)人才的要價(jià)較高，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度及人才的貢獻(xiàn)則外聘較好

12、；對(duì)于不能支付短期高額人工成本的企業(yè)則只能選擇內(nèi)部培養(yǎng)與選拔(xunb)的方式。企業(yè)(qy)所處的外部環(huán)境。當(dāng)企業(yè)處于(chy)區(qū)域人才市場(chǎng)發(fā)達(dá)、政策與法規(guī)健全、有充足的人才供給、人才信用良好等良好的外部環(huán)境時(shí)，外部招聘可幫助企業(yè)方便快捷地獲得理想人選。反之則采用內(nèi)部選拔培養(yǎng)，避免招聘風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約招聘成本。選擇招聘中的員工甄選是指由人力資源部門(mén)和用人部門(mén)共同綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀(guān)地測(cè)量、評(píng)價(jià)和判斷，從而做出錄用決策，這是招聘體系中技術(shù)性最強(qiáng)的工作。候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度主要包括與工作相關(guān)的知識(shí)與技能

13、、能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行為特征、職業(yè)發(fā)展取向及工作經(jīng)驗(yàn)等。一般說(shuō)來(lái)，人員甄選主要考慮應(yīng)聘者以下方面的內(nèi)容：知識(shí)。分為普通知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。通常專(zhuān)業(yè)知識(shí)會(huì)占主要地位。應(yīng)聘者所擁有的文憑和一些專(zhuān)業(yè)證書(shū)（如英語(yǔ)等級(jí)證書(shū)、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書(shū)、法律執(zhí)業(yè)資格證等）可以證明他所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的廣度和深度，知識(shí)重在應(yīng)用，所以，單憑文憑為依據(jù)已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代甄選人員的標(biāo)準(zhǔn)需要，還應(yīng)通過(guò)筆試、面試等多種方式進(jìn)行考察。能力分為一般能力和特殊能力。一般能力如記憶、想象、觀(guān)察、注意、思維能力等，是完成任何一種工作都不可缺少的能力。特殊能力可以理解為人們常說(shuō)的專(zhuān)業(yè)技能，如管理者較強(qiáng)的人際能力、分析能力等。對(duì)一般能力的測(cè)試

14、可采用一些專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的量表如智商測(cè)試表等；對(duì)專(zhuān)業(yè)技能則常采用實(shí)際操作或情景模擬的方法來(lái)測(cè)量。 eq oac(,3)個(gè)性。個(gè)性表現(xiàn)為每個(gè)人獨(dú)特的為人處事風(fēng)格。是個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的特征，這些特征決定著特定的個(gè)人在各種不同情況下的行為表現(xiàn)。根據(jù)個(gè)性特征安排其工作將極大的影響其工作績(jī)效和工作積極性。通?？刹捎?ciyng)自陳式量表或投射測(cè)量方式來(lái)衡量。動(dòng)力因素(yn s)。強(qiáng)烈的工作意愿與足夠的工作動(dòng)力來(lái)自于企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)能否較好地滿(mǎn)足不同(b tn)個(gè)體員工的不同的需求結(jié)構(gòu)。動(dòng)力因素中，最重要的就是價(jià)值觀(guān)。（3）錄用在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試、心理測(cè)驗(yàn)和情景性測(cè)評(píng)等若干測(cè)試后，企業(yè)會(huì)根據(jù)得到的信息對(duì)應(yīng)聘者的能力做

15、出系統(tǒng)的評(píng)價(jià)和比較，并結(jié)合崗位要求做出初步錄用決策。確定錄用名單后，及時(shí)通知被錄用人員，并答復(fù)未被錄用者。答復(fù)未被錄用者也是企業(yè)樹(shù)立形象的不可忽視的途徑之一。（4）招聘評(píng)估招聘評(píng)估是企業(yè)招聘的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘結(jié)果和招聘方法的成效，從而改進(jìn)整個(gè)招聘活動(dòng)。傳統(tǒng)的招聘評(píng)估方法以定性為主。隨著人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為更精確地評(píng)估招聘渠道的吸引力和有效性，改進(jìn)招聘的篩選方法，降低招聘成本，提高招聘工作績(jī)效，提高新聘員工的質(zhì)量，企業(yè)更趨向于關(guān)注招聘定量評(píng)估。招聘定量評(píng)估包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估和招聘方法的成效評(píng)估。七、人力資源招聘過(guò)程中的誤區(qū)誤區(qū)一、重

16、高學(xué)歷、惟高學(xué)歷論1.學(xué)歷“”能力一個(gè)人的學(xué)歷和能力并非是“”的關(guān)系，也不一定成正比?，F(xiàn)實(shí)生活中，一個(gè)缺乏動(dòng)手能力、獨(dú)立見(jiàn)解、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，卻徒有高學(xué)歷和書(shū)本上知識(shí)的“書(shū)呆子”，未必適合企業(yè)的需要。2.企業(yè)員工隊(duì)伍的高素質(zhì)“”高學(xué)歷企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，需要管理、科研、技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)以及后勤服務(wù)等不同類(lèi)型的員工，針對(duì)不同類(lèi)型的員工，企業(yè)有不同層次，不同標(biāo)準(zhǔn)的需求，所以企業(yè)對(duì)員工的需求是多類(lèi)型的、多層次的，當(dāng)然選擇員工的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)實(shí)事求是，有的放矢地去制定。企業(yè)只有合理地配置高、中、初級(jí)員工，并將不同類(lèi)型、不同層次的員工整合在一起，形成最佳組合，才能組成一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，

17、為企業(yè)創(chuàng)造出最佳的經(jīng)濟(jì)效益。3.企業(yè)(qy)的最佳經(jīng)濟(jì)效益“”高學(xué)歷員工工資與其產(chǎn)出之間的比率越低，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越好，而企業(yè)為不同(b tn)學(xué)歷、不同類(lèi)型的員工付出的薪資是有差異的。這就要求企業(yè)選擇那些工資與產(chǎn)出比例最小的員工。誤區(qū)二、重男輕女(zhng nn qng n)（1）女性受其生理特點(diǎn)影響而給工作帶來(lái)一定程度上不便的同時(shí)，還具有思維縝密，辦事細(xì)致穩(wěn)妥，有韌性等優(yōu)勢(shì)。因此，有些如檢驗(yàn)、分析、檔案管理等崗位更適合女性。（2）女性較男性更能保持其職業(yè)的相對(duì)穩(wěn)定性，即更忠誠(chéng)與企業(yè)，這一點(diǎn)對(duì)勞資雙方都極為有利，員工因其職業(yè)穩(wěn)定而心情愉快，降低了其直接成本、機(jī)會(huì)成本和心理成本；企業(yè)則盡可放心

18、地對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，從而節(jié)約了人工成本。（3）企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)效益，除了要合理地配置不同類(lèi)型、不同級(jí)別、不同層次的員工，還要科學(xué)地保持員工隊(duì)伍中的男、女比例，企業(yè)的員工隊(duì)伍不能是清一色的男子漢或者娘子軍。誤區(qū)三、沒(méi)有合理的人力資源規(guī)劃，企業(yè)陷入頻繁招聘的怪圈（1）招聘目的不明確，許多人在進(jìn)入企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)不知道自己應(yīng)該做什么；（2）沒(méi)有計(jì)劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認(rèn)為自己沒(méi)有得到應(yīng)有的重視；（3）不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力；八、目前我國(guó)中小型企業(yè)招聘中主要存在以下幾方面的問(wèn)題（1）招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃招聘工作對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，但目前有很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光

19、，并沒(méi)有意識(shí)到人力資源工作的緊迫性和重要性，未能制定完善、可行的企業(yè)人力資源規(guī)劃，缺少固定的人員配備和補(bǔ)充計(jì)劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的。（2）招聘(zhopn)理念存在誤區(qū)部分企業(yè)在招聘思想方面具有典型的傳統(tǒng)觀(guān)念和片面觀(guān)點(diǎn)，在選擇人才時(shí)，通常只注重高學(xué)歷、高職稱(chēng)，不注重人才對(duì)工作的重視程度和實(shí)際操作能力，通常只注重對(duì)錄用人員主張(zhzhng)招之即來(lái)、來(lái)之即可用的短視目光和功利行為，不注重后續(xù)崗位培訓(xùn)、能力開(kāi)發(fā)、綜合提升的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。（3）招聘過(guò)程有待(yudi)規(guī)范在人員招聘中，我們經(jīng)常可以看到一些人力部門(mén)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)不一等方面。（4）面試考官缺乏面