跨國企業(yè)人力資源課件

1、跨國企業(yè)人力資源全過程管理技術(shù)第1頁，共59頁。目錄集團背景介紹 集團管控模式人力資源管理實務(wù) 1、 招聘管理 2、績效管理 3、報酬管理 4、培訓(xùn)發(fā)展 5、員工關(guān)系 第2頁，共59頁。XXX集團(中國)文化電源事業(yè)部工業(yè)電源事業(yè)部電池事業(yè)部生活電源事業(yè)部塑殼制品事業(yè)部電池產(chǎn)業(yè)集團食品產(chǎn)業(yè)集團金融產(chǎn)業(yè)集團規(guī)模:XXX集團總資產(chǎn)約達(dá)350億美金， 有若干企業(yè)通過新加坡、紐約上市其中:電池業(yè)總資產(chǎn)達(dá)158億美金房地 產(chǎn)業(yè)集團一、背景介紹(一)：集團組織系統(tǒng)地址:集團總部在印尼雅加達(dá)中國總部在上海電池事業(yè)部總部目前在北京第3頁，共59頁。摘自塑殼業(yè)行情02年第三期第4頁，共59頁。 向日本的北越造塑

2、殼學(xué)習(xí)小組活動(SGA) 向韓國的LG集團學(xué)習(xí)技能開發(fā)活動(SDA) 開始舉辦Olympic 競賽大會 向Motorola學(xué)習(xí)CTR活動，同時引進(jìn)Six Sigma 集團管理基礎(chǔ)、風(fēng)格來源管理基礎(chǔ)、風(fēng)格來源：1、早期（70、80年代）集團經(jīng)營班子成員多來自臺塑集團，基本是直接 引用其管理模式、制度，而當(dāng)時的臺塑，有很多日本式管理的絡(luò)印。2、90年代主要是向韓國LG日本王子學(xué)習(xí)管理3、2000年起，主要是向歐美企業(yè)學(xué)習(xí)持續(xù)改善活動的沿革：第5頁，共59頁。電池事業(yè)部（中國）總部集團總部海南電池事業(yè)區(qū)XXX林業(yè)公司XXX林業(yè)公司XXX林業(yè)公司海外電池事業(yè)區(qū)廣西電池事業(yè)區(qū)漿廠林業(yè)林業(yè)遼寧事業(yè)區(qū)柬埔寨

3、事業(yè)區(qū)越南事業(yè)區(qū)總經(jīng)理室 財務(wù)部 會計部 管理發(fā)展部 統(tǒng)購部 稽核部公共關(guān)系部 物流部 研發(fā)部 信息管理部 SOP部 MBOS部 主管業(yè)務(wù):投資戰(zhàn)略選擇資金管理集團審計/稽核老撾事業(yè)區(qū)四川事業(yè)區(qū)漿廠本部XXX部XXX部 XXX部總經(jīng)理室華西電池事業(yè)區(qū)云南林業(yè)漿廠籌建辦湖南事業(yè)區(qū)華中電池事業(yè)區(qū)湖北事業(yè)區(qū)河南事業(yè)區(qū)江西事業(yè)區(qū)廣東電池事業(yè)區(qū)林業(yè)漿廠籌建辦總經(jīng)理協(xié)理 經(jīng)理級副總級協(xié)理 經(jīng)理 處長級經(jīng)理 處長 課長級XXX部XXX處XXX處XXX處XXX課XXX課XXX課XXX課一、背景介紹(二)電池事業(yè)部(中國)組織架構(gòu)圖南陽板材廠信陽板材廠第6頁，共59頁。組織人員層級：集團對內(nèi)職稱統(tǒng)一，對外的職務(wù)

4、稱謂根據(jù)實際狀況命名第7頁，共59頁。1、戰(zhàn)略引導(dǎo)、政策指引 標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范2、中高層人事管理3、預(yù)算管理 4、信息共享 （IT后臺平臺、各職能管理信息共享平臺） 5、培訓(xùn)資源支持 （教育訓(xùn)練中心）6、研發(fā)、變革創(chuàng)新7、審計/稽核確定方向、原則、基本標(biāo)準(zhǔn)（SOP)確保合適的人執(zhí)行戰(zhàn)略通過計劃確定各項管理與財務(wù)的 投入、產(chǎn)出指標(biāo)實現(xiàn)對業(yè)務(wù)及時追蹤、反饋、決策滿足發(fā)展需求正本清源管控手段主要功能HR管控模式二、集團管控模式： 2.1、事業(yè)部(中國)總部定位第8頁，共59頁。操作理念總部各部總部XX部XX處事業(yè)部總經(jīng)理事業(yè)區(qū)總經(jīng)理事業(yè)區(qū)各處事業(yè)區(qū)XX處XX課直線領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)協(xié)作溝通公司各課公司XX課XX組

5、公司總經(jīng)理二、集團管控模式： 2.2、條線管理圖條線管理條線管理各企業(yè)條線第一負(fù)責(zé)人由事業(yè)總部招聘、派任，其考績50%歸集團事業(yè)總部條線管理部門,50%歸地方,以保障集團政策執(zhí)行的統(tǒng)一。第9頁，共59頁?？偛抗芸爻潭纫蚵毮芟到y(tǒng)而不同人事市場財務(wù)生產(chǎn)研發(fā)總部管控程度因業(yè)務(wù)發(fā)展階段而不同收縮期成熟期創(chuàng)始期成長期調(diào)整轉(zhuǎn)型管理資源投入因業(yè)務(wù)發(fā)展階段而不同收縮期成熟期創(chuàng)始期成長期調(diào)整轉(zhuǎn)型二、集團管控模式： 2.3、條線管理之管控程度圖第10頁，共59頁。二、集團管控模式： 2.4、共性統(tǒng)一，個性突出共性個性基本統(tǒng)一的管理理念和價值觀基本統(tǒng)一的管理模式基本統(tǒng)一的管理政策基本統(tǒng)一的管理制度、流程基本統(tǒng)一的條

6、線管理系統(tǒng)職能不同，管控程度不同業(yè)務(wù)發(fā)展階段不同，管控 程度不同業(yè)務(wù)發(fā)展階段不同，投入管理資源不同。條線不同，人力資源激勵政策不同在基本SOP基礎(chǔ)上，可因因時因地修訂SOP，差異化。第11頁，共59頁。二、集團管控模式： 2.5、新項目管理經(jīng)營模式1、事業(yè)總部在系統(tǒng)內(nèi)抽調(diào)專業(yè)人員進(jìn)行產(chǎn)業(yè)研究、項目研究、組成項目組。2、立項：報事業(yè)部總經(jīng)理審核，呈集團總裁核準(zhǔn)3、啟動項目： 成立專案小組，成員必須包括： 1、總部編制成員（正職）：原產(chǎn)業(yè)/項目研究人員、項目業(yè)務(wù)專業(yè)、工程 管理、行政管理、人力資源管理、財務(wù)管理、公共關(guān)系管理、外部顧問 2、接班人（副職）團隊 當(dāng)項目成熟，整體移交給接班團隊?？偛烤?/p>

7、制成員多回到總部或其原單 位，部份人員會留下，人事關(guān)系調(diào)至地方。 項目小組肩負(fù)的責(zé)任：推進(jìn)項目進(jìn)度、加急帶接班人、打包確定整體管理 程序/制度/流程、播植集團文化項目期間,充分放權(quán),重獎激勵,大力加強中基層人員淘汰第12頁，共59頁。2.6、核決權(quán)限：權(quán)責(zé)明確涉及任何一項業(yè)務(wù)的決定、或任何費用開支，都有明確的核決權(quán)限和報告、請示程序第13頁，共59頁。一、人才配置1、定員定崗定編，每年11月擬定下一個年度的人員配置計劃，各單位上報人員遞補及儲備計劃，12月上旬人力資源部門擬定次年招聘計劃。2、人員編制分為兩類： 現(xiàn)行業(yè)務(wù)所需人員、 發(fā)展儲備人員年度人員配置計劃是各單位招聘人員的最主要的依據(jù)之一

8、，每個季度初各單位將依據(jù)此總體計劃，向人事單位提報當(dāng)季的具體人員需求計劃。年度人員編制工作，是業(yè)務(wù)、人力部門的重要工作之一，需要雙方進(jìn)行深入對接！第14頁，共59頁。二、人才資格要求1、嚴(yán)格按職務(wù)說明書、能力模型要求，甄選人員。2、有統(tǒng)一測試題庫（多類） 專業(yè)類的若不合格，直接否決！3、對有強大關(guān)系必須聘用的被介紹人員(能力不足)的應(yīng)對 1）、有長效跟蹤機制 2）、一緩、二緩、三辭退 3）、與介紹人一起協(xié)同幫助其提升。 如何防范及管理有不同關(guān)系背景的、不符合資格要求的人加入公司，是人力資源管理的專項重點之一！第15頁，共59頁。三、人才庫的維護(hù)1、有專門人員負(fù)責(zé)收集、建檔行業(yè)關(guān)鍵的、短缺的人才

9、，特別是高級 人才。每一個季度清理一次人才庫，對關(guān)鍵人才（暫時不用的）， 每半年與對方聯(lián)系至少一次。2、出臺獎勵政策，鼓勵內(nèi)部人員推薦，舉賢不避親。3、對離開公司的優(yōu)秀/卓越人才，予以長期密切關(guān)注。對文化認(rèn)同 的，爭取復(fù)聘。4、對內(nèi)部關(guān)鍵人才，特別是高端人才進(jìn)行專門關(guān)注(由招聘組的人負(fù) 責(zé)年度審計,審計公司對關(guān)鍵人才的保留政策、接班人計劃及運行 的適應(yīng)性有效性) 5、集團各企業(yè)人才庫共享6、對招聘組，年度內(nèi)有對人才庫的有效性進(jìn)行專項審計。由于用人的計劃性較強（基本是按季度提報大需求，個別人員離職 的必須是提前一個月的），基本可以通過人才庫的人才滿足供給第16頁，共59頁。四、招聘程序的相關(guān)內(nèi)部

10、要求1、校園招聘，由事業(yè)總部，甚至集團總部牽頭統(tǒng)一組織招聘、集中面 試，統(tǒng)一分派。2、財務(wù)、會計、研發(fā)、審計、稽核、法務(wù)，不論職級，皆由事業(yè)總部 決定面試、錄用、派任（該系列條線是由總部直接管理的）。人事 類，主管級（副課助理）以上人員，由總部面試，安排錄用。2、面試官要經(jīng)過上崗培訓(xùn)。第17頁，共59頁。五、校園招聘面試団，中國招聘月：1、各專業(yè)班上成績在15名以上的才考慮 再聽取學(xué)校的意見（關(guān)注特長生）2、招聘時資歷要求細(xì)，讓學(xué)生對號入座，避免無效人員投遞簡歷3、 現(xiàn)場安排面試，面試后一周內(nèi)可公布錄取結(jié)果。4、錄用后統(tǒng)一安排實習(xí)訓(xùn)練三個以上，再統(tǒng)一分配。其他：1、招聘工作前移，計劃性實習(xí)工作

11、，前移至大二開始。 2、學(xué)校有長期兼職招聘聯(lián)絡(luò)員 第18頁，共59頁。一個核心：以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系兩個重點：企業(yè)組織績效考核、領(lǐng)導(dǎo)人績效考核三個比較：行業(yè)比較、集團比較、企業(yè)比較確定績效標(biāo)竿競賽四個方向：財務(wù)貢獻(xiàn)、客戶服務(wù)（內(nèi)、外客戶）、 變革創(chuàng)新、組織與領(lǐng)導(dǎo)力績效考核篇第19頁，共59頁。4.1 提高整體勞動生產(chǎn)率4.2 持續(xù)提高員工技能水平4.3 創(chuàng)建持續(xù)創(chuàng)新、勇于變革、富有彈性的企業(yè)文化4.4 提高員工滿意度4.5 提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平.3.1 提高技術(shù)創(chuàng)新水平3.2 提高對市場的洞察力，以市場引導(dǎo)銷售、驅(qū)動內(nèi)部管理3.3 提高供應(yīng)鏈管理水平3.4 提高客戶關(guān)系管理水平3

12、.5 建立并持續(xù)改善流程和制度3.6 提高職能管理水平.2.1 提高市場份額2.2 提高經(jīng)銷商滿意度2.3 提高最終客戶滿意度 提高內(nèi)部客戶滿意度 2.4 建立良好的企業(yè)/品牌形象 提高公共關(guān)系滿意度2.5 提高市場盈利.1.1 提高企業(yè)盈利水平1.2 提高資產(chǎn)利用率1.3 控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu).愿景：成為世界一流的標(biāo)竿企業(yè)1、財務(wù)2、客戶3、內(nèi)部營運 (變革.組織建設(shè))4、學(xué)習(xí)與成長領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)營績效指標(biāo)1、現(xiàn)金（價值貢獻(xiàn)）2、客戶優(yōu)先（對內(nèi)部、外部客戶的關(guān)鍵服務(wù)3.1、變革平臺3.2、組織建設(shè)與能力發(fā)展個人素質(zhì)能力指標(biāo)4.1挑戰(zhàn)極限、追求完美4.2誠信正直4.3領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御4.4團隊合作4.5自主

13、管理員工工作績效(數(shù)量/質(zhì)量)崗位技能工作態(tài)度(紀(jì)律.責(zé)任)誠信正直(品德/操守)發(fā)展指標(biāo)(改善/提升)組織/部門指標(biāo)個人指標(biāo)集團/企業(yè)目標(biāo)(20% EBITDA)企業(yè)目標(biāo)一、考核體系第20頁，共59頁。Incentive bonus provided to all staff based on overall monthly operational performanceCompetition on specific indices to ensure “apple-to-apple” comparisonA breakthrough team approach used to achiev

14、e sustainable high performance across the organization個人績效改進(jìn)健康的團隊競賽High aspiration target set for each business unit or HQ departmentTarget broken down into componentsPPO月度激勵指標(biāo)競賽SDAIndividual evaluation and rewards based on achievement of individual targets實現(xiàn)手段：借助MBOS活動的全面推動來實現(xiàn)藉由四大支柱的落實, 促成KPI目標(biāo)的達(dá)成C

15、HINA OLYMPIC 目標(biāo)1、20% EBITDA2、塑殼業(yè)最低成本供貨商3、最大顧客滿意度3、各項產(chǎn)品的市場占率不是第一就 是第二，是第二的必須成為第一第21頁，共59頁。組織保障：1、成立MBOS指導(dǎo)委員會，由高階主管組成，高階主管要對活動成敗負(fù)直接責(zé)任。2、成立專門的管理部門MBOS 部門MBOS V-Team，人力資源部績效課是V- Team的當(dāng)然組員） 、KPI管理 、負(fù)責(zé)組織經(jīng)營績效、干部與員工個人績效管理考核、追蹤和績效分析、落實獎 懲措施。 、負(fù)責(zé)MBOS活動的推動 ： 擔(dān)當(dāng)總部與工廠/子公司之間溝通的橋梁， 負(fù)責(zé)系統(tǒng)內(nèi)MBOS 活動的開展、追蹤和考核 審查改善活動、主題之

16、合理性及目標(biāo)設(shè)定， 跟催各改善活動小組的進(jìn)度報告，結(jié)案報告、 協(xié)調(diào)執(zhí)行指導(dǎo)委員會的相關(guān)決議。 、提供改善活動工具的相關(guān)知識及課程、總結(jié)成功經(jīng)驗，宣導(dǎo)推廣。3、日常追蹤管理: 第22頁，共59頁。XXX公司 MBOS指導(dǎo)委員會主任委員：委員：教練團評審委員會V Team生產(chǎn)部*市場部*采購部*人力資源部*工務(wù)部*總部C-V-TeamMBOS組織架構(gòu)圖：第23頁，共59頁。 日常追蹤管理: 全年MBOS會議規(guī)劃會議類型/名稱會議時間會議目的會前準(zhǔn)備資料參加人員備注年度MBOS conference每年12月1)檢討過去一年MBOS活動的推動情況； 2)對優(yōu)秀者表彰。各事業(yè)單位的的MBOS活動全年報

17、告?？偛?、總部各部門主管、各事業(yè)部/公司總經(jīng)理、各事業(yè)部/公司主要部門主管MBOS目標(biāo)及KPI設(shè)定啟動會每年12月幫助事業(yè)總部及部門、各事業(yè)區(qū)、各子公司制定全年總目標(biāo)及相關(guān)KPI。相關(guān)資料事業(yè)部總經(jīng)理及部門經(jīng)理、各事業(yè)區(qū)、各子公司總經(jīng)理季度MBOS共識會每季第一個月1)落實比、學(xué)、趕、幫、超精神，依營銷、生產(chǎn)、工務(wù)、財務(wù)、IT、研發(fā)、人力資源等功能，報告上一季度的優(yōu)秀改善成果，與友廠及相關(guān)單位分享經(jīng)驗成果； 2)上次會議重要決議事項執(zhí)行狀況檢討1、上季優(yōu)秀改善項目的成果分享報告2、一級主管、二級主管階段性績效達(dá)成狀況總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總部各部門主管、各事業(yè)部/公司總經(jīng)理、各事業(yè)部/公司主要部

18、門主管月度MBOS月會每月倒數(shù)第二周中任選一天1)上月EBITDA實績、KPI達(dá)成現(xiàn)狀檢討； 2)各部門KPI達(dá)成現(xiàn)狀與目標(biāo)設(shè)定的比對分析； 3)下月KPI目標(biāo)設(shè)定檢討； 4)改善項目進(jìn)度報告； 5)上次會議重要決議事項執(zhí)行情況檢討工廠績效組及各部門主管準(zhǔn)備公司及各部門績效報告公司總經(jīng)理、各部門主管及相關(guān)人員第24頁，共59頁。一級個人指標(biāo)總經(jīng)理(100%量化的指標(biāo)+參考指標(biāo))考核周期ABCD1.年度考核2.任期考核1.可連任2.領(lǐng)100%任期獎金3. 總栽特別紅包4.高額分配MBOS獎金5.應(yīng)升遷或年度特別加薪6.特別的額外福利1.可連任2.領(lǐng)100%任期獎金3.總裁普通紅包4.普通分配MB

19、OS獎金5.年度普通加薪6.普通的額外福利1.引咎請辭,評議改任, 按新職務(wù)核薪.2.任期獎金減半3.沒有額外的福利責(zé)任淘汰考核周期A(45%)BC(15%)D(個別)二級個人指標(biāo)副總經(jīng)理核心經(jīng)營團隊成員(量化的指標(biāo)為主+非量化指標(biāo)為輔+參考指標(biāo))1.季度考核2.年度考核1.可連任2.兩個月年終獎 季度獎金系數(shù)為1.5-2 高額分配MBOS獎金3.應(yīng)升遷或年度特別加薪4.特別的額外福利1.可連任2. 1個月年終獎 季度獎金系數(shù)為1 普通分配MBOS獎金3. .普通加薪5.普通的額外福利1.引咎請辭,評議改任, 按新職務(wù)核薪.再培訓(xùn)2.季度獎系數(shù)低達(dá)0.5, 年終獎減半 低額分配MBOS獎3.沒

20、有額外的福利責(zé)任淘汰三級個人指標(biāo)部門經(jīng)理/其他干部(量化+非量化性指標(biāo))1.季度考核2.年度考核同上同上同上同上四級個人指標(biāo)一般員工1.月度考核2.年度考核A(30%)B(50%)C(15%）D(5%)1.作為骨干人才培養(yǎng)2. 1.5個月年終獎 月度獎金系數(shù)最高1. 5 高額分配MBOS獎金3.應(yīng)升遷或年度特別加薪1. 1個月年終獎 月度獎金系數(shù)為1 普通分配MBOS獎金2. 年度普通加薪1.年終獎減半 月度獎金系數(shù)為0.5 低額分配MBOS獎金2.不具備年度加薪資格。3.培訓(xùn)/考察不合格淘汰淘汰年度考績運用:與職工的工資、獎金、福利、發(fā)展空間、培訓(xùn)直接掛鉤考績差的員工，接受的是任職資格的基本

21、培訓(xùn)；而考績優(yōu)的，接受的是進(jìn)階培訓(xùn)第25頁，共59頁。一個圍繞：圍繞業(yè)績成果的報酬管理體系兩個重點：重點管理關(guān)鍵人才的報酬給予與效能 重點管理可變報酬的給予與效能三個關(guān)注：關(guān)注對職工的職業(yè)性獎勵的有效性 關(guān)注對職工的社會性獎勵的有效性 關(guān)注競爭對手的報酬水平 報酬管理篇第26頁，共59頁。報酬體系金錢報酬(廣義工資)非金錢報酬直接報酬(狹義工資)福利社會性獎勵職業(yè)性獎勵公共福利（法律規(guī)定的福利）：養(yǎng)老/工傷/醫(yī)療保險/生育/失業(yè)保險、住房公積金等有償假期：培訓(xùn)、病假、公休、節(jié)日假、工作間休息、帶薪年休假、探親假等額外福利：調(diào)任補助、住房補助、商業(yè)醫(yī)療保險、婚喪喜慶補助、出差星級酒店住宿與高額補

22、助地位象征、表揚與肯定、喜歡的任務(wù)、交朋友的機會等職業(yè)安全、自我發(fā)展、職業(yè)靈活性、晉升機會等獎金：績效獎金、年終獎金、存儲獎金、其 他獎金基本工資：本薪津貼：生活津貼、主管津貼、特別技術(shù)津貼一、報酬體系:第27頁，共59頁。主要針對經(jīng)營管理層員工，通過談判以合同形式確定其基本年薪；月基本工資參照職能工資制；完成年初設(shè)定目標(biāo)后，以年終獎形式進(jìn)行事先約定的業(yè)績獎勵。談判年薪制五套薪酬方案主要針對普通職能員工，根據(jù)職種、職位評估確定其基本薪酬水平；月基本工資分為固定、浮動兩部分，浮動工資與企業(yè)業(yè)績與績效考核掛鉤；年終獎按企業(yè)年終獎總額分配。職務(wù)職能工資制主要針對銷售類員工，分為底薪與提成兩個部分；底

23、薪依據(jù)員工能力確定，提成依據(jù)企業(yè)銷售激勵方案確定；此類人員一般沒有年終獎。業(yè)績提成制主要針對生產(chǎn)一線員工，分為固定、計件（時）工資和年終獎三部分；固定工資確定原則與職能工資制相同，計件（時）工資依據(jù)員工貢獻(xiàn)和績效考核確定，年終獎確定原則與職能工資制相同。計時計件制主要針對研發(fā)類員工，分為固定、課題經(jīng)費和年終獎三部分；固定工資確定原則與職能工資制相同，課題經(jīng)費依據(jù)所參與的課題預(yù)算及考核確定，年終獎確定原則與職能工資制相同。研發(fā)項目制第28頁，共59頁。1.1、金錢報酬（職務(wù)職能工資）:第29頁，共59頁。1.2、金錢報酬（福利）:1第30頁，共59頁。1.3、非金錢報酬（社會性獎勵）:1在管理中

24、，重點評估“表揚、肯定”、“喜歡的任務(wù)與工作”項目的及時性、適應(yīng)性、有效性。第31頁，共59頁。1.4、非金錢報酬（職業(yè)性獎勵）:1第32頁，共59頁?？冃в绊懏?dāng)月浮動工資1.當(dāng)月獎金=職工績效獎金基數(shù)企業(yè)當(dāng)月獎功率部門當(dāng)月考核系數(shù)個人當(dāng)月考核系數(shù)。企業(yè)獎功率：35%85% 部門考核系數(shù)：0.81.2 個人考核系數(shù)：0.51.52、各部門考核系數(shù)的平均數(shù)13、部門內(nèi)各人當(dāng)月考核系數(shù)的平均數(shù)11.員工年度考核系數(shù)= 月度考核系數(shù)2.年度考核與加薪：工資總額調(diào)薪比例工資級檔系數(shù)考績系數(shù)績效影響員工年度加薪年度考核結(jié)果A+ABCD考績系數(shù)1.51.210.50二、績效對員工的工資影響績效影響其他福利

25、1.MBOS獎金:各職級的MBOS獎金基數(shù)考績系數(shù),C、D級無資格2、CD級閉門思過，接受崗位資格基本培訓(xùn)，不能享受進(jìn)階培訓(xùn)。3、CD級不能享受免費旅游活動，不享受商業(yè)醫(yī)療保險。4、失去其他福利。第33頁，共59頁。三、薪酬管理:12.1、針對競爭對手的偏強性的報酬策略:動態(tài)維護(hù),每年對外 部薪酬進(jìn)行具體的調(diào)查，為年度薪酬調(diào)整提供有力參考。 2.2、預(yù)算管理:定員定崗定級，對報酬進(jìn)行預(yù)算管理，總量 控制。2.3、分配傾斜政策:報酬分配向績優(yōu)者、核心技術(shù)人才與管 理人才傾斜。2.4、新進(jìn)人員定薪管理：強調(diào)崗位價值的同一論。按職級核 薪，有統(tǒng)一的核薪標(biāo)準(zhǔn)，可一一對應(yīng)。第34頁，共59頁。2.1、執(zhí)

26、行行業(yè)內(nèi)偏強性的報酬標(biāo)準(zhǔn) :1第35頁，共59頁。2.2、預(yù)算管理1每年重點加強對可變工資（各類獎金、加班工資、勤務(wù)費用、培訓(xùn)費用）的預(yù)算執(zhí)行管理，效能分析、問題剖析與針對性解決措施。第36頁，共59頁。2.3、新進(jìn)人員定薪管理1第37頁，共59頁。2.4、對技術(shù)人才或管理人才的特別技術(shù)津貼1對個別技術(shù)人才或管理人才，在標(biāo)準(zhǔn)核薪制度內(nèi)無法達(dá)到留才或激勵目的時，由直屬主管提報,可申請?zhí)貏e技術(shù)津貼。1、極個別人員。2、須經(jīng)特別審議程序 1）、個人績效與價值評估。 2）、同等崗位內(nèi)、外部薪資水平比較 。 3）、由事業(yè)系統(tǒng)總經(jīng)理核決。第38頁，共59頁。培訓(xùn)發(fā)展的設(shè)計要求：1、立足于任職資格要求的基本

27、訓(xùn)練。2、圍繞提升績效的或解決現(xiàn)場問題的改善訓(xùn)練（精益求精）。3、針對提升部門組織系統(tǒng)動力或解決發(fā)展瓶頸的突破性訓(xùn)練。 （窮追不舍）4、突出核心技術(shù)、管理人才的培養(yǎng)發(fā)展。5、加強基本及先進(jìn)管理方法/工具的運用訓(xùn)練。 培訓(xùn)發(fā)展篇第39頁，共59頁。電池事業(yè)部的教育訓(xùn)練體系架構(gòu)一、教育訓(xùn)練體系構(gòu)架第40頁，共59頁。二、年度培訓(xùn)計劃體系：第41頁，共59頁。2.1、年度培訓(xùn)計劃分表：第42頁，共59頁。2.2、個人績效改善的追蹤表：第43頁，共59頁。三、管理者能力開發(fā)與接班人計劃：3.1、組織機構(gòu)：以事業(yè)系統(tǒng)為單位，建立人力資源發(fā)展委員會（由事業(yè)總部總經(jīng)理、管理部經(jīng)理、人力資源處長、各事業(yè)區(qū)總經(jīng)

28、理及集團專家組成），專門審議接班人計劃管理、核心技術(shù)與管理人才的開發(fā)與留任事務(wù)。3.2、接班人范圍：課級以上組織的第一領(lǐng)導(dǎo)，必須建立接班人計劃。處級以上干部（人力資源、財務(wù)、稽核、研發(fā)不論職級），皆在事業(yè)系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配儲備；課級干部，在事業(yè)區(qū)（省級）內(nèi)調(diào)配儲備；3.3、備選名額：每一職位，必須要有三名以上的接班人備選， 內(nèi)部沒有備選人才的，必須通過外聘儲備解決。因編制限制若不便于增加人員的，現(xiàn)任無潛力人員應(yīng)考慮調(diào)動換崗。3.4、追蹤管理：、每年一月建立、動態(tài)維護(hù)、調(diào)整關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)之接班人一覽表。、按季度評估為接班人量身訂度的培養(yǎng)計劃的實施狀況，年末結(jié)合考績，系統(tǒng)評估。、每年末，會同專家、責(zé)任導(dǎo)師，安排

29、與接班人深入交談，結(jié)合其績效表現(xiàn)，擬定次年培養(yǎng)計劃。、每年評估一次關(guān)于接班人留任的報酬激勵的適應(yīng)性。、每隔三年對關(guān)鍵人才（接班人屬關(guān)鍵人才）進(jìn)行全面的素質(zhì)能力評估。第44頁，共59頁。三、管理者能力開發(fā)與接班人計劃：3.5、關(guān)鍵人才(核心技術(shù)與管理人才包括接班人)的評價管理與運用：3.5.1、年度評價（業(yè)績評價）: 每年度以結(jié)果導(dǎo)向評價的方式（年度績效考核）評鑒關(guān)鍵人才人崗匹配的符合性，對績效表現(xiàn)不佳的，則針對業(yè)務(wù)與績效改善提出解決方案，及制定相應(yīng)的培訓(xùn)、輔導(dǎo)計劃。具體按關(guān)鍵人才年度考績管理辦法執(zhí)行。3.5.2、勝任力評價:、評價時機：入職前（招聘/調(diào)動/晉升時)評價一次，以后每隔三年評價一次。、評價標(biāo)準(zhǔn)與維度: 以XXX集團中國能力模型作為評價標(biāo)準(zhǔn)、對評價結(jié)果分為A、B、C、D四級，具體如下：、若屬BC兩項的，則制定針對性的培訓(xùn)方案。、根據(jù)對關(guān)鍵人才的勝任力盤點結(jié)果，結(jié)合集團事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，擬定未來三年的人才儲備計劃。第45頁，共59頁。附：XXX集團中國能力模型樣