互聯(lián)網(wǎng)時代的人才梯隊建設(shè)

1、互聯(lián)網(wǎng)時代的人才梯隊建設(shè)拆分人力資源部拉姆查蘭主要觀點：“他與全球一些CEO交談 過，CEO們希望手下的CHO能像CFO那 樣，成為很好的董事會成員和值得信 賴的合伙人，并憑借他們的技能，將 員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來，從而找出 企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢、令員工與其職位 相匹配，并為企業(yè)戰(zhàn)略提供人才方面 的建議，然而，很少有CHO能擔(dān)此重 任”。YES行政人力資源+領(lǐng)導(dǎo)力與組織人力 資源，小團隊拆分人力資源部戴維尤麗奇主要觀點：“不要分拆人力資源部， 至少不要像拉姆查蘭建議的那樣， 靠簡單的結(jié)構(gòu)調(diào)整并不能解決人力 資源管理為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值的根本挑 戰(zhàn)；其次，在HR職能的結(jié)構(gòu)設(shè)計方面，將其一分為二的建議顯然有

2、 失偏頗。”業(yè)務(wù)伙伴+專家中心+共享服務(wù)三支 柱，大團隊，專業(yè)團隊NO未來人力資源管理最重要的三項產(chǎn)出：人才、組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力由外而內(nèi)的HR人力資源實踐HR變身從成本中心到價值創(chuàng)造HR管理者與其坐等市場風(fēng)向變化，不 如馬上行動，設(shè)置人力議題。他們擁 有需要的洞見和技能；HR管理者應(yīng)該改革20世紀50年代就采 用的人力舉措，建立能夠見效的項目， 摒棄那些缺乏影響力的舉措；CEO必須重新定義CHRO/HRD的工作內(nèi) 容，并組成CEO、CFO和CHRO的核心決 策團隊；企業(yè)應(yīng)靈活運用人力資本，CHRO們應(yīng) 倡導(dǎo)能夠開發(fā)或創(chuàng)造價值的行動。和 財務(wù)資本一樣，對人才的重新配置才 是提升公司價值的要訣；任何

3、依靠創(chuàng)新能力競爭的企業(yè)都了解 人才的價值，因此需要強大的HR職能 來保證競爭優(yōu)勢。以“人才梯隊建設(shè)”為核心構(gòu)建四大核心體系人才供應(yīng)鏈員工關(guān)系高績效組織降低離職率擴大人才庫領(lǐng)導(dǎo)/管理人員有效 性提升敬業(yè)度領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展與激勵人才梯隊模式框架人才梯隊模式ROI最大化 人才培養(yǎng)動態(tài)短期的 人才規(guī)劃靈活標(biāo)準的 人才盤點無時差的 人才補給某公司董事長要求人力資源總監(jiān)每月必答的5個問題我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候需要？哪些崗位/人對企業(yè)最為重要？清除哪些多余的、不產(chǎn)生價值的人？與競爭對手相比，我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？我們的人才庫還能支撐企業(yè)發(fā)展多久？快速定位人才生命周期關(guān)鍵績 效指標(biāo)經(jīng)營策略品牌服

4、務(wù)創(chuàng)新質(zhì)量效率財務(wù)運營人力客戶人才選 拔人才評 估人才發(fā) 展人才獎 酬人才保具有價值產(chǎn)出的人才供應(yīng)鏈管理流程包括人才規(guī)劃候選人搜尋人才甄選錄用與 新員工培訓(xùn)首年業(yè)績管理圍繞長短期的企業(yè) 戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的 實現(xiàn)以能力儲備為出發(fā) 點，開展全面的在 職者能力評估，明 確未來需求與現(xiàn)有 能力狀況的差距員工總量規(guī)劃針對性的核心職位 序列員工總量/結(jié)構(gòu) 規(guī)劃核心人才的長期跟 蹤與發(fā)掘與多種人才供應(yīng)渠 道保持深入合作關(guān) 系運用內(nèi)部人員推薦， 組織里的每個人都 是招聘人員掌握目標(biāo)人才市場 的薪酬狀況針對應(yīng)聘角色， 選取差異化評估 工具實施培訓(xùn)，提升 各級管理者的招 聘技巧構(gòu)建完整的候選 人背景調(diào)查體系一旦候選

5、人接受， 立刻開展錄用程 序通過有效的入職 培訓(xùn)，幫助員工 了解公司業(yè)務(wù)和 工作流程其他輔助手段幫 助員工理解工作 和個人角色清晰規(guī)定的業(yè)績 目標(biāo)期望定期的考核評估 與業(yè)績反饋評估新員工的敬 業(yè)度清晰的人才需 求/供給規(guī)劃 對企業(yè)戰(zhàn)略實 施的影響經(jīng)過研究分 析制定有針 對性的人才 搜尋戰(zhàn)略基于任職資 格的甄選程 序確保 雇傭決策的 成功性正規(guī)的錄用 及培訓(xùn)計劃， 引領(lǐng)新員工 走上成功的 軌道對業(yè)績產(chǎn)生切 實的、積極的 影響領(lǐng)先實踐人才供應(yīng)鏈管理動態(tài)短期的人才規(guī)劃系統(tǒng)性人才戰(zhàn)略的組成部分內(nèi)部培外聘招聘人員 養(yǎng)分配個人集體組織人員細分結(jié)構(gòu)主要崗位效益成就及崗個人技能/類位設(shè)發(fā)展型計業(yè)績與數(shù)量員工的

6、價值定位獎勵所需的人才關(guān)鍵的戰(zhàn)略性抉擇人力資源管理程序設(shè)計行業(yè)性質(zhì)經(jīng)營戰(zhàn)略管理者風(fēng)格二維界定法稀缺人才核心人才輔助人才通用人才戰(zhàn)略價值稀 缺 性低高高公司核心競爭力基本能力1基本能力專業(yè)技能2領(lǐng)導(dǎo)素專業(yè)技 質(zhì)能3對于輔助人才，關(guān)1注其與公司戰(zhàn)略（所處行業(yè)特 征）以及文化相關(guān)的基本能力（門檻）要求；2對于通用人才，除 了關(guān)注其與公司戰(zhàn)略、文化相 關(guān)的基本能力之外，需要關(guān)注 其專業(yè)技能要求。3對于核心人才，不再關(guān)注基本能力要求，而是更 加關(guān)注其領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與專業(yè)技能 要求（比通用人才所要求的專 業(yè)技能深度、廣度都強），這 正是構(gòu)成公司核心競爭力的源 泉。關(guān)鍵崗位確定法難度重要性.最高領(lǐng) 導(dǎo)者的 助理.

7、核心的工 作，需要23年才 能掌握高低通過重要性和難度區(qū)分關(guān)鍵崗位，由關(guān)鍵崗位導(dǎo)出關(guān)鍵人才：高低.工作容易 完成但是 需要組織 內(nèi)部人員 完成.兼職人 員就可 以完成.最好讓外 部的專業(yè) 機構(gòu)完成成功關(guān)鍵界定法通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，確定滿足 戰(zhàn)略目標(biāo)和成功關(guān)鍵所需要的核心人才高級管理人才中高級客戶經(jīng)理金融產(chǎn)品研發(fā)人 才市場策劃人才高級風(fēng)險管理人 才投資業(yè)務(wù)管理人 才高級財務(wù)分析人 才3-5年內(nèi)成 為國際銀 行業(yè)合格 的競爭者戰(zhàn)略方向發(fā)展目標(biāo)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)保持核心業(yè)務(wù)的強勁增長提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè) 務(wù)組合中的比重中間業(yè)務(wù)占營業(yè)凈收入5左右改善資產(chǎn)質(zhì)量市場份額提

8、高到13%左右資本運營目標(biāo)海外上市兼并收購成立金融控股公司關(guān)鍵成功因素客戶細分和特有的價 值定位持續(xù)的金融產(chǎn)品創(chuàng)新創(chuàng)造性營銷卓越服務(wù)強大的風(fēng)險管理關(guān)鍵人才良好的聲譽杰出的資本運作 與經(jīng)營人才供應(yīng)鏈管理靈活標(biāo)準的人才盤點（技能矩陣）結(jié)合制造業(yè)企業(yè)的行業(yè)特點，為A公司設(shè)計了核心業(yè)務(wù)生產(chǎn)運行生產(chǎn)計劃產(chǎn)能計劃生產(chǎn)管理過程質(zhì)量控制 設(shè)備維護/改 造物資需求計劃采購尋源/執(zhí) 行采購策略制定供應(yīng)商管理倉儲及物流物資處理供應(yīng)鏈計劃與執(zhí)行企業(yè)規(guī)劃與管理物資管理營銷管理市場分析/策劃品牌策略/管 理銷售戰(zhàn)略/策 略銷售執(zhí)行 客戶關(guān)系及售后服務(wù)安環(huán)質(zhì)檢安全監(jiān)督應(yīng)急管理質(zhì)量體系質(zhì)量管理環(huán)境風(fēng)險體 系管理信息技術(shù)信息技

9、術(shù)規(guī)劃信息技術(shù)建設(shè)信息技術(shù)管 理ERP管理IT軟/硬件管理應(yīng)用軟件開 發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃 綜合計劃管 理項目管理人力資源人力資源規(guī) 劃組織崗位人才選用學(xué)習(xí)發(fā)展績效考核薪酬激勵規(guī)劃發(fā)展財務(wù)管理計劃與預(yù)算會計核算財務(wù)分析資金管理財務(wù)內(nèi)控資產(chǎn)管理技術(shù)研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)知識產(chǎn)權(quán)管理文檔管理工藝管理創(chuàng)新管理實驗管理能力評估評分標(biāo)準該職能制度較為 完善，執(zhí)行情況 不佳制度執(zhí)行該職能制度較為完 善，執(zhí)行情況良好該職能執(zhí)行情 況良好，制度 欠缺該職能制度欠 缺，執(zhí)行情況 不佳我們根據(jù)制度和執(zhí)行程 度對不同能力進行評分等級業(yè)務(wù)能力等 級具體定義能力缺 失暫無該能力初步具備能力能力達到中 等水平存在與該能力相關(guān)活動或理念暫無相

10、應(yīng)的制度及流程對其進行規(guī)范對該能力已有初步定義有相應(yīng)的制度和流程但未達到系統(tǒng)化和完 整性能力達到較 高水平該能力有完善的定義且被積極貫徹具備相應(yīng)的考核指標(biāo)有完善的制度和流程且具有系統(tǒng)化、標(biāo)準 化、完 整性和科學(xué)性能力達到國際國 內(nèi)領(lǐng)先水平可作 為最佳實踐進行 推廣有完善的制度和標(biāo)準化流程對該能力進行 支撐固化于系統(tǒng)之中，或有連續(xù)3年數(shù)據(jù)基礎(chǔ)該能力對應(yīng)的考核指標(biāo)連續(xù)3年處于平穩(wěn)狀 態(tài)或持續(xù)上升業(yè)務(wù)能力評估人力行政中心部門業(yè)務(wù)能力定義評分人力行政中心招聘管理過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選 等培訓(xùn)管理給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作 所必需的正確思維認知、基本知識和技能 的過程薪酬績效對員

11、工超額工作部分或工作績效突出部分 所支付的獎勵性報酬員工關(guān)系提高人事管理與服務(wù)質(zhì)量行政后勤各種組織、控制、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等，包括保 安、保潔、食堂、電力、宿舍等綜合管理計劃督導(dǎo)針對各部門計劃實施過程中出現(xiàn)的問題,對 目標(biāo)進行監(jiān)督檢查IT運維維護企業(yè)的整體IT運營，包括網(wǎng)絡(luò)、系統(tǒng) 和軟件等園區(qū)工程產(chǎn)業(yè)園區(qū)的規(guī)劃建設(shè)質(zhì)量預(yù)控產(chǎn)品質(zhì)量的監(jiān)督控制案例：某企業(yè)人力行政中心崗位職責(zé)規(guī)劃心招 聘 配 置 部員 工 關(guān) 系 部薪 酬 績 效 部行 政 督 查 部I T部后 勤 部工 程 辦總監(jiān)助理質(zhì) 量 部人力行政中心招 聘 配 置 部員 工 關(guān) 系 部薪 酬 績 效 部行 政 督 查 部I T部后 勤 部工 程

12、 辦總監(jiān)助理培 訓(xùn) 發(fā) 展 部三年后組織結(jié)構(gòu)發(fā)展方向質(zhì) 量 部人力資 源規(guī)劃績效管理 培訓(xùn)管理招聘、后勤管理 薪酬統(tǒng)計測算65%25%10%規(guī)劃、培訓(xùn)/人才梯隊建設(shè)、 薪酬、績效優(yōu)化 HRBP形成招聘、后勤、 行政、IT管理員工關(guān)系及 其他基礎(chǔ)統(tǒng) 計分析60%35%15%增加部門 減少部門培 訓(xùn) 發(fā) 展 部能力做成做好做強招聘管理培訓(xùn)管理薪酬績效員工關(guān)系行政后勤計劃督導(dǎo)IT運維質(zhì)量預(yù)控基于現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化未來三年組織能力發(fā)展方向人力行政中現(xiàn)已完成工作：2015重點工作：2014重點工作：2016重點工作：三年后組織業(yè)務(wù)發(fā)展方向案例：寶潔公司三全立體培訓(xùn)體系模型培訓(xùn)立體化、網(wǎng)絡(luò)化全方位內(nèi)容維度

13、全程-職業(yè)生涯維度入職培訓(xùn) 職業(yè)早期 職業(yè)中期 職業(yè)晚期管理素養(yǎng) 專業(yè)素養(yǎng)基礎(chǔ)素養(yǎng)M職位系列A職位系列 T職位系列全員 職位維度案例：騰訊學(xué)院培訓(xùn)體系總覽繼任甄選繼任甄選流程一梯隊和A庫人才核心素質(zhì)影響力資源整合事業(yè)心系統(tǒng)思考決斷力含工作動機、品德、 態(tài)度、價值觀敬業(yè)及責(zé)任心專業(yè)及學(xué)習(xí)能力二梯隊核心素質(zhì)持續(xù)改進團隊管理能力目標(biāo)導(dǎo)向二梯隊及B庫的核心素質(zhì)三梯隊核心素質(zhì)敬業(yè)及責(zé)任心學(xué)習(xí)及發(fā)展專業(yè)能力團隊協(xié)作解決問題能力環(huán)境適應(yīng)力三梯隊及C庫的核心素質(zhì)績效循環(huán)的特征績效管理體系四個重要環(huán)節(jié)沒有前兩個 環(huán)節(jié)的支持， 這個部分很容 易成了問題的 焦點，是企業(yè) 績效體系失敗 的眾矢之的這是績效體 系中最有

14、技術(shù) 含量的環(huán)節(jié)， 也是挑戰(zhàn)管理 者管理能力的 部分這是改變管 理者管理行為 的主要環(huán)節(jié)， 管理者的管理 職能更多的在 這個部分體現(xiàn)1423FacilitatePerformanceReviewPerformanceEsaihermc&tDbelvesloPprmfeontPalnaenPeformanceRewarrd&Recognize組織績效評估部門績效評估個人績效評估360度評估制定公司、部 門、個人目標(biāo)實施計劃更新崗位職責(zé)觀察與紀錄指導(dǎo)與反饋職業(yè)能力輔導(dǎo)績效計劃績效輔導(dǎo)績效反饋薪酬福利職務(wù)調(diào)整績效改進計 劃培訓(xùn)發(fā)展績效評估績效反饋（結(jié)果運用）這是與人力 資源其他職能 有效對接的環(huán) 節(jié)

15、，也是績效 體系價值充分 放大的環(huán)節(jié)我們必須在整個組織內(nèi)部做對三件事設(shè)定高績效目標(biāo)：超越SMART的模型：“方向和距離”一致，要 事優(yōu)先設(shè)定并支持高要求目標(biāo)衡量那些難以衡量的目標(biāo)對必須實現(xiàn)的目標(biāo)作出承 諾建立個人、團隊和矩陣組 織的責(zé)任感，并激發(fā)熱情制定與工作匹配的績效目 標(biāo)在不同的業(yè)務(wù)階段調(diào)整績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)：經(jīng)理人員能夠：幫助解決問題但不“反客為主”建設(shè)性地快速糾正問 題建立團隊精神，克服 悲觀主意避免潛在干擾真正認可杰出的工作展現(xiàn)堅定的決心以鼓 舞他人真正有效的工具幫助實干的經(jīng)理人通過評估和獎勵培養(yǎng) 成功者：打分和排序的正面 和負面效果員工能夠比較自己 所在部門與比照團隊 的水平，如果無

16、法比 較的也理解原因通過尊重事實的績 效反饋面談樹立自尊 和自信通過獎勵使人們分 享成功信息透明和影響：通過信息分享使做 事者感到他是局內(nèi)人參與的時機和場合 是有效的在還來得 及行動的決策流程中 讓大家充分發(fā)言跨部門、組織、層 級的交流，碰撞出新 觀點、新火花面向未來的重要技能：準確預(yù)見組織未來 經(jīng)營模式要求的關(guān)鍵技能能給員工提供清晰 的信息：組織需要大家掌握 什么樣的技能以及如 何獲得它們經(jīng)理們有信心并且 有能力提供發(fā)展/職業(yè) 輔導(dǎo)，并評估員工是 否準備好可以承擔(dān)更多的職責(zé)每項工作都有成長機 會：除了有限的晉升機 會，經(jīng)理們還可以通 過捕捉、創(chuàng)造并利用 各種在職發(fā)展機會來 培養(yǎng)員工通過實例使

17、員工相 信做好本職工作是最 可靠的成功路徑持續(xù)學(xué)習(xí)為組織發(fā) 展提供足夠的動力讓每個人自覺承擔(dān)業(yè)務(wù)計 劃：高績效目標(biāo)設(shè)定的工具 箱解決目標(biāo)設(shè)定中的7大 難題優(yōu)先排序/量化的目標(biāo)分 解流程和目標(biāo)轉(zhuǎn)換模板團隊和矩陣組織的目標(biāo) 分解以及責(zé)任分解工具、 流程和方法培養(yǎng)自信能干的績效 教練：快速評估經(jīng)理人的 輔導(dǎo)能力在線“現(xiàn)場指導(dǎo)” 和“領(lǐng)導(dǎo)實驗室”提 供各項輔導(dǎo)技術(shù)“如何在地面管理 空中交通”的溝通研 討會，幫助大家排除 干擾，專注于最重要 的事務(wù)擴大成功者的范圍：績效管理研討會獎勵、分配和產(chǎn)出的 關(guān)系重新優(yōu)化薪酬激勵 項目“績效面談診所”幫助經(jīng)理人使每一 次績效反饋都達成實 效激發(fā)動能和動力：應(yīng)對不同

18、情況的模板重新校正并明確績效、 和工具：如何分享信息，民主決策問題解決技能培訓(xùn)以 打破僵局， 達成共識， 促進行動溝通和行動計劃，幫 助經(jīng)理人創(chuàng)造出一諾千 金的氛圍指引員工與組織共同成 長：職業(yè)發(fā)展路徑圖：向 員工闡明真實的機會， 什么是組織所看重的前 瞻性技能實際操作步驟和工具 使員工學(xué)會自我管理成 長和成功簡單實用的資源使經(jīng) 理人能夠自信地提供實際的能力建設(shè)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)晉升以外的發(fā)展機會：職業(yè)發(fā)展儀表盤： 如何掌握現(xiàn)在的發(fā)展 機會，同時提供8項最 佳的低成本，高效能 的在職發(fā)展方法行動計劃研討會： 消除在職發(fā)展來自于 文化和流程中的障礙工作設(shè)計工具，通 過重新設(shè)計工作提高效率和工作滿意度

19、為正確的結(jié)果擔(dān)負責(zé)任每個人都致力于做重要的事情，取得成效 并遵守規(guī)則獲得成員的信任我們依靠的成員都感到被重視并充滿自信，同 時準備全力以赴創(chuàng)造成長和成就的機會以業(yè)務(wù)需要為引導(dǎo)，每項工作和任務(wù)都有發(fā) 展能力的機會如何構(gòu)建高績效組織？績效體系與能力素質(zhì)體系掛鉤將成為未來趨勢低高中能力水平卓越良好績效水平普通績效 /能力二維管理九宮格各族群人才發(fā)展原則通過績效/能力的二維人員管理模式，幫 助業(yè)務(wù)部門建立基于現(xiàn)在（績效）和向未 來（能力）的人員管理體系。通過對員工 能力的評估和發(fā)展，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)使其能 夠支撐未來業(yè)務(wù)的發(fā)展，實現(xiàn)未來績效的 提升。彈性福利方案的運作模式彈性福利方案的本質(zhì)是： 彈性福利允

20、許企業(yè)在成本固定的前提下，讓員 工決定自己的福利項目，從而提升福利成本投入的有效性。一般包含如下 三種運作模式：模式描述特點適用傳統(tǒng)型 (Traditional)由雇主決定福利項目和水 平實施和管理都最簡單， 由雇主統(tǒng)一安排較小的員工群體，需求 差別性小，管理要求越 簡單越好。套餐式 (Simplified Flex)由雇主確定套餐標(biāo)準，員 工可以選擇不同套餐由雇主設(shè)定套餐標(biāo)準， 原工有一定的選擇權(quán)， 但實施成本低適用風(fēng)險保障型福利， 中國的一些企業(yè)已經(jīng)實 施了該模式完全自助 (Full Flex)福利計劃分為可選福利和 必選福利，由雇主確定必 選福利，但員工對可選福 利可以自由支配員工的參與

21、度最高，對 管理要求也最高適用較大的員工群體， 較高的福利水平，企業(yè) 可將福利投資回報最大 化員工關(guān)懷需求分析不同類型員工需求分析外地員工長期出差/駐外8090新員工應(yīng)屆生-角色轉(zhuǎn)變異地保險探親假角色定位及心態(tài)社會招聘-文化融順暢報銷人生規(guī)劃關(guān)懷與指尊重、理解、寬容合探親假導(dǎo)表揚與認可詳細的入職指引總部定期走訪住宿與生活便利協(xié)人際關(guān)系輔導(dǎo)入職儀式身心健康關(guān)懷助情緒與壓力管理入職流轉(zhuǎn)表各種事項代辦購房輔導(dǎo)與幫助溝通與意見表達生活向?qū)謨晕幕谌雲(yún)f(xié)會與活動職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)員工手冊信息傳遞生活向?qū)謨郧楦信c婚戀關(guān)懷領(lǐng)導(dǎo)溝通及HR回訪集體戶口危機預(yù)警與干預(yù)宿舍入住/租房協(xié)助代購車票離職原因分析 “ 薪

22、主要發(fā)現(xiàn)酬”依然是員工穩(wěn)定的關(guān)鍵要素；越來越多的員工更關(guān)心自己的發(fā)展前景和學(xué)習(xí)機會；設(shè)計合理的員工職業(yè)生涯發(fā)展方案將有效降低企業(yè)主動離職率；薪酬議價能力不足的企業(yè)，可以嘗試在福利、企業(yè)文化，員工關(guān)懷上做足文章；基層主管領(lǐng)導(dǎo)力提升對于未來企業(yè)人才管理至關(guān)重要。*數(shù)據(jù)來源：2014年眾達樸信離職率調(diào)研報告5類接地氣的認可計劃1、同級的獎勵星星計劃、感恩卡2、特殊待遇員工配偶/服務(wù)、使用特權(quán)、公益活動3、公開表彰內(nèi)刊、名人墻、照片集4、感謝象征創(chuàng)建冠軍獎、額外假期5、提供發(fā)展機會社交活動、高層領(lǐng)導(dǎo)學(xué)徒、跨部門工作機會、作為榮譽嘉賓參與重要會議關(guān)于人力資源自我提升HR所需的能力提升鏈條軟實力理論轉(zhuǎn)換實

23、 踐前車之鑒系統(tǒng)支持落地實操結(jié)果呈現(xiàn)HR六大模 塊學(xué)術(shù)理論 知識最新研究 論文模擬演練角色扮演實例操作真實體驗案例剖析案例分享成功經(jīng)驗失敗總結(jié)公文文書規(guī)章制度表格流程學(xué)習(xí)課件政策法規(guī)方案撰寫 方案評估方案實施效果獲取監(jiān)管優(yōu)化信息搜集信息評估邏輯思維結(jié)果分析報告形成理論知識實操訓(xùn)練經(jīng)典案例工具文庫實踐機會結(jié)果 輸出人力資源高級經(jīng)理人力資源總監(jiān)人力資源經(jīng)理1人力資源專員2人力資源主管3人力資源副經(jīng)理5467首席人才官成長期 (1-3年)成 熟期（3-8年）奉獻期（8年以 上）人才梯隊、 SSC道 HRD，HRVP術(shù)專員，主管法HRM，高級主管知識結(jié)構(gòu)職務(wù)升遷人力資源經(jīng)理職業(yè)晉升通道人力資源經(jīng)理新型

24、發(fā)展路徑：HRBP是人力資源經(jīng)理在 傳統(tǒng)組織內(nèi)橫向發(fā)展引申出來的新型發(fā)展通道HRBP勝任力崗位職 責(zé)開發(fā)并完善人力資源管理工具，形成標(biāo)準體系，流程指導(dǎo)及各項環(huán)節(jié)使用文件。根據(jù)問題框架，設(shè)計具有針對性的解決方案和實施流程規(guī)劃。協(xié)助業(yè)務(wù)部門負責(zé)人判斷人力資源要求，分析需求，形成問題框架。需求分析解決方案開發(fā)模板推進項目，與相關(guān)人員進行方法的溝通，加強過程管理，答疑及 再輔導(dǎo)。包含項目完結(jié)后的持續(xù)跟蹤，形成定式。咨詢輔導(dǎo)提交專業(yè)分析報告，并與相關(guān)負責(zé)人（或高管）匯報、存檔。結(jié)論匯報能力要 求商業(yè)意 識經(jīng)驗 領(lǐng)導(dǎo)力勞動力 管理數(shù)據(jù)分 析能力創(chuàng)新力HR如果轉(zhuǎn)型HRBP，對業(yè)務(wù)及運營了解的缺失是傳統(tǒng)人力資

25、源工作者的一塊短板。在向HRBP的轉(zhuǎn)型過程中，人力資源工作者應(yīng)該敏感地抓住各種機會，積極地增強對業(yè)務(wù)的 熟知。業(yè)務(wù)的熟知度和自身專業(yè)度決定轉(zhuǎn)型的是否成功的主要條件?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代，人力資源戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型：隨著互聯(lián)網(wǎng) 爆炸式的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)+人力資源也應(yīng)運而生。e-HR戰(zhàn)略是互聯(lián)網(wǎng)+人力資源的產(chǎn)物，也是目前人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。e-HR戰(zhàn)略指的是：將人力資源管理電子化、信息化，即運用資訊科技執(zhí)行人力資源 管理工作，將人力資源管理工作電腦化、網(wǎng)絡(luò)化，提升人力資源管理績效。e-HR戰(zhàn)略的重要性：企業(yè)通過提供員工全自助平臺，透明公正化的信息查詢有助于 更好的留住員工；企業(yè)通過運用電子化招聘系統(tǒng)和電子

26、化培訓(xùn)系統(tǒng)，更高效的提升 員工技能，從而更好的挖掘人才。e-HR戰(zhàn)略的組成電子化員工檔案管理電子化 招聘電子化 績效考 核電子化 薪酬管 理電子化 培訓(xùn)e-HR戰(zhàn)略管理電子化 流程電3 子化2數(shù)據(jù)電子化1把企業(yè)已經(jīng)規(guī)范 化的一些流程固 化下來，讓員工 按照特定的工作 流開展工作，提 高工作效率。通過對第一、二 層面產(chǎn)生的數(shù)據(jù) 進行分析，形成 供企業(yè)戰(zhàn)略決策 的數(shù)據(jù)支撐，幫 助企業(yè)優(yōu)化人力 資源，實現(xiàn)人力 資本戰(zhàn)略。把各類人力資源 信息以電子數(shù)據(jù) 的形式保存起來， 以便隨時查詢， 主要用來處理一 些事務(wù)性工作。e-HR戰(zhàn)略的建設(shè)企業(yè)人力資源 信息化的三個 層次,目前很 多e-HR平臺還 僅僅只是

27、局限 于第一、二層 面的電子化， 對于人力資源 規(guī)劃、員工職 業(yè)生涯規(guī)劃等 高層次人力資 源管理尚未能 涉及到，人力 資源管理電子 化還有一段相當(dāng)長的路要走?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代，人力資源戰(zhàn)略的變革：人力資源+雇主品牌是新時代 獲取人才溢價的有效途徑，是人力資源發(fā)展新戰(zhàn)略雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會群體以及潛在雇 員的一種情感關(guān)系，通過各種方式表明企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，信息的傳播速度無可比擬，企業(yè)作為雇主在雇員眼中的形象建立非常重要。一旦 形成改變的難度也是很大的。因此，科學(xué)準確的建立雇主品牌至關(guān)重要。雇主價值主張是建設(shè)雇主品牌的核心。雇

28、主價值主張不僅是滿足于員工的價值主張，并且是提出對 員工要求的價值主張雇目主前價很值多公主司張都是在實建踐設(shè)雇雇主主價值品主牌張的，以核期心實?，F(xiàn)雇主品牌的建立 。在實踐過程中，無數(shù)的實例驗證了把握雇員的真實感受是雇主價的關(guān)鍵。案例：美國西南航空公司對員工提出的價值主張是：歡迎 登上你人生的航班，這里不只是職業(yè)，更是事業(yè)。值主張首先是公司提出對于員工的兩條明確要求：有創(chuàng)意并快 樂工作;尊重客戶。其次是公司為員工提供了全美國最頂級的福利計劃；“愛心捐助計劃”“員工救助基金”等幫助員工度過生 活困難時期；將有突出貢獻的員工的姓名與頭像印在飛 機機身上，以此體現(xiàn)對員工貢獻的認可；將回報員工計 劃以“

29、自由”為主題進行了打包整合，提出了八項特色 福利政策，包括自由健康、自由財富、自由旅行等。通過人力資源政策，和員工對價值主張進行溝通，會在員工心中樹立良好的雇主形象。留用招建立情感 關(guān)系（雇傭雙 方適配風(fēng) 險，招聘 成本不夠 低）加深情感 關(guān)系（員工企 業(yè)歸屬感 差，工作 效率不夠 高）維持情感關(guān)系（離職率 高工作節(jié) 奏的穩(wěn)定 性不夠高）進行雇主品牌建設(shè)，即進行雇主價值主張，其實就是一種情感關(guān) 系的建立、加深和維持隨著人才競爭的愈發(fā)激烈，企業(yè)之 間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企 業(yè)的招用留效率直接決定企業(yè)在市場的競爭力。傳統(tǒng)管理變革管理觀念成本利潤來源，收益與成本結(jié)合內(nèi)容事務(wù)中心服務(wù)、開發(fā)中心

30、形式靜態(tài)，自然發(fā)展動態(tài)，整體開發(fā)方式制度控制/物質(zhì)激勵人性化/激勵體制被動/事務(wù)性主動/開發(fā)型策略戰(zhàn)術(shù)性/短期戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)結(jié)合/長期技術(shù)照章辦事科學(xué)性與藝術(shù)性手段傳統(tǒng)人工或簡單數(shù)據(jù)庫現(xiàn)代信息技術(shù)層次執(zhí)行部門決策部門總結(jié)：人力資源管理變革與發(fā)展趨勢人力資源體系工作內(nèi)容排序根據(jù)人力資源管理的職能,評估我們現(xiàn)在的工作能力：非常緊急7項3項緊急重 要非 常 重 要不 重 要不緊急3項3項76756122人才甄選和招聘人事管理12952人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析3914職位管理10 績效管理134810人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職業(yè)生涯管理培訓(xùn)與發(fā)展 薪酬管理 福利管理領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 員工能力素質(zhì)模型人力資源專業(yè)能力提升81316人力資源管理信