普高行政管理隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)況及對(duì)策

1、普高行政管理隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)況及對(duì)策1順應(yīng)高等教育發(fā)展趨勢(shì)，樹立管理人員專業(yè)化觀念隨著科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，高校的業(yè)務(wù)范圍和社會(huì)功能日益擴(kuò)大，內(nèi)容更加廣泛，劃分也更加詳細(xì)，使高校內(nèi)部管理的專業(yè)化得到前所未有的強(qiáng)化。隨著我國(guó)高等教育的不斷發(fā)展，高校對(duì)科學(xué)、高效、專業(yè)化的管理需求越發(fā)緊迫，高校管理人員作為一種真正意義上的社會(huì)職業(yè)的需求和條件逐步成熟，高校管理人員的職業(yè)定位開始逐漸清晰，這就要求在高校管理中引入人力資源管理與開發(fā)理論，強(qiáng)化高校管理工作專業(yè)化、職業(yè)化的理念，徹底改變過(guò)去“業(yè)務(wù)不行搞管理、管理工作誰(shuí)都能搞”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，重視高校管理隊(duì)伍建設(shè)，為管理人員的職業(yè)化發(fā)展?fàn)I造良好的輿論和政策環(huán)境

2、。2引入人力資源管理理念，明確高校管理業(yè)化定位，深化教育職員制度改革專業(yè)化定位是高校管理人員人力資源管理和開發(fā)的必然結(jié)果。高校人力資源管理理論的最終目的是為了建設(shè)一支與高校管理目標(biāo)和具體管理工作高度協(xié)調(diào)的高素質(zhì)、專業(yè)化的大學(xué)管理隊(duì)伍，并把他們配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧希e極的發(fā)揮其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從管理人員潛能的最大開發(fā)和現(xiàn)有能力最有效的利用兩個(gè)方面來(lái)改進(jìn)大學(xué)內(nèi)部管理和逐步提高效率。高校管理人員專業(yè)化必須要有有效的人事管理制度，教育職員制就是保障高校管理人員專業(yè)化的制度安排。我國(guó)高校教育職員制改革從1993年開始，經(jīng)歷了前期制度醞釀階段、啟動(dòng)試點(diǎn)實(shí)施階段，到現(xiàn)在改革進(jìn)入深化階段。1998年頒布

3、的中華人民共和國(guó)高等教育法第49條明確規(guī)定“，高等學(xué)校的管理人員，實(shí)行教育職員制度。高等學(xué)校的教學(xué)輔助人員及其他專業(yè)技術(shù)人員，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度”，這就將高校管理人員的職員定位正式確定下來(lái)。2004年人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)的關(guān)于高等學(xué)校職員制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見（討論稿）提出了教育職員制改革的指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)和基本原則。教育職員制度要求重新定位高校管理人員，明確管理人員與專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的關(guān)系；建立高校教育職員制度，是從根本上建立一套反映大學(xué)管理崗位層次、類別和職員專業(yè)水平、工作能力的職員等級(jí)系列，并在崗位聘任、履職考核以及相應(yīng)待遇等方面建立起一整套適合大學(xué)管理工作特點(diǎn)的管理

4、制度和運(yùn)行機(jī)制。并且從2000年開始，教育部在直屬5所高校首先開展職員制度試點(diǎn)工作，已經(jīng)初步建立起一套適應(yīng)學(xué)校管理隊(duì)伍特點(diǎn)的較為科學(xué)合理的管理制度和運(yùn)行機(jī)制，理順了校內(nèi)人事關(guān)系，做到人員合理分類管理，使管理人員有了較明確的定位，強(qiáng)化了崗位職責(zé)和崗位管理，促使高校管理工作走向?qū)I(yè)化。3建立健全高校管理專業(yè)化人員的選任管理機(jī)制對(duì)管理人員職業(yè)制度化的保障，需要建立健全管理人員的選任管理機(jī)制，包括職級(jí)分類、崗位設(shè)置、任職資格、崗位聘任等。職員職位、職級(jí)分類和崗位設(shè)置是高校管理人員專業(yè)化的基礎(chǔ)和前提條件，科學(xué)系統(tǒng)的分類制度和崗位設(shè)置是教育職員制度專業(yè)化建設(shè)的最重要體現(xiàn)，涵蓋橫向的職系劃分和縱向的職等、職

5、級(jí)劃分和崗位設(shè)置。教育部高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定中將高校職員職級(jí)分為三個(gè)職等和十個(gè)職級(jí)，并對(duì)教育職員的總編制數(shù)額和各級(jí)職員的結(jié)構(gòu)比例提出了指導(dǎo)性建議。高校應(yīng)該依照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，在確定職能、結(jié)構(gòu)、編制的基礎(chǔ)上，根據(jù)管理工作的重要系數(shù)、繁簡(jiǎn)、難易程度以及高校管理工作的特點(diǎn)和規(guī)律，設(shè)計(jì)職員的分類管理制度，進(jìn)行職員的崗位設(shè)置，制定崗位說(shuō)明書，確定每個(gè)崗位的具體職責(zé)和任職條件，推行職業(yè)資格準(zhǔn)入制，實(shí)行總量控制、按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、以崗定薪、合同管理的聘任制度，建立起以崗位管理和績(jī)效管理為中心、權(quán)責(zé)明確、能上能下、崗變薪變的用人機(jī)制。4完善高校管理隊(duì)伍培養(yǎng)、考核、激勵(lì)等用人機(jī)制培訓(xùn)制度是高校管理人員專業(yè)

6、化的重要組織部分，是實(shí)現(xiàn)專業(yè)化建設(shè)的重要途徑。學(xué)校應(yīng)建立管理人員培訓(xùn)的制度化和系統(tǒng)化，設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和成立專門培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組或機(jī)構(gòu)，保障培訓(xùn)常態(tài)化開展。培訓(xùn)內(nèi)容要突出重點(diǎn)、增強(qiáng)針對(duì)性，應(yīng)包含職業(yè)道德，管理理論，管理技能和業(yè)務(wù)知識(shí)等；培訓(xùn)的形式可采取崗前培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)、專題研討、參觀考察、國(guó)內(nèi)外研修等多種形式；加強(qiáng)對(duì)管理人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)的考核，促使其超越事務(wù)性工作，思考和研究管理理論和實(shí)際問題；在崗位聘任和職務(wù)晉升中，根據(jù)崗位的職責(zé)和工作任務(wù)的要求，可明確規(guī)定必須經(jīng)過(guò)的專門教育與培訓(xùn)及其內(nèi)容和要求?？己撕驮u(píng)估制度是促進(jìn)高校管理人員專業(yè)發(fā)展的重要制度?？己耸且怨芾砣藛T的工作目標(biāo)和工作職責(zé)為依據(jù)，對(duì)其工

7、作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定。高校要根據(jù)不同崗位的職能、特點(diǎn)和專業(yè)要求，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，制定科學(xué)的分類考核指標(biāo)體系，對(duì)不同類型、不同層次的管理人員分別進(jìn)行考核；要制定和嚴(yán)格執(zhí)行考核程序；在現(xiàn)有考核等次的基礎(chǔ)上適當(dāng)增加考核結(jié)果等次，拉開考核差距；將考核結(jié)果與績(jī)效工資結(jié)合起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)考核制度的激勵(lì)功能。激勵(lì)制度是高校管理人員專業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。激勵(lì)制度包括晉升制度、薪酬制度以及相關(guān)的工作保障制度。一方面，管理人員的專業(yè)化直接促使管理人員對(duì)自我專業(yè)發(fā)展的追求，專業(yè)發(fā)展的最直接目標(biāo)，即專業(yè)職級(jí)的晉升，是專業(yè)人員組織評(píng)定和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此，建立科學(xué)有效的職級(jí)晉升機(jī)制，形成正確的行為和價(jià)值導(dǎo)向，是激勵(lì)制度的重要內(nèi)容。另一方面，合理穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入是專業(yè)人員不斷追求專業(yè)發(fā)展的物質(zhì)保障。一直以來(lái)，我國(guó)高校管理人員的工資待遇與教學(xué)科研管理人員比較相對(duì)較低，專業(yè)能力和工作績(jī)效不與管理人員收入掛鉤，一定程度上挫