廣東普利詩內(nèi)衣服裝實業(yè)有限公司人力資源績效管理手冊

績效管理手冊廣東普利詩內(nèi)衣實業(yè)有限公司編制目錄TOC\h\z\t"標(biāo)題3,1"第一章總則 1第二章考核組織和管理 2第三章考核程序 3第四章月度考核 7第五章年度考核 9第六章申訴及其解決 12第七章附則 12附件一月度考核流程圖 14附件二各部門考核評分表 14附件三年度考核登記表 25附件四考核申訴流程圖和表格 42第一章總則為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充足發(fā)揮每位員工的積極性和發(fā)明性，結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。合用范圍廣東普利詩內(nèi)衣實業(yè)有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參與考核?？偨?jīng)理由董事會負責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。公司員工提成4個職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營銷職系。考核對象具體分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營銷等各類人員。考核目的員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了對的評價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)發(fā)明力等，最終提高員工的績效，從而有效提高公司的整體績效?？己嗽瓌t以提高員工績效為導(dǎo)向；以結(jié)果為依據(jù)，全方位，綜合評價；公平、公正、公開。考核用途考核結(jié)果的用途重要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分派；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；員工培訓(xùn)。第二章考核組織和管理考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結(jié)束后十日內(nèi)完畢；年度考核于次年一月二十五日前完畢?？己寺氊?zé)劃分考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評估；員工考核申訴的最終解決。行政人事部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，重要負責(zé)：制定考核原則、方針和政策；擬定考核制度和考核工作計劃；組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總記錄考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、解決各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對各部門月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；各部門經(jīng)理/主管的職責(zé)在考核工作中起重要作用的是各部門經(jīng)理/主管，重要負責(zé)：負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責(zé)解決本部門關(guān)于考核工作的申訴；負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；負責(zé)幫助本部門員工制定月度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；負責(zé)所屬員工的考核評分；負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評估；負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改善計劃。第三章考核程序績效考核的一般過程分為：擬定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實行考核、考核結(jié)果的分析和評估、結(jié)果反饋與實行糾正、結(jié)果運用?？己岁P(guān)系考核關(guān)系為直接上級考核與自評相結(jié)合?？己司S度符合公司目的的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的重要內(nèi)容，即考核員工對公司的奉獻（或者對公司成員的價值進行評價）。考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度涉及工作量、工作質(zhì)量、成本與態(tài)度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。績效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容擬定之后，就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計出反映其本質(zhì)特性的指標(biāo)體系。有效績效考核指標(biāo)體系特性：績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特性原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特性：目的項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目的，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目的值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際以使目的可以達成，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目的應(yīng)保持一致，下一級目的要以分解完畢上一級目的為基準(zhǔn)；考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的；考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商議、溝通的結(jié)果；考核工作是基于工作而非工作者；考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的規(guī)定在擬定關(guān)鍵績效指標(biāo)時要注意SMART法則。S代表specific，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完畢什么；（二）M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable，即指標(biāo)是“可達成的”，“可實現(xiàn)的”；（四）R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀測；（五）T代表time－bound，即指標(biāo)是“有時限的”，員工知道應(yīng)當(dāng)在什么時間完畢。工作績效目的的設(shè)立期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實行。工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表達單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要限度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要限度。具體權(quán)重見月度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。實行考核即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分；行政人事部記錄匯總所有人的評分，然后將記錄結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主管；部門經(jīng)理/主管根據(jù)得分擬定被考核人的綜合評估等級，上報行政人事部；行政人事部將所有綜合評估結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人?？己私Y(jié)果的分析和評估通過加權(quán)計算個人考核登記表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評估個人等級。綜合評估結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、良好、基本合格、不合格，具體定義見表。綜合評估個人等級定義表等級優(yōu)秀良好基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超過預(yù)期計劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，在計劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定所涉及的各個方面都取得特別杰出的成績實際表現(xiàn)達成或部分超過預(yù)期計劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，在計劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定所涉及的重要方面都取得比較杰出的成績實際表現(xiàn)基本達成預(yù)期計劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，在重要方面有明顯局限性或失誤實際表現(xiàn)未達成預(yù)期計劃/目的或崗位職責(zé)/分工規(guī)定，在很多方面失誤或重要方面有重大失誤比例限制：在綜合評估等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評估是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制擬定。綜合評估個人等級與得分系數(shù)相應(yīng)表綜合評估個人等級優(yōu)秀良好基本合格不合格綜合評估個人得分100-9695-9089-8070-7970以下個人得分系數(shù)21.51.00.50比例限制≤10%結(jié)果反饋與實行糾正考績的結(jié)論應(yīng)與被考評員工面談，使其了解公司對他們的見解與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺陷，同時，還要針對考績中的問題，采用糾正措施，促進績效改善。行政人事部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年終獎金。第四章月度考核考核范圍副總經(jīng)理以下管理人員和一般員工都需要參與月度考核?？己藘?nèi)容各類人員建立一套測評指標(biāo)，并能直接體現(xiàn)團隊績效影響個人績效的原則，以最終牽引公司實行考核的核心目的的達成。成績評價是體現(xiàn)員工平常工作是否及時有效的標(biāo)尺，是公司得以實現(xiàn)最終價值的基本單位，工作成績完畢情況如何，可在很大限度上表現(xiàn)出員工個人素質(zhì)的各個方面，因此工作成績評價將作為整個考核中的重點。在工作績效考核考評表中，各項考核指標(biāo)均來自被考核人員上級主管參照各類人員職位說明書和以往歷史數(shù)據(jù)，根據(jù)部門目的、計劃進行擬定，指標(biāo)擬定的原則是既能反映工作的各個方面，又能突出工作重點，盡量做到指標(biāo)量化，客觀公正?？己肆鞒淘露瓤己肆鞒躺婕耙韵聨讉€環(huán)節(jié)（詳見附件一）：啟動考核：行政人事部在月度初啟動考核工作。上月度的考核評估和下月度工作計劃擬定一起啟動。制定員工月度工作計劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重在月度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作規(guī)定，就月度重要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，填寫《部門績效考評表》（詳見附表2），擬定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。每月末考核雙方就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《部門績效考評表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改善建議。員工自評月度結(jié)束后，下月度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《部門績效考評表》中完畢情況部分，并與下一月度的《部門績效考評表》一起交直接上級。評價直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上月度任務(wù)目的完畢情況（同時討論擬定下一月度目的、計劃）。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《部門績效考評表》` 中填寫考核評分部分。行政人事部記錄匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主管，部門經(jīng)理/主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制擬定被考核者的綜合評估等級，報行政人事部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論擬定綜合評估等級。審批行政人事部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。獎金基數(shù)的擬定公司績效獎金的發(fā)放，本著重點激勵和兼顧全體的原則。總經(jīng)理每年3月底根據(jù)公司上年的經(jīng)營狀況，擬定下一年度公司各崗位獎金基數(shù)。月度績效獎金的計算計算公式：月度獎金=綜合評估等級系數(shù)×獎金基數(shù)第五章年度考核年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。個人年度考核：公司副總經(jīng)理以下所有人員均需參與年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在月度考核維度上增長能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。對新入職工工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間局限性半年或有其它特殊因素的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參與年度考核，考核結(jié)果視為合格。部門年度考核：反映部門整體對于公司的奉獻。個人年度考核維度與權(quán)重年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核結(jié)果12個月度加權(quán)平均×70%能力素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個環(huán)節(jié)：個人年度考核下一年度一月初進行。年度考核增長了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：個人年度考核得分=個人12個月度考核得分的平均值×70%+（素質(zhì)能力考核得分×20%＋專業(yè)知識和技能考核得分×10%）參與年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十日前對《能力考核評分表（年度）》中有關(guān)項目評價評分。年度考核評估于下一年度一月十五日前完畢，并匯總到行政人事部。行政人事部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十五日前結(jié)束。個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果重要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的解決，一般有以下幾類：職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級解決。工資升降。考核結(jié)果“優(yōu)秀”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升二級，考核結(jié)果為“良好”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工工資等級下調(diào)一級。年度獎金分派。在年度獎金分派時不同的考核結(jié)果相應(yīng)不同的考核系數(shù)。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的經(jīng)理/主管12個月度的績效考評的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照綜合評估系數(shù)與考評分數(shù)對照表擬定各個部門的綜合評估等級。詳見附表《部門年度考核登記表》。部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分派方案。年度績效獎金的計算計算公式：年度獎金=年度綜合評估等級系數(shù)×部門綜合評估等級系數(shù)×月基本工資基數(shù)第六章申訴及其解決申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采用書面形式向行政人事部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終解決機構(gòu)。行政人事部是考核管理委員會的平常辦事機構(gòu)，一般申訴由行政人事部負責(zé)協(xié)調(diào)、解決。提交申訴員工以書面形式向行政人事部提交申訴書。申訴書內(nèi)容涉及：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理行政人事部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，一方面由行政人事部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，行政人事部上報考核管理委員會解決。申訴解決答復(fù)：行政人事部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會解決，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將解決結(jié)果告知申訴人。具體流程見附件五《申訴流程圖和表格》。第七章附則考核過程文獻（考核評分表、登記表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。本辦法由行政人事部制定并負責(zé)解釋。本辦法自頒布之日起實行。

附件一月度考核流程圖是期初啟動月度考核直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每月末，上級和下級討論任務(wù)完畢情況，調(diào)整工作計劃月度結(jié)束，上級給下級評分行政人事部匯總記錄相關(guān)評分，得出綜合評分一般人員：直接上級綜合評估等級，上報人力資源部是期初啟動月度考核直接上級和下級討論月度