人力資源管理期末考試試題及復(fù)習(xí)資料

一、單項(xiàng)選擇題1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指(B)A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平2.“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)(B)A.寫實(shí)法B.觀察法C.問(wèn)卷法D.參與法3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是(A)A.人力資源規(guī)劃B.人力資源成本管理C.人力資源開發(fā)D.人力資源績(jī)效管理4.對(duì)組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和(B)A.趨勢(shì)分析法B.管理者繼任模型C.德爾菲法D.回歸預(yù)測(cè)法5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是(A)A.20%B.10%C.15%D.25%6.我國(guó)組織目前面臨的一個(gè)重大問(wèn)題是(A)A.人力資源過(guò)剩B.人力資源浪費(fèi)C.人力資源不足D.人力資源管理不當(dāng)7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式(B)A.報(bào)紙B.廣播電視C.雜志D.招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料8.在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱之為(C)A.能力測(cè)試B.人格測(cè)試C.成就測(cè)試D.興趣測(cè)試9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為(D)A.人力分配規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃C.晉升規(guī)劃D.招聘規(guī)劃10.世界上第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是(A)A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表B.比奈－西蒙量表C.庫(kù)德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)D.愛德華個(gè)性偏好量表11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)造成(B)A.隨機(jī)誤差B.系統(tǒng)誤差C.信度變化D.效度升高12.下圖反映的是(C)A.信度高效度高B.信度高效度低C.信度低效度低D.信度低效度高13.考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是(A)A.圖表評(píng)定法B.交替排序法C.配對(duì)比較法D.強(qiáng)制分布法14.360度考核所面臨的最大難題是(A)A.信度B.效度C.可接受度D.完備性15.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是(B)A.企業(yè)福利B.法定福利C.生活福利D.有償假期16.人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以與挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)(A)A.能力B.知識(shí)C.工作時(shí)間D.積極性17.將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為(C)A.計(jì)件工資制B.績(jī)效工資制C.技能工資制D.職位工資制18.目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是(A)A.員工持股計(jì)劃B.股票期權(quán)計(jì)劃C.收益分享計(jì)劃D.利潤(rùn)分享計(jì)劃19.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是(A)A.任務(wù)分析B.績(jī)效分析C.培訓(xùn)計(jì)劃制定D.前瞻性培訓(xùn)需求分析20.成人學(xué)習(xí)的最好方式是(D)A.老師傳授B.老師傳授為主，自學(xué)為輔C.被動(dòng)學(xué)習(xí)D.自我學(xué)習(xí)21.巴甫洛夫通過(guò)教會(huì)狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論(A)A.經(jīng)典條件反射理論B.操作條件反射理論C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論D.有限條件反射理論22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是(D)A.斯金納B.巴甫洛夫C.霍蘭德D.帕森斯23.企業(yè)文化的中心內(nèi)容是(B)A.控制行為B.尊重人C.提高績(jī)效D.品牌認(rèn)同24.績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?A)A.績(jī)效面談B.績(jī)效輔導(dǎo)C.績(jī)效溝通D.績(jī)效改進(jìn)25.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是(C)A.企業(yè)哲學(xué)B.企業(yè)價(jià)值觀C.企業(yè)精神D.企業(yè)目標(biāo)26.第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是(C)A.舒爾茨B.阿奎那C.亞當(dāng)?斯密D.李斯特27．人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱(C)。A．回歸分析法B．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C．德爾菲法D．馬爾可夫分析法28．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書的基本內(nèi)容(D)。A．工作職責(zé)B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作中晉升29．企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(B)。A．培訓(xùn)B．崗前培訓(xùn)C．脫產(chǎn)培訓(xùn)D．在職培訓(xùn)30．一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的(B)的特點(diǎn)。A．多因性B．多維性C．動(dòng)態(tài)性D．不確定性31．企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是(B)。A．能力工資制B．績(jī)效工資制C．計(jì)件工資制D．職務(wù)工資制32．勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括(A)。A．試用期限B．勞動(dòng)合同期限C．勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件D．勞動(dòng)報(bào)酬33.個(gè)性--職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A．美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森B．美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德C．美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D．美國(guó)學(xué)者施恩教授34．李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是(D)。A．“機(jī)器人”B．“經(jīng)濟(jì)人”C．“生活人”D．“社會(huì)人”35．當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為(A)。A．公平理論B．效用理論Ｃ．因素理論Ｄ．強(qiáng)化理論36．在理論界通常將(D)看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A．威廉?配第B．亞當(dāng)?斯密C．A?馬歇爾D．舒爾茨二、多項(xiàng)選擇題1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過(guò)制度進(jìn)行管理，更重要的是通過(guò)(ABCE)進(jìn)行管理A.文化B.方法C.思想D.政策E.技術(shù)2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用(ACDE)A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性3.選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有(ABE)A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性B.強(qiáng)調(diào)客觀性C.帶有調(diào)查性D.具有概括性E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)與醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有（ABCDE）A.社會(huì)的物價(jià)水平B.勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況C.人員保護(hù)的必要D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的(ABDE)A.自費(fèi)學(xué)歷教育B.自費(fèi)進(jìn)修C.外派培訓(xùn)D.自費(fèi)培訓(xùn)E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：(AD)。A．社會(huì)性B．共享性C．可測(cè)量性D．能動(dòng)性E．可開發(fā)性7．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABC)。A．信息傳播范圍廣B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大D．招聘時(shí)間較長(zhǎng)E．廣告費(fèi)用較高8．績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(ABCD)。A．激勵(lì)B．技能C．環(huán)境D．機(jī)會(huì)E．過(guò)程9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于(ABCE)因素的影響。A．員工的績(jī)效B．員工的崗位C．員工的能力D．工會(huì)的力量E．員工的工齡10．評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有(ABC)。A．公文處理B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演D．智力測(cè)驗(yàn)E．性向測(cè)驗(yàn)三、名詞解釋1.人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以與增值性。2.工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以與承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書。3.績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集。績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。4.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。5.案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。6．人力資源管理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。7．人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源與人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。8．工作分析：（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等），是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以與完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過(guò)程。9．爭(zhēng)議：又稱勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)的過(guò)程中發(fā)生的糾紛。四、簡(jiǎn)答題1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。（5）能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行與時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題與時(shí)反饋和糾正。（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。4、簡(jiǎn)述榜樣對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響的過(guò)程。榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過(guò)程：（1）注意過(guò)程：只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。（2）保持過(guò)程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)榜樣活動(dòng)的記憶程度。（3）動(dòng)力復(fù)制過(guò)程：個(gè)體通過(guò)觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉(zhuǎn)化為行為。這一過(guò)程表明個(gè)體能夠執(zhí)行榜樣的活動(dòng)。（4）強(qiáng)化過(guò)程：如果提供了積極的誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣的行為。人們對(duì)被強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。5、簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。答：?jiǎn)T工福利計(jì)劃的實(shí)施，主要需要做好三方面的工作：（1）員工福利計(jì)劃的宣傳與溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過(guò)印發(fā)福利手冊(cè)的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問(wèn)題。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并與時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計(jì)劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等與時(shí)掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問(wèn)題。（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請(qǐng)者做出解釋；對(duì)審查合格的申請(qǐng)者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。（3）節(jié)約開支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過(guò)這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購(gòu)買福利的費(fèi)用。③規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。④對(duì)不同的員工區(qū)別對(duì)待。⑤認(rèn)真審查員工申請(qǐng)享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實(shí)行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。6、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。7、簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要----保證身心免受傷害;（３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（４）尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；（５）自我實(shí)現(xiàn)的需要-----包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。8、工作分析的作用和意義是什么？答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過(guò)程中的盲目性。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。五、論述題1.試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。答：結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問(wèn)卷法（PAQ）、美國(guó)勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來(lái)講：（1）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）。職位分析問(wèn)卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對(duì)任職者從事工作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。①職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目。職位分析問(wèn)卷由194個(gè)項(xiàng)目或者職位要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)方面：信息輸入、心理過(guò)程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情景與職務(wù)關(guān)系以與其他方面。②職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。PAQ給出了6個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以與特殊計(jì)分。③職位分析問(wèn)卷的優(yōu)缺點(diǎn)。它真正的優(yōu)勢(shì)在于，問(wèn)卷的實(shí)施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于每一項(xiàng)工作可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問(wèn)卷的不足之處在于沒有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。（2）美國(guó)勞工部工作分析程序。它是由美國(guó)勞工部所采用的工作分析方法，核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。其基本程序?yàn)棰偾謇沓鋈温氄咴谛畔ⅰ⑷?、物這三個(gè)維度上有哪些基本活動(dòng)，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個(gè)層次的活動(dòng)，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；③這三項(xiàng)的分的總和就成為此項(xiàng)工作的等級(jí)劃分的基礎(chǔ)。（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來(lái)對(duì)工作進(jìn)行分類，它還考慮以下四個(gè)因素：①在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭與語(yǔ)言表達(dá)如何。2.論述績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題與避免方法。答：1.績(jī)效考核的過(guò)程中通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問(wèn)題：（1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。（2）暈輪效應(yīng)。（3）居中趨勢(shì)。（4）偏松或偏緊傾向。（5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見。（6）員工過(guò)去的績(jī)效狀況。2.要盡量避免這些問(wèn)題，可以注意以下幾點(diǎn)：首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免；其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以與偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。最后，要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。六、案例分析題通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)