招聘錄用培訓(xùn)教材

人力資源管理概論招聘錄用RecruitmentandEmployment

錢婷婷

二、招聘的渠道與方法三、選拔錄用一、員工招聘綱要2招聘的含義招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。準(zhǔn)確理解招聘的含義，需要把握以下幾個要點：招聘活動的目的是為了吸引人員。招聘活動所要吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員。招聘活動吸引人員的數(shù)量應(yīng)該適當(dāng)。3招聘活動的6R目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r間（righttime）恰當(dāng)?shù)姆秶╮ightarea）恰當(dāng)?shù)膩碓矗╮ightsource）恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ╮ightinformation）恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ightcost）恰當(dāng)?shù)娜诉x（rightpeople）4招聘應(yīng)遵循的原則因事?lián)袢说脑瓌t能級對應(yīng)的原則德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長原則堅持“寧缺毋濫”原則5招聘工作的意義招聘工作的有效實施不僅對人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)都具有非常重要的作用：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動招聘工作影響著人力資源管理的費用招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑6影響招聘活動的因素外部影響因素：國家的法律法規(guī)外部勞動力市場競爭對手內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身的形象企業(yè)的招聘預(yù)算企業(yè)的政策7招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關(guān)系科學(xué)的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析為前提和基礎(chǔ)的。招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。8中外運(yùn)——敦豪國際快件公司的招聘廣告※職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司）※職責(zé)：確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。確保對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。通過對下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)?！螅捍髮W(xué)及大學(xué)以上學(xué)歷五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。良好的英語和計算機(jī)應(yīng)用能力。9確定職位空缺評估招聘效果回收招聘資料選擇招聘來源和方法選擇招聘渠道制定招聘計劃招聘工作的程序（1）10招聘工工作的的程序序（2）確定職職位空空缺。。包括括數(shù)量量和質(zhì)質(zhì)量兩兩個方方面，，職位位空缺缺的確確定，，要以以人力力資源源規(guī)劃劃和職職位分分析為為基礎(chǔ)礎(chǔ)。選擇招招聘渠渠道。。制定完完善的的招聘聘計劃劃。選擇招招聘來來源和和方法法?；厥諔?yīng)應(yīng)聘材材料。。評估招招聘效效果。。11內(nèi)部招招聘渠渠道的的利弊弊渠道優(yōu)勢劣勢內(nèi)部招聘有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開工作。對企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職的可能性小。有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展。風(fēng)險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。節(jié)約時間和費用。容易引起同事間的過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗。競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。新上任者面對的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。12外部招招聘渠渠道的的利弊弊渠道優(yōu)勢劣勢外部招聘為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力。避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛。給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動力。選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。對內(nèi)部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情。外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應(yīng)。對外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評價，可靠性較差。外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。13招聘計計劃的的內(nèi)容容招聘的的規(guī)模模招聘的的范圍圍招聘的的時間間招聘的的預(yù)算算14招聘規(guī)規(guī)模企業(yè)準(zhǔn)準(zhǔn)備通通過招招聘活活動吸吸引多多少數(shù)數(shù)量的的應(yīng)聘聘者。。一般般企業(yè)業(yè)通過過招聘聘錄用用的““金字字塔””來確確定招招聘規(guī)規(guī)模。。該模型型將整整個招招聘錄錄用過過程分分為若若干個個階段段，以以每個個階段段通過過的人人數(shù)和和參加加人數(shù)數(shù)的比比例來來確定定招聘聘的規(guī)規(guī)模。。使用這這一模模型確確定招招聘規(guī)規(guī)模，，取決決于兩兩個因因素：：企業(yè)招招聘錄錄用的的階段段，階階段越越多，，規(guī)模模相應(yīng)應(yīng)就越越大。。各個階階段通通過的的比例例，每每一階階段的的比例例越高高，招招聘的的規(guī)模模。就就越大大。1510001003010最終錄錄用的的人數(shù)數(shù)參加面面試的的人數(shù)數(shù)參加筆筆試的的人數(shù)數(shù)招聘吸吸引的的應(yīng)聘聘者招聘錄錄用的的“金金字塔塔”模模型16招聘的的范圍圍企業(yè)在在多大大的地地域范范圍內(nèi)內(nèi)進(jìn)行行招聘聘活動動，范范圍越越大，，招聘聘效果果越大大，但但招聘聘成本本也越越會增增加。。招聘聘范圍圍應(yīng)該該適度度。確定招招聘范范圍總總的原原則在在于待待聘人人員直直接相相關(guān)的的勞動動力市市場上上進(jìn)行行招聘聘。需要考考慮的的主要要因素素：空缺職職位的的類型型企業(yè)當(dāng)當(dāng)?shù)貏趧趧恿ακ袌鰣鰻顩r況17招聘范范圍示示意圖圖全球性性人才才（全全球））（高級級總經(jīng)經(jīng)理、、總裁裁）跨國性性人才（亞亞太區(qū)區(qū)）（資深深高級級經(jīng)理理）全國性性人才才（中中國））（經(jīng)理理、高高級技技術(shù)人人員））地區(qū)性性員工工（華華北地地區(qū)））（專業(yè)業(yè)技術(shù)術(shù)人員員、一一般管管理人人員））所在地地性員員工（（本地地）（操作作地、、一般般職員員）18招聘的的時間間招聘時時間選選擇最最常用用的方方法：：時間間流失失數(shù)據(jù)據(jù)法（（TLD）該方法法顯示示了招招聘過過程中中關(guān)鍵鍵決策策點的的平均均時間間間隔隔，通通過計計算這這些時時間間間隔來來確定定招聘聘的時時間。。運(yùn)用時時需考考慮的的因素素：整個招招聘錄錄用的的階段段和每每個階階段的的時間間間隔隔。階段越越多，，每個個階段段的時時間越越長，，招聘聘開始始的時時間就就應(yīng)越越早。。19招聘的的預(yù)算算招聘的的成本本費用用：人工費費用業(yè)務(wù)費費用其他費費用20招聘效效果的的評估估招聘的的時間間招聘的的成本本應(yīng)聘比比率應(yīng)聘比比率=（應(yīng)聘聘人數(shù)數(shù)/計劃招招聘人人數(shù)））×100%錄用比比率錄用比比率=（錄用用人數(shù)數(shù)/應(yīng)聘人人數(shù)））×100%21招聘工工作的的職責(zé)責(zé)分工工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批3.招聘職位的職位說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負(fù)責(zé)面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓(xùn)決策16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂2.招聘信息的發(fā)布3.應(yīng)聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個人資料的核實、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓(xùn)服務(wù)16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂說明：：表中中的數(shù)數(shù)字表表示招招聘工工作各各項活活動的的順序序22內(nèi)部招招聘的的渠道道與方方法內(nèi)部招招聘的的來源源下級職職位上上的人人員，，以晉晉升方方式來來填補(bǔ)補(bǔ)空缺缺職位位。同級職職位上上的人人員，，以工工作調(diào)調(diào)換或或工作作輪換換來填填補(bǔ)空空缺職職位。。上級職職位上上的人人員，，以降降職的的方式式填補(bǔ)補(bǔ)空缺缺職位位。內(nèi)部招招聘的的方法法工作公公告檔案記記錄，，現(xiàn)在在已經(jīng)經(jīng)有很很多企企業(yè)建建立了了人力力資源源招聘聘信息息系統(tǒng)統(tǒng)。23內(nèi)部招招聘的的具體體措施施內(nèi)部晉晉升和和崗位位輪換換。該該方法法建立立在職職位管管理和和職業(yè)業(yè)生涯涯規(guī)劃劃管理理體系系基礎(chǔ)礎(chǔ)之上上的：：首先需需要建建立一一套完完整的的職位位體系系，明明確職職位職職責(zé)、、級別別和晉晉升輪輪換關(guān)關(guān)系。。在員工工的績績效管管理基基礎(chǔ)上上建立立員工工的職職業(yè)生生涯管管理體體系。。建立一一個接接班人人計劃劃。內(nèi)部公公開招招聘發(fā)布招招聘信信息對參加加內(nèi)部部招聘聘的員員工進(jìn)進(jìn)行選選拔評評價對應(yīng)聘聘內(nèi)部部職位位的員員工的的條件件也應(yīng)應(yīng)有一一定的的界定定臨時人人員的的轉(zhuǎn)正正24外部招招聘的的來源源根據(jù)R·韋恩·蒙迪和和羅伯伯特·M··諾埃的的觀點點，外外部招招聘的的來源源有：：學(xué)校競爭者者和其其他公公司失業(yè)者者老年群群體軍人自我雇雇用者者25外部招招聘的的方法法廣告招招聘外出招招聘由招聘聘人員員直接接實施施，可可以有有效地地避免免信息息傳遞遞過程程中的的“漏漏斗現(xiàn)現(xiàn)象””和失失真現(xiàn)現(xiàn)象，，是潛潛在的的應(yīng)聘聘人員員得到到真實實信息息。招招聘人人員和和應(yīng)聘聘人員員能夠夠直接接見面面交流流，這這是一一種初初步篩篩選機(jī)機(jī)制。?？梢砸院芎煤玫男麄髌笃髽I(yè)的的自我我形象象。費用高高，需需要投投入大大量的的人力力和物物力會會受時時間限限制。。借助職職業(yè)中中介結(jié)結(jié)構(gòu)招招聘節(jié)省時時間，，使招招聘有有針對對性。。招聘的的人員員可能能不符符合要要求，，費用用高。。推薦招招聘招聘成成本低低；推推薦人人對應(yīng)應(yīng)聘人人員比比較了了解；；離職職率較較低。。容易形形成非非正式式的小小團(tuán)體體；容容易出出現(xiàn)任任人唯唯親現(xiàn)現(xiàn)象；；選拔拔范圍圍小。。26廣告招招聘需要考考慮廣廣告媒媒體的的選擇擇和廣廣告內(nèi)內(nèi)容的的構(gòu)思思。廣告的的設(shè)計計要遵遵循AIDA原則：：A，即attention，廣告告要吸吸引人人注意意；I，即即interest，廣廣告告要激激起人人們對對空缺缺職位位的興興趣；；D，即desire,廣告要喚起人人們應(yīng)聘的愿愿望；A，即action，廣告告要促使人們們能夠采取行行動。27各種廣告媒體的選選擇媒體類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差；對象沒有針對性；容易出現(xiàn)招聘競爭；容易被忽視潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報紙找工作雜志印刷質(zhì)量好；保存時間長；針對性強(qiáng)；大小也可以靈活選擇發(fā)行時間較長；發(fā)行地域太廣；見效期較長招聘的職位比較專業(yè)；時間沒有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強(qiáng)；傳遞信息更直接和主動費用高；傳遞的信息簡單；持續(xù)時間短；不能選擇特定的應(yīng)聘者需要迅速引起人們的注意了無法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者互聯(lián)網(wǎng)費用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過多，容易被忽略；有些人不具備上網(wǎng)條件；容易出現(xiàn)競爭全球范圍的招聘印刷品容易引起應(yīng)聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動宣傳力度有限，有些印刷品會被人拋棄在特殊場合較適用，如展示會、招募會等28招聘信息的發(fā)發(fā)布招聘信息的發(fā)發(fā)布應(yīng)遵循以以下原則：廣泛原則及時原則層次原則真實原則全面原則29選拔錄用的含含義選拔錄用也叫叫人員甄選，，是指通過運(yùn)運(yùn)用一定的工工具和手段對對已經(jīng)招募到到的求職者進(jìn)進(jìn)行鑒別和觀察，區(qū)分他們的的人格特點與知知識技能水平平、預(yù)測他們的的未來工作績效效，最終挑選出出企業(yè)所需要要的、恰當(dāng)?shù)牡穆毼豢杖碧钐钛a(bǔ)者。準(zhǔn)確理解選拔拔錄用的含義義，需要把握握以下幾個要要點：選拔錄用應(yīng)包包括評價應(yīng)聘聘者的知識、、能力和個性性，以及預(yù)測測應(yīng)聘者未來來在企業(yè)中的的績效兩方面面工作。選拔錄用要以以空缺職位所所要求的任職職資格條件為為依據(jù)來進(jìn)行行。選拔錄用由人力資源源部門和和直線部部門共同完成成，最終的錄錄用決策策由直線線部門做做出。30選拔錄用用的原則則和意義義選拔錄用用的原則因事?lián)袢巳耍率伦R人任人唯賢賢，知人人善用公平競爭爭，擇優(yōu)優(yōu)錄取嚴(yán)愛相濟(jì)濟(jì)，指導(dǎo)導(dǎo)幫助選拔錄用用的意義選拔錄用用直接決決定著企企業(yè)能否否正常運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)。選拔錄用用直接影影響著人人力資源源管理的的其他職職能活動動以及企企業(yè)的開開支。31有效的選選拔錄用用系統(tǒng)的的標(biāo)準(zhǔn)選拔錄用用的程序序應(yīng)該標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化。。選拔錄用用的程序序以有效效的順序序排列。。選拔錄用用的程序序要能提提供明確確的決策策點。選拔錄用用的程序序應(yīng)能保保證充分分提供可可以確定定應(yīng)聘者者勝任空空缺職位位的信息息。選拔錄用用的程序序應(yīng)防止止了解應(yīng)應(yīng)聘者背背景情況況時出現(xiàn)現(xiàn)意外的的重復(fù)。。選拔錄用用的程序序應(yīng)能突突出應(yīng)聘聘者背景景情況中中重要的的方面。。選拔錄用用的程序序應(yīng)防止止在提供供企業(yè)和和工作信信息時出出現(xiàn)不必必要的重重復(fù)。32選拔錄用用的程序序應(yīng)聘者評價工作作申請表和和簡歷選拔測試試審核材料料的真實性面試體檢試用期考考察正式錄用用測試結(jié)果果不合格格不符合要要求面試不合合格材料不真真實體檢不合合格考察不合合格不錄用33簡歷注意意事項簡歷當(dāng)然然就是要要“簡””。一份好的的簡歷要要回答好好以下三三個問題題：為什么申申請這份份工作；；為什么說說你適合合這個工工作；未來你怎怎樣為公公司做貢貢獻(xiàn)。一份好的的簡歷應(yīng)應(yīng)該根據(jù)據(jù)不同的的職位有有明顯的的針對性性和側(cè)重重點，要要有的放放矢。與與申請的的工作無無關(guān)的經(jīng)經(jīng)驗要力力求簡約約。34簡歷的基基本內(nèi)容容求學(xué)經(jīng)歷歷，重要要的社團(tuán)團(tuán)經(jīng)驗和和兼職工工作經(jīng)歷歷，專業(yè)業(yè)技能、、特長和和語言能能力，性性格特點點與評價價，求職職意向及及簡單的的職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，聯(lián)系系方式與與備注等等。在求職職意向中中，要表表達(dá)出你你有強(qiáng)烈烈的動機(jī)機(jī)希望得得到這份份工作，，可以包包含你對對這份工工作有哪哪些看法法及你有有哪些工工作經(jīng)驗驗和能力力對公司司有利，，希望能能從這份份工作中中得到什什么，能能為公司司帶來什什么貢獻(xiàn)獻(xiàn)，即你你的價值值所在。。簡歷一定定要“突出個個性、與與眾不同同”。要學(xué)會多多用定量化的的語言來描述你你的技能能、工作作職責(zé)和和工作成成績，因因為數(shù)字會大大大增強(qiáng)強(qiáng)簡歷的的可讀性性。用電子郵郵件發(fā)送送簡歷的的注意事事項：千千萬不要要把簡歷歷只作為為附件發(fā)發(fā)出去；；對照用用人單位位的要求求寫簡歷歷；用私私人郵箱箱發(fā)送主題鮮明明的應(yīng)聘郵郵件；在在招聘網(wǎng)網(wǎng)站填寫寫資料時時姓名一一欄加上上簡短的的特長自述述。35《中華人民民共和國國勞動合合同法》2007年6月29日第十屆屆全國人人民代表表大會常常務(wù)委員員會第二二十八次次會議通通過。勞動合同同法第二二章勞動動合同的的訂立第第十九條條規(guī)定：：勞動合合同期限限三個月月以上不不滿一年年的，試試用期不不得超過過一個月；勞動合合同期限限一年以以上不滿滿三年的的，試用用期不得得超過兩個月；三年以以上固定定期限和和無固定定期限的的勞動合合同，試試用期不不得超過過6個月；以完成成一定工工作任務(wù)務(wù)為期限限的勞動動合同或或者勞動動合同期期限不滿滿三個月月的，不不得約定定試用期期。試用用期包含含在勞動動合同期期限內(nèi)。。第二十條條：勞動動者在試試用期的的工資不不得低于于本單位位相同崗崗位最低低檔工資資或者勞勞動合同同約定工工資的百百分之八八十，并并不得低低于用人人單位所所在地的的最低工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。36選拔錄用用的步驟評價應(yīng)聘聘者的工工作申請請表和簡簡歷進(jìn)行選拔拔測試和和面試審核應(yīng)聘聘者材料料的真實實性體檢試用期的的考察正式錄用用的決策策37選拔測驗驗的方法法知識測驗驗?zāi)芰y驗驗性格和興興趣測試試工作樣本本測驗評價中心心測試38能力測試試能力測試試用于衡衡量應(yīng)聘聘者是否否具備完完成職位位職責(zé)所所要求的的能力。。能力測試試的兩種種功能：：診斷功能能：判斷斷應(yīng)聘者者具備什什么樣的的能力。。預(yù)測功能能：測定定在從事事活動中中成功地地可能性性。能力測試試包括：：一般能力力測試：：韋克斯斯勒智力力量表和和瑞文推推理測驗驗。能力傾向向測驗：：言語理理解能力力、數(shù)量量關(guān)系能能力、邏邏輯推理理能力、、綜合分分析能力力、知覺覺速度、、準(zhǔn)確性性等。特殊能力力測試：：明尼蘇蘇達(dá)辦事事員測試試、西肖肖音樂能能力測試試、梅爾爾美術(shù)判判斷能力力測試。。39性格和興興趣測試試性格測試試。對應(yīng)應(yīng)聘者的的性格測測試有助助于判斷斷他們是是否勝任任所應(yīng)聘聘的職位位。自陳式測測試：卡特爾16PF、明尼蘇蘇達(dá)多項項人格量量表、加加州心心理調(diào)查查表和愛愛德華個個人愛好好量表等等。投射式測測試：羅夏墨墨漬測試試和主題題統(tǒng)覺測測試。興趣測試試。指的的是職業(yè)業(yè)興趣，，是指人人們對具具有不同同特點的的各種職職業(yè)的偏偏好以及及從事這這一職業(yè)業(yè)的愿望望。興趣趣測試的的方法主主要有斯斯通—坎貝爾測測試等。。40工作樣本本測試是指要求求應(yīng)聘者者完成職職位中的的一項或或若干項項任務(wù)，，依據(jù)任任務(wù)的完完成情況況來作出出評價，，由于這這種方法法強(qiáng)調(diào)直直接衡量量工作的的績效，，因此具具有較高高的預(yù)測測效度。。優(yōu)點：測量的的是實際際工作任任務(wù)，應(yīng)應(yīng)聘者很很難偽裝裝或給出出假答案案。缺點：需要對對每個應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)進(jìn)行單獨測試試，成本本高，不適用用于那些些完成周周期比較較長的任任務(wù)。步驟：首先要挑挑選出職職位中的的關(guān)鍵任務(wù)務(wù)；讓應(yīng)聘者者來完成成這些任任務(wù)，同同時由測測試者對對他們的的表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行檢測測并記錄錄下任務(wù)務(wù)的執(zhí)行行情況；；由測試者者對應(yīng)聘聘者的表表現(xiàn)和工工作完成成情況作作出評價價。41評價中心心測試評價中心心測試就就是通過過情景模模擬的方方法來對對應(yīng)聘者者進(jìn)行評評價。評價中心心測試的的方法：：無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論公文處理理管理游戲戲角色扮演演演講案例分析析42選拔測試試中應(yīng)注注意的問問題測試的條條件標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。要是是所有的的應(yīng)聘者者在相同同的條件件下接受受測試。。測試的過過程客觀觀。要盡盡可能地地使用客客觀性試試題。測試的環(huán)環(huán)境合適適。提供供比較合合適的測測試環(huán)境境。測試的方方法可靠靠。測試試方法本本身應(yīng)具具有信度度和效度度。43面試的類類型：按照面試試的結(jié)構(gòu)構(gòu)化程度度，分為為：非結(jié)構(gòu)化化面試結(jié)構(gòu)化面面試半結(jié)構(gòu)化化面試按照面試試的組織織方式，，分為：：陪審團(tuán)式式面試集體面試試按照面試試的過程程，分為為：一次性面面試系列式面面試44面試的過過程面試的準(zhǔn)準(zhǔn)備面試實施施面試的提提問技巧巧避免面試試中的錯錯誤面試結(jié)束束45面試的準(zhǔn)準(zhǔn)備和實實施面試的準(zhǔn)準(zhǔn)備選擇面試試考官：：人力資資源部門門和業(yè)務(wù)務(wù)部門共共同組成成明確面試試時間了解應(yīng)聘聘者的情情況準(zhǔn)備面試試材料：：面試評評價表和和面試提提綱安排面試試場所：：舒適、、安靜；；便于尋尋找面試的實實施引入階段段正題階段段收尾階段段46面試的提提問技巧巧善于運(yùn)用用多種提提問方式式。問題題的類型型有：行為型問問題情景型問問題智能型問問題意愿型問問題提問時盡盡量避免免應(yīng)聘者者能用““是”與與“否””回答問問題不論應(yīng)聘聘者的回回答是否否正確，，都不要要做任何何評價，，要學(xué)會會傾聽和和觀察，，必要時時給予目目光接觸觸以示鼓鼓勵。注意掌握握和控制制時間。47面試中常常見的錯錯誤面試考官官說話過過多，有有礙于從從應(yīng)聘者者那里得得到與工工作相關(guān)關(guān)的信息息。對應(yīng)聘者者的提問問不統(tǒng)一一，造成成從每個個應(yīng)聘者者那里獲獲得的信信息類型型不同。。問的問題題或者與與工作業(yè)業(yè)績無關(guān)關(guān)，或者者關(guān)系很很小。在面試過程程中使應(yīng)聘聘者感覺不不自在，使使得較難獲獲得真實的的或深入的的信息。面試考官對對評價應(yīng)聘聘者的能力力過于自信信，從而導(dǎo)導(dǎo)致草率的的決定。對應(yīng)聘者有有刻板的看看法，讓個個人偏見影影響了客觀觀評價。被應(yīng)聘者的的非語言行行為所影響響。給許多應(yīng)聘聘者相同的的評價，如如優(yōu)秀（面面試過于寬寬大）、一一般（有集集中的趨勢勢）或較差差（過于嚴(yán)嚴(yán)厲）。某個應(yīng)聘者者的一兩個個優(yōu)點或缺缺點，影響響了對這位位應(yīng)聘者其其它特征的的評價（暈暈輪效應(yīng)））。由于一些應(yīng)應(yīng)聘者的資資格超過了了當(dāng)前的應(yīng)應(yīng)聘者，就就影響了對對