職位分析培訓(xùn)教材課件

中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所人力資源管理概論

職位分析中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院人力資源管理概論2綱要二、職位分析的具體實(shí)施一、職位分析概述三、勝任素質(zhì)模型2綱要二、職位分析的具體實(shí)施一、職位分析概述三、勝任素質(zhì)模型3職位分析的含義（1）職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種職位的過程。是對(duì)企業(yè)各類職位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限以及勞動(dòng)條件和環(huán)境等方面的特點(diǎn)，以及承擔(dān)本職位工作的員工應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的一系列分析和研究，并制定出職位說(shuō)明書的活動(dòng)過程。3職位分析的含義（1）職位分析是指了解組織內(nèi)的一4職位分析的含義（2）職位分析的結(jié)果：職位描述職位規(guī)范通過職位分析，我們要回答或者說(shuō)要解決如下兩個(gè)主要問題：某職位是做什么事情的？什么樣的人來(lái)做這些事情最合適？4職位分析的含義（2）職位分析的結(jié)果：職位分析職位規(guī)范職位描述職位標(biāo)識(shí)職責(zé)能力技能知識(shí)工作環(huán)境職位分析職位規(guī)范職位描述職位標(biāo)識(shí)職責(zé)能力技能知識(shí)工作環(huán)境職位分析提供的信息可以用6W1H來(lái)概括，具體如下：Who，誰(shuí)來(lái)完成這些工作？What，這一職位的具體工作內(nèi)容是什么？When，工作的時(shí)間安排是什么？Where，這些工作在哪里進(jìn)行？Why，從事這些工作的目的是什么？Forwho，這些工作的服務(wù)對(duì)象是誰(shuí)？How，如何進(jìn)行這些工作？6職位分析提供的信息可以用6W1H來(lái)概括，具體如下：67職位分析的作用和意義（1）職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。它為人力資源管理提供了一個(gè)平臺(tái)，人力資源其他所有的職能活動(dòng)應(yīng)當(dāng)說(shuō)都是在此基礎(chǔ)上展開進(jìn)行的。為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助7職位分析的作用和意義（1）職位分析為其他人8職位分析是人力資源管理的平臺(tái)職位分析是人力資源管理的平臺(tái)人力資源規(guī)劃績(jī)效管理招聘錄用培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理8職位分析是人力資源管理的平臺(tái)職位分析是人力資源管理的平臺(tái)人中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?20079職位分析的作用和意義（2）職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位有助于提高企業(yè)的協(xié)調(diào)效應(yīng)中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?20079職職位分析的系統(tǒng)模型搜集任職者管理者外部專家訪談問卷觀察工作記錄……職位名稱職位目的工作職責(zé)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)使用設(shè)備工作關(guān)系必要知識(shí)所需技能必要經(jīng)驗(yàn)……任務(wù)職責(zé)績(jī)效要點(diǎn)技術(shù)條件身體條件……人力資源規(guī)劃招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效管理薪酬管理信息來(lái)源職位信息職位描述人力資源管理職能職位規(guī)范收集資料的方法制作應(yīng)用企業(yè)管理的其他相關(guān)方面職位分析的系統(tǒng)模型搜集任職者訪談職位名稱任務(wù)技術(shù)條件人力資源11綱要一、人力資源及相關(guān)概念二、職位分析的具體實(shí)施三、勝任素質(zhì)模型一、職位分析概述11綱要一、人力資源及相關(guān)概念二、職位分析的具體實(shí)施三、勝任12職位分析的時(shí)機(jī)新成立的企業(yè)。由于戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生變化。企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需重新定崗和定員。建立制度的需要。企業(yè)沒有進(jìn)行過職位分析。12職位分析的時(shí)機(jī)新成立的企業(yè)。13職位分析的步驟準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段13職位分析的步驟準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段14準(zhǔn)備階段確定職位分析的目的和用途。成立職位分析小組。小組一般由以下三類人員組成：企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)職位分析人員外部的專家和顧問對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。做好其他必要的準(zhǔn)備。14準(zhǔn)備階段確定職位分析的目的和用途。15調(diào)查階段制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表。搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息？收集哪些信息工作內(nèi)容、職責(zé)任職條件工作環(huán)境15調(diào)查階段制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表。？收集哪些信息工作搜集工作的背景資料。搜集職位的相關(guān)信息。工作活動(dòng)工作中的人的活動(dòng)在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備及工作輔助用品與工作有關(guān)的有形和無(wú)形因素工作績(jī)效的信息工作的背景條件工作對(duì)人的要求16調(diào)查階段搜集工作的背景資料。16調(diào)查階段17調(diào)查階段根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。？如何進(jìn)行收集資料分析法訪談法問卷法觀察法關(guān)鍵事件法工作日記法工作實(shí)踐法17調(diào)查階段根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的18訪談法訪談法是指與職位的承擔(dān)者面談收集信息的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：能簡(jiǎn)單、快速地收集職位分析資料，適用性強(qiáng)。缺點(diǎn)：被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作難度，容易引起職位分析材料的失真和扭曲。訪談法的類型個(gè)別訪談法集體訪談法18訪談法訪談法是指與職位的承擔(dān)者面談收集信息的一種方法。19訪談問題提綱你平時(shí)需要做哪些工作？主要的職責(zé)有哪些？如何去完成它們？在哪些地點(diǎn)工作？工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？基本的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？工作有哪些條件和環(huán)境？工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？19訪談問題提綱你平時(shí)需要做哪些工作？20訪談過程中需要注意的問題選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工。盡快建立融洽的感情，說(shuō)明訪談的目的及選擇對(duì)方進(jìn)行訪談的原因。事先準(zhǔn)備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。如果工作不是每天都相同，就請(qǐng)對(duì)方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。在訪談過程中，職位分析人員只是被動(dòng)地接受信息。20訪談過程中需要注意的問題選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述如果出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭(zhēng)論。如果出現(xiàn)對(duì)主管人員進(jìn)行抱怨，職位分析人員不要介入。不要流露出對(duì)工資待遇方面有任何興趣，否則員工會(huì)夸大自己的職責(zé)。訪談結(jié)束后，將收集到的材料請(qǐng)任職者和他的直屬上司仔細(xì)閱讀一遍，以便做修改和補(bǔ)充。21如果出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭(zhēng)論。2122非定量問卷調(diào)查法非定量問卷調(diào)查法是通過將問題制作成問卷發(fā)給員工，讓其填寫來(lái)搜集信息。優(yōu)點(diǎn)能迅速得到進(jìn)行職位分析所需的資料、速度快；節(jié)省時(shí)間和人力，實(shí)施費(fèi)用較低；調(diào)查表可在工作之余填寫，不會(huì)影響工作；可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。22非定量問卷調(diào)查法非定量問卷調(diào)查法是通過將缺點(diǎn)設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，設(shè)計(jì)費(fèi)用較高；調(diào)查表由工作者單獨(dú)填寫，缺乏交流；被調(diào)查者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查質(zhì)量。23非定量問卷調(diào)查法缺點(diǎn)23非定量問卷調(diào)查法24調(diào)查問卷范例24調(diào)查問卷范例25觀察法由職位分析人員直接觀察所需分析的工作，記錄某一時(shí)期該職位工作的內(nèi)容、形式、過程和方法，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析的方法。優(yōu)點(diǎn)：職位分析人員能較全面、深入地了解工作的要求和內(nèi)容。缺點(diǎn)：只適用于工作內(nèi)容主要是由身體活動(dòng)來(lái)完成而且重復(fù)性大、重復(fù)周期較短的工作。25觀察法由職位分析人員直接觀察所需分析的工作，記26關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）關(guān)鍵事件技術(shù)是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無(wú)效的行為，以此作為確定任職資格的一種依據(jù)。記錄的內(nèi)容包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因有效和無(wú)效行為的特征現(xiàn)象行為的后果工作者可以控制的氛圍努力程度的評(píng)估26關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）關(guān)鍵事件技術(shù)是通過一定的27關(guān)鍵事件記錄的操作步驟把每一關(guān)鍵事件打印在卡片上。讓多位有經(jīng)驗(yàn)的職位分析者對(duì)所有卡片進(jìn)行分類，分類的標(biāo)準(zhǔn)可以統(tǒng)一，也可不統(tǒng)一，對(duì)那些分類有爭(zhēng)議的事件要討論，直到取得一致意見。對(duì)類別予以明確的概括和定義。資格條件比較。27關(guān)鍵事件記錄的操作步驟把每一關(guān)鍵事件打印在卡片上。28工作日志法工作日志法是由職位的任職者本人按照時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉取得所需要資料的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏。缺點(diǎn)：使用范圍較小；信息整理量大，歸納工作繁瑣。28工作日志法工作日志法是由職位的任職者本人按照時(shí)29工作日志表示例工作日志姓名：職位：所屬部門：直接上級(jí)：從事本業(yè)務(wù)工齡：填寫期限：自年月日至年月日說(shuō)明：1、在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填寫，切勿在一天結(jié)束后一并填寫。2、要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫，不要遺漏任何細(xì)小的工作活動(dòng)。3、請(qǐng)您提供真實(shí)的信息，以免損害您的利益。4、請(qǐng)您注意保管，防止遺失。日期工作開始時(shí)間工作結(jié)束時(shí)間序號(hào)工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果時(shí)間消耗備注29工作日志表示例工作日志日期工作開始時(shí)間工作結(jié)束時(shí)間序號(hào)工30工作日志填寫示例日期6月6日工作開始時(shí)間9：00工作結(jié)束時(shí)間17：30序號(hào)工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果時(shí)間消耗備注1復(fù)印文件40頁(yè)5分鐘存檔2起草公文代理委托書1200字1小時(shí)報(bào)上級(jí)3參加會(huì)議上級(jí)布置任務(wù)1次30分鐘參與4請(qǐng)示貸款數(shù)額1次20分鐘報(bào)批………………18錄入數(shù)據(jù)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)200條45分鐘承辦30工作日志填寫示例日期6月6日工作開始時(shí)間9：00工作結(jié)束31工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法是指由職位分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關(guān)信息。優(yōu)點(diǎn)：獲得第一手資料，準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際過程，以及在體力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)任職者的要求。缺點(diǎn)：只適用于短期內(nèi)可以掌握的工作或工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的工作，不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。31工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法是指由職位分析人員親自從事32問卷填寫不全問卷填寫不真實(shí)員工的認(rèn)知能力較差部門經(jīng)理的配合較差可能遇到的問題調(diào)查階段的信息收集——可能遇到的問題32問卷填寫不全可能遇到的問題調(diào)查階段的信息收集——可能遇到33分析階段整理資料審查資料分析資料在分析資料時(shí)應(yīng)遵循的原則有：對(duì)工作活動(dòng)是分析而不是羅列。針對(duì)的是職位而不是人。分析要以當(dāng)前的工作為依據(jù)。33分析階段整理資料34完成階段編寫職位說(shuō)明書。對(duì)整個(gè)職位分析過程進(jìn)行總結(jié)，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析。將職位分析結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。需要強(qiáng)調(diào)的是，作為人力資源管理的一項(xiàng)活動(dòng)，職位分析是一個(gè)連續(xù)不斷的動(dòng)態(tài)過程，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化隨時(shí)進(jìn)行這項(xiàng)工作，使職位說(shuō)明書能及時(shí)地反應(yīng)職位的變化情況。34完成階段編寫職位說(shuō)明書。35職位說(shuō)明書的編寫職位說(shuō)明書應(yīng)包括的內(nèi)容職位描述（TRDs）：反映職位的工作情況，是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的目錄清單。職位規(guī)范（KSAOs）：反映了職位對(duì)承擔(dān)這些工作的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動(dòng)所必須具備的知識(shí)、技能、能力和其他特征的目錄清單。一份完整的職位說(shuō)明書應(yīng)包括的具體項(xiàng)目：職位標(biāo)識(shí)職位概要履行職責(zé)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作關(guān)系使用設(shè)備工作的環(huán)境和工作條件任職資格其他信息35職位說(shuō)明書的編寫職位說(shuō)明書應(yīng)包括的內(nèi)容使用設(shè)備36職位標(biāo)識(shí)職位標(biāo)識(shí)，這就如同職位的一個(gè)標(biāo)簽，讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€(gè)直觀的印象，一般要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：職位編號(hào)職位名稱所屬部門直接上級(jí)36職位標(biāo)識(shí)職位標(biāo)識(shí)，這就如同職位的一個(gè)標(biāo)簽，讓人們37職位概要職位概要，就是要用一句或幾句比較簡(jiǎn)練的話來(lái)說(shuō)明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個(gè)對(duì)這一職位毫無(wú)了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔(dān)哪些職責(zé)。例如人力資源部經(jīng)理的職位概要可以這樣描述，“制定、實(shí)施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關(guān)政策，指導(dǎo)解決公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員工的績(jī)效水平和工作滿意度，塑造一支敬職敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)助的員工隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持。”公司前臺(tái)的職位概要?jiǎng)t要這樣描述，“承擔(dān)公司前臺(tái)服務(wù)工作，接待安排客戶的來(lái)電、來(lái)訪，負(fù)責(zé)員工午餐餐券、報(bào)刊雜志的發(fā)放、管理等行政服務(wù)工作，維護(hù)公司良好的形象?！?7職位概要職位概要，就是要用一句或幾句比較簡(jiǎn)練的話來(lái)說(shuō)明這38履行職責(zé)履行職責(zé)，就是職位概要的具體細(xì)化，要描述出這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)活動(dòng)。首先，要將職位所有的工作活動(dòng)劃分為幾項(xiàng)職責(zé)，然后再將每項(xiàng)職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分，分解為不同的任務(wù)。4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5職位主要職責(zé)職責(zé)的分解38履行職責(zé)履行職責(zé)，就是職位概要的具體細(xì)化，要描述出這一職39描述職責(zé)時(shí)要注意的問題要按照動(dòng)賓短語(yǔ)的格式來(lái)描述，即按照“動(dòng)詞+賓語(yǔ)+目的狀語(yǔ)”的格式來(lái)進(jìn)行描述。示例：監(jiān)督和控制部門年度預(yù)算，以保證開支符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求。示例：指導(dǎo)下屬制定招聘計(jì)劃，以保證各部門的用人需求。要準(zhǔn)確地使用動(dòng)詞。下面是一些常用的動(dòng)詞舉例：39描述職責(zé)時(shí)要注意的問題要按照動(dòng)賓短語(yǔ)的格式來(lái)描述，即按照404041履行職責(zé)描述的示例職責(zé)任務(wù)設(shè)備保養(yǎng)1、根據(jù)保養(yǎng)時(shí)間要求更換零部件以及添加潤(rùn)滑劑。2、保持對(duì)機(jī)器設(shè)備所做保養(yǎng)的所有記錄。3、定期檢查機(jī)器設(shè)備上的量器和負(fù)荷指示器，以發(fā)現(xiàn)可能表明設(shè)備出現(xiàn)問題的不正常現(xiàn)象。4、根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)任務(wù)。5、承擔(dān)對(duì)執(zhí)行維護(hù)任務(wù)的操作工進(jìn)行有限監(jiān)督和培訓(xùn)的任務(wù)。設(shè)備修理1、對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢查并提出報(bào)廢或修理某一零部件的建議。2、如果設(shè)備需要被修理，則需要采取任何必要的措施來(lái)使該零部件恢復(fù)正常工作。其中包括使用各種手工工具和設(shè)備來(lái)對(duì)該零部件進(jìn)行部分或者全部的重組。最主要的是內(nèi)燃機(jī)和水壓機(jī)的全面大修以及故障排除。測(cè)試與批準(zhǔn)1、確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設(shè)備生產(chǎn)商所提供的說(shuō)明書來(lái)進(jìn)行的保養(yǎng)和維修。2、批準(zhǔn)或否決某設(shè)備已經(jīng)達(dá)到在某工作中被使用的條件。庫(kù)存保持1、保持設(shè)備保養(yǎng)和維修所需要的庫(kù)存零部件。2、以最低的成本，采購(gòu)令人滿意的零部件。其他職責(zé)上級(jí)分配的其他臨時(shí)性任務(wù)41履行職責(zé)描述的示例職責(zé)任務(wù)設(shè)備保養(yǎng)1、根據(jù)保養(yǎng)時(shí)間要求更42職責(zé)排列的原則如果某一職位是由多項(xiàng)職責(zé)組成的，那么就要將這些職責(zé)按照一定的順序進(jìn)行排列，而不能是胡亂的堆砌。在排列職責(zé)時(shí)有兩個(gè)原則：按照這些職責(zé)的內(nèi)在邏輯順序進(jìn)行排列，也就是說(shuō)如果某一職位的職責(zé)具有邏輯上的先后順序，那么就要按照這一順序進(jìn)行排列。按照各項(xiàng)職責(zé)所占用的時(shí)間多少進(jìn)行排列。42職責(zé)排列的原則如果某一職位是由多項(xiàng)職責(zé)組成的，那么就要將43業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與工作關(guān)系業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，就是職位上每項(xiàng)職責(zé)工作業(yè)績(jī)的衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，衡量要素是指對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面來(lái)衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。工作關(guān)系，主要是指某一職位在正常工作的情況下主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要于企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。43業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與工作關(guān)系業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，就是職位上每項(xiàng)職責(zé)工作業(yè)績(jī)的44使用設(shè)備、工作的環(huán)境與條件使用設(shè)備，就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等等。工作的環(huán)境和工作條件，包括工作的時(shí)間要求、工作的地點(diǎn)要求、工作的物理環(huán)境條件等等。44使用設(shè)備、工作的環(huán)境與條件使用設(shè)備，就是工作過程中需要使45任職資格（1）對(duì)于任職資格的具體內(nèi)容看法是不一致的。Rodger于1952年提出了七項(xiàng)基本的內(nèi)容：⑴體貌特征（健康狀況、外表等）；⑵成就（教育、資格證書、經(jīng)歷）；⑶一般智力；⑷特殊能力（動(dòng)手能力、數(shù)學(xué)運(yùn)算能力、溝通能力）；⑸興趣（文化、體育等）；⑹性格（友善、可靠、忍耐等）；⑺特殊的工作環(huán)境（大量的出差等）。MunroFraser在1958年提出了另一種職位規(guī)范內(nèi)容的體系，包括五項(xiàng)內(nèi)容：⑴對(duì)他人的影響力（通過身體、外表、表達(dá)方式等）；⑵取得的資格（教育、培訓(xùn)、經(jīng)歷）；⑶先天的天賦（理解力、學(xué)習(xí)能力等）；⑷激勵(lì)水平（設(shè)定目標(biāo)并達(dá)成目標(biāo)的決心）；⑸調(diào)節(jié)能力（在壓力下保持穩(wěn)定、與他人保持良好合作關(guān)系的能力）。45任職資格（1）對(duì)于任職資格的具體內(nèi)容看法是不一致的。46任職資格（2）綜合各方面的研究成果，一般來(lái)說(shuō)任職資格應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：所學(xué)的專業(yè)學(xué)歷水平資格證書工作的經(jīng)驗(yàn)必要的知識(shí)和能力身體狀況46任職資格（2）綜合各方面的研究成果，一般來(lái)說(shuō)任職資格應(yīng)包47職位說(shuō)明書范例職位名稱部門工作內(nèi)容：任職資格：學(xué)歷要求：工作經(jīng)驗(yàn)要求：必要的知識(shí)和能力：綜合素質(zhì)要求：其他要求：工作環(huán)境：工作地點(diǎn)：工作條件：47職位說(shuō)明書范例職位名稱部門工作內(nèi)容：任職資格：工作環(huán)境：48職位說(shuō)明書的發(fā)展趨勢(shì)結(jié)合工作流程編寫“履行職責(zé)”成為一個(gè)趨勢(shì)。在搞清楚工作鏈相互關(guān)系的基礎(chǔ)上，只須在描述職責(zé)的任務(wù)時(shí)加入對(duì)象狀語(yǔ)即可。企業(yè)越來(lái)越重視職位規(guī)范，尤其是其中的能力和素質(zhì)要求，以“素質(zhì)模型”為主要標(biāo)志的新的招聘標(biāo)準(zhǔn)正在形成。48職位說(shuō)明書的發(fā)展趨勢(shì)結(jié)合工作流程編寫“履行職責(zé)”成為一個(gè)綱要第一節(jié)職位分析概述第二節(jié)職位分析的具體實(shí)施第三節(jié)勝任素質(zhì)模型綱要第一節(jié)職位分析概述第二節(jié)職位分析的具體實(shí)施第三節(jié)勝勝任素質(zhì)的定義勝任素質(zhì)指和參照效標(biāo)（合格的績(jī)效或優(yōu)秀的績(jī)效）有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為特征(知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)與動(dòng)機(jī)及其綜合反映)。（Spencer,1993）”

換言之，指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體特征——鑒別性勝任素質(zhì)。指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體特征——基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。勝任素質(zhì)的定義勝任素質(zhì)指和參照效標(biāo)（合格的績(jī)效或優(yōu)秀的績(jī)效）知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)一般管理人員外顯的大專以上學(xué)歷8年工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威、命令我可以做好具體的、細(xì)致的個(gè)人功績(jī)內(nèi)隱的優(yōu)秀管理人員可見的大專以上學(xué)歷8年工作經(jīng)驗(yàn)探討、啟發(fā)我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)力動(dòng)機(jī)深藏的勝任素質(zhì)的冰山模型：示例知識(shí)社會(huì)角色一般管理人員外顯的大專以上學(xué)歷8年工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威、勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素成就導(dǎo)向：希望工作杰出或超出優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度。A、成就欲強(qiáng)度A-1、沒有優(yōu)秀工作的標(biāo)準(zhǔn)。不特別關(guān)心工作，只做被要求做的份內(nèi)工作（可能關(guān)注于與工作無(wú)關(guān)的社會(huì)生活、地位、嗜好、家庭、運(yùn)動(dòng)及友情等）。在采訪過程中，他們表現(xiàn)為不能對(duì)自己的工作做生動(dòng)而詳細(xì)的描述，但對(duì)工作以外的活動(dòng)卻能娓娓而談。A0、注重任務(wù)本身。努力工作，但對(duì)于工作結(jié)果是否出色則沒有標(biāo)準(zhǔn)。A1、想做好工作。向優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)努力，試圖將工作做好或正確無(wú)誤。有時(shí)也許會(huì)表達(dá)出對(duì)浪費(fèi)時(shí)間和低效率的沮喪（如埋怨浪費(fèi)時(shí)間并想做得更好），卻沒有導(dǎo)致特別的提高。A2、為達(dá)到管理層的標(biāo)準(zhǔn)而工作。努力工作以達(dá)到管理層所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)（如，達(dá)到預(yù)算，銷售額和質(zhì)量要求)。B、成就影響B(tài)1、個(gè)人表現(xiàn)：通過時(shí)間的合理安排，和有效的個(gè)人工作方法，提高他或她的工作效率，包括努力改進(jìn)他人（重要的下屬、秘書等）工作效率的努力。B2、影響一至兩個(gè)人：可以實(shí)現(xiàn)小的資金承諾。B3、影響四至十五人的工作小組：實(shí)現(xiàn)一般規(guī)模的銷售和財(cái)政承諾，努力達(dá)到更有效的工作系統(tǒng)，使其他人工作更有效率，提高整個(gè)小組的工作表現(xiàn)。B4、影響超過15人的一個(gè)部門，實(shí)現(xiàn)大的銷售和相當(dāng)程度的預(yù)算承諾。勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素成就導(dǎo)向：希望工作杰出或超出優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)機(jī)勝任素質(zhì)的核心特征：客觀性組織績(jī)效,個(gè)人績(jī)效家庭背景外向型博士智商血型職業(yè)經(jīng)歷態(tài)度價(jià)值取向個(gè)人需求身高體重不設(shè)任何主觀前提,完全以“績(jī)效”為取舍標(biāo)準(zhǔn)勝任素質(zhì)的核心特征：客觀性組織績(jī)效,個(gè)人績(jī)效家外博智血職態(tài)價(jià)特質(zhì)與任務(wù)有關(guān)的知識(shí)和技能例如：電子知識(shí),產(chǎn)品知識(shí),談判技巧例如:耐力主動(dòng)自覺人際敏感性影響力自信工作復(fù)雜性相對(duì)重要性高低勝任素質(zhì)的核心特征：任務(wù)越復(fù)雜，深層勝任特征越重要特質(zhì)與任務(wù)有關(guān)的知識(shí)和技能例如：電子知識(shí),產(chǎn)品知識(shí),談判勝任素質(zhì)的核心特征：因果關(guān)聯(lián)勝任素質(zhì)與績(jī)效個(gè)人勝任素質(zhì)個(gè)人行為個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效成就導(dǎo)向高目標(biāo)高標(biāo)準(zhǔn)、高要求績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，不斷創(chuàng)新。勝任素質(zhì)行為績(jī)效如果員工的成就導(dǎo)向不強(qiáng)，組織不得不花很大的力氣去引導(dǎo)員工為自己設(shè)置比較高的目標(biāo)，推動(dòng)員工去達(dá)到比較高的標(biāo)準(zhǔn)與要求；而如果員工的成就導(dǎo)向強(qiáng)，只要有足夠的資源與支持，一般員工會(huì)主動(dòng)要求業(yè)績(jī)的改善勝任素質(zhì)的核心特征：因果關(guān)聯(lián)勝任素質(zhì)與績(jī)效成就導(dǎo)向高目標(biāo)績(jī)效勝任素質(zhì)的核心特征：分級(jí)可測(cè)評(píng)性表達(dá)意愿制定標(biāo)準(zhǔn)改善績(jī)效挑戰(zhàn)目標(biāo)分析收益平衡風(fēng)險(xiǎn)有意愿有標(biāo)準(zhǔn)有行動(dòng)高標(biāo)準(zhǔn)多快好省承擔(dān)結(jié)果第1層級(jí)第2層級(jí)第3層級(jí)第4層級(jí)第5層級(jí)第6層級(jí)成就動(dòng)機(jī)層級(jí)關(guān)系示例勝任素質(zhì)的核心特征：分級(jí)可測(cè)評(píng)性表達(dá)意愿制定標(biāo)準(zhǔn)改善績(jī)效挑戰(zhàn)勝任素質(zhì)的核心特征：行為可測(cè)評(píng)性A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績(jī)效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績(jī)效，并達(dá)到績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。勝任素質(zhì)的核心特征：行為可測(cè)評(píng)性A.-1A.1A.2A.3A隨著勝任素質(zhì)層級(jí)的提高，績(jī)效水平也隨著提高；在勝任素質(zhì)的某個(gè)層級(jí)點(diǎn)，績(jī)效將會(huì)出現(xiàn)大幅度的提高；這一點(diǎn)叫突破點(diǎn)或回報(bào)點(diǎn)；花在突破點(diǎn)之前的時(shí)間和努力是很值得的；花在突破點(diǎn)之后的時(shí)間和努力最好用于其他勝任素質(zhì)的提升勝任特征層級(jí)績(jī)效水平突破點(diǎn)勝任素質(zhì)的核心特征：突破點(diǎn)隨著勝任素質(zhì)層級(jí)的提高，績(jī)效水平也隨著提高；勝任特征層級(jí)績(jī)效勝任素質(zhì)模型的基本概念勝任素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同勝任素質(zhì)要素的組合。具體來(lái)說(shuō)：通常由4-6項(xiàng)勝任素質(zhì)構(gòu)成；每項(xiàng)勝任素質(zhì)都有權(quán)重（重要性程度）；每項(xiàng)勝任素質(zhì)都有明確的界定；部分勝任素質(zhì)模型還界定了所需要達(dá)到的等級(jí)。勝任素質(zhì)模型的基本概念勝任素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作某企業(yè)中層營(yíng)銷類勝任素質(zhì)模型某企業(yè)中層營(yíng)銷類勝任素質(zhì)模型基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型與鑒別性勝任素質(zhì)模型基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：勝任區(qū)分：能勝任工作但是表現(xiàn)并不出色者、不能勝任者鑒別性勝任素質(zhì)模型績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀區(qū)分：優(yōu)秀者、能勝任工作但是表現(xiàn)并不出色者基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型與鑒別性勝任素質(zhì)模型基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)模型的種類職位勝任素質(zhì)模型：市場(chǎng)總監(jiān)；銷售總監(jiān)職能型勝任素質(zhì)模型：技術(shù)類；營(yíng)銷類角色型勝任素質(zhì)模型：高層管理人員；中層；大學(xué)畢業(yè)生組織勝任素質(zhì)模型：核心勝任素質(zhì)/通用勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)模型的種類職位勝任素質(zhì)模型：市場(chǎng)總監(jiān)；銷售總監(jiān)銷售量、利潤(rùn)管理風(fēng)格客戶滿意度等一般樣本優(yōu)秀樣本BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組建立勝任素質(zhì)模型的過程：業(yè)績(jī)?yōu)榫V，戰(zhàn)略為領(lǐng)，六步成形確定效標(biāo)樣本獲取樣本數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)處理分析建立Competency模型確定職位及其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1驗(yàn)證Competency模型23456銷售量、利潤(rùn)一般樣本BEI訪談結(jié)果編碼確定competenc行為事件訪談的起源行為事件訪談是從關(guān)鍵事件法（CIT）和主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，TAT）這兩個(gè)技術(shù)的結(jié)合演變而來(lái)的。一般來(lái)講，行為事件訪談采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?，然后詳?xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。具體包括：這個(gè)情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時(shí)是怎么想的，感覺如何？在當(dāng)時(shí)的情境中想完成什么，實(shí)際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來(lái)確定被訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來(lái)的勝任素質(zhì)。行為事件訪談的起源行為事件訪談是從關(guān)鍵事件法（CIT）和主題65主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)ThematicApperceptiontest簡(jiǎn)稱TAT美國(guó)心理學(xué)家默里和摩根(Murray,H.A&Morgan,C.D.1935)創(chuàng)制的。測(cè)驗(yàn)包括30張內(nèi)容模棱兩可的圖片和一張空白卡片。圖片內(nèi)容多為人物，以及部分景物。65主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)ThematicApperception66被試的作業(yè)是看一張圖片。然后據(jù)以講個(gè)故事，故事的應(yīng)該包含三個(gè)基本維度：（1）圖片上的情境是怎么造成的；（2）圖片中的情境表示在發(fā)生什么事件，并描述期角色的情緒表現(xiàn)；（3）結(jié)果會(huì)怎樣。被試敘述故事時(shí)眼看空白卡片，它起著集中被試的注意和刺激想象的作用。主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)66被試的作業(yè)是看一張圖片。然后據(jù)以講個(gè)故事，故事的應(yīng)該包含67主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)認(rèn)為，個(gè)體面對(duì)圖畫情境所陳述的內(nèi)容與其生活經(jīng)驗(yàn)有著密切的關(guān)系。內(nèi)容當(dāng)中，有一部分內(nèi)容固然受當(dāng)時(shí)知覺的影響，但其想象部分卻包含著個(gè)人意識(shí)以及潛意識(shí)中的反應(yīng)。個(gè)體在陳述內(nèi)容時(shí)，常常不自覺地將隱藏在內(nèi)心的沖突和欲望融入故事情節(jié)中，借助于故事中人物的行為宣泄出來(lái)，即把個(gè)人的內(nèi)心世界投射于故事中。主試通過對(duì)被試陳述內(nèi)容的分析，從而了解其需求。主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)67主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)認(rèn)為，個(gè)體面對(duì)圖畫情境所陳述的內(nèi)容與其生活經(jīng)68一位女士去心理咨詢，醫(yī)生給她一張心理統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)圖片看，女士回答醫(yī)生正在記錄68一位女士去心理咨詢，醫(yī)生給她一張心理統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)圖片看，女士69主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)圖片之一（女孩用）69主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)圖片之一（女孩用）70

請(qǐng)你根據(jù)這張圖畫的內(nèi)容講一個(gè)故事。你要告訴我圖畫說(shuō)明了什么樣的情況，此時(shí)發(fā)生了什么事，圖畫的主人公內(nèi)心有何感觸，結(jié)局如何。70717172727373行為事件訪談前的準(zhǔn)備工作。（1）了解被訪談對(duì)象。（2）安排一個(gè)不受打擾的談話場(chǎng)所。（3）對(duì)訪談人員進(jìn)行培訓(xùn)。（3）準(zhǔn)備好錄音設(shè)備。（4）準(zhǔn)備訪談提綱并熟悉所要訪談的內(nèi)容。行為事件訪談前的準(zhǔn)備工作。（1）了解被訪談對(duì)象。行為事件訪談的步驟第一步：介紹和說(shuō)明①訪談?wù)咦髯晕医榻B②解釋訪談目的和程序③消除被訪談?wù)叩囊蓱]第二步：了解工作職責(zé)第三步：行為事件訪談第四步：結(jié)束①結(jié)束。②詳細(xì)記載和摘錄訪談資料。行為事件訪談的步驟第一步：介紹和說(shuō)明行為事件訪談后的數(shù)據(jù)編碼第一步：組織編碼小組。第二步：編碼訓(xùn)練。第三步：獨(dú)立編碼。第四步：正式編碼。行為事件訪談后的數(shù)據(jù)編碼第一步：組織編碼小組。行為事件訪談的優(yōu)點(diǎn)（1）通過行為事件訪談收集的資料效度高，在觀察和識(shí)別勝任素質(zhì)的能力和效度上優(yōu)于其它資料收集方法。（2）行為事件訪談不僅描述了行為的結(jié)果，并且說(shuō)明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征，因此采用行為事件訪談解釋勝任素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系上非常有效的。（3）行為事件訪談可以驗(yàn)證通過其他方法收集的資料，同時(shí)還可以發(fā)現(xiàn)新的勝任素質(zhì)；可以準(zhǔn)確知道受訪者如何表達(dá)他們的工作才能。（4）行為事件訪談詳細(xì)記載被訪談?wù)咚v述的成功和不成功的事件，因此可以歸納出通用的案例來(lái)作為組織實(shí)施招聘面試、模擬培訓(xùn)的有效工具和角色扮演藍(lán)本。特別是績(jī)效杰出者提供的關(guān)于具體事件的詳細(xì)描述可以成為員工發(fā)展可參照的職業(yè)發(fā)展路徑。行為事件訪談的優(yōu)點(diǎn)（1）通過行為事件訪談收集的資料效度高，在行為事件訪談的缺點(diǎn)（1）需要花費(fèi)大量時(shí)間，完成一個(gè)行為事件訪談需要花費(fèi)1個(gè)人一整天的時(shí)間：1.5～2小時(shí)作訪談，加上3小時(shí)的分析。（2）訪談?wù)吆途幋a者必須接受過培訓(xùn)，對(duì)專業(yè)能力要求較高；（3）行為事件訪談偏重關(guān)注具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。（4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為事件訪談無(wú)法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定在小范圍內(nèi)展開。行為事件訪談的缺點(diǎn)（1）需要花費(fèi)大量時(shí)間，完成一個(gè)行為事件訪演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所人力資源管理概論

職位分析中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院人力資源管理概論81綱要二、職位分析的具體實(shí)施一、職位分析概述三、勝任素質(zhì)模型2綱要二、職位分析的具體實(shí)施一、職位分析概述三、勝任素質(zhì)模型82職位分析的含義（1）職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種職位的過程。是對(duì)企業(yè)各類職位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限以及勞動(dòng)條件和環(huán)境等方面的特點(diǎn)，以及承擔(dān)本職位工作的員工應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的一系列分析和研究，并制定出職位說(shuō)明書的活動(dòng)過程。3職位分析的含義（1）職位分析是指了解組織內(nèi)的一83職位分析的含義（2）職位分析的結(jié)果：職位描述職位規(guī)范通過職位分析，我們要回答或者說(shuō)要解決如下兩個(gè)主要問題：某職位是做什么事情的？什么樣的人來(lái)做這些事情最合適？4職位分析的含義（2）職位分析的結(jié)果：職位分析職位規(guī)范職位描述職位標(biāo)識(shí)職責(zé)能力技能知識(shí)工作環(huán)境職位分析職位規(guī)范職位描述職位標(biāo)識(shí)職責(zé)能力技能知識(shí)工作環(huán)境職位分析提供的信息可以用6W1H來(lái)概括，具體如下：Who，誰(shuí)來(lái)完成這些工作？What，這一職位的具體工作內(nèi)容是什么？When，工作的時(shí)間安排是什么？Where，這些工作在哪里進(jìn)行？Why，從事這些工作的目的是什么？Forwho，這些工作的服務(wù)對(duì)象是誰(shuí)？How，如何進(jìn)行這些工作？85職位分析提供的信息可以用6W1H來(lái)概括，具體如下：686職位分析的作用和意義（1）職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。它為人力資源管理提供了一個(gè)平臺(tái)，人力資源其他所有的職能活動(dòng)應(yīng)當(dāng)說(shuō)都是在此基礎(chǔ)上展開進(jìn)行的。為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助7職位分析的作用和意義（1）職位分析為其他人87職位分析是人力資源管理的平臺(tái)職位分析是人力資源管理的平臺(tái)人力資源規(guī)劃績(jī)效管理招聘錄用培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理8職位分析是人力資源管理的平臺(tái)職位分析是人力資源管理的平臺(tái)人中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?200788職位分析的作用和意義（2）職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位有助于提高企業(yè)的協(xié)調(diào)效應(yīng)中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所?20079職職位分析的系統(tǒng)模型搜集任職者管理者外部專家訪談問卷觀察工作記錄……職位名稱職位目的工作職責(zé)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)使用設(shè)備工作關(guān)系必要知識(shí)所需技能必要經(jīng)驗(yàn)……任務(wù)職責(zé)績(jī)效要點(diǎn)技術(shù)條件身體條件……人力資源規(guī)劃招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效管理薪酬管理信息來(lái)源職位信息職位描述人力資源管理職能職位規(guī)范收集資料的方法制作應(yīng)用企業(yè)管理的其他相關(guān)方面職位分析的系統(tǒng)模型搜集任職者訪談職位名稱任務(wù)技術(shù)條件人力資源90綱要一、人力資源及相關(guān)概念二、職位分析的具體實(shí)施三、勝任素質(zhì)模型一、職位分析概述11綱要一、人力資源及相關(guān)概念二、職位分析的具體實(shí)施三、勝任91職位分析的時(shí)機(jī)新成立的企業(yè)。由于戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生變化。企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需重新定崗和定員。建立制度的需要。企業(yè)沒有進(jìn)行過職位分析。12職位分析的時(shí)機(jī)新成立的企業(yè)。92職位分析的步驟準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段13職位分析的步驟準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段93準(zhǔn)備階段確定職位分析的目的和用途。成立職位分析小組。小組一般由以下三類人員組成：企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)職位分析人員外部的專家和顧問對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。做好其他必要的準(zhǔn)備。14準(zhǔn)備階段確定職位分析的目的和用途。94調(diào)查階段制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表。搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息？收集哪些信息工作內(nèi)容、職責(zé)任職條件工作環(huán)境15調(diào)查階段制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表。？收集哪些信息工作搜集工作的背景資料。搜集職位的相關(guān)信息。工作活動(dòng)工作中的人的活動(dòng)在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備及工作輔助用品與工作有關(guān)的有形和無(wú)形因素工作績(jī)效的信息工作的背景條件工作對(duì)人的要求95調(diào)查階段搜集工作的背景資料。16調(diào)查階段96調(diào)查階段根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。？如何進(jìn)行收集資料分析法訪談法問卷法觀察法關(guān)鍵事件法工作日記法工作實(shí)踐法17調(diào)查階段根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的97訪談法訪談法是指與職位的承擔(dān)者面談收集信息的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：能簡(jiǎn)單、快速地收集職位分析資料，適用性強(qiáng)。缺點(diǎn)：被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作難度，容易引起職位分析材料的失真和扭曲。訪談法的類型個(gè)別訪談法集體訪談法18訪談法訪談法是指與職位的承擔(dān)者面談收集信息的一種方法。98訪談問題提綱你平時(shí)需要做哪些工作？主要的職責(zé)有哪些？如何去完成它們？在哪些地點(diǎn)工作？工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？基本的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？工作有哪些條件和環(huán)境？工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？19訪談問題提綱你平時(shí)需要做哪些工作？99訪談過程中需要注意的問題選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工。盡快建立融洽的感情，說(shuō)明訪談的目的及選擇對(duì)方進(jìn)行訪談的原因。事先準(zhǔn)備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。如果工作不是每天都相同，就請(qǐng)對(duì)方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。在訪談過程中，職位分析人員只是被動(dòng)地接受信息。20訪談過程中需要注意的問題選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述如果出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭(zhēng)論。如果出現(xiàn)對(duì)主管人員進(jìn)行抱怨，職位分析人員不要介入。不要流露出對(duì)工資待遇方面有任何興趣，否則員工會(huì)夸大自己的職責(zé)。訪談結(jié)束后，將收集到的材料請(qǐng)任職者和他的直屬上司仔細(xì)閱讀一遍，以便做修改和補(bǔ)充。100如果出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭(zhēng)論。21101非定量問卷調(diào)查法非定量問卷調(diào)查法是通過將問題制作成問卷發(fā)給員工，讓其填寫來(lái)搜集信息。優(yōu)點(diǎn)能迅速得到進(jìn)行職位分析所需的資料、速度快；節(jié)省時(shí)間和人力，實(shí)施費(fèi)用較低；調(diào)查表可在工作之余填寫，不會(huì)影響工作；可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。22非定量問卷調(diào)查法非定量問卷調(diào)查法是通過將缺點(diǎn)設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，設(shè)計(jì)費(fèi)用較高；調(diào)查表由工作者單獨(dú)填寫，缺乏交流；被調(diào)查者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查質(zhì)量。102非定量問卷調(diào)查法缺點(diǎn)23非定量問卷調(diào)查法103調(diào)查問卷范例24調(diào)查問卷范例104觀察法由職位分析人員直接觀察所需分析的工作，記錄某一時(shí)期該職位工作的內(nèi)容、形式、過程和方法，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析的方法。優(yōu)點(diǎn)：職位分析人員能較全面、深入地了解工作的要求和內(nèi)容。缺點(diǎn)：只適用于工作內(nèi)容主要是由身體活動(dòng)來(lái)完成而且重復(fù)性大、重復(fù)周期較短的工作。25觀察法由職位分析人員直接觀察所需分析的工作，記105關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）關(guān)鍵事件技術(shù)是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無(wú)效的行為，以此作為確定任職資格的一種依據(jù)。記錄的內(nèi)容包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因有效和無(wú)效行為的特征現(xiàn)象行為的后果工作者可以控制的氛圍努力程度的評(píng)估26關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）關(guān)鍵事件技術(shù)是通過一定的106關(guān)鍵事件記錄的操作步驟把每一關(guān)鍵事件打印在卡片上。讓多位有經(jīng)驗(yàn)的職位分析者對(duì)所有卡片進(jìn)行分類，分類的標(biāo)準(zhǔn)可以統(tǒng)一，也可不統(tǒng)一，對(duì)那些分類有爭(zhēng)議的事件要討論，直到取得一致意見。對(duì)類別予以明確的概括和定義。資格條件比較。27關(guān)鍵事件記錄的操作步驟把每一關(guān)鍵事件打印在卡片上。107工作日志法工作日志法是由職位的任職者本人按照時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉取得所需要資料的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏。缺點(diǎn)：使用范圍較?。恍畔⒄砹看?，歸納工作繁瑣。28工作日志法工作日志法是由職位的任職者本人按照時(shí)108工作日志表示例工作日志姓名：職位：所屬部門：直接上級(jí)：從事本業(yè)務(wù)工齡：填寫期限：自年月日至年月日說(shuō)明：1、在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填寫，切勿在一天結(jié)束后一并填寫。2、要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫，不要遺漏任何細(xì)小的工作活動(dòng)。3、請(qǐng)您提供真實(shí)的信息，以免損害您的利益。4、請(qǐng)您注意保管，防止遺失。日期工作開始時(shí)間工作結(jié)束時(shí)間序號(hào)工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果時(shí)間消耗備注29工作日志表示例工作日志日期工作開始時(shí)間工作結(jié)束時(shí)間序號(hào)工109工作日志填寫示例日期6月6日工作開始時(shí)間9：00工作結(jié)束時(shí)間17：30序號(hào)工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果時(shí)間消耗備注1復(fù)印文件40頁(yè)5分鐘存檔2起草公文代理委托書1200字1小時(shí)報(bào)上級(jí)3參加會(huì)議上級(jí)布置任務(wù)1次30分鐘參與4請(qǐng)示貸款數(shù)額1次20分鐘報(bào)批………………18錄入數(shù)據(jù)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)200條45分鐘承辦30工作日志填寫示例日期6月6日工作開始時(shí)間9：00工作結(jié)束110工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法是指由職位分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關(guān)信息。優(yōu)點(diǎn)：獲得第一手資料，準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際過程，以及在體力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)任職者的要求。缺點(diǎn)：只適用于短期內(nèi)可以掌握的工作或工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的工作，不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。31工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法是指由職位分析人員親自從事111問卷填寫不全問卷填寫不真實(shí)員工的認(rèn)知能力較差部門經(jīng)理的配合較差可能遇到的問題調(diào)查階段的信息收集——可能遇到的問題32問卷填寫不全可能遇到的問題調(diào)查階段的信息收集——可能遇到112分析階段整理資料審查資料分析資料在分析資料時(shí)應(yīng)遵循的原則有：對(duì)工作活動(dòng)是分析而不是羅列。針對(duì)的是職位而不是人。分析要以當(dāng)前的工作為依據(jù)。33分析階段整理資料113完成階段編寫職位說(shuō)明書。對(duì)整個(gè)職位分析過程進(jìn)行總結(jié)，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析。將職位分析結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。需要強(qiáng)調(diào)的是，作為人力資源管理的一項(xiàng)活動(dòng)，職位分析是一個(gè)連續(xù)不斷的動(dòng)態(tài)過程，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化隨時(shí)進(jìn)行這項(xiàng)工作，使職位說(shuō)明書能及時(shí)地反應(yīng)職位的變化情況。34完成階段編寫職位說(shuō)明書。114職位說(shuō)明書的編寫職位說(shuō)明書應(yīng)包括的內(nèi)容職位描述（TRDs）：反映職位的工作情況，是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的目錄清單。職位規(guī)范（KSAOs）：反映了職位對(duì)承擔(dān)這些工作的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動(dòng)所必須具備的知識(shí)、技能、能力和其他特征的目錄清單。一份完整的職位說(shuō)明書應(yīng)包括的具體項(xiàng)目：職位標(biāo)識(shí)職位概要履行職責(zé)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作關(guān)系使用設(shè)備工作的環(huán)境和工作條件任職資格其他信息35職位說(shuō)明書的編寫職位說(shuō)明書應(yīng)包括的內(nèi)容使用設(shè)備115職位標(biāo)識(shí)職位標(biāo)識(shí)，這就如同職位的一個(gè)標(biāo)簽，讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€(gè)直觀的印象，一般要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：職位編號(hào)職位名稱所屬部門直接上級(jí)36職位標(biāo)識(shí)職位標(biāo)識(shí)，這就如同職位的一個(gè)標(biāo)簽，讓人們116職位概要職位概要，就是要用一句或幾句比較簡(jiǎn)練的話來(lái)說(shuō)明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個(gè)對(duì)這一職位毫無(wú)了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔(dān)哪些職責(zé)。例如人力資源部經(jīng)理的職位概要可以這樣描述，“制定、實(shí)施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關(guān)政策，指導(dǎo)解決公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員工的績(jī)效水平和工作滿意度，塑造一支敬職敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)助的員工隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持?！惫厩芭_(tái)的職位概要?jiǎng)t要這樣描述，“承擔(dān)公司前臺(tái)服務(wù)工作，接待安排客戶的來(lái)電、來(lái)訪，負(fù)責(zé)員工午餐餐券、報(bào)刊雜志的發(fā)放、管理等行政服務(wù)工作，維護(hù)公司良好的形象。”37職位概要職位概要，就是要用一句或幾句比較簡(jiǎn)練的話來(lái)說(shuō)明這117履行職責(zé)履行職責(zé)，就是職位概要的具體細(xì)化，要描述出這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)活動(dòng)。首先，要將職位所有的工作活動(dòng)劃分為幾項(xiàng)職責(zé)，然后再將每項(xiàng)職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分，分解為不同的任務(wù)。4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5職位主要職責(zé)職責(zé)的分解38履行職責(zé)履行職責(zé)，就是職位概要的具體細(xì)化，要描述出這一職118描述職責(zé)時(shí)要注意的問題要按照動(dòng)賓短語(yǔ)的格式來(lái)描述，即按照“動(dòng)詞+賓語(yǔ)+目的狀語(yǔ)”的格式來(lái)進(jìn)行描述。示例：監(jiān)督和控制部門年度預(yù)算，以保證開支符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求。示例：指導(dǎo)下屬制定招聘計(jì)劃，以保證各部門的用人需求。要準(zhǔn)確地使用動(dòng)詞。下面是一些常用的動(dòng)詞舉例：39描述職責(zé)時(shí)要注意的問題要按照動(dòng)賓短語(yǔ)的格式來(lái)描述，即按照11940120履行職責(zé)描述的示例職責(zé)任務(wù)設(shè)備保養(yǎng)1、根據(jù)保養(yǎng)時(shí)間要求更換零部件以及添加潤(rùn)滑劑。2、保持對(duì)機(jī)器設(shè)備所做保養(yǎng)的所有記錄。3、定期檢查機(jī)器設(shè)備上的量器和負(fù)荷指示器，以發(fā)現(xiàn)可能表明設(shè)備出現(xiàn)問題的不正常現(xiàn)象。4、根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)任務(wù)。5、承擔(dān)對(duì)執(zhí)行維護(hù)任務(wù)的操作工進(jìn)行有限監(jiān)督和培訓(xùn)的任務(wù)。設(shè)備修理1、對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢查并提出報(bào)廢或修理某一零部件的建議。2、如果設(shè)備需要被修理，則需要采取任何必要的措施來(lái)使該零部件恢復(fù)正常工作。其中包括使用各種手工工具和設(shè)備來(lái)對(duì)該零部件進(jìn)行部分或者全部的重組。最主要的是內(nèi)燃機(jī)和水壓機(jī)的全面大修以及故障排除。測(cè)試與批準(zhǔn)1、確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設(shè)備生產(chǎn)商所提供的說(shuō)明書來(lái)進(jìn)行的保養(yǎng)和維修。2、批準(zhǔn)或否決某設(shè)備已經(jīng)達(dá)到在某工作中被使用的條件。庫(kù)存保持1、保持設(shè)備保養(yǎng)和維修所需要的庫(kù)存零部件。2、以最低的成本，采購(gòu)令人滿意的零部件。其他職責(zé)上級(jí)分配的其他臨時(shí)性任務(wù)41履行職責(zé)描述的示例職責(zé)任務(wù)設(shè)備保養(yǎng)1、根據(jù)保養(yǎng)時(shí)間要求更121職責(zé)排列的原則如果某一職位是由多項(xiàng)職責(zé)組成的，那么就要將這些職責(zé)按照一定的順序進(jìn)行排列，而不能是胡亂的堆砌。在排列職責(zé)時(shí)有兩個(gè)原則：按照這些職責(zé)的內(nèi)在邏輯順序進(jìn)行排列，也就是說(shuō)如果某一職位的職責(zé)具有邏輯上的先后順序，那么就要按照這一順序進(jìn)行排列。按照各項(xiàng)職責(zé)所占用的時(shí)間多少進(jìn)行排列。42職責(zé)排列的原則如果某一職位是由多項(xiàng)職責(zé)組成的，那么就要將122業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與工作關(guān)系業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，就是職位上每項(xiàng)職責(zé)工作業(yè)績(jī)的衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，衡量要素是指對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面來(lái)衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。工作關(guān)系，主要是指某一職位在正常工作的情況下主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要于企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。43業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與工作關(guān)系業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，就是職位上每項(xiàng)職責(zé)工作業(yè)績(jī)的123使用設(shè)備、工作的環(huán)境與條件使用設(shè)備，就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等等。工作的環(huán)境和工作條件，包括工作的時(shí)間要求、工作的地點(diǎn)要求、工作的物理環(huán)境條件等等。44使用設(shè)備、工作的環(huán)境與條件使用設(shè)備，就是工作過程中需要使124任職資格（1）對(duì)于任職資格的具體內(nèi)容看法是不一致的。Rodger于1952年提出了七項(xiàng)基本的內(nèi)容：⑴體貌特征（健康狀況、外表等）；⑵成就（教育、資格證書、經(jīng)歷）；⑶一般智力；⑷特殊能力（動(dòng)手能力、數(shù)學(xué)運(yùn)算能力、溝通能力）；⑸興趣（文化、體育等）；⑹性格（友善、可靠、忍耐等）；⑺特殊的工作環(huán)境（大量的出差等）。MunroFraser在1958年提出了另一種職位規(guī)范內(nèi)容的體系，包括五項(xiàng)內(nèi)容：⑴對(duì)他人的影響力（通過身體、外表、表達(dá)方式等）；⑵取得的資格（教育、培訓(xùn)、經(jīng)歷）；⑶先天的天賦（理解力、學(xué)習(xí)能力等）；⑷激勵(lì)水平（設(shè)定目標(biāo)并達(dá)成目標(biāo)的決心）；⑸調(diào)節(jié)能力（在壓力下保持穩(wěn)定、與他人保持良好合作關(guān)系的能力）。45任職資格（1）對(duì)于任職資格的具體內(nèi)容看法是不一致的。125任職資格（2）綜合各方面的研究成果，一般來(lái)說(shuō)任職資格應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：所學(xué)的專業(yè)學(xué)歷水平資格證書工作的經(jīng)驗(yàn)必要的知識(shí)和能力身體狀況46任職資格（2）綜合各方面的研究成果，一般來(lái)說(shuō)任職資格應(yīng)包126職位說(shuō)明書范例職位名稱部門工作內(nèi)容：任職資格：學(xué)歷要求：工作經(jīng)驗(yàn)要求：必要的知識(shí)和能力：綜合素質(zhì)要求：其他要求：工作環(huán)境：工作地點(diǎn)：工作條件：47職位說(shuō)明書范例職位名稱部門工作內(nèi)容：任職資格：工作環(huán)境：127職位說(shuō)明書的發(fā)展趨勢(shì)結(jié)合工作流程編寫“履行職責(zé)”成為一個(gè)趨勢(shì)。在搞清楚工作鏈相互關(guān)系的基礎(chǔ)上，只須在描述職責(zé)的任務(wù)時(shí)加入對(duì)象狀語(yǔ)即可。企業(yè)越來(lái)越重視職位規(guī)范，尤其是其中的能力和素質(zhì)要求，以“素質(zhì)模型”為主要標(biāo)志的新的招聘標(biāo)準(zhǔn)正在形成。48職位說(shuō)明書的發(fā)展趨勢(shì)結(jié)合工作流程編寫“履行職責(zé)”成為一個(gè)綱要第一節(jié)職位分析概述第二節(jié)職位分析的具體實(shí)施第三節(jié)勝任素質(zhì)模型綱要第一節(jié)職位分析概述第二節(jié)職位分析的具體實(shí)施第三節(jié)勝勝任素質(zhì)的定義勝任素質(zhì)指和參照效標(biāo)（合格的績(jī)效或優(yōu)秀的績(jī)效）有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為特征(知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)與動(dòng)機(jī)及其綜合反映)。（Spencer,1993）”

換言之，指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體特征——鑒別性勝任素質(zhì)。指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體特征——基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。勝任素質(zhì)的定義勝任素質(zhì)指和參照效標(biāo)（合格的績(jī)效或優(yōu)秀的績(jī)效）知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)一般管理人員外顯的大專以上學(xué)歷8年工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威、命令我可以做好具體的、細(xì)致的個(gè)人功績(jī)內(nèi)隱的優(yōu)秀管理人員可見的大專以上學(xué)歷8年工作經(jīng)驗(yàn)探討、啟發(fā)我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)力動(dòng)機(jī)深藏的勝任素質(zhì)的冰山模型：示例知識(shí)社會(huì)角色一般管理人員外顯的大專以上學(xué)歷8年工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威、勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素成就導(dǎo)向：希望工作杰出或超出優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度。A、成就欲強(qiáng)度A-1、沒有優(yōu)秀工作的標(biāo)準(zhǔn)。不特別關(guān)心工作，只做被要求做的份內(nèi)工作（可能關(guān)注于與工作無(wú)關(guān)的社會(huì)生活、地位、嗜好、家庭、運(yùn)動(dòng)及友情等）。在采訪過程中，他們表現(xiàn)為不能對(duì)自己的工作做生動(dòng)而詳細(xì)的描述，但對(duì)工作以外的活動(dòng)卻能娓娓而談。A0、注重任務(wù)本身。努力工作，但對(duì)于工作結(jié)果是否出色則沒有標(biāo)準(zhǔn)。A1、想做好工作。向優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)努力，試圖將工作做好或正確無(wú)誤。有時(shí)也許會(huì)表達(dá)出對(duì)浪費(fèi)時(shí)間和低效率的沮喪（如埋怨浪費(fèi)時(shí)間并想做得更好），卻沒有導(dǎo)致特別的提高。A2、為達(dá)到管理層的標(biāo)準(zhǔn)而工作。努力工作以達(dá)到管理層所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)（如，達(dá)到預(yù)算，銷售額和質(zhì)量要求)。B、成就影響B(tài)1、個(gè)人表現(xiàn)：通過時(shí)間的合理安排，和有效的個(gè)人工作方法，提高他或她的工作效率，包括努力改進(jìn)他人（重要的下屬、秘書等）工作效率的努力。B2、影響一至兩個(gè)人：可以實(shí)現(xiàn)小的資金承諾。B3、影響四至十五人的工作小組：實(shí)現(xiàn)一般規(guī)模的銷售和財(cái)政承諾，努力達(dá)到更有效的工作系統(tǒng)，使其他人工作更有效率，提高整個(gè)小組的工作表現(xiàn)。B4、影響超過15人的一個(gè)部門，實(shí)現(xiàn)大的銷售和相當(dāng)程度的預(yù)算承諾。勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素成就導(dǎo)向：希望工作杰出或超出優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)機(jī)勝任素質(zhì)的核心特征：客觀性組織績(jī)效,個(gè)人績(jī)效家庭背景外向型博士智商血型職業(yè)經(jīng)歷態(tài)度價(jià)值取向個(gè)人需求身高體重不設(shè)任何主觀前提,完全以“績(jī)效”為取舍標(biāo)準(zhǔn)勝任素質(zhì)的核心特征：客觀性組織績(jī)效,個(gè)人績(jī)效家外博智血職態(tài)價(jià)特質(zhì)與任務(wù)有關(guān)的知識(shí)和技能例如：電子知識(shí),產(chǎn)品知識(shí),談判技巧例如:耐力主動(dòng)自覺人際敏感性影響力自信工作復(fù)雜性相對(duì)重要性高低勝任素質(zhì)的核心特征：任務(wù)越復(fù)雜，深層勝任特征越重要特質(zhì)與任務(wù)有關(guān)的知識(shí)和技能例如：電子知識(shí),產(chǎn)品知識(shí),談判勝任素質(zhì)的核心特征：因果關(guān)聯(lián)勝任素質(zhì)與績(jī)效個(gè)人勝任素質(zhì)個(gè)人行為個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效成就導(dǎo)向高目標(biāo)高標(biāo)準(zhǔn)、高要求績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，不斷創(chuàng)新。勝任素質(zhì)行為績(jī)效如果員工的成就導(dǎo)向不強(qiáng)，組織不得不花很大的力氣去引導(dǎo)員工為自己設(shè)置比較高的目標(biāo)，推動(dòng)員工去達(dá)到比較高的標(biāo)準(zhǔn)與要求；而如果員工的成就導(dǎo)向強(qiáng)，只要有足夠的資源與支持，一般員工會(huì)主動(dòng)要求業(yè)績(jī)的改善勝任素質(zhì)的核心特征：因果關(guān)聯(lián)勝任素質(zhì)與績(jī)效成就導(dǎo)向高目標(biāo)績(jī)效勝任素質(zhì)的核心特征：分級(jí)可測(cè)評(píng)性表達(dá)意愿制定標(biāo)準(zhǔn)改善績(jī)效挑戰(zhàn)目標(biāo)分析收益平衡風(fēng)險(xiǎn)有意愿有標(biāo)準(zhǔn)有行動(dòng)高標(biāo)準(zhǔn)多快好省承擔(dān)結(jié)果第1層級(jí)第2層級(jí)第3層級(jí)第4層級(jí)第5層級(jí)第6層級(jí)成就動(dòng)機(jī)層級(jí)關(guān)系示例勝任素質(zhì)的核心特征：分級(jí)可測(cè)評(píng)性表達(dá)意愿制定標(biāo)準(zhǔn)改善績(jī)效挑戰(zhàn)勝任素質(zhì)的核心特征：行為可測(cè)評(píng)性A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績(jī)效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績(jī)效，并達(dá)到績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。勝任素質(zhì)的核心特征：行為可測(cè)評(píng)性A.-1A.1A.2A.3A隨著勝任素質(zhì)層級(jí)的提高，績(jī)效水平也隨著提高；在勝任素質(zhì)的某個(gè)層級(jí)點(diǎn)，績(jī)效將會(huì)出現(xiàn)大幅度的提高；這一點(diǎn)叫突破點(diǎn)或回報(bào)點(diǎn)；花在突破點(diǎn)之前的時(shí)間和努力是很值得的；花在突破點(diǎn)之后的時(shí)間和努力最好用于其他勝任素質(zhì)的提升勝任特征層級(jí)績(jī)效水平突破點(diǎn)勝任素質(zhì)的核心特征：突破點(diǎn)隨著勝任素質(zhì)層級(jí)的提高，績(jī)效水平也隨著提高；勝任特征層級(jí)績(jī)效勝任素質(zhì)模型的基本概念勝任素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同勝任素質(zhì)要素的組合。具體來(lái)說(shuō)：通常由4-6項(xiàng)勝任素質(zhì)構(gòu)成；每項(xiàng)勝任素質(zhì)都有權(quán)重（重要性程度）；每項(xiàng)勝任素質(zhì)都有明確的界定；部分勝任素質(zhì)模型還界定了所需要達(dá)到的等級(jí)。勝任素質(zhì)模型的基本概念勝任素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作某企業(yè)中層營(yíng)銷類勝任素質(zhì)模型某企業(yè)中層營(yíng)銷類勝任素質(zhì)模型基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型與鑒別性勝任素質(zhì)模型基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：勝任區(qū)分：能勝任工作但是表現(xiàn)并不出色者