某公司人力資源管理制度全

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔公司人力資源管理制度目錄第一章總則第二章招聘第三章試用期員工管理第四章臨時用工管理第五章考勤管理第六章培訓第七章任職資格評審第八章崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整第九章人事獎勵與處分第十章績效考評第十一章薪酬管理第十二章員工福利第十三章待崗與離職管理第十四章人事申訴第十五章勞動爭議與勞動訴訟第十六章項目人員及工資管理第十七章附則第一章總則為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。本制度各個章節(jié)分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時用工。第二章招聘招聘目的與范圍為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。人力資源部負責對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。招聘原則和標準公司的招聘遵循以下原則和標準：機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學?？埔陨蠈W歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。招聘申請程序第十一條各部門經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據(jù)。第十二條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結(jié)構(gòu)圖，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人力資源部。招聘組織程序第十三條內(nèi)部招聘按下列步驟進行：人力資源部根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內(nèi)部招聘信息。應征員工填寫《內(nèi)部應聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人力資源部。人力資源部接到《內(nèi)部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應聘登記表》填寫相應的內(nèi)容，簽署意見。人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面談，必要時進行其它方式的測試。人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總經(jīng)理審批。人力資源部將員工的調(diào)動信息通知員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理，同時抄送人力資源部其他成員。人力資源部在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。人力資源部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。如應征未成功，由人力資源部負責將結(jié)果通知應征員工。第十四條在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。第十五條外部招聘按下列步驟進行：公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設(shè)置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經(jīng)理批準。人力資源部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門進行招聘事宜，。人力資源部選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。人力資源部與需求部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經(jīng)理或相關(guān)總監(jiān)面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。面試/測試后人力資源部和業(yè)務(wù)部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應聘者。人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關(guān)部門經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平。人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。招聘費用管理第十六條人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務(wù)部批準。招聘文件或表格第十七條有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄?！对黾尤藛T申請表》《求職申請表及附表》《面試記錄表》《招聘人員試用審批表》《職員報到登記表》《職員轉(zhuǎn)正申請表》《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》第三章試用期員工管理目的與適用范圍第十八條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。第十九條所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內(nèi)聘員工的試用期為1個月，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。第二十條由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。試用期管理程序第二十一條員工的試用期管理按下列步驟進行：外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；有關(guān)需求部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理批準轉(zhuǎn)正的由人力資源部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉(zhuǎn)正員工進行轉(zhuǎn)正面談?？偨?jīng)理沒有批準轉(zhuǎn)正的，由人力資源部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。第二十二條試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。試用期薪酬福利第二十三條試用期工資按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。第四章臨時用工管理第二十四條本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。第二十五條部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總經(jīng)理審批。第二十六條臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。第二十七條總經(jīng)理批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務(wù)部和總經(jīng)理審批。第二十八條總經(jīng)理批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。第二十九條人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據(jù)臨時用工合同和實際臨時工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務(wù)部發(fā)放臨時用工工資。第三十條對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預算并根據(jù)實際支出的票據(jù)進行報銷。第三十一條公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。第三十二條對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務(wù)。第三十三條對臨時用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務(wù)部或總經(jīng)理決定。第三十四條對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關(guān)人員和部門經(jīng)理的責任。第三十五條各工程項目部，臨時用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實施。第五章考勤管理第三十六條公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，設(shè)專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。第三十七條工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時內(nèi)，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。第三十八條病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。第三十九條員工請事假需填寫請假條，二天以內(nèi)由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總經(jīng)理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。第四十條產(chǎn)假（計劃生育假）：員工休產(chǎn)假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?；榧?、喪假、探親假均報公司總經(jīng)理批準。第四十一條員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。第四十二條工資基金由人力資源部管理，財務(wù)部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經(jīng)總經(jīng)理審核后支付。具體見《薪酬管理制度》。第四十三條公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發(fā)放上月工資。第四十四條員工按規(guī)定境內(nèi)、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)計發(fā)。第四十五條女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險的有關(guān)規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。第四十六條員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。第四十七條全年累計病假20天以內(nèi)者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。第四十八條員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和交通補貼。全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天50元的標準發(fā)放值班補貼。第四十九條員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。第五十條員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；無故連續(xù)曠工5日或全月累計無故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。第六章培訓目的、宗旨與原則第五十一條在職培訓內(nèi)容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化宣灌、法律法規(guī)學習、理論研討會、崗位技能和業(yè)務(wù)知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。第五十二條公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少于20課時，包括公司組織的內(nèi)部培訓和外送參加各類培訓班。第五十三條員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調(diào)職、晉升職務(wù)、調(diào)整工資的重要依據(jù)。第五十四條公司培訓的目的主要有以下幾點：通過培訓，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質(zhì)量和績效。提升公司全員的素質(zhì)，適應公司不斷向前發(fā)展的要求。培訓的開展結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)公司發(fā)展和個人成長的結(jié)合。構(gòu)建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。第五十五條公司培訓的宗旨，是為提升公司業(yè)績服務(wù)，為提高員工素質(zhì)服務(wù)，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。第五十六條公司對員工的培訓遵循以下原則：全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。系統(tǒng)性原則：培訓內(nèi)容的設(shè)置是結(jié)合公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展計劃的系統(tǒng)工程。全面性原則：員工培訓的內(nèi)容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內(nèi)容。培訓對象、師資與組織者第五十七條培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。第五十八條公司可使用的培訓師資有公司內(nèi)部和公司外部兩類。第五十九條公司內(nèi)部培訓師資，指公司內(nèi)部在某些特定領(lǐng)域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內(nèi)容的講師。第六十條公司外部培訓師資，指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內(nèi)容講解的專業(yè)講師。第六十一條人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實施和控制等工作。第六十二條各部門經(jīng)理及相關(guān)人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內(nèi)部的培訓。培訓分類新員工培訓第六十三條新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內(nèi)容包括公司企業(yè)文化、公司組織結(jié)構(gòu)、基本產(chǎn)品知識、相關(guān)人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。第六十四條新員工培訓是由人力資源部利用公司內(nèi)部培訓師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。部門內(nèi)部培訓第六十五條部門內(nèi)部培訓是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用內(nèi)部培訓師資對員工開展的有關(guān)業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。第六十六條部門內(nèi)部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。部門交叉培訓第六十七條部門交叉培訓是指利用公司內(nèi)部培訓師資，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門之間開展的與工作內(nèi)容相關(guān)的知識、技能的交流培訓。第六十八條部門交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調(diào)相關(guān)部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。通用類外部培訓第六十九條通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設(shè)等。第七十條通用類外部培訓是由人力資源部負責統(tǒng)籌策劃、內(nèi)容設(shè)置、組織實施和評估工作。專業(yè)類外部培訓第七十一條專業(yè)類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的知識和技能培訓，包括企業(yè)管理、招投標、工程施工、項目管理、新產(chǎn)品開發(fā)知識等。第七十二條專業(yè)類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。短期教育第七十三條短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或?qū)I(yè)公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數(shù)員工快速學習專業(yè)知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。第七十四條短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關(guān)于個人自修由公司另行規(guī)定。長期教育第七十五條長期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或?qū)I(yè)公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數(shù)員工系統(tǒng)學習專業(yè)和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。第七十六條長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關(guān)于個人自修由公司另行規(guī)定。培訓組織程序新員工培訓組織程序第七十七條凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關(guān)系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。第七十八條新員工入職前一周，人力資源部組織適當內(nèi)部培訓師資，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內(nèi)。第七十九條人力資源部根據(jù)培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發(fā)放至各部門經(jīng)理，要求部門經(jīng)理安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓。第八十條人力資源部負責培訓實施過程的協(xié)調(diào)、組織和控制工作，并對每位新員工的表現(xiàn)情況做下記錄。第八十一條培訓結(jié)束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。第八十二條因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉(zhuǎn)正。第八十三條未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。新員工培訓的目的和內(nèi)容第八十四條入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關(guān)規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作。第八十五條入職培訓的內(nèi)容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、公司經(jīng)營狀況、組織結(jié)構(gòu)、管理制度、相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識和工作責任制等。第八十六條凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。第八十七條由公司總監(jiān)職務(wù)以上人員主持講解公司經(jīng)營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標、目前經(jīng)營狀況、公司組織結(jié)構(gòu)等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。第八十八條根據(jù)應聘崗位由專業(yè)對口的業(yè)務(wù)部門負責人講解相關(guān)崗位（職務(wù)）的業(yè)務(wù)知識。第八十九條由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環(huán)節(jié)。第九十條由人力資源部負責講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關(guān)規(guī)章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權(quán)利和義務(wù)。部門內(nèi)培訓組織程序第九十一條公司各部門根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理制定定期或不定期的內(nèi)部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。第九十二條部門內(nèi)部培訓的內(nèi)容，可以由部門經(jīng)理直接安排的與工作相關(guān)中的業(yè)務(wù)知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經(jīng)理提出培訓需求申請。第九十三條部門內(nèi)部培訓的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務(wù)小組溝通等。第九十四條部門內(nèi)部培訓的實施者，可以是部門經(jīng)理，也可以是在業(yè)務(wù)方面有專長或經(jīng)驗的員工。第九十五條部門經(jīng)理負責內(nèi)部培訓計劃的組織實施。第九十六條部門經(jīng)理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結(jié)束時3天內(nèi)匯總至人力資源部。部門交叉培訓組織程序第九十七條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調(diào)查問卷》。第九十八條公司各部門可根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理在調(diào)查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。第九十九條當工作中遇到部門內(nèi)部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。第一百條人力資源部根據(jù)各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關(guān)部門的業(yè)務(wù)溝通和配合，結(jié)合公司經(jīng)營的工作重點，制定適當?shù)牟块T交叉培訓計劃。第一百零一條根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責協(xié)調(diào)相關(guān)業(yè)務(wù)部門，整合公司內(nèi)部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。通用類外部培訓組織程序第一百零二條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調(diào)查問卷》。第一百零三條員工可根據(jù)個人工作需要，在調(diào)查問卷中填寫相應的需求申請。第一百零四條人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統(tǒng)性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現(xiàn)通用類外部培訓在全員范圍內(nèi)逐級、逐步實施。第一百零五條根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。專業(yè)類外部培訓組織程序第一百零六條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調(diào)查問卷》。第一百零七條部門或員工可根據(jù)工作的實際需要，在調(diào)查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓的需求申請。第一百零八條當經(jīng)營環(huán)境、工作內(nèi)容發(fā)生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。第一百零九條人力資源部根據(jù)部門和員工提出的培訓申請，經(jīng)實際情況分析，以提升專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能為目標，制定適當?shù)呐嘤栍媱?。第一百一十條根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業(yè)類外部培訓計劃，，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。第一百一十一條外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學習為主，經(jīng)培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。短期教育組織程序第一百一十二條人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養(yǎng)計劃，上報總經(jīng)理審批。第一百一十三條經(jīng)批準的培養(yǎng)計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養(yǎng)名單上報總經(jīng)理審批。第一百一十四條人力資源部負責實施審批后的培養(yǎng)計劃，通知相關(guān)人員，簽定《培訓協(xié)議》，辦理相關(guān)手續(xù)等。長期教育組織程序第一百一十五條人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總經(jīng)理。第一百一十六條公司高層根據(jù)需要，確定長期教育培養(yǎng)計劃，總經(jīng)理將計劃下達至人力資源部。第一百一十七條人力資源部負責落實計劃，通知相關(guān)人員簽定《培訓協(xié)議》，協(xié)助辦理入學相關(guān)手續(xù)等。培訓評估標準新員工培訓評估標準第一百一十八條對新員工培訓實施的評估項目，主要有內(nèi)容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結(jié)果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見《培訓評估表》。第一百一十九條對新員工的培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。第一百二十條以上相關(guān)資料，人力資源部歸檔保存。部門內(nèi)部培訓評估標準第一百二十一條對部門內(nèi)部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結(jié)果兩項。第一百二十二條《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結(jié)束日3天內(nèi)提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內(nèi)容、參加人員等基本狀況。第一百二十三條部門內(nèi)部培訓抽查，由人力資源部不定期進行檢查，根據(jù)現(xiàn)場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。第一百二十四條人力資源部將相關(guān)資料歸檔保存。部門交叉培訓評估標準第一百二十五條對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調(diào)查問卷》和《培訓評估表》兩項?！杜嘤栃Ч{(diào)查問卷》由被培訓者填寫，采用評分標準參見《培訓效果調(diào)查問卷》?！杜嘤栐u估表》主要是對內(nèi)容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結(jié)果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。第一百二十六條對被培訓部門的評估，通過考試或總結(jié)形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。第一百二十七條以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。通用類外部培訓評估標準第一百二十八條同《部門交叉培訓評估標準》。專業(yè)類外部培訓評估標準第一百二十九條同《部門交叉培訓評估標準》。短期教育評估標準第一百三十條對短期教育實施的評估項目，主要有講解內(nèi)容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。第一百三十一條對被培訓者的評估項目，是培訓結(jié)束后提交的培訓總結(jié)，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。第一百三十二條以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。長期教育評估標準第一百三十三條同《短期教育評估標準》。第一百三十四條對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實施。第一百三十五條對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。培訓評估程序新員工培訓評估程序第一百三十六條對培訓實施的評估程序：培訓結(jié)束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。第一百三十七條對新員工的評估：在培訓內(nèi)容結(jié)束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內(nèi)容中一些重要的知識點。人力資源部收集考試卷，對其進行評分。人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。第一百三十八條以上培訓評估結(jié)果，人力資源部歸檔保存，并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓實施總結(jié)報告中向上級匯報。部門內(nèi)部培訓評估程序第一百三十九條對培訓實施的評估程序：季度結(jié)束3日內(nèi)，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》。人力資源部整理抽查記錄，結(jié)合《培訓報告單》，得到評估成績。第一百四十條以上培訓評估結(jié)果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓實施總結(jié)報告中向上級匯報。部門交叉培訓評估程序第一百四十一條對培訓實施的評估程序：培訓結(jié)束后，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調(diào)查問卷》。人力資源部負責收集、分析《培訓效果調(diào)查問卷》，得到員工評估成績。按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。第一百四十二條對被培訓員工的評估：在培訓內(nèi)容結(jié)束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內(nèi)容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結(jié)。人力資源部收集考試卷，對其進行評分。人力資源部將培訓成績通知本人和主管上級。第一百四十三條以上培訓評估結(jié)果，人力資源部歸檔保存，并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓實施總結(jié)報告中向上級匯報。通用類外部培訓評估程序第一百四十四條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。專業(yè)類外部培訓評估程序第一百四十五條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。短期教育評估程序第一百四十六條對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查結(jié)果，作為對短期教育的評估結(jié)果，保存于工作記錄中。第一百四十七條參加培者，在培訓結(jié)束7日內(nèi)，向人力資源部提交培訓總結(jié)。第一百四十八條人力資源部對培訓總結(jié)給予評分，并將結(jié)果反饋給本人及其上級主管。第一百四十九條評估結(jié)果歸檔保存，并于年度培訓總結(jié)中作出匯報。長期教育評估程序第一百五十條評估程序同《短期教育評估程序》。培訓考勤規(guī)定第一百五十一條學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經(jīng)理請假，經(jīng)批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。第一百五十二條培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。第一百五十三條員工在職培訓嚴格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。培訓獎懲規(guī)定第一百五十四條公司內(nèi)部培訓師資的獎懲由公司另行規(guī)定。第一百五十五條被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。第一百五十六條人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交有關(guān)部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。培訓檔案管理第一百五十七條人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現(xiàn)及成績等內(nèi)容，記錄匯總成員工培訓檔案。第一百五十八條員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領(lǐng)導查閱，對其余人員保密。培訓費用第一百五十九條按照公司年度培訓預算，不超過預算額度的費用使用由人力資源部經(jīng)理審批。第一百六十條超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總經(jīng)理審批。相關(guān)表格與文件第一百六十一條有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄?！杜嘤栍媱潯贰秵T工培訓檔案》《員工培訓記錄》《員工培訓小結(jié)表》《公司培訓體系與年度培訓流程》第七章任職資格評審目的與原則第一百六十二條崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。第一百六十三條公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行?？陀^性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)評定者與組織者第一百六十四條任職資格評定者新應聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；基層員工由其直接業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理進行資格評定；業(yè)務(wù)主管任職資格由部門經(jīng)理進行資格評定；部門經(jīng)理任職資格由總經(jīng)理進行評定；總經(jīng)理任職資格由董事會進行評定。第一百六十五條任職資格評定的組織者為公司人力資源部崗位任職資格評審標準新聘員工任職資格標準第一百六十六條參見《招聘管理規(guī)定》第一百六十七條參見《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》正式員工任職資格標準第一百六十八條公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準任職資格定期評定程序公司員工任職資格年度評定程序第一百六十九條人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。第一百七十條人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理；第一百七十一條任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎(chǔ)進行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）；第一百七十二條各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；第一百七十三條評定人在完成評定后，將評定結(jié)果交于被評定人確認，如有部門內(nèi)不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；第一百七十四條崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；第一百七十五條人力資源部對各部門提交的評定進行整理第一百七十六條人力資源部將調(diào)研其間接上級、同部門員工、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門以及評定人對評定結(jié)果進行重新審核；第一百七十七條重新審核的結(jié)果如與初次評定結(jié)果不符者交由公司考核委員會處理；第一百七十八條整個復議過程將在2周內(nèi)結(jié)束。第一百七十九條各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎(chǔ)上制定；第一百八十條各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎(chǔ)上確定任職資格不定期評定程序新聘員工的資格評定程序第一百八十一條在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。轉(zhuǎn)正員工的資格評定程序第一百八十二條在試用期（公司規(guī)定為2月）結(jié)束的前1周，部門主管或經(jīng)理與申請轉(zhuǎn)正人進行談話，部門經(jīng)理填寫試用期評定，申請人填寫轉(zhuǎn)正申請并提交轉(zhuǎn)正報告。參見員工《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》。第八章崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整目的與范圍第一百八十三條為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。崗位調(diào)動程序第一百八十四條崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。第一百八十五條公司崗位調(diào)動程序如下：調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人力資源部批準；總經(jīng)理或人力資源部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；人力資源部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；部門經(jīng)理和人力資源部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；員工本人同意后，相關(guān)部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。第一百八十六條借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調(diào)整；第一百八十七條臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人力資源部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。行政級別調(diào)整程序第一百八十八條行政級別調(diào)整包行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。第一百八十九條公司行政級別定期調(diào)整程序如下：人力資源部匯總年度考評成績；人力資源部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理的勝任度進行評估；人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通?？偨?jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進行調(diào)整溝通；人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)人力資源部更新員工檔案。第一百九十條行政級別不定期調(diào)整程序如下：部門經(jīng)理或人力資源部根據(jù)季度考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理提出調(diào)整建議；人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司當時崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通?？偨?jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進行調(diào)整溝通；人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)人力資源部更新員工檔案。第一百九十一條行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》和本制度《第十二章員工福利》。第九章人事獎勵與處分目的與范圍第一百九十二條為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。第一百九十三條本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關(guān)績效考評結(jié)果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理制度》。人事獎勵第一百九十四條獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設(shè)總經(jīng)理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者第一百九十五條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。工作勤奮，超額完成工作任務(wù)者，被評為優(yōu)秀員工者。連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者第一百九十六條職工有下列情形之一者，予以記功。對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者。廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。其它應給于記功事跡者。第一百九十七條職工有下列情形之一者，予以記大功。在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟效益者。同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。第一百九十八條員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。第一百九十九條員工獎懲經(jīng)批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。人事處分第二百條人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第二百零一條職工有下列情形者，予以警告。因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。初次不聽部門負責人合理安排指揮者。經(jīng)查實在一個月內(nèi)兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)無故遲到早退累計三次者。同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。一個月內(nèi)兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。在工作場所防礙他人工作者。在工作時間內(nèi)睡覺或擅離工作崗位者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒者。第二百零二條職工有下列情形之一者，予以記過。因玩忽職守造成公司損失但不大者。對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務(wù)者。捏造事實騙取休假者。季度內(nèi)累計三次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。一個月內(nèi)遲到早退累計五次（含）以上者。一個月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒三次以上者。第二百零三條職工有下列情形之一者，予以記大過：在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。虛報工作成績或領(lǐng)先偽造工作記錄者。對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。職務(wù)范圍內(nèi)所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。一個月內(nèi)遲到、早退累計超過六次（含）以上者。未完成工作任務(wù)，造成重大影響或損失者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒五次以上者。第二百零四條職工有下列情形之一者，予以除名。拒不聽從部門負責人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者。在公司內(nèi)聚眾賭博。故意毀壞公物，金額較大者。聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者。對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設(shè)備事故者。連續(xù)曠工5天或一個月內(nèi)累計礦工8天或一年內(nèi)累計曠工15天以上者。盜竊同事或公司財物者。利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。利用職權(quán)受賄或以不正當手段謀取私利者。年度內(nèi)累計二次記大過行為者。經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。其它應給予除名。第二百零五條員工懲罰處分經(jīng)批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。人事獎勵與處分程序第二百零六條獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經(jīng)理簽發(fā)《職工獎懲審批表》并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經(jīng)理在調(diào)查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。第二百零七條《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。第十章績效考評第二百零八條有關(guān)績效考評的規(guī)定參見《績效考評管理辦法》。第十一章薪酬管理第二百零九條有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理規(guī)定》。第十二章員工福利目的與范圍第二百一十條為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權(quán)利，有效控制福利開支，制定本制度。第二百一十一條本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內(nèi)。第二百一十二條本制度所系的員工本公司工齡，由公司經(jīng)理辦公會研究后統(tǒng)一確定。12．2員工福利分類12．2．1、社會保險第二百一十三條《勞動法》規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我公司依據(jù)《勞動法》和《ABC自治區(qū)統(tǒng)一養(yǎng)老保險制度和養(yǎng)老保險自治區(qū)級統(tǒng)籌方案》、《ABC自治區(qū)失業(yè)保險的規(guī)定》、《ABC自治區(qū)醫(yī)療保險拉薩地區(qū)試點方案實施細則》規(guī)定公司依法給每個員工參加了養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等各種社會保險，并每月按時足額交納社會保險費,使公司員工依法享受社會保險待遇。人力資源部作為社會保險業(yè)務(wù)經(jīng)辦部門對公司下屬的各分公司及各項目部具體業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員進行業(yè)務(wù)指導、檢查、督促等工作，并具體做好公司機關(guān)和項目部員工的社會保險業(yè)務(wù)。12、2、2、福利第二百一十四條根據(jù)公司發(fā)展和經(jīng)濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創(chuàng)造條件，改善集體福利設(shè)施提高公司員工的福利待遇。（一）休假制度根據(jù)我國憲法和勞動法規(guī)定，勞動者有為身體健康和提高勞動效率而休養(yǎng)的權(quán)利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動者享有保留工資、職務(wù)的休息假期。根據(jù)我區(qū)的實際情況和自治區(qū)有關(guān)部門文件規(guī)定結(jié)合公司實際情況建立休假制度。1、區(qū)內(nèi)一般職工連續(xù)工作一年，可享受休假期1個月，股份公司領(lǐng)導高級管理人員、高級職稱人員假期為45天。2、區(qū)外一般職工，每連續(xù)工作一年半可以享受假期3個月，股份公司領(lǐng)導、高級管理人員、高級職稱人員假期為4個月。3、休假期間，發(fā)給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包干的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（二）、事假1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷規(guī)定”執(zhí)行。2、員工本人結(jié)婚請假按事假處理，假期10天內(nèi)，工資按檔案工資計發(fā)。（三）產(chǎn)假員工休產(chǎn)假按ABC自治區(qū)有關(guān)計劃生育文件規(guī)定執(zhí)行。（四）病假1、因病經(jīng)醫(yī)院證明，確需住院治療者，3個月內(nèi)發(fā)給100%的檔案工資，超過3個月者發(fā)給60%的檔案工資，醫(yī)療費用按自治區(qū)醫(yī)療保險制度執(zhí)行。2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。（五）脫產(chǎn)學習規(guī)定員工考入?yún)^(qū)內(nèi)外成人大專院校經(jīng)公司同意脫產(chǎn)學習者，按交通廳有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（六）撫恤制度根據(jù)《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》和我區(qū)的文件規(guī)定：1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時應享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。（1）在日常工作中，執(zhí)行公司方面指定或同意工作的；（2）在緊急情況下，雖未經(jīng)領(lǐng)導同意，但從事與企業(yè)有關(guān)的工作。2、供養(yǎng)直系親屬（1）祖父、父、夫年滿60歲未從事有報酬工作的。（2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。（3）子、女年未滿16周歲。12、2，3．職工死亡待遇規(guī)定第二百一十五條職工死亡待遇規(guī)定（1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，并按下列規(guī)定有勞動保險基金項下一次性付給供養(yǎng)直系親屬救濟費，供養(yǎng)直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個月；2人者為9個月；3人或3人以上者為12個月。（2）職工因工死亡時，有勞動保險基金項下付給4500元作為喪葬補助費，并按下列規(guī)定有勞動保險基金項下每月付給供養(yǎng)直系親屬撫恤費；供養(yǎng)直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫恤費付至供養(yǎng)者失去供養(yǎng)條件時止。12.3.員工教育進修第二百一十六條公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業(yè)技術(shù)人員每年應參加專業(yè)培訓或進修班學習一次。其他管理人員根據(jù)工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。第二百一十七條鼓勵公司員工自學成才，員工業(yè)余時間參加各類成人高校繼續(xù)教育學習，成績合格，取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣8000元，大學本科人民幣4000元。12.4.賀儀和奠儀第二百一十八條員工結(jié)婚，公司提供員工結(jié)婚禮金人民幣500元。第二百一十九條員工按計劃生育政策規(guī)定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。第二百二十條員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條員工直系親屬(父母子女)去世，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣600元。.12.5.其他第二百二十二條為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。第二百二十三條凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。第十三章待崗與離職管理13．1目的與范圍第二百二十四條為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權(quán)益，制定本制度。第二百二十五條本制度適用于公司正式員工。13.2.待崗管理第二百二十六條公司機構(gòu)改革中，暫未進入管理人員崗位和工人崗位，也未進入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。第二百二十七條待崗人員的日常管理：人力資源部編制待崗人員花名冊。組織待崗人員學習、培訓。定期到人力資源部指定的地點報到，嚴格考勤制度。第二百二十八條待崗期間的工資待遇：待崗期間工資按本人檔案工資發(fā)放到進入新的項目為止或者是新的崗位上崗為止。13．3．干部、工人離崗退養(yǎng)制度鑒于我司系以公路橋梁施工為主，汽車銷售、建材制造、公路貨運為輔的股份制企業(yè)，廣大員工常年在海拔4500米以上的高山高原露天地區(qū)施工、作業(yè)、勞動強度大，工作、生活條件十分艱苦。對于部分常年從事瀝青工、爆破工、風鉆工、石工、水泥磨工、水泥裝包工、推土機工、大型貨車司機等有毒有害、特別繁重體力勞動、高空、高溫、攝氏零度以下低溫場所工作，由于年齡和體力關(guān)系基本喪失勞動能力的，并距自治區(qū)規(guī)定退休年齡相差不足五年的干部、工人，經(jīng)本人申請，分公司及各項目部同意，某某公司批準，可實行離崗退養(yǎng)。待符合法定退休條件時，再填表上報退休手續(xù)。為了做好這項工作，特制定本暫行辦法。第二百二十九條符合下列條件之一的，可離崗退養(yǎng)（一）、干部男年滿46周歲，女年滿41周歲，連續(xù)工齡滿十年的。（二）、工人男年滿46周歲，女年滿36周歲，連續(xù)工齡滿十年的。（三）特殊技術(shù)崗位技工、工程技術(shù)人員身體健康者，不得申請退養(yǎng)。第二百三十條干部、工人離崗退養(yǎng)后，每月按下列標準發(fā)給退養(yǎng)待遇（一）、連續(xù)工齡滿30年的以上的，按本人檔案工資的80%發(fā)給。（二）、連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人檔案工資的75%發(fā)給。（三）、連續(xù)工齡滿15年不滿20年的，按本人檔案工資的70%發(fā)給。（四）、連續(xù)工齡滿10年不滿15年的，按本人檔案工資的60%發(fā)給。第二百三十一條要求離崗退養(yǎng)的干部、工人必須提供以下手續(xù)（一）、凡符合在有毒有害、特別繁重體力勞動、高空、高溫、低溫及4500米以上地區(qū)施工、作業(yè)十年以上的，由本人申請要求離崗退養(yǎng)。（二）、并要提供由自治區(qū)人民醫(yī)院，或拉薩市人民醫(yī)院出具的因病不能堅持正常工作的病情證明書。第二百三十二條對離崗退養(yǎng)的決定（一）、人力資源部根據(jù)各分公司和各項目部上報的離崗退養(yǎng)人員審批呈報表、本人申請、醫(yī)院病情證明書，提出初審意見后，呈報總經(jīng)理辦公會討論。（二）、總經(jīng)理辦公會作出是否離崗退養(yǎng)的決定。并從決定之日起按第二條的相應標準發(fā)給退養(yǎng)待遇。（三）、自批準離崗退養(yǎng)之日起，不享受獎金、津貼、補貼、福利、休假、探親、事假、病假、生育假等待遇。（四）、批準離崗退養(yǎng)者，可享受正常調(diào)資，養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險費由個人承擔。第二百三十三條符合法定退休條件時，即上報退休手續(xù)，并從自治區(qū)勞動局批準之月起發(fā)給退休待遇。第二百三十四條本辦法與國家和自治區(qū)有關(guān)政策相抵觸時，按國家和自治區(qū)政策規(guī)定執(zhí)行。13.4.病養(yǎng)制度第二百三十五條員工因工致殘，喪失勞動能力者經(jīng)公司人力資源部調(diào)查核實確認有工傷殘廢證者本人申請公司批準的可享受100%的檔案工資，同時離崗休養(yǎng)。第二百三十六條員工因病或非因工傷殘者，有縣級以上醫(yī)院證明，經(jīng)本人申請公司研究同意，喪失部分勞動能力者工齡在20年以上者享受65%檔案工資，10年以上、20年以下者按60%；10年以下者按50%，離崗調(diào)養(yǎng)期間不享受任何福利待遇。13.5.停薪留職制度停薪留職人員必須報告申請，經(jīng)主管領(lǐng)導批準后，辦理停薪留職手續(xù)。第二百三十七條交費規(guī)定1、應按月向單位交納勞動保險金，其數(shù)額一般不底與本人檔案工資的20%。2、應按月向單位交納職工人均交費工資總額的25%和本人交費工資的5.5%的養(yǎng)老保險費用。3、應按日向單位交納職工人均繳費工資總額的2%和本人繳費工資的1%的失業(yè)保險費。4、應按日向單位交納職工人均交費工資總額的8%和本人繳費工資的2%的醫(yī)療保險費。5、主管部門批準停薪留職時，一次性向單位交納管理費1000元。以上繳費今后有新文件，按新文件規(guī)定執(zhí)行。第二百三十八條對停薪留職人員其他事項的規(guī)定：1、停薪留職期間，不享受各種津貼、補貼和勞動福利；2、停薪留職期間，一切費用自理，如出現(xiàn)以外事故，責任和費用均本人承擔；3、按月繳納以上所規(guī)定的各項費用。逾期半年不繳納者，公司有權(quán)按自動離職處理。13．6辭職第二百三十九條辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動。第二百四十條審批。員工辭職之前，須向其直接上級提交書面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人力資源部審核，由公司主管總經(jīng)理、總經(jīng)理審批。第二百四十一條交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人力資源部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。第二百四十二條違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟損失者，公司保留追究其法律責任的權(quán)利。13．7辭退第二百四十三條辭退。公司主動與員工解除勞動關(guān)系的行為。第二百四十四條依據(jù)。公司辭退員工須依據(jù)勞動法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，用人部門須提供關(guān)于該員工不能勝任本職工作的書面材料，人力資源部負責與被辭退員工進行溝通。第二百四十五條補償金。無過失辭退員工，員工享受經(jīng)濟補償金，具體標準以國家勞動政策法規(guī)為準。第二百四十六條交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。13.8.離、退休制度第二百四十七條員工退休制度是國家勞動保險制度不可分割的組成部分，根據(jù)國家法律和自治區(qū)有關(guān)規(guī)定，職工達到一定工齡和年齡或因身體不佳，或因工致殘等條件時均可退休。一、干部、工人批準退休時，已到休假時間的應按ABC規(guī)定給予假期休假。二、根據(jù)勞動和社會保障部門核定的養(yǎng)老金按時足額發(fā)放，不得拖欠。三、退休后因病發(fā)生的醫(yī)療費用按自治區(qū)醫(yī)療保險規(guī)定執(zhí)行。四、按國家和自治區(qū)規(guī)定計發(fā)建房補助費，安家補助費。五、干部、工人異地安置時，應發(fā)給單位駐地至接受安置地的單程交通費、住宿費、途中伙食補助費、行李托運費。第二百四十八條返聘。中、高級管理人員或技術(shù)人員可以實行返聘政策，但返聘年限最多不超過3年（含3年），并需上報公司總經(jīng)理批準。13.9.離職程序第二百四十九條員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；第二百五十條員工主動離職時應提前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準后按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；第二百五十一條勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，由公司人力資源部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。第二百五十二條員工離職應填寫《員工離職（調(diào)離）申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人力資源部送交至總經(jīng)理批準后，辦理相關(guān)手續(xù)；第二百五十三條離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理調(diào)動手續(xù)。第二百五十四條審計。公司部門經(jīng)理（含）以上人員異動時，公司安排相關(guān)人員進行離職審計，審計結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。13.10.有關(guān)文件和表格第二百五十五條有關(guān)離職的表格如下：《員工離職（調(diào)動）申請單》《員工離職移交手續(xù)清單》第十四章人事申訴第二百五十六條公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事申述：對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的；發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴重不公的；其他違反法律或公司原則和制度的。第二百五十七條人事申述按照以下步驟進行：對部門經(jīng)理的異議可以以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據(jù)；人力資源部組織調(diào)查認為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調(diào)查材料交總經(jīng)理審閱；總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當事人、人力資源部核實，必要時另外組織調(diào)查；在尊重事實的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準。對人力資源部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。第二百五十八條對申述不屬實的，人力資源部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。第二百五十九條對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。第二百六十條任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發(fā)現(xiàn)對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關(guān)人員。第二百六十一條有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《績效考評手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。第十五章勞動爭議與勞動訴訟第二百六十二條本制度所指勞動爭議是指公司（公司代表）和員工之間因為勞動時間、勞動強度、勞動報酬以及傷病等原因引起的不同看法，而雙方又不能達成一致意見的情況。第二百六十三條本制度所指勞動訴訟是指發(fā)生勞動爭議的雙方中的一方向法院遞交民事或經(jīng)濟訴訟請求，而法院予以受理的情況。本制度不涉及有關(guān)刑事訴訟的方面。第二百六十四條本制度適用于公司及所有員工和已經(jīng)從公司離職的員工。公司和上述人員應嚴格遵守《勞動法》和國家、地方政府制定的各項法律法規(guī)，盡量避免勞動爭議和勞動訴訟。第二百六十五條公司及所有員工應認真對待勞動合同，清楚合同條款的含義，嚴格履行合同規(guī)定的義務(wù)，同時享有合同規(guī)定的權(quán)益。第二百六十六條發(fā)生勞動爭議時當事人雙方應本著解決問題的態(tài)度面對事實，尋找雙方都能夠接受的解決方案，必要時可以請第三方進行調(diào)解或進入仲裁程序。第二百六十七條對無法達成一致意見的勞動爭議，必要時公司向法院提出相應訴訟。第二百六十八條發(fā)生勞動訴訟時，無論原告是公司還是員工，公司其他員工都應積極配合取證，陳述事實，必要時可以到庭作證。若發(fā)生訴訟，公司對待事件的處理決定將以法院的終審判決為準。第十六章項目人員及工資管理第二百六十九條項目人員的調(diào)配參見《項目人員調(diào)配業(yè)務(wù)流程管理辦法》。第二百七十條在完成某某公司項目人員調(diào)配任務(wù)的前提下，項目部有外部用工自主權(quán)。第二百七十一條項目人員的工資參見《ABC某某交通股份有限公司項目管理辦法》。第十七章附則第二百七十二條本制度由人力資源部制定。人力資源部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公會審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，人力資源部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公會討論修訂本制度。第二百七十三條本制度修訂程序為：由總經(jīng)理辦公會成員提出修訂議案，非總經(jīng)理辦公會成員的員工可以書面委托總經(jīng)理辦公會成員提出修訂議案；總經(jīng)理辦公會集體討論；討論決議由投票表決產(chǎn)生，超過半數(shù)贊成票為決議通過，半數(shù)或低于半數(shù)贊成票的總經(jīng)理有權(quán)決定是否重新確定時間進行討論；所有總經(jīng)理辦公會成員都必須就修訂提案進行表決，因特殊原因不能親自到會表決的，應由人力資源部事先或事后通知討論議題，并在修訂會議結(jié)束后一天內(nèi)通過傳真等書面形式進行表決；表決只有贊成票和反對票，不設(shè)棄權(quán)票總經(jīng)理一人擁有兩票，但兩票所代表的態(tài)度必須一致，即同時贊成或同時反對；修訂議案通過后，人力資源部組織修訂或增刪相關(guān)條款，并將修訂后的制度書面交總經(jīng)理審批；總經(jīng)理審批通過后由人力資源部公布修訂后的制度，并確定新條款的生效執(zhí)行時間或期限。第二百七十四條本制度由人力資源部負責解釋。所有人力資源管理制度的表格不在該文件內(nèi)，由人力資源部另行制訂。第二百七十五條本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源的條款作廢。第二百七十六條本制度自頒布之日起執(zhí)行。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔浙江XX機電有限公司人力資源管理制度（試行）第一章總則1.目的：為規(guī)范本公司員工管理，使公司的人力資源管理走上正規(guī)化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高本公司人力資源管理水平，造就高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。2.范圍：本制度適用對象為浙江XX機電有限公司所雇用的所有員工，本公司的員工管理，除遵照政府有關(guān)令外，悉遵照本制度辦理。3.公司的用人原則是：因事?lián)袢?，因才使用，德才兼?zhèn)?，以德為先?.公司的人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正。4.1公開是指公司各項制度的公開性，并提高其執(zhí)行的透明度。4.2公平是公司堅持在制度面前人人平等的原則，并在平等競爭的情況下為每位員工的職業(yè)生涯提供廣闊的發(fā)展前景。5.人力資源管理目標5.1造就一支適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的高素質(zhì)員工隊伍；5.2逐步完善公司的規(guī)章制度，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)范化管理；5.3致力于企業(yè)文化建設(shè)，形成一種奮發(fā)向上的氛圍；6.人力資源管理主要內(nèi)容6.1人力資源、發(fā)展與配置預測和規(guī)劃；6.2人員招聘、錄用及行政性事務(wù)管理；6.3員工關(guān)系管理；6.4勞動關(guān)系管理；6.5薪酬福利與績效管理；6.6培訓與職業(yè)發(fā)展管理；6.7其他人事管理相關(guān)內(nèi)容；第二章人事管理機構(gòu)及形式1.公司辦公室：公司辦公室是公司人力資源管理與開發(fā)的職能部門，辦公室全面負責公司的人事管理事務(wù)。2.人力資源部：人力資源部在公司辦公室指導下負責公司日常人力資源管理事務(wù)，并對辦公室直接負責。3.管理形式：公司將不斷致力于人力資源管理制度及其機制的完善，陸續(xù)引入現(xiàn)代化的管理方法和技術(shù)，進一步完善現(xiàn)有管理形式。第三章員工及編制1.凡本公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為本公司員工。公司將員工分為管理人員、技術(shù)開發(fā)人員、市場營銷人員、行政人員、工人及其他人員五大類。凡公司員工均有享受公司提供的各種形式報酬的權(quán)利，并負有公司規(guī)定的各種義務(wù)。2.公司拒絕雇用以下人員：2.1被奪公權(quán)尚未復權(quán)者；2.2受有期徒刑宣告或通緝，尚未結(jié)案者；2.3患有傳染性疾病者；2.4精神病患者或有此類病史者；2.5品性惡劣，經(jīng)公私營機關(guān)開除者；2.6體格檢查經(jīng)本公司認定不適合者；2.7技能或其他條件不滿足公司上崗條件者；2.8未成年人員；3.公司員工的基本行為規(guī)范包括：3.1熱愛祖國，熱愛公司；盡忠職守，服從領(lǐng)導；3.2遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項規(guī)章制度；3.3勤奮、敬業(yè)、忠誠；3.4認同公司自有的企業(yè)文化和管理形式，時刻維護公司的利益和聲譽；3.5保守公司秘密；3.6保證公司財產(chǎn)安全；3.公司將適時進行定員、定崗、定編管理，在保證公司生產(chǎn)經(jīng)營的前提下控制人力成本。4.根據(jù)編制，公司應定期召開人力檢查會，就人力資源現(xiàn)狀和能力（員工工作能力、流失率、出勤率、儲備需求等人力指標）進行正確和客觀檢查及建議，作為人力資源部制定人力規(guī)劃和開發(fā)的依據(jù)。5.公司將適時就各項工作職責的任務(wù)和工作人員的條件進行職務(wù)體系設(shè)計和崗位分析研究，在《崗位職責》的基礎(chǔ)上編制《崗位說明書》，作為員工錄用和考核的依據(jù)。第四章招聘管理1.公司將招聘劃分為常規(guī)招聘、臨時招聘、特殊渠道引進人才。1.1常規(guī)招聘指公司長期需求的工種、人員及儲備人才，常規(guī)招聘的程序為：1.1.1人力資源部定期（年度或者季度）根據(jù)公司人力資源現(xiàn)狀、各崗位人力緊缺程度、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營展需求、企業(yè)人力儲備狀況、市場人力供求狀況進行調(diào)查與匯總；1.1.2根據(jù)匯總結(jié)果，編制招聘方案，包括招聘形式、招聘費用預算、招聘效果評估，并交辦公室初步審核修正；1.1.3將辦公室初步審核修正后的招聘方案交總經(jīng)理審批；1.1.4人力資源部根據(jù)總經(jīng)理審批意見統(tǒng)一實施招聘；1.2臨時招聘指各部門因業(yè)務(wù)發(fā)展需求，而臨時需增補人員，臨時招聘程序為：1.2.1用人部門填寫“員工招聘申請表”及筆試考卷（針對需要筆試的崗位），報總經(jīng)理審批通過后，在招聘開始3天內(nèi)，送交人力資源部；1.2.2人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息；1.2.3人力資源部依據(jù)求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單；1.2.4用人部門和人力資源部共同主持面試和筆試（如需要）；1.2.5用人部門和人力資源部在3日內(nèi)對面試和筆試結(jié)果進行終審；1.2.6人力資源部向終身合格的人員發(fā)出錄取通知；1.2.7員工報道入職；1.2.8員工背景調(diào)查與資格審核（所填資料是否翔實，學歷證書真?zhèn)蔚龋?.3特殊渠道引進人才是指公司處于生產(chǎn)經(jīng)營需要而引進的高級管理人才和具有特殊才能的人才。特殊渠道引進人才程序為：1.3.1各類渠道直接向總經(jīng)理推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才；1.3.2人力資源部根據(jù)崗位要求組成招聘小組，由總經(jīng)理親自主持初試；1.3.3素質(zhì)測評及招聘小組綜合評定，必要時聘請相關(guān)專家協(xié)助；1.3.4錄用；2.入職：經(jīng)核定錄取人員，報道時需攜帶下列證件及材料：2.1身份證復印件；2.2學歷證書、學位證書、職業(yè)等級證書；2.3近期1存免冠照片3張；2.4流動人口婚育證明3.人力資源部應引導新入職員工辦理下列工作：3.1領(lǐng)取員工手冊、《浙江省全員安全培訓材料》、儲物柜鑰匙、及上崗證；3.2領(lǐng)取考勤卡并向其說明使用方法；3.2告知員工工作服和辦公用具領(lǐng)取事宜；3.3告知員工簽訂《勞動合同》和辦理社保事宜；3.4視情況引導其參觀及安排職前培訓有關(guān)事宜；4.人力資源部依照報道程序辦理以下事項：4.1填寫“人員報道記錄簿”；4.2填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定；4.3收齊報道員工應繳資料建立員工個人資料檔案，編號列管；4.4著手辦理員工勞動合同和社保事宜；5.試用期人才規(guī)定：5.1除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均需接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗，用人部門有義務(wù)對新進人員進行上崗指導；5.2新員工試用期為1—6個月，具體情況根據(jù)勞動合同期限，依照《中華人民共和國勞動合同法》第19條并綜合新進員工的個人狀況和崗位特征予以確定；特殊人才試用期由總經(jīng)理決定；5.3試用期員工薪酬與辭退事宜詳見本制度“員工異動管理”，“薪酬與福利”；6.試用期人才轉(zhuǎn)正規(guī)定：6.1試用期滿，直接主管要嚴格依據(jù)《崗位說明書》，并綜合員工試用期整體表現(xiàn)，如實填寫《試用期員工評定表》，并提出意見（包括同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、調(diào)崗、延長試用期）。6.2人力資源部接用人部門直接主管《試用期員工評定表》，依據(jù)用人部門處理意見，依次報辦公室、總經(jīng)理（副總經(jīng)理）審批；6.3除特殊原因外，公司對試用期內(nèi)事假達5天者、病假達6天者、或有礦工記錄者予以辭退處理；第五章勞動合同管理1.勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，凡與公司存在事實勞動關(guān)系的員工都必須與公司簽訂勞動合同。2.公司的勞動合同簽署，簽訂日期在2008年1月1日之前的，以1995年1月1日正式實施的《中華人民共和國勞動法》及其他相關(guān)補充性法律條文為法律依據(jù)；簽署日期在2008年1月1日（含）之后的勞動合同，以2008年1月1日正式實施的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）及其他相關(guān)補充性法律條文為法律依據(jù)。3.勞動合同簽訂規(guī)定：3.1應聘被我公司正式錄取的員工，自工作之日起3天內(nèi)到人力資源部簽訂“勞動合同”，如因特殊原因不能于5日內(nèi)簽訂勞動合同的，應事先說明理由，并最遲在30日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動合同，否則予以辭退處理。3.2公司根據(jù)用工機制和崗位特征并依據(jù)《勞動合同法》，將勞動合同種類分固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。3.3勞動合同期限規(guī)定：3.31對于已在我公司工作，但未滿10年的員工，原則上在原有勞動合同到期后，先簽1年期限勞動合同，再次續(xù)簽時簽訂3—5年長期合同；3.32對于新進員工，一律簽訂期限為13個月的勞動合同；4.工作內(nèi)容涉及公司經(jīng)營、管理、技術(shù)等商業(yè)的員工在簽訂勞動和同時，必須同時與公司簽訂《保密協(xié)議》。5.員工勞動合同期滿前30日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工在合同期內(nèi)的工作表現(xiàn)決定是否續(xù)簽合同，并將結(jié)果3日內(nèi)通知人力資源部。員工在接到通知3日內(nèi)到人力資源部續(xù)簽勞動合同。逾期未簽者，即視為與公司解除勞動關(guān)系。6.合同期滿員工不再決定與企業(yè)續(xù)簽勞動合同的，或者原有勞動合同中約定的中止合同條件出現(xiàn)時，合同亦應終止，并應于5日內(nèi)到人力資源部辦理離職手續(xù)，逾期后果自負。7.員工有下列情形之一的，公司予以解除勞動合同：7.1在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；7.2嚴重違反公司規(guī)章制度的；7.3嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失的；7.4被依法追究刑事責任的；7.5同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系的；7.6以欺詐、脅迫的手段使公司在違背真實意思下訂立勞動合同的；8.試用期內(nèi)員工要求離職的，應提前3日以書面方式通知人力資源部；正式員工在合同期內(nèi)要求辭職的，應提前30日以書面方式通知人力資源部；9.員工提出解除勞動合同的，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續(xù)前應該堅守崗位，不得在外應聘、兼職和就業(yè)。第六章：員工檔案管理1.員工檔案包括：1.1員工求職資料，個人簡歷；1.2應聘（求職）申請書、應聘人員面試評價表、試用期員工登記表；1.3身份證、學歷證書、學位證書、外語等級證書、職業(yè)技術(shù)等級證書以及其他相關(guān)資料證件的復印件；1.4員工檔案照片；1.5員工轉(zhuǎn)正（申請）表、員工履歷表、聲明、員工勞動合同、保密協(xié)議等；1.6員工變動申請表、變動交接手續(xù)、員工崗位移動通知書；1.7其他反應員工信息的資料；2.公司員工內(nèi)部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保管；各部門應主動地將日常工作中形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保存，駐外機構(gòu)在所駐地招聘的人員必須建立詳細的人事資料存檔備查，并在定期匯總整理后交公司人力資源部存檔；3.人力資源部對收集的歸檔材料按規(guī)定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案的準確性，人力資源部應每半年對內(nèi)部檔案進行檢查、核對，同時做到防蛀、防潮；并在每年年底清理當年離職員工檔案，移交文控中心保存，保存期滿兩年后予以銷毀；4.除人力資源部相關(guān)人員外，原則上查閱員工檔案的人員須是公司部門經(jīng)理及以上管理人員在其所屬員工晉升、獎懲、異動、了解基本情況時方有權(quán)調(diào)閱，并且只能查閱其下屬的檔案，查閱員工檔案的人員必須填寫“檔案查閱等級表”，查閱者對所查員工檔案負有保密義務(wù)。第七章考勤與休假制度1.工作時間規(guī)定：1.1公司實行每天8小時工作制；1.2公司實行的作息時間為：1.2.1夏季：5月1日—9月30日實行上午7：30～11：30，下午