醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案

薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理12月7日山東，煙臺競越醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第1頁1-1什么是薪酬什么是薪酬系統(tǒng)薪酬經(jīng)濟性酬勞非經(jīng)濟性酬勞基本工資加班工資獎金獎品津貼等公共福利保險計劃退休計劃培訓(xùn)住房餐飲等有薪假期休息日病事假等有興趣工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會地位個人成長個人價值實現(xiàn)等情誼關(guān)心舒適工作環(huán)境便利工作條件等直接酬勞間接酬勞其它酬勞工作企業(yè)其它醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第2頁人力資源規(guī)劃人員招聘選拔培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標績效指標形成績效管理職位輪廓職位評定薪酬設(shè)計1-2薪酬系統(tǒng)在人力資源管理中位置什么是薪酬系統(tǒng)醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第3頁1-7勞動三種形態(tài)在薪酬分配中比較什么是薪酬系統(tǒng)勞動形態(tài)定義工資分配依據(jù)迷惑工資形式表示潛在形態(tài)含有勞動能力（學(xué)歷、職稱、工齡、資歷等）按勞分配“勞”與勞動能力關(guān)系親密，是分配主要依據(jù)能力只是可能提供勞動，但與實際提供及成效不一定一致基本工資、等級工資、崗位工資、職務(wù)工資流動形態(tài)勞動能力使用和消耗過程理論上說可準確反應(yīng)消耗量實際上難以捕捉，難以計量計時工資凝結(jié)形態(tài)勞動結(jié)果輕易計量生產(chǎn)條件不一樣，結(jié)果不一樣。試驗失敗，結(jié)果為零；價格體系背景不具備計件工資、浮開工資、獎金醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第4頁1-9-1薪酬管理中公平理論什么是薪酬系統(tǒng)亞當(dāng)斯（1967）薪酬公平理論：公平理論應(yīng)用工資結(jié)構(gòu)決議領(lǐng)域管理工具雇員工資比較焦點公平性感受所產(chǎn)生后果工資水平市場薪酬調(diào)查外部公平性雇員向外部流動（高質(zhì)量員工吸引和保留問題）；勞動力成本；雇員態(tài)度工作結(jié)構(gòu)工作評價內(nèi)部公平性雇員內(nèi)部流動（晉升、調(diào)配、工作輪換）；雇員之間合作；雇員態(tài)度工資等級工作標準與資格標準個人公平性雇員工作主動性；外部流動醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第5頁1-9-2薪酬管理中雙原因理論什么是薪酬系統(tǒng)赫茨伯格（1950）薪酬雙原因理論：保健原因與激勵原因弗雷德里克?赫茲伯格激勵-保健理論頻率50%

40%30%20%10%010%20%30%40%50%造成極端不滿意原因（這些原因代表了1844個工作事件）造成極端滿意原因（這些原因代表了1753個工作事件）成就認可工作本身責(zé)任晉升成長企業(yè)政策和行政管理監(jiān)督與主管關(guān)系工作條件薪金同事關(guān)系個人生活與下屬關(guān)系地位安全保障保健原因激勵原因歸于工作不滿意全部原因歸于工作滿意全部原因80%604020020406080%6931醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第6頁1-9-3薪酬管理中期望理論什么是薪酬系統(tǒng)弗魯姆（1964）薪酬期望理論：激發(fā)力量=期望效價維克多?弗魯姆期望理論個人努力個人績效組織獎勵個人目標

努力-績效關(guān)系績效-獎勵關(guān)系獎勵-個人目標關(guān)系醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第7頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-1-2薪酬設(shè)計基本標準與過程 1.了解并確保遵從法律、法規(guī)要求 2.確定當(dāng)前條件

外部環(huán)境

商業(yè)原因

內(nèi)部環(huán)境3.分析影響原因 4.評價現(xiàn)存實踐活動 5.發(fā)展新或調(diào)整現(xiàn)有薪酬計劃 6.執(zhí)行 7.監(jiān)控 8.評價與調(diào)整薪酬設(shè)計基本過程醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第8頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-2薪酬四方圖第2象限績效薪酬第1象限基本薪酬第3象限加班薪酬第4象限保險福利高高低低穩(wěn)定性差異性醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第9頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-3薪酬設(shè)計基本模型第2象限績效薪酬高彈性薪酬模型第1象限基本薪酬高穩(wěn)定性薪酬模型第3象限加班薪酬第4象限保險福利高高低低穩(wěn)定性差異性調(diào)和性薪酬模型醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第10頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-3-1高彈性薪酬模型這是一個激勵性很強薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要地位，所占百分比非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工能取得多少薪酬完全依賴于工作績效好壞。當(dāng)員工績效非常優(yōu)異時，薪酬則非常高，而當(dāng)績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零?？冃匠臧俜直群艽蠡拘匠臧俜直群苄♂t(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第11頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-3-2高穩(wěn)定性薪酬模型這是一個穩(wěn)定性很強薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要地位，所占百分比非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能取得全額薪酬?；拘匠臧俜直群艽罂冃匠臧俜直群苄♂t(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第12頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-3-3調(diào)和性薪酬模型這是一個現(xiàn)有激勵性又有穩(wěn)定性薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定百分比。當(dāng)二者百分比不停調(diào)和和改變時，這種薪酬模型能夠演變?yōu)橐约顬橹髂Ｐ停材軌蜓葑優(yōu)橐苑€(wěn)定為主薪酬模型?？冃匠臧俜直冗m中基本薪酬百分比適中醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第13頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-3-4三種薪酬模型比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型特點績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要地位，所占百分比非常低（甚至為零）。績效薪酬和基本薪酬各占一定百分比。基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要地位，所占百分比非常低（甚至為零）。優(yōu)點對員工激勵性很強，員工薪酬完全依賴于其工作績效好壞。對員工現(xiàn)有激勵性又有安全感。員工收入波動很小，員工安全感很強。缺點員工收入波動很大，員工缺乏安全感及保障。必須科學(xué)合理薪酬系統(tǒng)。缺乏激勵功效，輕易造組員工懶惰。醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第14頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-4薪酬設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)薪酬方案策略與經(jīng)營戰(zhàn)略關(guān)系經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位與企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬模型工資制度以投資促進發(fā)展合并或快速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高于平均水平酬勞與高、中等個人績效獎相結(jié)合高彈性績效工資保持利潤與市場正常發(fā)展至成熟階段獎勵管理技巧平均水平酬勞與高、中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合高彈性高穩(wěn)定性調(diào)和性績效工資年功工資能力、職、組合收回投資并向他處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平酬勞與刺激成本控制、適當(dāng)與獎勵相結(jié)合高彈性調(diào)和性績效工資能力、職、組合醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第15頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-4薪酬設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)薪酬方案策略與組織生命周期關(guān)系時間收益或市場份額組織生命周期基本工資獎金福利開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定消退再次創(chuàng)新低高低高低高低高高無高有競爭力高低有競爭力有競爭力有競爭力有競爭力薪酬組合醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第16頁1、原因比較法例舉

工作職責(zé)工資率知識技能工資率精神努力工資率體力工資率工作環(huán)境工資率累計

A12.0023.0012.6070.8061.309.70*

B51.1032.8061.4051.2051.407.90

C31.5013.2022.4061.0071.209.30*D61.0071.8071.2012.0021.707.70E70.8052.2032.1031.6031.608.30F41.3061.9041.9021.8011.808.70G21.8042.5051.6041.4041.508.80*薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-7-1工作評價方法選擇：原因比較法醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第17頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-8-1工資結(jié)構(gòu)設(shè)計：工資結(jié)構(gòu)線經(jīng)過工作評價這一步驟，不論采取何種評價方法，總能夠得到每一職務(wù)對企業(yè)相對價值次序、等級、分數(shù)或象征性工資額。將企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)相對價值與其對應(yīng)實付工資之間關(guān)系用兩維直角坐標直觀地表現(xiàn)出來，就形成了工資結(jié)構(gòu)線。工資結(jié)構(gòu)線能夠是線性，也能夠是非線性。實付工資（元）工作評價分數(shù)工作評價分數(shù)abcd線性工資結(jié)構(gòu)線ef非線性工資結(jié)構(gòu)線工作評價分數(shù)實付工資（元）實付工資（元）醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第18頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-8-2工資結(jié)構(gòu)設(shè)計：薪酬體系診療與調(diào)整實付工資（元）工作評價分數(shù)企業(yè)薪酬分布特點及特征結(jié)構(gòu)線?????????????????????????????????選定工作評價法對企業(yè)全部職位進行評價，取得反應(yīng)它們相對價值分數(shù)；繪制以工作評價分數(shù)為橫軸、現(xiàn)有實付工資為縱軸坐標系，在坐標系中找出各項工作對應(yīng)點；利用線性回歸技術(shù)繪出反應(yīng)各項工作對應(yīng)點分布規(guī)律特征結(jié)構(gòu)線；調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線薪酬點。醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第19頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-9-1工資分級方法：工資等級劃分企業(yè)工資等級劃分實付工資（元/月）工作評價分數(shù)1234567891003005007009001,0001,2001,4001,6001,800工資結(jié)構(gòu)特征線在實際中，人們經(jīng)常把多種類型工作對應(yīng)工資值歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，這就是工資分級。經(jīng)過工資分級，將依據(jù)工作評價得到相對價值相近一組職務(wù)編入同一個等級。在實踐中，企業(yè)工資等級系列平均在10-15級之間。醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第20頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-11-3薪酬系統(tǒng)詳細成份設(shè)計：績效工資簡單計件績效制計件績效制計時績效制標準工時制哈爾西獎金制羅恩獎金制單純傭金制混合傭金制超額傭金制KPI考評制項目考評制等級考評制年薪制期權(quán)股票制常見計算績效工資方法目標績效制傭金績效制其它績效制梅里克多計件制泰勒差別計件制醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第21頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-11-3薪酬系統(tǒng)詳細成份設(shè)計：績效工資計件績效制簡單計件績效制：完成產(chǎn)品數(shù)量每件產(chǎn)品工資率梅里克多計件績效制：依據(jù)員工工作績效，將員工分為三個等級，伴隨等級改變，績效工資遞增10%，中等得到合理酬勞，優(yōu)異得到額外酬勞，劣等員工得到低于標準酬勞。泰勒差異計件績效制：首先是要制訂員工標準生產(chǎn)產(chǎn)量，然后依據(jù)員工完成標準情況有差異地給予計件工資。類別判定取得額定工資比率劣等員工在標準產(chǎn)量83%以下0.9

M中等員工在標準產(chǎn)量83%-100%之間1.0

M優(yōu)異員工在標準產(chǎn)量100%以上1.1

M判定取得額定工資比率在標準產(chǎn)量100%以下M1=低工資率N1完成產(chǎn)品數(shù)量在標準產(chǎn)量100%以上M2=高工資率N2完成產(chǎn)品數(shù)量醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第22頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-11-3薪酬系統(tǒng)詳細成份設(shè)計：績效工資計時績效制標準工時計時績效制：以節(jié)約工作時間多少來計算應(yīng)得酬勞。當(dāng)員工生產(chǎn)工時低于標準工時時，按節(jié)約百分比給予不一樣百分比獎金。比如：某員工工資=（1+2.5(實際工作時間)4(標準工時)）

M（工資率）哈爾西50-50獎金制：員工和企業(yè)分享成本節(jié)約額，通常進行50-50百分比分配，若員工在低于標按時間內(nèi)完成工作，能夠取得獎金是其節(jié)約工時工資二分之一。比如：某員工工資=20（工資率）3（實際工作時間）+（4（標準工時）-3）0.5（50-50制）20（工資率）羅恩獎金制：羅恩獎金制水平不固定，依據(jù)節(jié)約時間占標準工作時間百分比而定。比如：某員工工資=20（工資率）6（實際工作時間）+（8（標準工時）-6）820（工資率）醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第23頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-11-3薪酬系統(tǒng)詳細成份設(shè)計：績效工資目標績效制：KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）績效制依據(jù)員工崗位特點和工作性質(zhì)，設(shè)計3-5個量化工作指標；確定這些指標百分比及考評評價方法；依據(jù)時間周期進行考評并得出詳細考評分數(shù)；計算員工績效工資。醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第24頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-12-1常見薪酬模型：通用薪酬模型員工總薪酬崗位工資年資漲幅工資保險津貼其它有薪假期基本工資福利績效工資加班工資一級組成二級組成（1）醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第25頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-12-1常見薪酬模型：通用薪酬模型員工總薪酬崗位工資技能工資年齡工資職務(wù)津貼支援津貼尤其工作津貼傳呼津貼標準內(nèi)工資（2）附加工資撫養(yǎng)津貼地區(qū)津貼工作調(diào)轉(zhuǎn)分居津貼住宅津貼基本工資標準外工資醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第26頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-12-1常見薪酬模型：通用薪酬模型員工總薪酬崗位工資年齡工資漲幅工資福利績效工資加班工資（3）薪酬基本工資年紀工資漲幅工資績效工資加班工資福利津貼組成百分比68%7%3%8%5%9%（4）醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第27頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-12-3常見薪酬模型：生產(chǎn)人員薪酬模型模式計薪方式簡單計時制月薪或工作天數(shù)×日薪差異計時制工作天數(shù)×日薪+加班小時數(shù)×?xí)r薪簡單計件制生產(chǎn)數(shù)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價差異計件制標準產(chǎn)量部分×產(chǎn)品生產(chǎn)單位1+超額產(chǎn)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價2計效制完成標準產(chǎn)量部分基本薪酬+超額獎金薪酬基本工資年紀工資漲幅工資績效工資加班工資福利津貼組成百分比40%4%5%19%27%5%醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第28頁薪酬系統(tǒng)設(shè)計中內(nèi)部公平建立2-12-4常見薪酬模型：管理人員薪酬模型層級總工程師副總經(jīng)理技術(shù)部生產(chǎn)管理部綜合部人力資源部市場部A1A230萬29萬B1B2經(jīng)理26萬經(jīng)理14萬經(jīng)理21萬B3B4副經(jīng)理19萬經(jīng)理30萬B5經(jīng)理16萬B6副經(jīng)理14萬薪酬基本工資年紀工資漲幅工資績效工資加班工資福利津貼組成百分比71%3%8%8%1%9%年薪65%作為基本工資發(fā)放，即月薪=（年薪A×65%）/12年薪35%作為年度績效考評，按目標完成實際情況按等級發(fā)放醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第29頁薪酬系統(tǒng)只是人力資源管理戰(zhàn)略一個主要工具

薪酬系統(tǒng)應(yīng)與企業(yè)發(fā)展目標保持一致4-1薪酬系統(tǒng)---人力資源管理戰(zhàn)略一個工具職業(yè)發(fā)展人性管理時間離職率LRE方案I:人才貯備方案II:以其人之道還治其人之身薪酬系統(tǒng)10%5%方案III:相互諒解讓薪酬最大程度激勵人醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第30頁制訂本企業(yè)薪酬標準與戰(zhàn)略工作分析工作評價確定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評定與控制明確企業(yè)總體戰(zhàn)略給出薪酬結(jié)構(gòu)線組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，編寫職務(wù)說明書確定薪酬原因，選擇評價方法地域及行業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值確實定評定及成本控制等讓薪酬最大程度激勵人4-3-2薪酬系統(tǒng)管理：基本流程醫(yī)療企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與管理方案第31頁

職員股特征：內(nèi)部性、不上市、不交易、不繼承持股員工范圍以上級主管部門審核同意本企業(yè)實施職員持股制度之日為界限，在本企業(yè)工作滿一年企業(yè)內(nèi)部職員；雖在本企業(yè)工作未滿一年，但屬于上級政府任命或者按法定程序選舉產(chǎn)生經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子組員員工個人持股額度：員工個人持股額度大小應(yīng)結(jié)合其所負責(zé)任、所在崗位及工齡等原因綜合考慮，本著“效率優(yōu)先，兼顧公平”標準加以確定員工個人交現(xiàn)金認購股份額度：普通結(jié)合員工所負責(zé)任、所在崗位及工齡等原因采取“打分制”量化確定。得分公式為：職員個人得分值=職員工齡分+員工職務(wù)分。其中，職工工齡分=本企業(yè)工齡*0.8+原工齡*0.2；員工職務(wù)分為：董事長、總經(jīng)理100分，董事、副總85分，部門