第7章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所人力資源管理概論·第七章

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理1*第一頁，共五十九頁。綱要第一節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理概述第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃第一節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理概述第四節(jié)職業(yè)生涯管理第二頁，共五十九頁。職業(yè)社會(huì)學(xué)角度：職業(yè)可以解釋為“某種一定的社會(huì)分工或社會(huì)角色的持續(xù)實(shí)現(xiàn)，包括工作、工作場(chǎng)所和地位”。經(jīng)濟(jì)學(xué)角度：可以理解為“勞動(dòng)者足夠穩(wěn)定地從事某項(xiàng)有酬工作而獲得的勞動(dòng)角色?！北緯校瑢⒙殬I(yè)（occupation）定義為人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的，利用專門知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要物質(zhì)生活來源的工作。職業(yè)是對(duì)人的生活方式、經(jīng)濟(jì)狀況、文化水平、行為模式、思想情操的綜合反映，也是一個(gè)人的權(quán)利、義務(wù)、權(quán)力、職責(zé)以及社會(huì)地位的一般性表征。第三頁，共五十九頁。職業(yè)生涯的含義（1）在英文中所對(duì)應(yīng)的詞匯是“career”。人們對(duì)職業(yè)生涯持有兩種觀點(diǎn)從某一類工作或某一組織出發(fā)：將職業(yè)生涯看作其中一系列職位構(gòu)成的總體。從個(gè)人角度出發(fā)：認(rèn)為職業(yè)生涯是個(gè)人所經(jīng)歷的一系列獨(dú)特的工作、崗位和經(jīng)驗(yàn)。據(jù)此衍生出三種職業(yè)生涯觀：（1）職業(yè)生涯提升觀，這種觀點(diǎn)認(rèn)為只有當(dāng)個(gè)人在低位、金錢、權(quán)力等方面有所提升的時(shí)候，才構(gòu)成其職業(yè)生涯。（2）專業(yè)的職業(yè)生涯觀，它強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯必須有專業(yè)化的特點(diǎn)，例如醫(yī)生、律師被認(rèn)為具有職業(yè)生涯，而文員則沒有。（3）穩(wěn)定的職業(yè)生涯觀，這種觀點(diǎn)認(rèn)為只有在某一職業(yè)領(lǐng)域或緊密相關(guān)的領(lǐng)域從事一種穩(wěn)定的職業(yè)才算得上是職業(yè)生涯。第四頁，共五十九頁。職業(yè)生涯的含義（2）

本書中，將職業(yè)生涯界定為一個(gè)人與工作相關(guān)的整個(gè)人生歷程。（1）每個(gè)人只有一個(gè)職業(yè)生涯歷程。一個(gè)人在其生命中所從事的不同類型的崗位或是在不同組織中的工作都構(gòu)成了他職業(yè)生涯歷程的一個(gè)部分。（2）職業(yè)生涯是一個(gè)連續(xù)性的過程。職業(yè)生涯歷程從接受教育為職業(yè)做準(zhǔn)備開始，直到完全退出工作領(lǐng)域，通常會(huì)持續(xù)一個(gè)人的大半生。（3）職業(yè)生涯是一個(gè)不斷變化的過程。一個(gè)人可以在其職業(yè)生涯歷程中，經(jīng)歷不同的工作類型，在不同的組織中供職，也有可能在同一家組織中經(jīng)歷由低到高的職位變化，這些都構(gòu)成了職業(yè)生涯的變化。（4）職業(yè)生涯并沒有專業(yè)的限制。任何與工作相關(guān)的歷程都可以被稱為職業(yè)生涯，自由職業(yè)者，甚至中斷工作重新進(jìn)入學(xué)校充電，這些經(jīng)歷都是職業(yè)生涯的一部分。（5）職業(yè)生涯并不排斥地位、責(zé)任、金錢或權(quán)利的下降，并非只有發(fā)展、提升的職業(yè)歷程才算是職業(yè)生涯。第五頁，共五十九頁。職業(yè)生涯的主要特點(diǎn)差異性發(fā)展性階段性可規(guī)劃性不可逆轉(zhuǎn)性第六頁，共五十九頁。職業(yè)生涯規(guī)劃的含義職業(yè)生涯規(guī)劃是指是一個(gè)人通過對(duì)自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案。首先，職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)體人生規(guī)劃的一部分，是個(gè)體對(duì)于自己職業(yè)生涯發(fā)展的一個(gè)預(yù)期和藍(lán)圖。第二，職業(yè)生涯規(guī)劃基于個(gè)體的一系列主觀和客觀因素而形成，主觀因素包括內(nèi)在價(jià)值觀、興趣、知識(shí)、動(dòng)機(jī)等；客觀因素包括社會(huì)、企業(yè)和家庭等所能提供的機(jī)會(huì)或限制因素。第三，職業(yè)生涯規(guī)劃包括一系列的過程：自我評(píng)估和職業(yè)定位；職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估；職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定；職業(yè)選擇；職業(yè)生涯策略的制定；職業(yè)生涯策略的調(diào)整等。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅包括個(gè)體選擇組織、選擇工作，還包括員工對(duì)自己在組織內(nèi)所要達(dá)到的高度進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)，確定開發(fā)需求。第四，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)調(diào)整的過程，會(huì)根據(jù)外界環(huán)境、家庭因素等各方面的因素不斷做出變更。第七頁，共五十九頁。職業(yè)生涯管理的含義

職業(yè)生涯管理是組織為了更好實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個(gè)人職業(yè)成功最大限度一致化，而對(duì)員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等采取一系列的手段。首先，對(duì)于組織而言，職業(yè)生涯管理是組織的一項(xiàng)管理職能，會(huì)使用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等各項(xiàng)管理手段。第二，職業(yè)生涯管理的最終目的是通過幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，而實(shí)現(xiàn)組織利益。第三，職業(yè)生涯管理是組織對(duì)員工在本企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展歷程所進(jìn)行的管理，包括為員工設(shè)定職業(yè)發(fā)展路徑，提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)，提供培訓(xùn)開發(fā)機(jī)會(huì)幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。第八頁，共五十九頁。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的意義對(duì)員工的意義有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效幫助員工更好控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡對(duì)企業(yè)的意義

■

可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失

■進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績(jī)效

■重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)第九頁，共五十九頁。職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)——無邊界職業(yè)生涯無邊界職業(yè)生涯的概念由國(guó)外學(xué)者Arthur于1994年首先提出，Defillppi和Arthur將其定義為“超越單個(gè)就業(yè)環(huán)境邊界的一系列就業(yè)機(jī)會(huì)”。與傳統(tǒng)職業(yè)生涯不停，無邊界職業(yè)生涯講求以職業(yè)技能的提升代替長(zhǎng)期雇用保證。無邊界職業(yè)生涯的特點(diǎn)包括：便攜式的知識(shí)和技能、跨越多個(gè)公司的才干、個(gè)人對(duì)有意義工作的認(rèn)同感、多重網(wǎng)絡(luò)以及平等學(xué)習(xí)關(guān)系的發(fā)展，個(gè)體對(duì)職業(yè)生涯管理負(fù)責(zé)等。標(biāo)志著員工的職業(yè)生涯發(fā)展不再局限于一個(gè)組織或一個(gè)部門，而可以實(shí)現(xiàn)跨部門、跨組織、跨行業(yè)的流動(dòng)，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展具有更多的靈活性。第十頁，共五十九頁。傳統(tǒng)職業(yè)生涯與無邊界職業(yè)生涯的比較資料來源：[英]耶胡迪·巴魯：《職業(yè)生涯管理教程》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004年第十一頁，共五十九頁。職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)——易變性職業(yè)生涯傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展是在一種比較穩(wěn)定、競(jìng)爭(zhēng)不十分激烈的環(huán)境中存在的，而在如今多變的、動(dòng)蕩的、激烈競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)環(huán)境中，任何企業(yè)都無法保證長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的存在。易變性職業(yè)生涯是說由于種種原因，可以是員工個(gè)人的也可能是企業(yè)或環(huán)境方面的原因，員工經(jīng)常性地改變自己的職業(yè)。傳統(tǒng)的職業(yè)生涯概念認(rèn)為組織對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展負(fù)有主要的責(zé)任，而易變性職業(yè)生涯概念則認(rèn)為員工應(yīng)該承擔(dān)起自己職業(yè)生涯發(fā)展的主要責(zé)任。第十二頁，共五十九頁。傳統(tǒng)職業(yè)生涯與易變性職業(yè)生涯的比較 資料來源：雷蒙德·A·諾伊《員工培訓(xùn)與開發(fā)》，徐芳譯，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2000年第十三頁，共五十九頁。職業(yè)生涯理念的新發(fā)展組織與員工心理契約的重構(gòu)。新時(shí)期的心理契約打破了過去的依賴關(guān)系，過去以工作安全感為主的心理契約轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌囊栽鰪?qiáng)員工受雇傭能力為基礎(chǔ)的心理契約。在這種新的契約關(guān)系下，員工和組織在某種程度上也獲得了共贏。職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了變化。新的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)則更加強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的發(fā)展意愿，組織根據(jù)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為不同類型的員工提供不同類型的發(fā)展方向，甚至員工也可以根據(jù)自己的興趣、愛好，選擇職業(yè)發(fā)展方向。新的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)更看重個(gè)體的意愿和心理成就動(dòng)機(jī)。職業(yè)流動(dòng)發(fā)生了變化。員工的職業(yè)流動(dòng)向更廣泛的方向發(fā)展，不再局限于過去在單一組織的單一部門中由低到高的流動(dòng)方向，更多地可以在不同的職能部門、不同的組織甚至不同的行業(yè)中自由流動(dòng)。流動(dòng)模式更加多樣化，不穩(wěn)定因素也越來越多。第十四頁，共五十九頁。綱要第一節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理概述第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論第四節(jié)職業(yè)生涯管理第十五頁，共五十九頁。職業(yè)選擇理論

職業(yè)選擇是人們依照自己的價(jià)值觀、職業(yè)期望、興趣能力等，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中進(jìn)行挑選的過程。選擇一種職業(yè)，就選擇了一種生活方式，人們?cè)谔暨x職業(yè)的時(shí)候都會(huì)慎重考慮。職業(yè)選擇理論告訴我們應(yīng)該如何選擇職業(yè)。比較代表性的職業(yè)選擇理論有：◆帕森斯特質(zhì)—因素理論

◆霍蘭德的人格—職業(yè)匹配理論

◆沙因的職業(yè)錨理論第十六頁，共五十九頁。帕森斯特質(zhì)—因素理論（1）“職業(yè)指導(dǎo)之父”弗蘭克·帕森斯（FrankParsons）認(rèn)為：人與職業(yè)的匹配是職業(yè)選擇的焦點(diǎn)。所謂“特質(zhì)”：就是指人的個(gè)體特征，包括能力傾向、興趣、價(jià)值觀和人格等，這些都可以通過心理測(cè)量來評(píng)價(jià)的；所謂“因素”：則是指在工作上要取得成功所必需具備的條件或資格，這可以通過對(duì)工作的分析來了解。帕森斯認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的特質(zhì)模式，每種特質(zhì)模式的人都有其相匹配的職業(yè)類型，當(dāng)人的特質(zhì)與職業(yè)的因素匹配時(shí)，職業(yè)成功的可能性就越大。人職匹配可以分為兩種類型：因素匹配（職業(yè)匹配人）與特質(zhì)匹配（人匹配職業(yè)）。第十七頁，共五十九頁。帕森斯特質(zhì)—因素理論（2）

帕森斯還提出了職業(yè)選擇的“三步范式”：第一步，對(duì)求職者的生理和心理特點(diǎn)(特質(zhì))進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二步，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求（因素)，并向求職者提供有關(guān)的職業(yè)信息。第三步，人一職匹配。指導(dǎo)人員在了解求職者的特性和職業(yè)的各項(xiàng)因素的基礎(chǔ)上，幫助求職者進(jìn)行比較分析，以便選擇一種適合其個(gè)人特點(diǎn)、有可能得到且能在職業(yè)上取得成功的職業(yè)。

第十八頁，共五十九頁?；籼m德的人格—職業(yè)匹配理論（1）在特質(zhì)-因素理論的基礎(chǔ)上，美國(guó)心理學(xué)家約翰·霍蘭德提出了人格—職業(yè)匹配理論（personality-jobfittheory）。理論基于這樣的前提：人格特點(diǎn)與工作環(huán)境之間需要匹配。將人的人格類型劃分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、常規(guī)型、管理型、藝術(shù)型六種。第十九頁，共五十九頁?；籼m德的人格—職業(yè)匹配理論（2）現(xiàn)實(shí)型（R）研究型（I）管理型（E）社會(huì)型（S）常規(guī)型（C）藝術(shù)型（A）圖10-1霍蘭德職業(yè)—人格類型匹配模型第二十頁，共五十九頁?；籼m德的人格—職業(yè)匹配理論（3）六邊形中，愈接近的兩種人格，相關(guān)性越強(qiáng)。當(dāng)個(gè)體無法找著與自己人格類型完全匹配的工作，但是找著與自己人格類型比較比較接近的人格類型適合的工作時(shí)，個(gè)體適應(yīng)的可能會(huì)比較大。而如果個(gè)體找著的工作是與自己的人格類型相對(duì)的人格類型適合的工作，則個(gè)體適應(yīng)的可能性會(huì)比較低。編制“職業(yè)偏好量表（vocationalPreferenceInventory，VPI）”測(cè)量不同類型的人格。第二十一頁，共五十九頁。沙因的職業(yè)錨理論（1）埃德加·H·沙因提出。職業(yè)錨是指?jìng)€(gè)體在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，所不愿放棄的至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)錨是個(gè)人經(jīng)過持續(xù)不斷的探索確定的長(zhǎng)期職業(yè)定位。一個(gè)人的職業(yè)錨由三個(gè)組成部分：自己認(rèn)識(shí)到的才干和能力、自我動(dòng)機(jī)和需要、態(tài)度和價(jià)值觀。職業(yè)錨通過個(gè)體的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)逐步穩(wěn)定、內(nèi)化下來，當(dāng)個(gè)體再次面臨職業(yè)選擇時(shí)，就成為其最不能放棄的職業(yè)定位。第二十二頁，共五十九頁。沙因的職業(yè)錨理論（2）

沙因提出了八種“職業(yè)錨”：（1）技術(shù)/職能型職業(yè)錨(Technical/FunctionalCompetence)：此類人希望過著“專家式”的生活。（2）管理型職業(yè)錨(GeneralManagerialCompetence)。此類人有非常強(qiáng)烈的愿望成為管理人員，并將此看成職業(yè)進(jìn)步的標(biāo)準(zhǔn)。（3）自主/獨(dú)立型職業(yè)錨(AutonomyIndependence)。自主獨(dú)立型職業(yè)錨的人追求自主和獨(dú)立。（4）安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨(Security/Stability)。此類人選擇職業(yè)最基本、最重要的需求是安全與穩(wěn)定。（5）創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨（EntrepreneurialCreativity）。對(duì)此類人來說，最重要的是建立或設(shè)計(jì)某種完全屬于自己的東西。（6）服務(wù)型職業(yè)錨(SenseofService,DedicationtoaCause)。此類人希望能夠體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值觀，他們關(guān)注工作帶來的價(jià)值，而不在意是否能發(fā)揮自己的能力。（7）挑戰(zhàn)型職業(yè)錨(PureChallenge)。這類人認(rèn)為他們可以征服任何事情或任何人，熱衷于挑戰(zhàn)。（8）生活型職業(yè)錨(Lifestyle)。這類人似乎沒有職業(yè)錨，他們不追求事業(yè)的成功，而是需要尋求合適的方式整合職業(yè)的需要、家庭的需要和個(gè)人的需要。第二十三頁，共五十九頁。沙因的職業(yè)錨理論（3）一個(gè)人只能擁有一種職業(yè)錨。個(gè)人的內(nèi)心渴望和追求可能是多種多樣的，但總會(huì)有一個(gè)才能、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀組合排序，職業(yè)錨就處于這種組合排序中最優(yōu)先的位置。人的工作職業(yè)、職位可以多次變化轉(zhuǎn)換，但是職業(yè)錨是穩(wěn)定不變的。由于組織職位設(shè)計(jì)的原因，相當(dāng)多的人從事的職業(yè)很難與自己的職業(yè)錨完全匹配。作為組織，需要建立起靈活的職業(yè)發(fā)展路徑，多樣化的激勵(lì)體系和薪酬體系，以滿足同一工作領(lǐng)域中擁有不同職業(yè)錨員工的需求。第二十四頁，共五十九頁。職業(yè)發(fā)展理論

職業(yè)發(fā)展理論是說盡管每個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展過程各不相同，但是有共同的規(guī)律可循。該理論將人們的職業(yè)發(fā)展周期劃分為不同的階段，假設(shè)每個(gè)階段都有獨(dú)特的需要解決的任務(wù)和問題，并且為這些任務(wù)的解決提出了方法與對(duì)策?！羲_柏的職業(yè)發(fā)展理論

◆格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論

◆沙因的職業(yè)發(fā)展理論第二十五頁，共五十九頁。薩柏的職業(yè)發(fā)展理論（1）

薩柏針對(duì)職業(yè)生涯提出12項(xiàng)基本主張：（1）職業(yè)是一種連續(xù)不斷、循序漸進(jìn)又不可逆轉(zhuǎn)的過程。（2）職業(yè)發(fā)展是一種有秩序且有固定形態(tài)、可以預(yù)測(cè)的過程。（3）職業(yè)發(fā)展是一種動(dòng)態(tài)的過程。（4）自我概念在青春期就開始產(chǎn)生和發(fā)展并于成年期轉(zhuǎn)化為職業(yè)概念。（5）自青少年期至成人期，隨著時(shí)間及年齡的增長(zhǎng)，現(xiàn)實(shí)因素（如人格特質(zhì)及社會(huì)因素）對(duì)個(gè)人職業(yè)的選擇愈加重要。（6）父母的認(rèn)同，會(huì)影響個(gè)人正確角色的發(fā)展和各個(gè)角色間的一致及協(xié)調(diào)，以及對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃及結(jié)果的解釋。（7）職業(yè)升遷的方向及速度與個(gè)人的聰明才智、父母的社會(huì)地位、本人的地位需求、價(jià)值觀、興趣、人際技巧以及供需情況有關(guān)。（8）個(gè)人的興趣、價(jià)值觀、需求、父母的認(rèn)同、社會(huì)資源的利用、個(gè)人的學(xué)歷以及所處社會(huì)的職業(yè)結(jié)構(gòu)、趨勢(shì)、態(tài)度等均會(huì)影響個(gè)人職業(yè)的選擇。（9）雖然每種職業(yè)對(duì)能力、興趣、個(gè)人特質(zhì)有特定要求，但頗具彈性，所以允許不同類型的人從事相同的職業(yè)，或一個(gè)人從事多種不同類型的工作。（10）工作滿意度取決于個(gè)人能力、興趣、價(jià)值觀與人格是否能在工作中得到適當(dāng)發(fā)揮。（11）工作滿意的程度與個(gè)人在工作中自我實(shí)現(xiàn)的程度相關(guān)。（12）對(duì)大部分人而言，工作及職業(yè)是個(gè)人人生的重心。第二十六頁，共五十九頁。薩柏的職業(yè)發(fā)展理論（2）

薩柏以美國(guó)人作為研究對(duì)象，把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段：1.成長(zhǎng)階段（0—14歲）屬于認(rèn)知階段。在這一階段，個(gè)人通過對(duì)家庭成員、老師、朋友的認(rèn)同，逐步建立起自我概念，并經(jīng)歷從職業(yè)好奇、幻想到感興趣，再到有意識(shí)培養(yǎng)職業(yè)能力的逐步成長(zhǎng)過程。2.探索階段（14—25歲）屬于學(xué)習(xí)打基礎(chǔ)階段。在這一階段，個(gè)體將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇，對(duì)自己的能力和天資進(jìn)行現(xiàn)實(shí)性評(píng)價(jià)，并根據(jù)未來的職業(yè)選擇做出相應(yīng)的教育決策，完成擇業(yè)及最初就業(yè)。3.確立階段（25—44歲）屬于選擇、安置階段。經(jīng)過早期的試探與嘗試后，最終確立穩(wěn)定的職業(yè)，并謀求發(fā)展的階段，這一階段是大多數(shù)人職業(yè)生涯周期中的核心部分。4.維持階段（45—65歲）屬于升遷和專精階段。在這一階段個(gè)體長(zhǎng)時(shí)間在某一職業(yè)上工作，在該領(lǐng)域己具有一席之地，一般達(dá)到常言所說的“功成名就”的境地，己不再考慮變換職業(yè)，只力求保住這一位置，維持已取得的成就和社會(huì)地位：重點(diǎn)是維持家庭和工作間的和諧關(guān)系，傳承工作經(jīng)驗(yàn)，尋求接替人選。5.衰退階段（65歲以上）屬于退休階段。由于健康狀況和工作能力逐步衰退，即將退出工作，結(jié)束職業(yè)生涯。第二十七頁，共五十九頁。格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論

格林豪斯是從人生不同年齡段職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行研究的，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個(gè)階段：（1）職業(yè)準(zhǔn)備階段（0—18歲）：這一時(shí)期主要是對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)估和選擇，接受必要的職業(yè)教育和培訓(xùn)。（2）進(jìn)入組織階段（18—25歲）：這一時(shí)期主要是以求職者的身份出現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，在獲取足夠信息的基礎(chǔ)上，盡量選擇一個(gè)合適的、較為滿意的職業(yè)，并在一個(gè)理想的組織中獲得一份工作。（3）職業(yè)生涯初期（25—40歲）：這一時(shí)期主要是了解和學(xué)習(xí)組織紀(jì)律和規(guī)范，接受組織文化，逐步適應(yīng)職業(yè)工作，適應(yīng)和融入組織，以獲取組織正式成員資格；不斷學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提高工作能力，為未來職業(yè)生涯成功作好準(zhǔn)備。（4）職業(yè)生涯中期（40—55歲）：這一時(shí)期主要是不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)；這一階段還需要對(duì)早期職業(yè)生涯進(jìn)行重新評(píng)估，以便強(qiáng)化或改變自己的職業(yè)理想，重新選定職業(yè)；選定職業(yè)，努力工作，力爭(zhēng)有所成就。（5）職業(yè)生涯后期（55—退休）：這一時(shí)期主要是繼續(xù)保持已有的職業(yè)成就，成為一名良師，指導(dǎo)他人，維護(hù)自己的尊嚴(yán)，準(zhǔn)備引退。第二十八頁，共五十九頁。沙因的職業(yè)發(fā)展理論（1）成長(zhǎng)、幻想、探索階段（0—21歲）。充當(dāng)?shù)慕巧簩W(xué)生與求職者。（2）進(jìn)入工作階段（16—25歲）。充當(dāng)?shù)慕巧牵簯?yīng)聘者、新成員。（3）基礎(chǔ)培訓(xùn)階段（16—25歲）。扮演實(shí)習(xí)生、新手的角色。（4）早期職業(yè)的正式成員資格（17—30歲）。個(gè)體已經(jīng)取得組織的正式成員資格。 （5）職業(yè)中期（25歲以上）。個(gè)體已經(jīng)是處于職業(yè)中期的正式成員。（6）職業(yè)中期危險(xiǎn)階段（35—45歲）。主要任務(wù)為：現(xiàn)實(shí)的評(píng)估自己的進(jìn)步、職業(yè)抱負(fù)及個(gè)人前途；就接受現(xiàn)狀或者爭(zhēng)取看得見的前途做出選擇；建立與他人的良師關(guān)系。（7）職業(yè)后期（40歲以后到退休）。主要任務(wù)是：成為一名良師；承擔(dān)更大責(zé)任；如果求安穩(wěn)，就此停滯，則要接受和正視自己影響力和挑戰(zhàn)能力的下降。（8）衰退和離職階段（40歲以后到退休）。主要任務(wù)是：學(xué)會(huì)接受權(quán)力、責(zé)任、地位的下降；學(xué)會(huì)接受和發(fā)展新的角色；評(píng)估自己的職業(yè)生涯，著手退休。（9）離開組織或職業(yè)--退休（40歲之后到退休），失去工作或組織角色。第二十九頁，共五十九頁。職業(yè)生涯管理模型圖7-2職業(yè)生涯管理模型信息、機(jī)會(huì)、支持職業(yè)生涯探索A職業(yè)生涯評(píng)價(jià)H接近目標(biāo)F對(duì)自我和環(huán)境的意識(shí)B目標(biāo)設(shè)定：C反饋：工作/非工作G戰(zhàn)略執(zhí)行：E戰(zhàn)略開發(fā)D教育、家庭、工作和社會(huì)制度需要做出決定第三十頁，共五十九頁。綱要第一節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理概述第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃第四節(jié)職業(yè)生涯管理第三十一頁，共五十九頁。職業(yè)生涯規(guī)劃的原則指導(dǎo)性 清晰性 挑戰(zhàn)性 可行性 一致性和連貫性 彈性第三十二頁，共五十九頁。職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟 圖7-3職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟自我評(píng)估和職業(yè)定位職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定職業(yè)生涯策略的制定職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整職業(yè)選擇第三十三頁，共五十九頁。自我評(píng)估和職業(yè)定位自我評(píng)估是對(duì)自身的一個(gè)審視和評(píng)價(jià)的過程，幫助個(gè)體更好地了解自我，從而為做出正確的職業(yè)選擇打下基礎(chǔ)。自我評(píng)估包括兩個(gè)方面，一是自己的興趣、價(jià)值觀、愛好、特長(zhǎng)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)和需求等因素；二是自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，只有綜合考慮兩方面的因素，才能使職業(yè)目標(biāo)具有吸引力和可行性。通過這一過程，個(gè)人對(duì)自己能夠有更深入的了解，從而為后面的職業(yè)定位和職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定打下基礎(chǔ)，幫助自己選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線。準(zhǔn)確的職業(yè)定位是對(duì)自己未來職業(yè)發(fā)展方向的一個(gè)指引。職業(yè)定位分析就是在了解自己的工作價(jià)值觀、職業(yè)興趣、能力、優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)后，選擇自己感興趣的行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展的要求目標(biāo)。確定自己的職業(yè)方向以后，結(jié)合下面的職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估結(jié)果，個(gè)體就可以開始為自己的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)定目標(biāo)及行動(dòng)方案了。第三十四頁，共五十九頁。職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估主要是針對(duì)外界環(huán)境中所存在的可能會(huì)影響自己職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展的因素的分析，包括社會(huì)的發(fā)展、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、人才的數(shù)量、可獲得的職業(yè)機(jī)會(huì)、企業(yè)地位和前景的分析、家庭中的影響因素等。職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的評(píng)估主要包括以下幾個(gè)方面：

1、社會(huì)環(huán)境分析

2、行業(yè)環(huán)境分析

3、企業(yè)分析第三十五頁，共五十九頁。職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)的作用：（1）激發(fā)個(gè)人高水平的努力。（2）為個(gè)體提供努力的方向（3）提高朝向目標(biāo)努力的堅(jiān)持性。（4）有利于形成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略。（5）成為衡量結(jié)果有效性的指標(biāo)，并向個(gè)體提供有價(jià)值的反饋。目標(biāo)設(shè)定的原則：SMART原則目標(biāo)的分解與組合：

■分解目標(biāo)是將一個(gè)遠(yuǎn)大的、長(zhǎng)期的總體目標(biāo)分解成不同的階段性目標(biāo)，在現(xiàn)實(shí)和愿望之間建立可拾級(jí)而上的階梯。目標(biāo)的分解有多種方法可用，最常用的是按時(shí)間來進(jìn)行分解：將職業(yè)生涯長(zhǎng)期的遠(yuǎn)大目標(biāo)分解為有時(shí)間規(guī)定的長(zhǎng)、中、短期分目標(biāo)。

■目標(biāo)的組合是處理不同目標(biāo)之間關(guān)系的有效措施，主要著眼于目標(biāo)之間的因果與互補(bǔ)關(guān)系。關(guān)注目標(biāo)的互補(bǔ)性，能夠幫助個(gè)體在有限的時(shí)間內(nèi)同時(shí)實(shí)現(xiàn)相互之間并不沖突的幾個(gè)目標(biāo)，可以極大地提高效率和節(jié)省時(shí)間。目標(biāo)的組合有時(shí)間上的組合、功能上的組合兩種。第三十六頁，共五十九頁。職業(yè)選擇職業(yè)選擇是員工在生活中經(jīng)過深思熟慮后實(shí)際作出的選擇行為，并不列入規(guī)劃之列。如何才能選擇正確的職業(yè)呢？通常需要考慮如下幾個(gè)因素：自己的工作價(jià)值觀、興趣愛好、性格與職業(yè)的匹配性、自己的職業(yè)錨、內(nèi)外部環(huán)境與職業(yè)的適應(yīng)性等等。職業(yè)生涯規(guī)劃前面幾步的工作也是在為職業(yè)選擇打下鋪墊。第三十七頁，共五十九頁。職業(yè)生涯策略的制定

在明確了職業(yè)生涯目標(biāo)之后，還應(yīng)該制定相應(yīng)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)測(cè)量，作為目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)行為之間的橋梁。職業(yè)生涯策略是為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而所要采取的各種行為和措施。例如為了提高自己的業(yè)務(wù)能力，需要提高哪些方面的能力？如果要提高自己的溝通能力，應(yīng)該從哪些方面著手？參與哪種類型的培訓(xùn)？另外，職業(yè)生涯策略還包括為平衡職業(yè)目標(biāo)與其他目標(biāo)而做出的種種努力，如實(shí)現(xiàn)工作生活的平衡等。職業(yè)生涯策略要具體、明確，以便定期檢查落實(shí)情況。第三十八頁，共五十九頁。職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整

由于自身和外部環(huán)境都是處于不斷的變化之中的，而規(guī)劃作為一種對(duì)未來情況的預(yù)期和指導(dǎo)，一定要隨著環(huán)境和具體情況的變化而做出調(diào)整，否則只能成為制約現(xiàn)實(shí)發(fā)展的框架。調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃的過程也是個(gè)體對(duì)自己認(rèn)識(shí)深化的過程，在參與具體工作以后，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)很多情況都與自己原本料想的有較大差別，這時(shí)就應(yīng)該及時(shí)調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃，保持與時(shí)俱進(jìn)。第三十九頁，共五十九頁。第四節(jié)職業(yè)生涯管理綱要第一節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理概述第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃第四節(jié)職業(yè)生涯管理第四十頁，共五十九頁。職業(yè)生涯發(fā)展階梯

職業(yè)生涯發(fā)展階梯是組織內(nèi)部員工職業(yè)晉升和職業(yè)發(fā)展的路徑。組織必須要有完善的職業(yè)生涯發(fā)展階梯方案，以便對(duì)組織的職業(yè)發(fā)展階梯進(jìn)行很好的管理，所謂職業(yè)發(fā)展階梯規(guī)劃是組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的成長(zhǎng)、晉升管理方案。其主要內(nèi)容涉及到職業(yè)生涯發(fā)展階梯的結(jié)構(gòu)、職業(yè)生涯階梯模式和職業(yè)生涯階梯的設(shè)置等。第四十一頁，共五十九頁。職業(yè)生涯發(fā)展階梯結(jié)構(gòu)職業(yè)生涯階梯的寬度：是員工可以晉升的部門或職位的范圍。根據(jù)組織類型和工作類型，職業(yè)生涯階梯寬度會(huì)有不同。寬階梯的工作對(duì)員工的綜合能力和綜合素質(zhì)要求較高，而窄階梯的工作對(duì)員工的專業(yè)技能和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的要求較高，一般而言純技術(shù)類崗位的寬度相對(duì)于管理類的崗位的晉升寬度要略窄。職業(yè)生涯階梯的速度：是員工晉升所需要時(shí)間的長(zhǎng)短，它決定了員工晉升的快慢。根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)的不同，也會(huì)有快慢的區(qū)別，但是不管是正常晉升和破格提拔，都應(yīng)該有政策依據(jù)。職業(yè)生涯階梯的高度：是員工晉升層級(jí)的空間，它決定了員工在組織中可能晉升的高度，對(duì)于員工的發(fā)展和潛能的發(fā)揮有重要影響。第四十二頁，共五十九頁。職業(yè)生涯階梯模式職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式是組織為員工提供的職業(yè)發(fā)展路徑和發(fā)展通道，是員工在組織中從一個(gè)特定職位到下一個(gè)特定職位發(fā)展的一條路徑，它直接決定了員工的職業(yè)發(fā)展方向。目前常見的職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式有傳統(tǒng)模式、網(wǎng)狀模式、橫向模式和雙重模式。第四十三頁，共五十九頁。職業(yè)生涯發(fā)展階梯結(jié)構(gòu)——傳統(tǒng)模式

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯階梯模式是單純縱向的發(fā)展模式，這種模式將員工的發(fā)展限制在一個(gè)職能部門或一個(gè)單位內(nèi)，通常由員工在組織中的工作年限來決定員工的職業(yè)地位。我國(guó)的公務(wù)員職稱序列就是這樣一種職業(yè)生涯階梯模式。該模式最大的優(yōu)點(diǎn)是清晰、明確，員工知道自己未來的發(fā)展方向。但它的缺陷在于過于單一，激勵(lì)性不大，很多單位中員工只要熬年頭就可以晉升。另外，它基于組織過去對(duì)員工的需求而設(shè)計(jì)，而沒有考慮環(huán)境、戰(zhàn)略等的變化。第四十四頁，共五十九頁。職業(yè)生涯發(fā)展階梯結(jié)構(gòu)——橫向模式

橫向模式是指員工可以向其他職能領(lǐng)域調(diào)動(dòng)、輪崗，橫向模式可能短時(shí)期看來并沒有職位上的上升，但是它使員工迎接新的挑戰(zhàn)，可以拓寬員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其對(duì)處于職業(yè)中期的員工來說，這是一條行之有效的職業(yè)發(fā)展路徑。第四十五頁，共五十九頁。職業(yè)生涯發(fā)展階梯結(jié)構(gòu)——網(wǎng)狀模式

網(wǎng)狀模式是縱向模式和橫向模式相結(jié)合的交叉模式。這一模式承認(rèn)在某些層次上的工作經(jīng)驗(yàn)具有可替換性，而且比較重視員工的綜合素質(zhì)和能力。這種模式比前兩種模式拓寬了職業(yè)發(fā)展路徑，減少了職業(yè)路徑堵塞的可能性。但是對(duì)于員工來說，可能會(huì)有職業(yè)發(fā)展不清晰的感覺。第四十六頁，共五十九頁。職業(yè)生涯發(fā)展階梯結(jié)構(gòu)——雙重模式

目前在組織中使用最多的還是雙重發(fā)展模式，這種模式存在兩種職業(yè)生涯路線：管理路線和技術(shù)路線。沿著管理路線發(fā)展，員工可以晉升到比較高層的管理職位，而對(duì)于某些不愿意從事管理工作，但技術(shù)突出的員工，則可以走技術(shù)路線，公司可以根據(jù)員工在技術(shù)上的水平和對(duì)公司的貢獻(xiàn)，而在薪酬和職位名稱上給予獎(jiǎng)勵(lì)，如專家稱號(hào)之類。兩個(gè)路線同一等級(jí)的管理人員和技術(shù)人員在地位上是平等的。第四十七頁，共五十九頁。職業(yè)生涯階梯的設(shè)置

在設(shè)計(jì)職業(yè)生涯階梯的時(shí)候需要注意以下幾個(gè)方面：1、以職業(yè)錨為依據(jù)設(shè)置職業(yè)生涯階梯2、職業(yè)生涯階梯的設(shè)置應(yīng)該與組織的考評(píng)、晉升激勵(lì)制度緊密結(jié)合3、職業(yè)生涯階梯應(yīng)該與組織的情況相適應(yīng)第四十八頁，共五十九頁。分階段的職業(yè)生涯管理每個(gè)人的職業(yè)生涯歷程可以劃分為不同的階段，員工在組織中的工作歷程也可以劃分為不同的階段，每個(gè)階段都有一些共同特點(diǎn)。企業(yè)可以依據(jù)這些特點(diǎn)，對(duì)員工進(jìn)行分階段的職業(yè)生涯管理?！舫踹M(jìn)組織階段◆職業(yè)生涯初期◆職業(yè)生涯中期◆職業(yè)生涯后期第四十九頁，共五十九頁。分階段的職業(yè)生涯管理——初進(jìn)組織階段這個(gè)時(shí)期，新員工會(huì)經(jīng)過三個(gè)階段來完成社會(huì)化的過程：

■前期社會(huì)化階段，新員工會(huì)根據(jù)在招聘錄用時(shí)所得到的信息以及其他各種與工作、組織有關(guān)的消息來源收集信息，在這些信息的基礎(chǔ)上，初步形成自己的期望和判斷。員工與企業(yè)之間的心理契約也從這個(gè)時(shí)候開始建立?！雠鲎搽A段，員工會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的期望和現(xiàn)實(shí)之間存在一定的差距，對(duì)任務(wù)角色、人際關(guān)系等都處于試探和適應(yīng)的階段。如果之前的期望過高，現(xiàn)在得不到滿足，新員工甚至可能產(chǎn)生離職想法?！鲈诟淖兣c習(xí)得階段，新員工逐漸開始掌握工作要求，慢慢適應(yīng)了新的環(huán)境和同事關(guān)系，一切開始步入正軌。針對(duì)新員工在這個(gè)時(shí)期會(huì)出現(xiàn)的一系列想法、感受，從組織的角度，可以采取一些策略幫助員工更好、更快地融入組織。 ■幫助新員工準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自己，制定初步的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。■提供系統(tǒng)的入職培訓(xùn)?！鰹樾聠T工提供職業(yè)咨詢和幫助。■幫助員工尋找早期職業(yè)困境產(chǎn)生的原因及解決辦法。第五十頁，共五十九頁。分階段的職業(yè)生涯管理——職業(yè)生涯初期在這個(gè)階段，員工更關(guān)注于自己在組織中的成長(zhǎng)、發(fā)展和晉升，他們開始慢慢尋求更大的職責(zé)與權(quán)力，設(shè)定他們的職業(yè)目標(biāo)，調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，渴望在職場(chǎng)中獲得成功。公司應(yīng)準(zhǔn)確把握員工在這個(gè)時(shí)期的特點(diǎn)，為他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助調(diào)整并實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，關(guān)注他們的發(fā)展意愿和發(fā)展方向，適時(shí)提供機(jī)會(huì)和平臺(tái)促成員工的成長(zhǎng)。

（1）建立員工的職業(yè)檔案，詳細(xì)掌握員工有關(guān)的信息。（2）建立主管和員工的適時(shí)溝通制度或員工的個(gè)人申報(bào)制度。了解員工的感受和意愿等。第五十一頁，共五十九頁。分階段的職業(yè)生涯管理——職業(yè)生涯中期在這一時(shí)期，員工已經(jīng)逐步明確了自己在組織中的職業(yè)目標(biāo)。確定對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)區(qū)，積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，開始走向職業(yè)發(fā)展的頂峰。但與此同時(shí)，也會(huì)意識(shí)到職業(yè)機(jī)會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而受到限制，產(chǎn)生職業(yè)危機(jī)感；同時(shí)家庭的負(fù)擔(dān)也會(huì)在這個(gè)階段凸顯出來，如何平衡工作家庭也成為這個(gè)階段的員工面前的一項(xiàng)挑戰(zhàn)。針對(duì)這些情況，組織可以：

（1）用滿足員工心理成就感的方式來代替晉升實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果。

（2）安排員工進(jìn)行職業(yè)輪換。

（3）擴(kuò)大現(xiàn)