《醫(yī)院崗位績效管理》

陳校云二0—0年三月二十九u“崗位績效管理”商榷績效管理落實(shí)到崗位是理論和實(shí)踐的必然醫(yī)院管理精細(xì)化的需要人回歸正確的醫(yī)院績效管理2019622主題：醫(yī)院崗位績效管理的實(shí)踐案例分享2019623提綱崗位績效管理的理論認(rèn)識落實(shí)到崗位是必然醫(yī)院績效管理的兩大特征國外醫(yī)院績效評價的最新實(shí)踐案例一：以質(zhì)量為核心的醫(yī)院績效管理案例二：崗位質(zhì)量考核實(shí)踐2019624醫(yī)院績效管理中的一些現(xiàn)象=＞醫(yī)院績效管理部門的設(shè)置？＞一年一度的填表活動＞績效工資方案的公式化O工作量和收入依賴；口鞭打快牛，工作量的可比性;O風(fēng)險如何測評？＞質(zhì)量考核只能扣分嗎？2019625＞績效不是什么不是財(cái)務(wù)收益；不僅是績效分配；不是指標(biāo)和數(shù)據(jù)的羅列;＞企業(yè)管理觀念:績效管理是人力資源管理的一部分。＞醫(yī)院績效管理:范圍更廣2019626企業(yè)管理對績效的理解?

“績效”=“完成了任務(wù)”?

“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出III?

“績效”行為”?績效=結(jié)果+過程（行為）?績效=做了什么（實(shí)際收益）什么（預(yù)期收益）+能做2019627績效管理績效管理是指為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動組織和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。（激勵）績效管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整合，包括全方位控制、監(jiān)測、評估組織所有方面的績效。2019628201962績效管理是人力資源管理的核心部分9績效管理在組織戰(zhàn)略實(shí)施中的地位績效管理是組織戰(zhàn)略落地的載體。績效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具。績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)?？冃Ч芾硎翘嵘芾淼挠行侄?。20196210企業(yè)績效系統(tǒng)的滿意度很滿意很不滿意37.7%9.2%滿意8?一般10.7%不滿意34.0%績效管理的爭論＞績效考核專家兩大定律：第一定律:每一個德高望重的支持績效考評的專家對面，一定有一個同樣德高望重的反對績效考評的專家。第二定律:他們都是錯的。20196212目標(biāo)管理與戴明管理的爭論＞大師間的激情碰撞:彼得.德魯克和戴明博士＞美國式管理和曰本式管理＞戴明對目標(biāo)管理的批評:......20196213爭論的焦點(diǎn)□能否合理設(shè)置標(biāo)？□能否以是否芫成目標(biāo)作為評價績效和發(fā)獎金的依據(jù)?20196214績效管理走向何方＞管理不在于知，而在于行。管理,歸根到底，是一門實(shí)踐。超越對錯，實(shí)踐出真知。20196215常見企業(yè)績效管理失敗的主要原因201962績效管理有關(guān)理論?績效的來源及影響因素?績效管理與績效評估20196217組織績效來源201962對四種類型員工的研究類型1:夢幻型員工類型2:成長型員工類型3:后進(jìn)員工類型4:不改進(jìn)就離開的員工20196219員工個人績效來源員工自身的能力與素質(zhì)員工工作的努力程度?工作的條件和環(huán)境員工的工作目標(biāo)與期望波特一勞勒激勵模型20196220創(chuàng)造高績效五項(xiàng)準(zhǔn)則準(zhǔn)則一:準(zhǔn)則二:準(zhǔn)則三:準(zhǔn)則四:準(zhǔn)則五:20196221常見的績效管理工具?職能職責(zé)與能力體系?計(jì)劃任務(wù)模式?目標(biāo)管理（MBO）?關(guān)鍵績效指標(biāo)體系（KPI）?平衡計(jì)分卡（BSC）20196222I矯故管理工作浼程閨（印個壞組織目標(biāo)分解飧故管躧鑽壞績效反饋面談：活動：主管就評估的結(jié)果與員工討論*時間：績效期間結(jié)束時績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效間隔期間績效實(shí)施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。時間：整個績效期間績效計(jì)劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，行動計(jì)劃，時間：新績效期間開始201962評估造果適用：員工發(fā)展計(jì)劃，人事變動薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)23依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)分類絕對標(biāo)準(zhǔn)一絕對評價（絕對考核）人與工作比較量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較）目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)相比較）相對標(biāo)準(zhǔn)一相對評價（相對考核）人與人比較描述法20196224績效考核的具體方法比較法:排序法；配對比較法；強(qiáng)制分配法量表法：圖尺度量表法；行為—定量表法;目標(biāo)管理法；201962描述法：關(guān)鍵事件法。25蜻炊考核結(jié)果的應(yīng)用20196226績效管理現(xiàn)狀與未來績效主義毀了索尼“激情集團(tuán)”消失了“挑戰(zhàn)精神”消失了3隊(duì)精神消失了創(chuàng)新先鋒淪為落伍者20196227績效管理現(xiàn)狀與未來績效管理：從雞肋到美味（來源:21世紀(jì)商業(yè)評論）他們出現(xiàn)的問題同績效主義并沒有必然的因果聯(lián)系。恰恰相反，績效管理對組織的貢獻(xiàn)顯而易見?？冃Ч芾硎擎?zhǔn)酵顿Y，是提髙績效水平的一項(xiàng)髙回報(bào)的投資。對組織、管理者、個人都有著明顯的好處，起到“三贏”的效果。以目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價法為考核評價把工資和績效酬金分開先診斷系統(tǒng)再診斷個人20196228績效管理現(xiàn)狀與未來海森堡不確定性原理“非常準(zhǔn)確地衡量員工的'貢獻(xiàn)'”是績效考核的另一完美誤區(qū)，本身就是一個極限，只能無限接近，但永遠(yuǎn)不可能達(dá)到。績效測評追求的目標(biāo)：績效考核體系的復(fù)雜度就是體現(xiàn)在如何量化評估員工的工作績效？如何準(zhǔn)確識別員工實(shí)際工作績效和預(yù)定目標(biāo)的差距？如何準(zhǔn)確衡量兩個員工之間工作績效的所存在的差距？20196229績效管理現(xiàn)狀與未來戰(zhàn)略性績效管理經(jīng)過近二十年來的培育，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)家們現(xiàn)在也認(rèn)識到I1績效管理是戰(zhàn)略管理的一個非常重要的有機(jī)組成部分，因而企業(yè)已經(jīng)把績效管理提升了戰(zhàn)略的髙度。戰(zhàn)略性績效管理有助于企業(yè)不斷改善和提髙企業(yè)的績效，實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)，是企業(yè)能否從平庸到優(yōu)秀和卓越跨越的分水嶺。20196230績效管理現(xiàn)狀與未來階段性績效管理企業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)在一生中主要呈現(xiàn)出五種形式，即創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期與振興期。不同的發(fā)展階段，企業(yè)對績效考核的需求不同，考核的重點(diǎn)和方法一定不能一樣，如在創(chuàng)業(yè)期強(qiáng)調(diào)個人績效并沒有問題，而一旦到了成熟期，企業(yè)的考核還如此“一絲不茍”地一板一眼地按照教科書的做法來推行，就很可能不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)現(xiàn)新領(lǐng)域，麻煩肯定一如余尼。201962企業(yè)發(fā)展周期對考核模式選擇的影響主要考核模式導(dǎo)入期職能職貴與能力體系、MBO成長期職能職貴與能力體系、KPI、MBO、BSC備注鑒霊：’雜尚未成熟’成熟期衰退期BSC、KPkMBOKPI、MBO鸞囂罷糞鏇管_也發(fā)展管理成熟，注重收益20196232改良的績效管理績效管理現(xiàn)狀與未來在實(shí)際的工作中，很多企業(yè)使用的也都是改良了的績效管理。比如聯(lián)想集團(tuán)的績效管理就“有點(diǎn)亂”，不同的團(tuán)體、不同的項(xiàng)目都有不同的考評體系，縱橫交叉、眼花繚亂，但聯(lián)想的招聘經(jīng)理衛(wèi)弘髙興地叫它們“個性化績效管理”。NEC也在員工的考核過程中加入一定的定性指標(biāo)，甚至也在管理中加入大量因人設(shè)崗的做法，盡量不把員工的工作局限在某個固定的框架內(nèi)，給員工一個寬松的成長空間，達(dá)到績效管理的科學(xué)性與靈活性的結(jié)合。20196233績效管理現(xiàn)狀與未來IBM大象跳舞——髙績效文化的引領(lǐng)曾經(jīng)被認(rèn)為“一只腳已經(jīng)踏進(jìn)了墳?zāi)埂钡乃{(lán)色巨人IBM,于九十年代初，在郭士納掌舵IBM之后，開始著力建立以個人業(yè)績評估計(jì)劃（PBC）為基礎(chǔ)，從點(diǎn)績效（個人）、線績效（流程）和面績效（整體）三個層次相結(jié)合的績效管理體系。在新的IBM文化內(nèi)核——髙績效文化的強(qiáng)力牽引和整合下，通過艱難的業(yè)務(wù)流程變革,藍(lán)色巨人重新走向舞臺，郭士納也解決了大象跳舞的問題。20196234績效管理現(xiàn)狀與未來東方管理的未來古俠小說中，練劍的三層境界：第一重境界便是有劍有招，招招致命，謂之劍術(shù)髙超者；第二重境界是有劍無招，人劍合一，劍隨意動，意到劍到，謂之劍術(shù)集大成者；第三重境界便是無劍無招，手中無劍，心中有劍，心神到處，即為劍，謂之神、謂之尊、謂之圣，此乃練劍人的最髙境界。從修煉的境界來看，管理與練劍極為相似.每個企業(yè)無時不刻在進(jìn)行管理活動，但是管理的最終效果卻大相徑庭。管理是科學(xué)，更是藝術(shù)！績效管理猶如一把兩刃劍——用得好，就可以削鐵如泥，如果用不好就反而割傷了自己。20196235檢壹評價/反提j醫(yī)院績效管理通俗表達(dá):如何通過管理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院、科室、個人更好的表現(xiàn)如何管理:績效管理是一個循環(huán)11-ir*溝通實(shí)J6//20196236醫(yī)院績效評價中的難題不同利益相關(guān)方，評價表現(xiàn)的好壞的標(biāo)準(zhǔn)不同:l=i醫(yī)院管理者：髙效、低耗，大化；大眾：看好病，看病方便，政府：安全、有效、方便、資源利用最大化，效益最價格合理；低廉（《十七大報(bào)告》）;綜合：追求效益最大化，但要符合政府、群眾等各方面的利益要求20196237評價操作中的難點(diǎn)□現(xiàn)行醫(yī)院績效評價的困境:in＞目標(biāo)管理與鞭打快牛＞工作量的可比性問題（如門診量在不同科室間的差異，解決辦法：風(fēng)險系數(shù)、難度系數(shù)、按病種付費(fèi)等）20196238如何突破尺子在哪里：——比較性研究個人研宄：＞分獎金的需要（01年引入績效工資），難點(diǎn)：鞭打快牛，局限于院內(nèi)評價，科室間的可比性），突破的認(rèn)識：在同行比較才有說服力；＞中日比較研宄的收獲；＞目前研究：1、北京市二三級綜合醫(yī)院比較性績效研究；2、綜合醫(yī)院崗位績效評價的理論與實(shí)踐研宄。20196239美國的經(jīng)驗(yàn)美國醫(yī)院比較研宄的進(jìn)展Ratingtherankings:How’tophospital’listsdefinequality-FromtheAprilACPHospitalist,copyright?2019bytheAmericanCollegeofPhysicians20196240美國最早的醫(yī)院比較研究起源：二十世紀(jì)八十年代中期，Mr.Zuckerman,U?News&World尺eport的k編，經(jīng)常被何“治療某某疾病的最好醫(yī)院是什么？”1990,U.S.News&WorldReport開始了第一個美國］佳醫(yī)院排名，最早依據(jù)醫(yī)院的聲譽(yù)。IxJ從1993年開始，使用芝加哥大學(xué)的一項(xiàng)研宄，該項(xiàng)研宄主要包括：最低醫(yī)院功能設(shè)置要求，17個?？圃u價：含收治病人數(shù)、學(xué)科帶頭人水平(聲譽(yù))，其中12個?？七€要評價醫(yī)院質(zhì)量指標(biāo)Thc/ejrofHospitaiQuality(IHQ)得分，另外5個科室的聲譽(yù)排名。這項(xiàng)評價方法在不斷地發(fā)展，現(xiàn)在更多地與質(zhì)量評價和按績效付費(fèi)pay-for-performance緊密聯(lián)系。20196241U.S.News&WorldReport

如何評價醫(yī)院美國?？瀑|(zhì)量評價模型20196242其它代表性美國醫(yī)院比較研宄＞為患者和消費(fèi)者服務(wù):HealthGradesAmericans50BestHospitals，與前述一致，為患者服務(wù).＞為醫(yī)院服務(wù)：SolucientCenter’s100TopHospitals,目的在于為醫(yī)院等醫(yī)療服務(wù)提供者找到標(biāo)竿和差距，不斷改進(jìn)和提髙。＞政府：CMS’sHospitalCompareWebsite,并不為醫(yī)院排名，該數(shù)據(jù)被其它機(jī)構(gòu)應(yīng)用，被公眾用來評價醫(yī)院，幫助醫(yī)院管理和提升質(zhì)量等.＞聯(lián)合委員會：(TheJointCommission)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)從患者安全到人力資源和疼痛管理和特殊病種績效評價、手術(shù)感染預(yù)防等。20196243The100TopHospitals如何評價醫(yī)院201962CMS，sHospitalCompare

如何評價醫(yī)院1?ProcessofCaremeasures2.Outcomeof(:areMeasures3.SurveyofPatients4J?aymentinformationandVolume1、2、3、4、過程評價結(jié)果評價患者調(diào)查費(fèi)用和治療量20196245美國醫(yī)院比較研宄的未來發(fā)展可比性的幾個發(fā)展方向1、單病種比較（過程、2、患者感受調(diào)查；3、同行評議;4、?？婆琶?。工作處于起步探索之中結(jié)果）;20196246我國醫(yī)院績效管理的發(fā)展口建立權(quán)威性，實(shí)用性，多方參與的比較性醫(yī)院績效評價平臺口意義重大:＞對政府有用，