第六章-績效考核

第六章績效考核思考與練習(xí)1.簡述績效考核的含義和內(nèi)容？答：績效考核是人力資源管理工作中非常重要的一部分，是管理工作中大量應(yīng)用的手段。（1）績效考核的主要因素：①德、能、勤、績、體五因素；②工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度三因素。（2）關(guān)注過程和關(guān)注結(jié)果的績效考核。2.績效考核的目的是什么？答：績效考核的目的主要有以下幾個(gè)：（1）為制定員工晉升、調(diào)遣、辭退決策提供依據(jù)；（2）為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；（3）為員工任用提供依據(jù)；（4）對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)；（5）為確定員工薪酬提供依據(jù)。3.簡述績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。答：績效考核標(biāo)準(zhǔn)是指預(yù)先確定的對(duì)員工工作的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考核的規(guī)范準(zhǔn)則，是依據(jù)員工的崗位職責(zé)和規(guī)定的工作目標(biāo)，對(duì)照衡量其德、能、勤、績、體等情況而確定其考核檔次（如優(yōu)、良、中、合格、差）的范圍程度。（1）制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的原則在區(qū)分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是否符合要求時(shí)，有很多種方法。但不管采用什么方法，都要求標(biāo)準(zhǔn)必須是可以衡量或可以計(jì)算的。這里只重點(diǎn)介紹SMART原則，其具體含義如下：S——具體的（specific）——目標(biāo)是否具體。M——可衡量的（measurable）——目標(biāo)是否可以衡量。A——可達(dá)到的（attainable）——目標(biāo)能否達(dá)到。R——相關(guān)的（relevant）——目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)。T——基于時(shí)間的（timebased）——目標(biāo)有無明確的時(shí)間要求。（2）合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的特征良好的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有完整性、協(xié)調(diào)性、比例性。具體來說，合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備以下7個(gè)特征：①盡可能具體，且可以衡量。②必須有時(shí)效性、全面性、獨(dú)立性、簡明性。③必須具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。④配合企業(yè)目標(biāo)制定，并可以隨之改變。⑤基于工作而不是基于工作者。⑥是被考核者能夠達(dá)到。⑦體現(xiàn)的是工作執(zhí)行情況可以接受的績效水平，而不是工作執(zhí)行情況最好的績效水平。4.簡述績效考核的工作流程。答：（1）績效考核的橫向流程績效考核的橫向流程是指績效考核的各個(gè)組成部分的先后順序。一般來說，績效考核的橫向流程是一個(gè)包括四個(gè)步驟的循環(huán)過程。①確定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。②實(shí)施考核。③績效分析。④績效管理。（2）績效考核的縱向流程績效考核的縱向流程主要是指績效考核對(duì)象的層次性和順序性，一般規(guī)律是首先對(duì)基層進(jìn)行考核，再對(duì)中層進(jìn)行考核，最后對(duì)整個(gè)企業(yè)的績效進(jìn)行考核，形成自下而上的考核順序。5.績效考核有哪些方法？答：（一）品質(zhì)導(dǎo)向型考核法品質(zhì)導(dǎo)向型考核法是指對(duì)員工進(jìn)行主觀考核，即在對(duì)員工進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行排序，提供一個(gè)員工工作的相對(duì)優(yōu)劣的評(píng)價(jià)結(jié)果的一種績效考核方法。品質(zhì)導(dǎo)向型考核法主要包括排隊(duì)法、強(qiáng)迫分配法、對(duì)偶比較法。（二）行為導(dǎo)向型考核法行為導(dǎo)向型考核法是指根據(jù)員工的工作行為進(jìn)行考核，即對(duì)員工的行為按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)給出一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)或程度判斷，然后對(duì)員工在各個(gè)方面的得分進(jìn)行加總，得到一個(gè)員工業(yè)績的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果的一種績效考核方法。行為導(dǎo)向考核法主要包括關(guān)鍵事件法、評(píng)級(jí)量表法和行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考核法結(jié)果導(dǎo)向型考核方法主要是從員工完成工作的結(jié)果的角度進(jìn)行考核，具體方法主要有目標(biāo)管理法（MBO）、成果記錄法等。6.如何評(píng)定績效考核的結(jié)果？答：（1）考核者的選擇與培訓(xùn)選拔考核者是關(guān)系考核成敗的大事。在選擇考核者時(shí)，有以下幾個(gè)基本要求：一是考核者應(yīng)當(dāng)有足夠長的時(shí)間和機(jī)會(huì)全方位地對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行觀察；二是考核者有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評(píng)價(jià)信息，并能最小化地消除或減少個(gè)人偏見；三是考核者有動(dòng)力提供真實(shí)的員工績效考核結(jié)果。（2）考核資料的收集考核資料是績效考核的關(guān)鍵，也是績效考核的重要基礎(chǔ)?？冃Э己藢?shí)質(zhì)上是對(duì)事前信息和事后信息進(jìn)行分析綜合得出結(jié)論的過程。事前信息是指事先確定的標(biāo)準(zhǔn)，而事后信息則是需要在實(shí)施績效考核時(shí)應(yīng)該獲取的有關(guān)考核客體、考核主體與參照客體的信息。（3）審核績效考核的結(jié)果為保證考核資料的真實(shí)性和可靠性，要對(duì)收集的初始資料進(jìn)行審查與核實(shí)?？刹扇€(gè)別談話、征求客戶意見、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式對(duì)所收集資料的可靠性進(jìn)行核查。（4）考核結(jié)果的反饋考核資料收集完成后，人力資源部要組織有關(guān)部門進(jìn)行全面的綜合分析，并對(duì)每個(gè)員工的績效完成情況做出階段性評(píng)估結(jié)論。（5）有效運(yùn)用績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值。如何根據(jù)員工的績效考核結(jié)果確定合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是保證績效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問題。7.如何修正績效考核的誤差？答：績效考核中，由于多種因素的影響，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各種偏差問題。各種誤差的存在會(huì)使員工對(duì)考核產(chǎn)生抗拒心理，從而使考核結(jié)果失真。進(jìn)行偏差分析就是要找出偏差產(chǎn)生的原因，在可控范圍內(nèi)最大限度地降低偏差。（1）充分準(zhǔn)備?？己苏咭J(rèn)真思考可能出現(xiàn)的偏差及具體的表現(xiàn)，事先做好充分的心理準(zhǔn)備。（2）加強(qiáng)培訓(xùn)。在考核過程中，通過強(qiáng)化對(duì)考核者的培訓(xùn)來降低偏差的水平。（3）科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)。要根據(jù)具體的考核目標(biāo)和工作內(nèi)容擬定考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要和工作相關(guān)，能全面、客觀地反映員工的工作內(nèi)容與業(yè)績情況，并有客觀的信息作為考核依據(jù)。（4）明確考核的目的。在考核前，應(yīng)明確考核究竟是為了評(píng)定績效，還是為了確定培訓(xùn)對(duì)象，或是為了調(diào)整薪資。（5）建立反饋制度。建立正規(guī)的公開和反饋制度，讓員工了解考核的程序和方法，知道