績效考評管理標準-范本

1、績效考評管理標準1 范圍本標準規(guī)定了公司績效考評工作的相關(guān)定義、 組織與職責、原則與要求、作業(yè)程序、報 告和記錄等內(nèi)容。本標準適用于公司對部門、員工績效考評的管理工作。2 規(guī)范性引用文件下列文件中的條款通過本標準的引用而成為本標準的條款。 凡是注日期的引用文件， 其 隨后所有的修改單（不包括勘誤的內(nèi)容） 或修訂版均不適用于本標準， 然而，鼓勵根據(jù)本標 準達成協(xié)議的各方研究是否可使用這些文件的最新版本。 凡是不注日期的引用文件， 其最新 版本適用于本標準。中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法 集團公司目標責任制考核管理辦法3 定義、符號、縮略語3.1 績效考評以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標為導向， 通過績效目

2、標的設定與分解、 績效監(jiān)控與輔導、 績效評估 與考核、績效溝通與反饋等主要環(huán)節(jié)，確認組織或人員的績效水平并給予量化處理的過程。 通過對考評結(jié)果的合理運用，建立起科學的績效管理指標體系，從而進一步明確工作目標、 任務要求以及努力方向，激勵組織或員工持續(xù)改進工作，不斷提高組織或人員的職業(yè)能力， 最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的過程。3.2 員工績效管理以業(yè)績?yōu)閷虻摹?基于行為和能力的戰(zhàn)略性管理工作， 即關(guān)注執(zhí)行結(jié)果， 又重視執(zhí)行過 程和執(zhí)行能力， 其目的是通過對員工業(yè)績、行為、 能力的全面管理，客觀衡量員工對組織的 直接和間接貢獻，并通過持續(xù)的能力開發(fā)，不斷提升人力資本價值，促進組織的持續(xù)發(fā)展。3.3 關(guān)

3、鍵績效指標用于評估和管理組織或人員績效的定量化或行為化的標準體系。3.3.1日常工作：目標、指標、定期工作3.3.2專項任務：為實現(xiàn)目標實施的主要措施3.3.3業(yè)績：工作成果3.3.4行為：工作表現(xiàn)3.3.5能力：勝任能力4 職責4.1 績效考評領(lǐng)導小組 ： 貫徹和制定有關(guān)績效考評政策；審定公司績效考評的標準制度； 負責對部門、中層管理人員的績效考評工作；指導、檢查、監(jiān)督各部門內(nèi)部績效考評工作。4.2 職能管理部門 ： 按專業(yè)管理職能分工，配合開展公司績效考評工作；確定所負責的考 評項目與評分標準并在實施中予以完善； 人力資源部歸口負責公司績效考評工作， 組織協(xié)調(diào) 開展公司績效考評工作； 牽頭

4、處理各部門申報的專項任務； 對各部門績效考評實施細則備案 并對實施情況督察；受理部門和員工因?qū)荚u結(jié)果有較大異議而提出的申訴。4.3 生產(chǎn)部門：按照公司績效考評管理標準和相關(guān)辦法，制定本部門績效考評實施細則； 組織開展本部門績效考評工作。5 作業(yè)程序5.1 策劃5.1.1 績效考評的目的和作用通過績效考評， 推行員工績效管理， 不斷提升和改進企業(yè)、 部門和員工三個層面的績效， 以實現(xiàn)公司和部門績效目標并不斷提升員工績效水平。構(gòu)建激勵機制。 建立有效的績效考評制度、程序和方法， 提高組織的管理績效，激 發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，保障組織有效運行。促進績效改進。 根據(jù)績效考評結(jié)果， 制定績效

5、改進計劃， 增強責任意識、 團隊精神、 執(zhí)行能力，不斷改善和提高組織和員工的工作績效；提供信息依據(jù)。 通過部門、 員工相互之間工作成果與目標比較，對部門、員工工作 業(yè)績進行評價。 為公司進行薪酬分配、教育培訓、 人事調(diào)整、 榮譽激勵等人力資源管理活動 提供依據(jù)。5.1.2 績效考評的原則以人為本，全員參與；客觀評價，公開公正；分層管理，逐級考核；責權(quán)對等，獎懲結(jié)合；溝通協(xié)作，共同發(fā)展。5.1.3 績效考評的總體要求以部門職責與崗位職責為重點， 以經(jīng)濟效益為中心， 有利于促進公司重點目標的實 現(xiàn)、工作任務的完成和員工工作績效水平的提高。月度考核、年度考核、不定期評價相結(jié)合，工作結(jié)果考評與工作過程

6、評價相統(tǒng)一、 考評結(jié)果與獎懲相掛鉤。共性指標與個性指標相結(jié)合， 共性指標反映了部門、 員工月度、 年度必須完成的日 常工作績效，個性指標反映了部門、員工完成的專項任務和突出貢獻等。采用多維度相結(jié)合的考評方式， 采取部門申報、 專業(yè)考評、 領(lǐng)導評價相結(jié)合的方式 對部門考核，個人自查、同事互評、部門考評相結(jié)合的方式對員工考核。注重反饋與持續(xù)改進， 公司將考評結(jié)果反饋給部門， 部門將員工績效考評結(jié)果反饋 給員工，激勵業(yè)績優(yōu)秀員工，肯定成績，找出不足，提出要求，部門和員工據(jù)此制定工作改 進計劃。5.1.4 績效考評的層次與周期層次：分為公司對部門的績效考評、部門及班組對員工的績效考評周期：月度考評、年

7、度考評、不定期專項考評5.2 執(zhí)行5.2.1 公司對部門月度績效考評5.2.1.1 部門月度績效考評內(nèi)容a）日常工作績效：指部門月度目標指標、定期工作、月度基本任務、督辦的事項 和協(xié)作配合等部門職責的履行或常規(guī)工作的完成情況。b）專項任務績效：指落實公司安排部署的工作任務、履行部門職責方面取得的工作成效； 在體制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等方面的業(yè)績。5.2.1.2 部門月度績效考評要求指標目標緊扣公司中心工作， 體現(xiàn)核心業(yè)務， 突出關(guān)鍵指標。 側(cè)重于履行部門職責 過程中所重點控制的、關(guān)鍵的、 可操作性的目標指標和工作任務。 目標指標、定期工作作為 定量化的固定項目，經(jīng)確定后不再變動。

8、專項任務必須針對性強，目標明確，有措施、有成果、有實效。專項任務作為行為 化的固定項目， 分別按各部門實際情況逐月制定或修訂， 或經(jīng)主管公司領(lǐng)導提出， 以公司月 初下達的部門月度任務書為基本依據(jù)?？荚u工作力求態(tài)度嚴謹、標準嚴格、 過程嚴密， 獎懲嚴明。 公司績效考評領(lǐng)導小組 成員和各職能管理部門要嚴肅認真地進行考評， 實行考評人署名登記。 凡按公司月度經(jīng)濟責 任制考核規(guī)定， 直接進行金額考核的事項，不再進行扣分。必要時，人力資源部組織相關(guān)部 門人員對考評情況進行統(tǒng)一核查。5.2.1.3 部門月度績效考評標準日常工作績效：基礎分值 100分。依據(jù)指標目標和日常工作完成情況加減分。日常工作 績效由

9、各職能部門進行專業(yè)考評（部門目標指標、定期工作考評標準另行制定）。專項任務績效： 上限110分。依據(jù)完成專項工作任務情況， 分為五個評價等次， 分別為 S、 A B、C D （部門專項任務績效考評標準另行制定）。專項任務績效由公司領(lǐng)導進行考評。由于各部門的工作性質(zhì)、 特點及部門在不同時期工作內(nèi)容的差異， 月度日常工作績效與 專項工作績效權(quán)重的分配由各部門公司主管領(lǐng)導確定（格式見附表A:部門績效考評表）。5.2.1.4 部門月度績效考評程序a) 每月 25日，各部門制定部門月度任務書計劃，生產(chǎn)部門計劃報生產(chǎn)技術(shù)部審核后， 由生產(chǎn)技術(shù)部統(tǒng)一報送經(jīng)營管理部； 其他部門計劃直接報送經(jīng)營管理部。 經(jīng)營管

10、理 部匯總并報公司領(lǐng)導審批后， 于月初下達公司月度重點工作及各部門 部門月度任務書 (參 見公司計劃管理標準)。b) 每月 3日前，由各部門對照上月部門月度任務書，將部門月度績效考評表(格式見附錄A:部門月績效考評表)報人力資源部。c) 每月 5日前，人力資源部將各部門月度績效考評表匯總發(fā)送各職能管理部門進行考評；專項任務績效申報表提交公司領(lǐng)導考評。(依據(jù)附表F:公司領(lǐng)導對各部門專項任務績效考評關(guān)系)d) 每月 10日前，由人力資源部組織召開公司月度績效考評會議，職能部門針對專業(yè)考評情況進行匯報。人力資源部提交公司月度績效考評情況報告(格式見附錄B:部門月度績效考評報告) ，經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布

11、。5.2.1.5 部門月度績效考評結(jié)果部門月度績效得分 =日常工作考評得分 +專項任務考評得分5.2.1.6 部門月度績效考評結(jié)果的運用a) 部門月度獎金的核定:部門月度得獎=部門月獎基數(shù)X部門月度績效考評得分土月度經(jīng)濟責任制考核金額部門月獎基數(shù)=部門受獎人數(shù)X月獎基數(shù) /人X部門月獎平均系數(shù)b) 中層管理人員月度獎金的核定:中層管理人員得獎=月獎基數(shù) /人X部門月度績效考評得分土月度經(jīng)濟責任制考核金額c) 部門月度績效考評結(jié)果作為公司對部門及部門領(lǐng)導進行相關(guān)表彰的重要參考依據(jù)。5.2.2 公司對部門年度績效考評5.2.2.1 部門年度績效考評內(nèi)容及標準a) 部門月度績效考評匯總情況。b) 部

12、門年度目標責任書完成情況，考評標準見目標責任制考核辦法及實施細則。5.2.2.2 部門年度績效考評程序a) 每年元月 10日前，由各部門對照本部門的年度目標責任書及考評辦法進行自檢 評分， 并將自檢評分結(jié)果報經(jīng)營管理部、 安全監(jiān)察部與生產(chǎn)技術(shù)部、 監(jiān)察審計部與黨委工作 部。b) 每年元月 15日前，上述部門按照職責分工，對照各部門年度目標責任書及考評辦法組織進行專業(yè)評分， 由經(jīng)營管理部負責進行匯總(格式見附錄C:部門年度績效考評報告)，匯總結(jié)果交人力資源部。c）每年元月20日前，召開公司年度績效考評領(lǐng)導小組會議。由人力資源部、經(jīng)營管理 部、安全監(jiān)察部與生產(chǎn)技術(shù)部、監(jiān)察審計部與黨委工作部分別匯報

13、各部門月度績效考評匯總 情況、年度目標責任制完成情況及各部門年度績效考評匯總情況，由公司績效考評領(lǐng)導小組對年度績效考評結(jié)果進行審定。5.223 部門年度績效考評結(jié)果部門年度績效考評得分=部門月度績效考評匯總得分十12 X 40% +部門年度目標責任書完成情況得分X 60%。各部門年度績效考評結(jié)果評定為五級：S、A B、C Db等次說明分值范圍S杰出工作超水準完成、各項工作都很完善，超額超量，貢獻突出100分以上A優(yōu)秀工作目標實現(xiàn)，部分工作超水準完成，績效明顯、有創(chuàng)新90 99 分B良好工作主要目標實現(xiàn)，績效比較明顯80 89 分C合格工作基本達到目標，有少量工作沒有完成，不夠到位70 79 分

14、D需改進主要工作目標未達成，績效較差，需改進69分以下5.224部門年度績效考評結(jié)果的運用a）部門年度獎金的核定：部門年度得獎=部門受獎人數(shù)X獎金基數(shù)/人X部門年度績效考評得分（含不定期專項考評得分）年度獎金基數(shù)由公司根據(jù)情況確定?；鶖?shù)的確定，應充分考慮公司年度目標任務的完成情況以及上級主管部門對公司的年度考核結(jié)果，發(fā)生上級部門不予獎勵的情況時，原則上取消公司對部門的年度獎勵。b）中層管理人員年度獎金的核定：中層管理人員得獎=獎金基數(shù) /人X中層管理人員績效考核得分C）其它方面：部門年度績效考評結(jié)果，作為公司對部門及部門領(lǐng)導進行相關(guān)表彰的重要的參考依據(jù)（參見公司先進集體、先進個人評選辦法）；作

15、為對中層干部工作實績方面考核的直接 依據(jù)之一（參見公司中層干部考核管理標準）。5.2.3公司對特定部門、員工進行不定期專項考評根據(jù)考評需要，個別部門及部門員工須采用多維度相結(jié)合的考評方式，以全面、 客觀考評其工作業(yè)績。采取不定期專項考評的部門由其工作特點、性質(zhì)決定，如既具有管理10分。職能又具有服務職能的部門及員工進行不定期考評，標準分值a）考評內(nèi)容主要為服務意識及態(tài)度、團隊協(xié)作方面（評價標準另行制定）。b）每季度或半年組織一次不定期專項考評，考評組成員由服務對象、部門同事組成，由工會辦公室隨機確定 10-15名職工代表及部門同事 35名共同組成考評小組。根 據(jù)考評實施情況，可分集中考評或分散

16、考評。c）考評結(jié)果由人力資源部匯總并交公司績效考評小組進行審定。d）考評得分與部門或員工年度績效考評得分匯總后形成部門或員工最終年度績 效考評得分。524部門對班組、員工月度績效考評5.241 部門對班組、員工績效考評組織領(lǐng)導部門對員工月度績效考評采取分級考評方式。部門、班組成立績效考評小組 （考評小組成員不得少于2人），結(jié)合本部門實際情況，制定對班組、員工績效考評實施細則并報人力資源部備案，指導和監(jiān)督班組績效考評工作的實施。5.242 部門對員工月度績效考評a）考評內(nèi)容以業(yè)績考評為主，加之行為考評的全面績效考評。業(yè)績考評：即對員工的工作成果，主要從工作成果的質(zhì)量、數(shù)量、成本和時效等方面加以衡

17、量，體現(xiàn)的是執(zhí)行結(jié)果和對企業(yè)的直接貢獻。行為考評：即對員工在工作中的行為表現(xiàn)，主要是指對員工績效有關(guān)鍵影響的行為因素，涉及到內(nèi)部溝通、團隊協(xié)作、團隊管理、工作態(tài)度等方面的考評，體現(xiàn)的是執(zhí)行過程和對企業(yè)的間接貢獻。b）考評方式部門結(jié)合實際自行確定?？荚u必結(jié)果須采取定量評價的形式。5.2.4.3 部門對員工年度績效考評a）匯總月度考評結(jié)果，與不定期專項考評得分相加，最終得分為員工年度績效考評得 分。b）總結(jié)備案?？己私Y(jié)束后，各部門將考評總結(jié)材料和考評結(jié)果（附錄D：員工年度績效考評表），報公司人力資源部備案。對員工年度績效考評結(jié)果分為五級：S、A B、C 0在生產(chǎn)部門內(nèi)部和各管理專業(yè)面上，考評結(jié)果原

18、則上按下列等次與比例分布。等次比例說明分值范圍S5%杰出：目標任務完成非常好，貢獻突出100分以上A10%優(yōu)秀：工作目標實現(xiàn)，工作任務較高水平完成90 99 分B40%良好：工作目標達成，績效明顯80 89 分C35%合格：基本達成工作目標，有少量工作完成不夠到位70 79 分D10%需改進：主要工作目標未達成，績效較差69分以下g）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工，工作時間不足6個月等特殊原因的，經(jīng)過人力資源部批準，可不參加年度考評或考評結(jié)果僅作參考。h）考評結(jié)果的運用員工年度績效得獎=所在部門確定的個人受獎基數(shù)x個人年度績效考評得分作為員工年度晉薪或降薪、調(diào)整崗位、評選先進等組織措施的重要依據(jù)。部門、班組將績效考評結(jié)果及時反饋員工，肯定工作成績，指出存在的不足，并指導幫 助員工制定改進計劃并持續(xù)改進。5.3 檢查5.3.1檢查要求部門工會組織負責績效考評工作的監(jiān)督。員工若對考評結(jié)果存在異議，可向考核小組提出申訴?？冃Э荚u領(lǐng)導小組對公司績效考評工作的開展情況和效