企業(yè)的人力資源管理要實行財務化

1、企業(yè)的人力資源管理要實行財務化隨著市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，面對外資企業(yè)的競爭，如何留住人才，并使 員工能夠跟我們企業(yè)共同成長最早企業(yè)采用的辦法是靠檔案留人、靠戶口留 人，現(xiàn)在這些已經(jīng)不靈了，很多人對這些已經(jīng)不看重了。企業(yè)已經(jīng)在實踐中總結出很多有中國特色的說法，如 “用感情留人、用待遇 留人、用政策留人 ”等等。但這也并不能阻擋人員流動的腳步，由于工作的原因，我經(jīng)常會收到一些 簡歷，前幾年還看得到有些人在一個單位工作十年、八年的，現(xiàn)在經(jīng)常遇到的 是工作三、四年，已經(jīng)換了六個單位，這種現(xiàn)象現(xiàn)在越來越多。當然，對于那 些三十歲還不到，已經(jīng)換了五六個單位，每個單位呆不到一年半載的人，我通 常也不敢用，換

2、工作太頻繁絕不是什么好事。人員流動的成本分析過去人力資源管理在企業(yè)所受的重視程度不夠，主要是不能向股東、向高 管人員證明它對財務的影響。因此，我們做了大量的調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)一些很有價值的數(shù)據(jù)，比如關于 人員流動的成本，我們的調(diào)查表明，企業(yè)花在人員流動占的成本，大約是支付 給雇員年薪的到 3 倍。也就是說如果一個人原來的年薪是 10 萬元，他跳槽了或 因故離職了，那么起碼在一年之內(nèi)，公司投在新的繼任者身上的錢，比他前任 的年薪要多到 3 倍，也就是大約 15 萬到 30 萬，這還只是花在人員更替上的看 得見的費用，實際上人員更替，必然會產(chǎn)生效率低下、工作延誤等等潛在的費 用。有時候，新人接手往往

3、意味著他想要重建一套東西，這肯定會導致企業(yè)花 更多的錢。在歐美發(fā)達國家，如果人員流動率降低 5%，這對企業(yè)意味著什么呢假設一家企業(yè)花在一個員工身上的年總成本是 4 萬美元（工資僅僅是總成 本中的一部分），我們的計算基準是，花在人員流動上的成本為保留一個人員 費用的倍，如果這家企業(yè)有 10000 人，每年人員流動率降低 5%的話，就可降低 成本 3000萬美元（見表一）；如果這家企業(yè)有 5000人，則可降低成本 1500 萬 美元，也就是說每 1000個人可降低 300 萬美元。同樣，對國內(nèi) 1000 人的企業(yè)，我們還是拿倍做基準，以員工年總成本 10 萬元人民幣計算，人員流動率降低 5%的話，

4、就可以給企業(yè)省下 750 萬元人民 幣。人才就是具備企業(yè)所需技能的人什么人是人才什么人才值得留在傳統(tǒng)的觀念里面，忠誠、苦干、投入、具 備專長的人是人才。這個人一年可以干別人三年的活，以廠為家，以企業(yè)為 家，下班也不休息，甚至周末都不回去?，F(xiàn)在的人才觀測則是看重學歷、經(jīng)驗 的同時，更關注實際能力，比如口頭表達能力、人際關系處理能力、團隊精 神、分析能力、計算機運用能力等。企業(yè)開始由用 “好人 ”，向用具備實現(xiàn)企業(yè) 戰(zhàn)略目標所需的技能的 “有用的人 ”轉變。美國蘋果公司總裁曾提到一個人才觀：企業(yè)內(nèi)有四類人，既聰明又能干， 能干但不聰明，不能干但聰明，既不聰明也不能干。他提到如果要裁人的話， 會先庸

5、人，也就是那能干而不聰明的。因為他不聰明，但是他又特別能干，他 干的越多如果方向錯的話，破壞就越大。這跟我們以前的人才觀是很不一樣 的。年輕人在想什么在流動率比較高的企業(yè)，薪酬待遇有時候并不是最重要的。心情舒暢、職 業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展等等，這些被擺在更加突出的位置。現(xiàn)在很多年輕企業(yè) 的員工平均年齡只有 30 歲，學習和發(fā)展對這些年輕人來講尤為看重。他們想要 的是整個職業(yè)生涯規(guī)劃，在一個發(fā)展比較迅速的企業(yè)里面，有的人開始只是一 個銷售代表，賣了幾個大單后提到銷售經(jīng)理，在很短的時間，又扶搖直上，升 到了銷售總監(jiān)，然后他就不知道該干什么，下一步該怎么發(fā)展了企業(yè)更不知 道，這對企業(yè)來講，肯定不是一件

6、值得稱贊的事。人力資源部該做什么人力資源管理是個很龐大的體系，就中國企業(yè)當前要做的人力資源管理工 作，我想可以概括為三條，一個是工作分析，一個是績效考核，再一個就是薪 酬激勵。首先你得有工作崗位說明書，有崗位職責劃分、崗位的評估：其次就 是業(yè)績管理從部門到個人，哪些適合 MBO、哪些適合目標管理；最后就是薪酬 體系的設計。除了這些以外，一個人的領導崗位或一個人的職位空缺以后，用什么樣的 辦法，能夠事先有一套制度能夠保證這個空缺在最短的時間補上，是需要一個 人力資源管理信息系統(tǒng)來支撐的，這對人力資源管理是一大考驗的。商業(yè)伙伴 人力資源未來的模式我現(xiàn)在已經(jīng)聽到有三大企業(yè)不設人力資源部，而叫商業(yè)伙伴或是商業(yè)盟 友。國外現(xiàn)在已經(jīng)有將近 10%的企業(yè)，開始把