《組織行為學》課程作業(yè)

1、鄭州大學現(xiàn)代遠程教育組織行為學課程作業(yè)1. 為什么學習組織行為學對管理和管理者很有價值？答：組織行為學是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科 學。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生 理學、生物學、 經(jīng)濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和 行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導者和管理者對人的行為預測和引導 能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預定的目標。組織行為學是研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性， 提 高管理人員預測、 引導和控制人的行為的能力， 以順利實現(xiàn)組織預期 目標和提高組織成員個人滿意度的科學。 通過本課程的學習， 使學生 全面深入地理解和把握組織中個體、群體、組織

2、、領(lǐng)導的心理和行為 的特點及規(guī)律性，學會運用心理學的理論和方法有效地激勵人的行 為，充分調(diào)動人的積極性、 主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實 際、不斷創(chuàng)新和組織管理能力?，F(xiàn)代管理體系認為， 管理最根本的職能就是使一個系統(tǒng)從無 序變?yōu)橛行蚧蚴挂粋€系統(tǒng)從低級有序變?yōu)楦呒売行虻倪^程。 根據(jù)這一 理論，對當今的企業(yè)管理者提出了非常嚴峻的課題。 要想在越來越激 烈的市場競爭中取得一席之地，在國際化進程中突破企業(yè)本身的局 限，實現(xiàn)與國際同步， 就要求企業(yè)的管理者在管理過程中必須提高自 身素質(zhì)，以系統(tǒng)的管理知識和理論為依據(jù)，進行科學管理。組織行為學作為現(xiàn)代管理體系的主要組成部分、 工商管理的主干課程，是專

3、門研究一定組織與環(huán)境中相互作用的人的心理與行為 規(guī)律性的科學。 加強這門科學的研究和應用， 能夠提高管理者的管理 水平，實現(xiàn)管理者對所屬人員的心理和行為進行科學的預測、 引導和 控制，協(xié)調(diào)企業(yè)、團隊、個體之間的相互關(guān)系，最大程度地發(fā)揮人們 的主觀能動性，以便獲得最佳的經(jīng)濟效益和社會效益。2. 如何運用個性理論和知識提高管理水平？ 答：個性理論對于組織具有實際應用價值，它能夠說明、預測和 控制個人的行為和績效 , 合理運用能夠提高企業(yè)的管理水平。(1) 注重培養(yǎng)優(yōu)良個性品質(zhì)。事業(yè)上的成敗，不僅與人的 智力高低有關(guān)，更與個性有關(guān)，在自信心、進取心、毅力等個性品質(zhì) 方面，成功者明顯高于不成功者。必須

4、重視培養(yǎng)的優(yōu)良個性品質(zhì)，在 管理實踐中，以個性理論為指導完善管理措施，提高管理效果。(2) 注重工作豐富化。擴大職工的工作范圍，用從事多種 工作或加大工作難度的方法擴大職工的技術(shù)領(lǐng)域與知識面， 實行參與 式的以員工為中心的領(lǐng)導方式，更多依靠個人的自我發(fā)揮和自我控 制，是管理中最基本的關(guān)系，加重員工的責任感、使命感，激發(fā)責任 心和創(chuàng)造性。(3) 實行“適才適崗”選擇用人。個體的個性特點、學習 興趣和將來的職業(yè)準備密切相關(guān)， 在不斷尋求能夠獲得技能、 發(fā)展興 趣的職業(yè)， 與自己相適合的職業(yè)。 要在人才招聘的最初環(huán)節(jié)把“適才 適崗”作為重要標準， 選擇最合適的人才， 才能不斷提高企業(yè)的管理 水平。(

5、4) 創(chuàng)建尊重個性的組織文化。 根據(jù)組織文化創(chuàng)建的方法， 結(jié)合個性心理知識的特點， 在組織內(nèi)開展關(guān)注個性心理的活動， 促進 組織建立積極應對個性的價值觀， 高層領(lǐng)導積極參與個性差異管理政 策的制定和執(zhí)行， 并能在行為上做出表率， 結(jié)合組織自身的特點和優(yōu) 勢，創(chuàng)建尊重個性差異文化， 認識并有效地利用組織成員的個體差異 使組織既能保持和諧與穩(wěn)定， 又能富有生機與活力， 從而實現(xiàn)人力資 源的優(yōu)化配置，最終建立起一個具有現(xiàn)代精神的高效組織。(5) 實行個性差異彈性管理。彈性管理應以企業(yè)利益為出 發(fā)點，必須先考慮企業(yè)制度的適用性， 實行個性差異管理在處理員工 問題時，充分發(fā)揮個人的主觀能動性和創(chuàng)造性，

6、利用各種可能挖掘個 人的潛能和熱情，調(diào)動工作積極性。(6) 實行差異化薪酬。實行人員分級制度，將有限的薪酬預 算向關(guān)鍵職能、關(guān)鍵個人傾斜，拉大關(guān)鍵與非關(guān)鍵、高績效與低績效 的差別，從而激勵員工對公司的價值觀念、價值特性，在實踐差異化 的薪酬制度， 根據(jù)績效對人員進行分級為最重要的人員管理， 以提升 管理水平。3. 哪些因素可能會激發(fā)你加入一個群體？答：群體氣氛對群體成員的影響： 1、群體的風氣：群體在工作生活中逐步形成的、 約定俗成的行為習慣和精神風貌， 是一種非正式 的、非強制性的行為標準； 2、群體的領(lǐng)導方式：領(lǐng)導者行使權(quán)力與 發(fā)揮領(lǐng)導作用的方式； 3、群體中成員間相互作用的關(guān)系：群體成員

7、 對工作任務(wù)的行為、群體成員對個人的行為。群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引， 接納度， 也就是一個群 體對于它的組成成員的內(nèi)在吸引力?？蓜澐譃椋鹤匀荒哿Γ喝擞猩?會屬性，不能脫離群體而單獨生活，每一個人都需要別人，這就是團 結(jié)的自然凝聚力。 工作凝聚力： 群體所承擔的任務(wù)和通過工作所要達到的目標，對群體成員都會產(chǎn)生強烈的吸引力。領(lǐng)導凝聚力：成功而 有威望的領(lǐng)導者本身就是一種吸引力， 在一個群體中， 領(lǐng)導經(jīng)常和群 體成員發(fā)生著各種各樣的關(guān)系， 群體所承掃的任務(wù)， 需要領(lǐng)導去組織、 指揮，需要成員來執(zhí)行、完成，因此，領(lǐng)導者的行為直接影響群體的 凝聚力。情感凝聚力：群體成員之間、員工與領(lǐng)導之間，

8、領(lǐng)導與領(lǐng)導 之間彼此了解，就可能建立融洽、接納的人際關(guān)系，群體就有一種吸 引力。顯然，這種吸引力是以情感為基礎(chǔ)產(chǎn)生的情感凝聚力。 影響群體凝聚力的因素1群體成員在一起的時間3群體規(guī)模45外部威脅67有效情緒認同2 加人群體的難度群體成員的性別構(gòu)成以前的成功經(jīng)驗群體內(nèi)部的獎勵方式9群體的領(lǐng)導方式以上因素能激勵人們加入一個群體。4案例分析：白泰銘跳槽白泰銘在讀大學時成績不算突出， 老師和同學都認為他不是很有 自信和抱負的學生，以為他今后無多大作用。他的專業(yè)是日語，畢業(yè) 后便被一家中日合資公司招為推銷員。 他很滿意這份工作， 因為工資 高，還是固定的， 不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿

9、傭金，比人少得太多就會丟面子。剛上班的頭兩年， 小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)， 但銷售成績只屬一 般。可是隨著他對業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉， 他的銷售額 也漸漸上升了。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭 20 名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不過 這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他 還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。 去年，小白干得特 別出色。盡管定額比前年提高了2 5%,到了九月初他就完成了這個 銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。十月中旬, 日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。 聽完他用日語做的匯 報后,那日本佬對他格

10、外客氣,祝賀他已取得的成績。在他要走時, 那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個象你一樣的推銷明星就好了。 ”小 白只微微一笑,沒說什么, 不過他心中思忖,這不就意味著承認他在 銷售員隊伍中出類拔萃,獨占鰲頭么。今年,公司又把他的定額提高 了 25%,盡管一開始不如去年順利,他仍是一馬當先,比預計干得要 好。他根據(jù)經(jīng)驗估計,十月中旬前他準能完成自己的定額?？墒撬X得自己的心情并不舒暢。 最令他煩惱的事，也許莫過于 公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。他聽說本市另兩家也是中外合 資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親 自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通 訊

11、之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售 員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實一開頭他并不關(guān)心 排名第幾的問題，如今卻重視起來了。不僅如此，他開始覺得公司對 推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？ 應該按勞付酬。上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議改行 傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，而 拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本 老板拒絕了他的建議。昨天，令公司領(lǐng)導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。 問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用有關(guān)激勵理論來解 釋。答：小白公司現(xiàn)

12、有的付酬方式是固定工資， 工作的成績以及其他 因素都不影響收入。而小白工作越來越出色，成了銷售冠軍，公司只 給他提高任務(wù)定額，確不給他提高收入，這讓小白覺得不公平。而公 平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并且取得了報酬以后， 他 不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。 他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果也將影響今后工作的積極性。包括橫向比較：即他要將自己獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）和自己的“投入”（包括教育、努力以及耗用在職務(wù)上的時間等）的比值與組織內(nèi)其他人包括 同行業(yè)其他單位的人做社會比較，只有相等時，他才認為公平；縱向 比較：即把自己目前投入的努力和目前所獲得的報償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力和過去所獲得的報償?shù)谋戎颠M行比較，只有相等他才覺得公平。因此小白不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。小白聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售 競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一 頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報， 讓人人知道每人 銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。這就引出了“激勵”。激勵是一門科學，其理論基礎(chǔ)是馬斯洛的需要層次理論。 一個人 行為的產(chǎn)生是有其導向行為決定的，而導向行為又是由個人需要產(chǎn)生 的動機及組織目標設(shè)置的目標共同決定的。