內(nèi)控手冊-人力資源管理流程-final

1、精品文檔 你我共享內(nèi)部控制手冊ZJAT-HR人力資源與薪酬管理流程分冊版本號 20122012 1.01.020122012年 0707月 1616日修訂控制編號版本號修訂人/ /修訂日期修訂內(nèi)容審批人/ /審批日期1 1 : :20122012 1.01.0內(nèi)控項目小組 ”起草手冊全文2 23 34 4 : :5 5目錄人力資源與薪酬管理流程 (ZJAT-HR)(ZJAT-HR) . 5 51. 流程綜述 . 52. 不相容職責表. 63. ZJAT-HR-01人事/薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃與制定 . 701. 流程圖 . 702. 控制矩陣 . 84. ZJAT-HR-02人員招聘和離職及薪酬主文檔管

2、理 . 1001. 流程圖 . 1002. 控制矩陣 . 125. ZJAT-HR-03薪酬計算和發(fā)放 . 1501.流程圖 . 1502. 控制矩陣 . 186. ZJAT-HR-04績效考核和培訓(xùn)管理 . 2101. 控制矩陣 . 211.流程綜述ZJAT-HR-01ZJAT-HR-01人事/ /薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃與制定：本部分包括人力資源戰(zhàn)略目標的建立、年度薪酬預(yù)算與招聘計劃的制定及審批流程、崗位 分工及職責權(quán)限體系的建立、人力資源政策及溝通渠道管理。ZJAT-HR-02ZJAT-HR-02人員招聘和離職及薪酬主文檔管理：本部分主要包括人員招聘的類別、審批權(quán)限、操作流程；人員離職的審批及業(yè)務(wù)辦

3、理流 程；薪酬主文檔的維護、管理流程。ZJAT-HR-03ZJAT-HR-03薪酬計算和發(fā)放：本部分包括員工薪資、獎金、五險一金的計算、發(fā)放及會計記錄管理流程。ZJAT-HR-04ZJAT-HR-04績效考核和培訓(xùn)管理：本部分包括績效考核和人員培訓(xùn)的管理流程。2.不相容職責表附注：A:薪資福利支付申請B:薪資福利支付申請的批準C:薪資福利的計算D:薪資福利計算的復(fù)核E:制定員工薪酬方案F:批準員工薪酬方案G:員工主檔案的維護H:制定績效考核方案I :批準績效考核方案J：制定培訓(xùn)計劃K:批準培訓(xùn)計劃3. ZJAT-HR-01人事/薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃與制定01.01.流程圖02.02.控制矩陣風險描述人

4、力資源缺乏 或過剩、結(jié)構(gòu) 不合理、開發(fā) 機制不健全， 可能導(dǎo)致企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略難以 實現(xiàn)。人力資源激勵 約束制度不合 理、關(guān)鍵崗位控制目標控制目標編號ZJAT- 第五條企業(yè)應(yīng)當根據(jù)人力資源總體規(guī)劃，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)ZJAT-HR-CA-101人力資源部HR- 營實際需要，制定年度人力資源需求計劃，完善人力CO-資源引進制度，規(guī)范工作流程，按照計劃、制度和程101序組織人力資源引進工作。（MOF指引）ZJAT-HR-CO-102ZJAT-HR-CO-第十一條企業(yè)應(yīng)當制定與業(yè)績考核掛鉤的薪酬制度， 切實做到薪酬安排與員工貢獻相協(xié)調(diào)，體現(xiàn)效率優(yōu) 先，兼顧公平。（MOF指引）第十八條企業(yè)應(yīng)當建立高級管理人員與

5、員工薪酬的正 常增長機制，切實保持合理水平，維護社會公平。（MOF指引）第六條 企業(yè)應(yīng)當根據(jù)人力資源能力框架要求，明確各 崗位的職責權(quán)限、任職條件和工作要求，遵循德才兼 備、以德為先和公開、公平、公正的原則，通過公開ZJAT-HR-CA-102ZJAT-HR-CA-年度人力資源預(yù)算根據(jù)浙江物產(chǎn)元通機電（集團）有 限公司員工招聘錄用管理辦法，每 年11月底前，公司人力資源部根據(jù) 業(yè)務(wù)發(fā)展需要、組織架構(gòu)、人員編 制、財務(wù)預(yù)算等情況，制訂下年度用 人計劃，經(jīng)總經(jīng)理簽字同意后，匯總 到集團人力資源部。集團人力資源部 根據(jù)年度組織架構(gòu)、人員編制、財務(wù) 預(yù)算等情況，對下屬公司的用人計劃 進行審核，擬訂年度

6、用人計劃，編制 年度人力成本預(yù)算表，作為公司年度 全面預(yù)算的一部分統(tǒng)一下發(fā)。相關(guān)制度鏈接：浙江物產(chǎn)元通機電（集團）有限公 司員工招聘錄用管理辦法崗位級別和薪酬浙江奧通按照奧迪經(jīng)銷商制定的標準 崗位職級列表對各部門各崗位進行級 別劃分，每個級別都有與其相對應(yīng)的 指導(dǎo)薪酬數(shù)據(jù)。公司在新員工入職后 根據(jù)其崗位級別及對應(yīng)的薪酬制定其 薪酬計劃。崗位任職要求公司對重要部門制定了書面的崗位任 職要求。如財務(wù)部已制定了“財務(wù)總?cè)肆Y源部監(jiān)”、“會計部主任”、“結(jié)算部主 任”、“預(yù)算管理部經(jīng)理”、“計劃 經(jīng)理”、“審計專員”、“服務(wù)會 計”、“整車會計”、“會計”、“出納”、“結(jié)算員”和“外勤”等 崗位的職位

7、說明書。職位說明書對各 岡位的工作網(wǎng)絡(luò)、要求和責任范圍做 出了明確的規(guī)定。103招聘、競爭上崗等多種方式選聘優(yōu)秀人才，重點關(guān)注 選聘對象的價值取向和責任意識。企業(yè)選拔高級管理 人員和聘用中層及以下員工，應(yīng)當切實做到因事設(shè) 崗、以崗選人，避免因人設(shè)事或設(shè)崗，確保選聘人員 能夠勝任崗位職責要求。（MOF指引） 第十三條企業(yè)應(yīng)當與退出員工依法約定保守關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)秘 密、國家機密和競業(yè)限制的期限，確保知識產(chǎn)權(quán)、商 業(yè)秘密和國家機密的安全。企業(yè)關(guān)鍵崗位人員離職前，應(yīng)當根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的 規(guī)定進行工作交接或離任審計。（MOF指引）ZJAT-HR-CA-104保密協(xié)議書公司在與員工簽訂勞動合同的同時簽 署

8、保密協(xié)議書，期限與勞動合同一 致，其中對員工的保密義務(wù)和違約責 任做出了明確的規(guī)定。人力資源部人員管理不完 善，可能導(dǎo)致 人才流失、經(jīng) 營效率低下或 關(guān)鍵技術(shù)、商 業(yè)秘密和國家 機密泄露。人力資源退出 機制不當，可 能導(dǎo)致法律訴 訟或企業(yè)聲譽 受損。ZJAT- HR- CO- 104第十二條企業(yè)應(yīng)當制定各級管理人員和關(guān)鍵崗位員工 定期輪崗制度，明確輪崗范圍、輪崗周期、輪崗方式 等，形成相關(guān)崗位員工的有序持續(xù)流動，全面提升員 工素質(zhì)。（MOF指指引）ZJAT-HR-CA-105輪崗制度公司建立元善的輪岡制度，輪岡制度 應(yīng)明確輪崗人員崗位范圍、輪崗審批 流程、輪崗期限、不同崗位任期年限 等。人力資

9、源部4. ZJAT-HR-02人員招聘和離職及薪酬主文檔管理01.01.流程圖否提前三日向部門經(jīng)理交書面辭職報告并填寫員工離職工作移交清單203 204泊經(jīng)人.丿經(jīng)理交書面辭職報 告并填寫員工離 職工作移交清單員工離職工作移交清單相關(guān)部門用人部門、財務(wù)部、總經(jīng)辦和人力 資源部部門經(jīng)理書面簽字審批02.02.控制矩陣風險描述控制 目標 編號ZJAT-HR- CA-103崗位任職要求公司對重要部門制定了書面的崗位任職要求。如 財務(wù)部已制定了 “財務(wù)總監(jiān)”、“會計部主 任”、“結(jié)算部主任”、“預(yù)算管理部部長”、“計劃經(jīng)理”、“審計專員”、“服務(wù)會計”、 “整車會計”、“會計”、“出納”、“結(jié)算員”和

10、“外勤”等崗位的職位說明書。職位說明 書對各崗位的工作網(wǎng)絡(luò)、要求和責任范圍做出了 明確的規(guī)定。人力資源部人力資源缺乏或過 剩、結(jié)構(gòu)不合理、 開發(fā)機制不健全， 可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略難以實現(xiàn)。ZJAT-HR- CO-201第六條企業(yè)應(yīng)當根據(jù)人力資源 能力框架要求，明確各崗位的職 責權(quán)限、任職條件和工作要求， 遵循德才兼?zhèn)?、以德為先和?開、公平、公正的原則，通過公 開招聘、競爭上崗等多種方式選 聘優(yōu)秀人才，重點關(guān)注選聘對象 的價值取向和責任意識。企業(yè)選 拔高級管理人員和聘用中層及以 下員工，應(yīng)當切實做到因事設(shè) 崗、以崗選人，避免因人設(shè)事或 設(shè)崗，確保選聘人員能夠勝任崗 位職責要求。（MOF指引）

11、第七條企業(yè)確定選聘人員后， 應(yīng)當依法簽訂勞動合同，建立勞 動用工關(guān)系。（MOF指引）第八條企業(yè)應(yīng)當建立選聘人員 試用期和崗前培訓(xùn)制度，對試用 人員進行嚴格考察，促進選聘員 工全面了解崗位職責，掌握崗位 基本技能，適應(yīng)工作要求。試用 期滿考核合格后，方可正式上 崗；試用期滿考核不合格者，應(yīng) 當及時解除勞動關(guān)系。（MOF指ZJAT-HR- CA-201新員工的招聘及勞動合同的簽訂公司在招聘新員工時，應(yīng)聘員工按要求填寫求 職申請表，經(jīng)過人力資源部的初試和用人部門 領(lǐng)導(dǎo)的復(fù)試在面試評價表上打分后決定是否 錄用。錄用后公司職工均應(yīng)按照浙江物產(chǎn)元通 機電（集團）有限公司勞動合同制實施辦法的 規(guī)定與公司簽訂

12、勞動合同，勞動合同一經(jīng)簽訂， 就具有法律效力。勞動合同的內(nèi)容包括合同期 限、員工報酬和社會保險等重要內(nèi)容。勞動合同 由公司與職工協(xié)商一致的，并經(jīng)公司和職工在勞 動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本 由公司和職工各執(zhí)一份，職工認領(lǐng)時須簽字確 認。相關(guān)制度鏈接：浙江物產(chǎn)元通機電（集團）有限公司勞動合同 制實施辦法人力資源部引）ZJAT- HR- CA-202新錄用員工的考核員工在被錄用后隨即進入 6個月的試用期，在試 用期屆滿后，新錄用員工需書面提出轉(zhuǎn)正申請， 由用人部門和人力資源部進行考核并由所在部門 領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理簽字確認。部分崗位還需 參加一汽大眾的筆試和在線測試。經(jīng)考核合格 者

13、，可以轉(zhuǎn)正，經(jīng)考核不符合要求者，將視情況 予以辭退。相關(guān)制度鏈接：浙江物產(chǎn)元通機電（集團）有限公司員工招聘 錄用管理辦法人力資源部ZJAT- HR- CO-202第十三條企業(yè)應(yīng)當按照有關(guān)法 律法規(guī)規(guī)定，結(jié)合企業(yè)實際，建 立健全員工退出（辭職、解除勞 動合同、退休等）機制，明確退 出的條件和程序，確保員工退出 機制得到有效實施。（MOF指 引）第十六條企業(yè)應(yīng)當避免在正常經(jīng)營情況下 批量辭退員工，增加社會負擔。（MOF指引）ZJAT- HR- CA-203解除勞動合同根據(jù)浙江物產(chǎn)元通機電（集團）有限公司勞動 合同實施辦法，其中對解除和終止勞動合同的 情形和程序進行了規(guī)定。職工提前三十天以書面 形式

14、通知公司，可以解除勞動合同；職工在試用 期內(nèi)提前三日通知公司，可以解除勞動合同。相關(guān)制度鏈接：浙江物產(chǎn)元通機電（集團）有限公司勞動合同 實施辦法人力資源部人力資源政策違反 國家法律法規(guī)，可 能遭受外部處罰、 經(jīng)濟損失和信譽損 失。人力資源退出機制 不當，可能導(dǎo)致法 律訴訟或企業(yè)聲譽 受損。ZJAT- HR- CO-203員工離職應(yīng)妥善辦理離職交接手 續(xù)。ZJAT-HR- CA-204員工離職根據(jù)公司浙江物產(chǎn)元通機電（集團）有限公司 勞動合同實施辦法，員工離職需提前三十天向 部門領(lǐng)導(dǎo)提交書面的辭職報告，并填寫員工離 職工作移交清單，包括本部門、財務(wù)部、總經(jīng) 辦和人力資源部等部門領(lǐng)導(dǎo)的書面簽字審批

15、。相關(guān)制度鏈接：浙江物產(chǎn)元通機電（集團）有限公司勞動合同人力資源部實施辦法ZJAT-HR- CO-204薪酬主文檔的變動反映真實的員 工變動情況。第十八條企業(yè)應(yīng)當及時辦理員工社會保 險，足額繳納社會保險費，保障 員工依法享受社會保險待遇。（MOF指引）ZJAT-HR- CA-205薪酬信息的審核及發(fā)放公司執(zhí)行先發(fā)月薪制度，每月10日向員工支付當月月薪。薪酬專員每月 9日前將新增人員的工 資詳細信息、離職人員信息、員工工資調(diào)整信息 （包括轉(zhuǎn)正調(diào)薪及其他調(diào)薪）等信息填寫在工 資表的備注欄內(nèi)，由人力資源部經(jīng)理簽字審 核。社保及個稅金額由電子表格中預(yù)設(shè)公式自動 計算得出。審核無誤后，交財務(wù)進行相關(guān)賬務(wù)

16、處 理和發(fā)放。人力資源部ZJAT- HR- CO-205所有人員變動信息已經(jīng)維護進薪 酬主文檔中。ZJAT- HR- CA-206工資表中變動信息的審核人力資源部薪酬專員每月根據(jù)員工信息的變動（人員增減、工資變動、社?；鶖?shù)變動等）填寫 在工資表的備注欄內(nèi)，人力資源部經(jīng)理審核工資表中的變動信息，保 證所有薪資變動均反映在工資表中。人力資源部人力資源相關(guān)信息 不合法、真實、完 整，可能導(dǎo)致公司 財務(wù)報表失真。ZJAT- HR- CO-206企業(yè)應(yīng)當確保人員檔案的完整保 存。ZJAT- HR- CA-207人事檔案的保存人力資源部負責歸檔整理公司員工的人事檔案文 件及一般人事資料，包括勞動合同和求職

17、 申請表等員工個人資料信息，并對員工信息進 行定期更新。人力資源部5. ZJAT-HR-03薪酬計算和發(fā)放01.流程圖ZJAT-HR-03-0薪酬計算與發(fā)放（休假的申請和審批）-301休假申請人須填制物產(chǎn)元通員工請 _假審批表物產(chǎn)元通員工請假 審批表相 關(guān) 領(lǐng) 導(dǎo)部門負責人、分管丿 領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)的 簽字審批結(jié)束ZJAT-HR-03-02ZJAT-HR-03-02薪酬計算與發(fā)放（薪酬的發(fā)放）人力資源部紙質(zhì)版的工資表交由財務(wù)部進行賬務(wù)處理會計在SAP系統(tǒng)中錄入計提憑證1r 304 3(結(jié)算人員將DES文 1- 件上傳至網(wǎng)銀系統(tǒng)進行工資支付1304支付成功后出具代-T 發(fā)工資清單電子版工資表轉(zhuǎn) 換

18、成含姓名、賬 號和金額的DES 銀行加密文件 304307 會計核對清單與紙札r 質(zhì)工資明細表，無誤后在SAP系統(tǒng)中錄入發(fā)放憑證代發(fā)工資清單財 務(wù) 總 監(jiān)審核憑證ZJAT-HR-03-03ZJAT-HR-03-03薪酬計算與發(fā)放（考評與獎金的計提發(fā)放）銷售及服務(wù)部門開始銷售及服務(wù)部門定期根據(jù)市場和公 司自身情況調(diào)整相 應(yīng)的獎金考核標準相應(yīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批! 302 j 306相應(yīng)的部門人員按 考核指標計算獎金_數(shù)302、306，X .相應(yīng)部門負責人簽 字審批總經(jīng)理302審批人力資源部303306-:亍政管理部門 +每季度，薪酬專員 按照公司當年業(yè)績 的完成情況計算獎金并匯總獎金匯總表財務(wù)部財務(wù)總監(jiān)

19、，；3C薪酬專員每月底匯J 總上月的績效考核 獎金，將獎金數(shù)更新至工資明細表工資明細表虹303306經(jīng)理簽字審批303306簽字審批、I 303 i 306 308會計計提獎金并按相應(yīng)流程發(fā)放獎金（同薪酬的發(fā)放流程）02.02.控制矩陣風險描述控制 目標 編號工時記錄失真可能 造成工資計算不準 確。ZJAT-HR- CO-301實際工作時間或工作量需被準確 記錄，且記錄的工作時間（工作 量）和出勤等信息應(yīng)當經(jīng)過適當 管理層審批。第十八條企業(yè)應(yīng)當遵守法定的勞動時間和 休息休假制度，確保員工的休息 休假權(quán)利。（MOF指引）ZJAT-HR- CA-301休假的申請和審批公司制定了浙江物產(chǎn)元通機電（集

20、團）有限公 司員工考勤制度，對公司的工作時間、休假的 申請和審批流程等做出了書面的規(guī)定。休假申請 人須填制物產(chǎn)元通員工請假審批表，經(jīng)部門 負責人、分管領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)的簽字審批。各部門 負責人 公司領(lǐng) 導(dǎo)薪酬記錄失真可能 導(dǎo)致公司財務(wù)報表 失真。ZJAT-HR- CO-302第十一條企業(yè)應(yīng)當制定與業(yè)績 考核掛鉤的薪酬制度，切實做到 薪酬女排與員工貝獻相協(xié)調(diào)，體 現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平。（MOF 指引）ZJAT-HR- CA-302考核與獎金公司職員的薪酬分工資和獎金兩部分。對銷售顧問和服務(wù)顧問，公司每月按照嚴格的考 核指標計算其獎金數(shù)。其中對銷售部的考核主要 分“數(shù)量考核”、“質(zhì)量考核”、“邊際收

21、入考 核”、“其他獎罰”、“溢價銷售提成”和“庫 存車獎勵”六個指標；對服務(wù)顧問的考核主要分 財務(wù)指標考核和質(zhì)量指標考核。公司的銷售和服 務(wù)部門會定期根據(jù)市場和公司自身情況對獎金考 核標準進行調(diào)整，調(diào)整后的標準須經(jīng)相應(yīng)部門領(lǐng) 導(dǎo)和總經(jīng)理的審批。銷售顧問和服務(wù)顧問每月的 業(yè)績工資由相應(yīng)部門專人進行統(tǒng)計并交部門負責 人的簽字審批，審批通過后交人力資源部進行匯 總。公司人力資源部薪酬專員每月底匯總上月的績效 考核獎金，并將具體人員的獎金數(shù)根據(jù)已經(jīng)審批人力資 源部 銷售部/ 服務(wù)部的業(yè)績工資分配方案更新至工資明細表。ZJAT-HR- CA-303獎金的計算與匯總對于行政管理部門，每季度按照公司當年業(yè)績

22、的 完成情況計算獎金。具體獎金明細表由人力資源 部薪酬專員計算并匯總。獎金匯總表需經(jīng)人力資 源部經(jīng)理和總經(jīng)理的簽字審批，通過后交財務(wù)部 會計進行獎金的計提。人力資源部行政管 理部門ZJAT- HR- CA-304工資的計提公司執(zhí)行先發(fā)月薪制度，每月10日向員工支付當月月薪。薪酬專員每月 9日前將新增人員的工 資詳細信息、離職人員信息、員工工資調(diào)整信息 （包括轉(zhuǎn)正調(diào)薪及其他調(diào)薪）等信息填寫在工 資表的備注欄內(nèi)，由人力資源部經(jīng)理簽字審 核。審核無誤后，將紙質(zhì)版交財務(wù)部會計進行賬 務(wù)處理，并將電子版工資表轉(zhuǎn)換成只含有姓名、 賬號和金額的DES銀行加密文件，并將此加密文 件發(fā)送給財務(wù)部結(jié)算人員，結(jié)算人

23、員將文件上傳 至網(wǎng)銀系統(tǒng)進行工資支付。銀行支付成功后會出 具代發(fā)工資清單，財務(wù)部會計將清單與工資明細 表進行核對。人力資源部財務(wù)部ZJAT-HR- CA-305應(yīng)付職工薪酬憑證錄入財務(wù)部會計收到經(jīng)人力資源部經(jīng)理簽字的工資表 后，在SAP系統(tǒng)中錄入憑證“借：費用，貸：應(yīng) 付職工薪酬”。財務(wù)總監(jiān)審核憑證。財務(wù)部ZJAT- HR- CO-304工資（包括補貼及代扣代繳項 目）被準確計算及記錄。薪酬應(yīng) 被記錄在適當?shù)臅嬈陂g。ZJAT-HR- CA-306獎金的計提對銷售顧問和服務(wù)顧問，公司每月按照嚴格的考 核指標計算其獎金數(shù)。其中對銷售部的考核主要 分“數(shù)量考核”、“質(zhì)量考核”、“邊際收入考 核”、

24、“其他獎罰”、“溢價銷售提成”和“庫 存車獎勵”六個指標；對服務(wù)顧問的考核主要分 財務(wù)指標考核和質(zhì)量指標考核。銷售顧問和服務(wù)人力資源部財務(wù)部顧問每月的業(yè)績工資由相應(yīng)部門專人進行統(tǒng)計并 交部門負責人的簽字審批，審批通過后交人力資 源部進行匯總。對于行政管理部門，每季度按照公司當年業(yè)績的 完成情況計算獎金。具體獎金明細表由人力資源 部薪酬專員計算并匯總。上述獎金匯總表需經(jīng)人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理的 簽字審批，通過后交財務(wù)部會計進行獎金的計 提。ZJAT-HR- CA-307工資的支付每月10日，財務(wù)部結(jié)算人員將從人力資源部收 到的DES加密文件上傳至網(wǎng)銀系統(tǒng)進行工資支 付。財務(wù)部會計根據(jù)銀行的代發(fā)工

25、資成功清單在 SAP系統(tǒng)中錄入憑證“借：應(yīng)付職工薪酬，貸： 銀行存款”，財務(wù)總監(jiān)審核憑證。人力資源部 財務(wù)部ZJAT-HR- CO-305薪酬發(fā)放給正確的員工。薪酬的 發(fā)放和薪酬費用的記錄反映實際 工作時間。ZJAT-HR- CA-308獎金的發(fā)放對于銷售部和服務(wù)部，公司人力資源部薪酬專員 每月底匯總上月的績效考核獎金；對于行政管理 部門，人力資源部每季度末匯總當季的獎金數(shù)。 人力資源部薪酬專員匯總制作業(yè)績工資分配方 案，經(jīng)人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理的簽字審批。獎金的發(fā)放同工資發(fā)放流程。財務(wù)總監(jiān)審核獎金 發(fā)放憑證。人力資源部財務(wù)部6. ZJAT-HR-04 績效考核和培訓(xùn)管理01.01.控制矩陣風

26、險描述控制目標控制目標編號人力資源考核政策 和薪酬制度不合 理，可能導(dǎo)致公司 員工流失或者業(yè)績 低下。人力資源檔案缺乏 適當?shù)墓芾?，可?導(dǎo)致考核及薪酬政 策的制定缺乏依 據(jù)。ZJAT-第十條 企業(yè)應(yīng)當建立和完善人ZJAT-考核與獎金人力資HR-力資源的激勵約束機制，設(shè)置科HR-公司職員的薪酬分工資和獎金兩部分。源部CO-學的業(yè)績考核指標體系，對各級CA-對銷售顧問和服務(wù)顧問，公司每月按照嚴格的考401管理人員和全體員工進行嚴格考302核指標計算其獎金數(shù)。其中對銷售部的考核主要核與評價，以此作為確定員工薪分“數(shù)量考核”、“質(zhì)量考核”、“邊際收入考酬、職級調(diào)整和解除勞動合同等核”、“其他獎罰”、

27、“溢價銷售提成”和“庫的重要依據(jù)，確保員工隊伍處于存車獎勵”六個指標；對服務(wù)顧問的考核主要分持續(xù)優(yōu)化狀態(tài)。（MOF指引）財務(wù)指標考核和質(zhì)量指標考核。公司的銷售和服第三十五條績效考評控制要求務(wù)部門會定期根據(jù)市場和公司自身情況對獎金考企業(yè)建立和實施績效考評制度，核標準進行調(diào)整，調(diào)整后的標準須經(jīng)相應(yīng)部門領(lǐng)科學設(shè)置考核指標體系，對企業(yè)導(dǎo)和總經(jīng)理的審批。銷售顧問和服務(wù)顧問每月的內(nèi)部各責任單位和全體員工的業(yè)業(yè)績工資由相應(yīng)部門專人進行統(tǒng)計并交部門負責績進行定期考核和客觀評價，將人的簽字審批，審批通過后交人力資源部進行匯考評結(jié)果作為確定員工薪酬以及總。職務(wù)晉升、評優(yōu)、降級、調(diào)崗、對于行政管理部門，每季度按照公司當年業(yè)績的辭退等的依據(jù)。（基本規(guī)范）完成情況計算獎金。具體獎金明細表由人力資源第十一條部薪酬專員計算并匯總。企業(yè)應(yīng)當制定與業(yè)績考核掛鉤的ZJAT-行政管理部門員工的年度考核:人力資薪酬制度，切實做到薪酬安排與HR-各行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)會對其部門員工進行年度考源部員工貢獻相協(xié)調(diào)，體現(xiàn)效率優(yōu)C