《勞動合同法》實(shí)施中存在的若干問題及對策(精)

1、勞動合同法實(shí)施中存在的若干問題及對策中華人民共和國勞動合同法，簡稱勞動合同法于 2007 年 6 月 29 日經(jīng) 十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，2008 年 1 月 1 日起正式實(shí)施。這是 我國勞動和社會保障法制建設(shè)中的一個重要里程碑。這部重要法律在制定過程中經(jīng) 過廣泛聽取、認(rèn)真吸收社會各方面的意見，合理地規(guī)范了勞動關(guān)系，是民主立法、科 學(xué)立法的又一典范。從長遠(yuǎn)看，勞動合同的實(shí)施有利于完善勞動合同制度，為構(gòu) 建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供了法律保障，必將對我國經(jīng)濟(jì)社會生活產(chǎn)生深遠(yuǎn) 影響。但作為一部新法，其在貫徹實(shí)施過程中出現(xiàn)了一些困難和問題。1.勞動合同法實(shí)施中存在的若干問題1.1

2、 部分用人單位不積極貫徹實(shí)施經(jīng)調(diào)查，勞動合同法月 2008 年 1 月 1 日起正式實(shí)施，存在著部分用人單位在貫徹實(shí)施時采取消極態(tài)度，不積極宣傳實(shí)施。勞資雙方對勞動合同法不重視，不 簽訂勞動合同。勞動合同簽訂率和社保參保率還比較低。1.2 部分用人單位試圖把職工的工齡 歸零”經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分用人單位出現(xiàn) 勸”職工 集體辭職”、工齡歸零”等行為；有的甚至違法集體裁員；一些中小企業(yè)偏面強(qiáng)調(diào)行業(yè)特殊性，采用下派工”、促銷員”等 用工形式；濫用勞務(wù)派遣工，尤其在一些外資加工企業(yè)，例如 2008 年 12 月可口可樂公 司與一群大學(xué)生就 派遣工問題”打起的口水仗”。大量的派遣工和其他非正式工，這些工人干

3、著最危險、最苦、最累的工作，工作時間最長，工資卻最低，還被拖欠甚至 克扣工資?！?.3 勞動合同簽訂不規(guī)范一些勞動合同內(nèi)容和簽訂程序不規(guī)范，如在合同中約定未經(jīng)勞動部門審批的不 定時工作制、綜合計算工時工作制、超長設(shè)定試用期期限、勞動報酬約定含糊等 等。簽訂的勞動合同本應(yīng)由勞動關(guān)系雙方各執(zhí)一份，但少數(shù)用人單位對已簽訂 的勞動合同文本由用人單位單方面持有，勞動者往往在被勞動侵權(quán)需投訴時才想到勞動合同。隨意壓低工資標(biāo)準(zhǔn)時有發(fā)生，外來務(wù)工人員的休假權(quán)和加班工資未 能按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。每天加班超過 2 小時的按 150%支付加班工資、雙休日加班的 支付 200%加班工資、 年休假未休和公休假要加班的按 3

4、00%支付工資的規(guī)定在相 當(dāng)數(shù)量企業(yè)難以兌現(xiàn)。1.4 勞動爭議糾紛急劇增加，給社會穩(wěn)定帶來較大隱患勞動投訴案件數(shù)量激增，訴求更趨復(fù)雜，主要呈現(xiàn)三個特征：一是勞動者的訴求 由爭取基本勞動條件逐漸向要求分享企業(yè)發(fā)展成果轉(zhuǎn)變，由以勞動報酬為主向包括勞動報酬、社會保險、休息休假、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等多維訴求轉(zhuǎn)變。二是勞 動合同爭議增多。主要是不訂合同的 雙倍工資”終止、解除勞動關(guān)系的補(bǔ)償、賠 償?shù)?三是集體投訴快速增長。1.5勞動合同法對勞動者約束不夠有效調(diào)研中，不少用人單位談到頒布勞動合同法旨在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系他們充分理解，但在保障勞動者權(quán)利同時維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益方面還有待進(jìn)一步加強(qiáng)，以充分體現(xiàn)法律的公正性。

5、勞動合同法第三十七條規(guī)定：勞動者提前三十天以書面形 式通知用人單位，可以解除勞動合同。然而，在實(shí)際運(yùn)作過程中，有許多勞動者就是不 守合同，不管企業(yè)是否同意，說走就走，甚至不辭而別，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。反過來，企業(yè)要辭退員工，不僅要提前通知，還要補(bǔ)償工資。這一點(diǎn)讓企業(yè)非常困惑。他們認(rèn)為，勞動合同法執(zhí)行過程中還有一些結(jié)合本地實(shí)際的具體配套政策措施值 得進(jìn)一步探討、完善。2.勞動合同法實(shí)施中問題存在的原因勞動合同法的立法目的就是要進(jìn)一步明確勞動者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù) 保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系雙方利益的平衡，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。然而產(chǎn)生這些問題的主要在于部分用人單位，勞動者，乃至

6、社會輿論在對勞動 合同法的理解中產(chǎn)生了誤讀誤解。2.1 用人單位的誤讀誤解2.1.1 用人單位的認(rèn)識偏差用人單位在貫徹實(shí)施時采取消極態(tài)度，不積極宣傳實(shí)施，試圖把職工的工齡歸零, 濫用勞務(wù)派遣工，甚至違法集體裁員；歸根結(jié)底，都是因?yàn)橐粋€專有名詞一一無固定期 限合同。規(guī)定了用人單位與勞動者要訂立比較長期的固定期限合同和無固定期限合 同。勞動法規(guī)定用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同之后，在續(xù)訂時應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。部分用人單位造成誤讀誤解，擔(dān)心使職工重新捧上鐵飯碗，成為企業(yè)的 永久員工”造成請神容易送神難。2.1.2 用人單位的認(rèn)識模糊不少企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為實(shí)施勞動合同法會大大增加企業(yè)

7、的用工成本，給企業(yè)帶來利益上的損害和管理上的困難。一些企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為勞動合同法單方面傾向 保護(hù)勞動者，忽視了企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因而對貫徹勞動合 同法往往采取消極態(tài)度。其實(shí)用人單位完全沒有必要這樣打 擦邊球”因?yàn)榘凑談趧雍贤ǖ谑?條的規(guī)定，無固定期限合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！睙o確定終止時間就表明勞動合同的終止是不確定的，是由用人單位 與勞動者協(xié)商一致或者出現(xiàn)法定的解除情形時就可以解除。企業(yè)的用工自主權(quán)并沒 有受到影響。2.2 勞動者的誤讀誤解有些職工認(rèn)為勞動合同法雖好，但作為勞動者在企業(yè)中的弱勢地位無法改 變，不可能事事依法與老板 較真”遇到

8、問題時企業(yè)總是有辦法規(guī)避。他們對勞動 合同法的作用并不十分樂觀。加之社會保險目前還不能在全國范圍內(nèi)進(jìn)行接續(xù)和 轉(zhuǎn)移，以至相當(dāng)部分外來民工，對企業(yè)按照勞動合同法要求交納社會保險的熱情 不高，呼聲不強(qiáng),直接影響了勞動合同法貫徹落實(shí)。還有些職工認(rèn)為簽訂勞動合同，會約束自己的流動，不愿簽訂勞動合同。所以在 一些流動性相對較強(qiáng)的建筑、餐飲、酒店等行業(yè)，勞動合同簽訂率和社保參保率還 比較低。2.3 社會輿論的誤解誤讀正值勞動合同法開始實(shí)施之際，珠三角上千家鞋廠倒閉，萬余港企面臨關(guān)閉 潮,更多數(shù)量龐大的中小企業(yè)計劃遷離”以及 關(guān)于韓國企業(yè)逃走”的新聞等類似這樣 的報道，不少媒體都認(rèn)為是勞動合同法導(dǎo)致了這些企

9、業(yè)的厄運(yùn)。有些文章片面 解讀法律，造成負(fù)面影響。在這樣一個宣傳背景下，各地很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，開 始抱怨這部法律造成企業(yè)成本的上升。這也是其不能好好落實(shí)的原因。2.4勞動合同法本身也存在一些不足由于勞動合同法本身存在的一些不足，造成不孝用人單位或勞動者鉆法律 漏洞，導(dǎo)致問題產(chǎn)生。3.貫徹實(shí)施勞動合同法應(yīng)采取的對策3.1 加強(qiáng)對貫徹落實(shí)勞動合同法的指導(dǎo)和管理提高執(zhí)行機(jī)關(guān)、用人單位、勞動者、社會輿論大眾的思想認(rèn)識，進(jìn)一步做好勞動合同法的貫徹實(shí)施工作。最重要的是要讓用人單位和勞動者都認(rèn)識到勞動合同法的立法目的是是要進(jìn)一步明確勞動者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系 雙方

10、利益的平衡，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。3.1.1 提高用人單位的思想認(rèn)識，正確解讀勞動合同法要讓用人單位理解：首先，無固定期限勞動合同與計劃體制下的鐵飯碗”終身 制”是有本質(zhì)區(qū)別的。無固定期限的勞動合同是勞動關(guān)系雙方約定無確定終止時間 的合同，它和固定期限合同一樣，只要符合法定解除合同的情形，用人單位和勞動者雙 方都可以解除無固定期限勞動合同。其次，試圖通過種種做法規(guī)避簽訂無固定期限合同的義務(wù)是無效的。 依照法律 規(guī)定，無論用人單位采取何種規(guī)避措施，只要勞動者仍然在這家單位工作，就改變不了 勞動者連續(xù)工作的事實(shí)。當(dāng)出現(xiàn)用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同情 形時，用人單位就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期

11、限的勞動合同。第三,作為有長遠(yuǎn)發(fā)展眼光、負(fù)責(zé)任的企業(yè)家，不應(yīng)該采取這種規(guī)避法律的做 法。因?yàn)橥ㄟ^認(rèn)真貫徹勞動合同法，有利于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。 而在經(jīng)濟(jì)全球化的條件下，和諧的勞動關(guān)系正是企業(yè)核心競爭力所在。3.1.2 提高勞動者的思想認(rèn)識，爭取解讀勞動合同法勞動者應(yīng)全面準(zhǔn)確地了解自己的權(quán)利和義務(wù)，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與 職工和諧雙贏。勞動者也要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，提高職業(yè)素養(yǎng),恪守職業(yè)道德，努力做到 干一行、愛一行、鉆一行。3.2 完善制度建設(shè)，引導(dǎo)企業(yè)自覺履行社會責(zé)任3.2.1 依法加強(qiáng)和完善勞動合同管理制度按照勞動合同法有關(guān)勞動合同必備條款的規(guī)定，補(bǔ)充、完善現(xiàn)有各類勞動 合同

12、格式文本，明確企業(yè)與勞動者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，杜絕勞動合同文本上的不規(guī) 范現(xiàn)象，在處理職工不合理流動問題上，企業(yè)要從收取押金、扣押證書和設(shè)定高額違 約金等不合法手段留人，轉(zhuǎn)換到運(yùn)用股權(quán)、期權(quán)激勵等現(xiàn)代管理手段留人，實(shí)現(xiàn)勞動 合同管理的科學(xué)化和規(guī)范化。3.2.2 健全勞動用工登記備案制度，尤其是要建立職工的誠信電子信息檔案建立完善的勞動用工信息數(shù)據(jù)庫，及時研究分析勞動合同制度的實(shí)施情況，做好 勞動關(guān)系預(yù)警工作，加強(qiáng)對用人單位勞動用工的動態(tài)管理，確保勞動合同依法履行和 勞動合同制度的規(guī)范運(yùn)行，促進(jìn)勞動關(guān)系法制化。3.3 抓緊完善勞動保護(hù)法及相關(guān)配套法規(guī)、政策331 完善勞動保護(hù)法隨著問題的不斷出現(xiàn)與解決，經(jīng)驗(yàn)的不斷增加,要抓緊不斷完善本法。3.3.2 完善相關(guān)配套法規(guī)、政策做好配套政策制定和制度銜接工作，是保證勞動合同法有效貫徹實(shí)施的重 要條件。在廣泛聽取各方意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合法律實(shí)施情況，對容易引起理解分歧之 處給予明確界定，使勞動關(guān)系的建立、維持、變更和解除都有明確可依的法律根據(jù) 和程序規(guī)范，提高法律的可操作性和實(shí)效性。 區(qū)有關(guān)職能部門要針對當(dāng)前企業(yè)施行 過程中遇到的難點(diǎn)、疑點(diǎn)和熱點(diǎn)問題，盡快作出相對統(tǒng)一的、權(quán)威的指導(dǎo)意見。同 時，緊