手把手教您薪酬設(shè)計(jì)-薪酬的動(dòng)態(tài)管理

1、手把手教您薪酬設(shè)計(jì)薪酬的動(dòng)態(tài)管理第九部分：薪酬的動(dòng)態(tài)管理如何進(jìn)行薪酬的調(diào)整個(gè)別化調(diào)整和普遍性調(diào)整：職位變化、工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)出色、能力出眾；普遍性調(diào)整：一般一年一次，步驟如下：第一步市場(chǎng)薪酬調(diào)查；第二步職位價(jià)值評(píng)估；第三步確定薪酬定位；第四步：薪酬套算；第五步：薪酬微調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和薪酬等級(jí)的調(diào)整;1、提前與員工預(yù)約溝通時(shí)間；2、收集員工的績(jī)效數(shù)據(jù)；3、匯總公司調(diào)薪的政策、原則等制度；4、年度調(diào)薪在員工個(gè)人薪酬中的體現(xiàn)；年度調(diào)薪溝通的方法與技巧員工姓名績(jī)效表現(xiàn)原崗位薪酬調(diào)整后的崗位薪酬薪酬溝通的問題員工反饋是否已知曉政策？付出與回報(bào)？如何看待？績(jī)效表現(xiàn)與薪酬的匹配？還有哪些需要提升？需要公司

2、的支持是哪些?部分內(nèi)容部分總則目的：詳細(xì)描述編寫薪酬管理制度的目的；薪酬設(shè)計(jì)部分定級(jí)定檔原則適用范圍：描述薪酬管理制度適用于哪類人員；各部門標(biāo)準(zhǔn)薪酬計(jì)算薪酬支付理念：澄清薪酬支付的依據(jù)；個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系數(shù)與薪酬薪酬制度原則：基本原則薪酬發(fā)放說明整體薪酬概念：補(bǔ)貼福利現(xiàn)金總收入構(gòu)成:薪酬管理細(xì)則見習(xí)期、試用期工資薪酬保密制度事病假處理薪酬設(shè)計(jì)部分職位序列薪酬調(diào)整原則職位薪酬概念薪酬普調(diào)薪酬等級(jí)幅度設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)正調(diào)薪薪酬等級(jí)內(nèi)分檔晉升調(diào)薪固浮比設(shè)計(jì)績(jī)效調(diào)薪解釋權(quán)、生效期如何編寫薪酬管理制度一般包括三大部分：總則、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬管理細(xì)則案例：某企業(yè)薪酬管理制度層級(jí)職級(jí)范圍層級(jí)定義決策層1525主要包括設(shè)定公

3、司愿景的崗位，這些崗位通常會(huì)通過制定公司的戰(zhàn)略、協(xié)調(diào)子公司、事業(yè)部等公司層面的團(tuán)體間的關(guān)系，對(duì)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。高級(jí)管理層1319主要包括制定戰(zhàn)略的崗位，這些崗位通常會(huì)通過制定重點(diǎn)部門的目標(biāo)、協(xié)調(diào)部門關(guān)系等方式，對(duì)公司中長(zhǎng)期目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重影響。經(jīng)營(yíng)管理層1115主要包括制訂經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的崗位，這些崗位通常會(huì)通過制定制度，協(xié)調(diào)部門內(nèi)部人員關(guān)系，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成項(xiàng)目等方式，對(duì)公司和部門的短期目標(biāo)產(chǎn)生影響。執(zhí)行層/高級(jí)專業(yè)層811主要包括督導(dǎo)日常工作的崗位，這些崗位通常會(huì)通過業(yè)務(wù)監(jiān)督和幫助指導(dǎo)等方式，參與并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展日常的工作，對(duì)完成部門當(dāng)前的任務(wù)產(chǎn)生影響。專業(yè)層58主要包括獨(dú)立完成工

4、作的崗位，這些崗位通常運(yùn)用自身的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)技能，完成具有一定難度的工作。初級(jí)專業(yè)層35主要包括協(xié)助他人完成工作的崗位，這些崗位通常在他人的帶領(lǐng)下，運(yùn)用自身的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)技能，完成簡(jiǎn)單、明確的任務(wù)。操作層13主要包括完成體力工作的崗位。薪酬與人力資源其他管理制度接口通常員工在不同的層級(jí)，其職級(jí)有一個(gè)大概的范圍。（一）薪酬與職業(yè)發(fā)展通道的接口管理（二）薪酬與績(jī)效接口；（三）薪酬與能力模型接口。（一）財(cái)務(wù)管控模式下的薪酬管理：絕對(duì)放權(quán)，薪酬總額控制：1、集團(tuán)總部只需對(duì)下屬公司薪酬總額進(jìn)行控制，對(duì)于具體的薪酬政策和薪酬管理制度則不參與管理；2、無相關(guān)多元化的集團(tuán)企業(yè)，各下屬公司行業(yè)屬性的差異比較

5、大；（二）戰(zhàn)略管控模式下的薪酬管理：適當(dāng)放權(quán)，政策控制：集團(tuán)總部不僅對(duì)下屬公司進(jìn)行薪酬總額的控制，而且對(duì)于具體的薪酬政策和制度也會(huì)進(jìn)行審核，對(duì)下屬公司領(lǐng)導(dǎo)班子及財(cái)務(wù)總監(jiān)的薪酬進(jìn)行制定和管理；（三）操作管控模式下的薪酬管理：高度集權(quán)，絕對(duì)控制；集團(tuán)總部絕對(duì)控制下屬公司的薪酬管理，集團(tuán)總部的HR對(duì)下屬公司的HR進(jìn)行直線管理，審核下屬公司的薪酬管理制度、薪酬方案。集團(tuán)公司薪酬管控的模式1、集團(tuán)公司總部與分子公司的人員無法正常流動(dòng)；2、招聘新員工時(shí)沒有競(jìng)爭(zhēng)力；3、集團(tuán)內(nèi)人才向高薪的行業(yè)聚集；解決辦法：1、用工本地化：地區(qū)差異系數(shù)；2、用工不本地化：補(bǔ)貼；如何平衡集團(tuán)公司總部與分子公司薪酬1、人事費(fèi)用率

6、=人工成本與銷售額的比率。2、勞動(dòng)生產(chǎn)率=人均營(yíng)業(yè)額或人均利潤(rùn)。3、歷史增長(zhǎng)法是指通過對(duì)比歷年的薪酬增長(zhǎng)情況，來預(yù)測(cè)未來薪酬總額。4、參考行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率。5、綜合多種方法的薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算的方法與技巧1、薪酬成本控制絕不是為了限制員工漲薪；2、區(qū)別核心人才與一般員工；3、區(qū)別高效員工與低效員工；4、總額控制法；5、控制員工人數(shù)；6、控制加班；7、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整?？刂菩匠瓿杀境Ｓ梅椒ò咐耗彻镜男匠昕刂平鉀Q步驟：第一步，根據(jù)公司戰(zhàn)略梳理公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向，對(duì)近10余家全資子公司進(jìn)行分析，明確哪些企業(yè)是未來發(fā)展的重點(diǎn)行業(yè)，哪些企業(yè)需要關(guān)停轉(zhuǎn)讓；第二步：在厘清公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定各子公司的組織結(jié)構(gòu)；第三步：參照行業(yè)人員配置的比例，進(jìn)行人員編制設(shè)計(jì)；第四步：對(duì)于冗余人員進(jìn)行相應(yīng)的處理，采取各種方式與方法進(jìn)行分流、裁撤；第五步：根據(jù)子公司的經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪