X年度人才工作會議報告課件

推進管理機制創(chuàng)新加快人才引進步伐打造團隊成長建設

2012年1月8日推進管理機制創(chuàng)新加快人才引進步伐打造團隊成長建設公司未來特色定位

一二團隊精神主要特征三公司人才團隊現(xiàn)狀四目錄企業(yè)建設核心工作人才與團隊建設思路及展望五公司未來特色定位一二團隊精神主要特征三公司人才團隊現(xiàn)狀四目公司未來特色定位一公司未來特色定位一公司未來特色定位

一海正吉利杰克XX技術創(chuàng)新型組織學習創(chuàng)新型組織全球化競爭型組織建設規(guī)范、誠信、優(yōu)秀的公司，成為具有世界一流水平的高科技光電企業(yè)公司未來特色定位一海正吉利杰克XX技術創(chuàng)新型組織學習創(chuàng)新型企業(yè)建設核心工作二二企業(yè)建設核心工作二二企業(yè)建設核心工作

二企業(yè)建設主要內容治理科學行業(yè)地位企業(yè)文化員工素質團隊精神制度完善經(jīng)營業(yè)績社會責任人才隊伍…………建設規(guī)范、誠信、優(yōu)秀的公司企業(yè)建設核心工作二企業(yè)建設治理科學行業(yè)地位企業(yè)文化員工素企業(yè)建設核心工作（續(xù)）

二企業(yè)建設核心內容：人才與團隊建設治理科學制度完善建設規(guī)范、誠信、優(yōu)秀的公司構建一支政治素質高，具有國際化、專業(yè)化、職業(yè)化水平的人才隊伍和一支和諧穩(wěn)定、技術素質強的員工隊伍。打造一支整體素質與企業(yè)發(fā)展相匹配的，具有激情和戰(zhàn)斗力，有較強凝聚力、向心力和執(zhí)行力，同時紀律嚴明、富有團結協(xié)作精神的優(yōu)秀團隊。企業(yè)建設核心工作（續(xù)）二企業(yè)建設治理科學制度完善建設規(guī)范企業(yè)建設核心工作（續(xù)）

二企業(yè)建設核心內容“領導者的工作，就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過來。”

——通用電氣杰克.韋爾奇“你最寶貴的東西不是你的資產(chǎn)，而是在公司為你工作的人。我的全部工作是關于人的工作，我只能把賭注押在人的身上，否則，我們的人力資源枯竭之時，將是我們企業(yè)失敗之日?！?/p>

——通用電氣杰克.韋爾奇人才建設與團隊建設若沒有做好，優(yōu)秀企業(yè)就無從談起，企業(yè)最終發(fā)展都會歸零?。?！企業(yè)建設核心工作（續(xù)）二企業(yè)建設“領導者的工作，就是每天團隊精神主要特征三團隊精神主要特征三團隊精神主要特征

三Q:一支綿羊率領的獅子團隊與一支獅子率領的綿羊團隊交戰(zhàn)，哪個更強？A:綿羊率領的獅子團隊永遠無法戰(zhàn)勝獅子率領的綿羊團隊。—【拿破侖】Case1解析1綿羊率領的獅子團隊&獅子率領的綿羊團隊，說明優(yōu)秀的指揮官可以把平庸的隊伍調教成富有戰(zhàn)斗力的團隊，同樣，即使單個成員都很優(yōu)秀，但缺乏整體合力，團隊業(yè)績也不可能達到1+1＞2的效果，最終也難以成就宏圖偉業(yè)。團隊精神主要特征三Q:一支綿羊率領的獅子團隊與一支獅子率領團隊精神主要特征（續(xù)）

三老虎瀕臨滅絕，除了生態(tài)環(huán)境原因，最重要的還有貓科動物的獨居習性。一滴水只有融入大海才永不干涸，不論是自然法則還是社會法則，都用殘酷的事實證明：個體的力量是有限的，只有融入到團隊中，個人的生存和學識才是有價值的！解析2Case2Q:老虎，百獸之首，擁有王者虎威，卻為何瀕臨滅絕？A:自身雖強大，但孤軍作戰(zhàn)，必然會遭到大自然的淘汰。團隊精神主要特征（續(xù)）三老虎瀕臨滅絕，除了生態(tài)環(huán)境原因，最團隊精神主要特征（續(xù)）

三俗語有云“猛虎也怕群狼”。獨狼不算強大，但狼群的力量卻空前強大。正因為有高效的精誠協(xié)作精神，狼群才能不斷壯大、繁衍不息，而這也恰恰印證了“沒有完美的個人，只有完美的團隊”！解析3Case3Q:狼的團隊，有什么特征？A:競爭、忠誠、團結、合作、指揮統(tǒng)一、目標明確、溝通高效、紀律嚴明、勇于承擔、敢于挑戰(zhàn)、拼搏、執(zhí)著等。團隊精神主要特征（續(xù)）三俗語有云“猛虎也怕群狼”。獨狼不算234凝聚力合作Factor3士氣成功團隊四大特征1組織無我團隊精神主要特征（續(xù)）

三成功團隊的四大特征234凝聚力合作Factor3士氣成功團隊1組織無我團隊精團隊精神主要特征（續(xù)）

企業(yè)建設核心內容三思考Q1.對照案例中的4個團隊（個體），公司各級各部門，尤其是一把手有何啟示？Q2.思考你所帶領的團隊屬于那種團隊？Q3.你的團隊已經(jīng)具備狼性團隊的精神了嗎？Q4.如果不具備，還有多大的差距？團隊建設，只有學習狼性團隊的協(xié)作精神，我們的團隊才可能成為成功的團隊！總結思考團隊精神主要特征（續(xù)）企業(yè)建設三思考Q1.對照案例中的4個公司人才團隊現(xiàn)狀四中高端人才結構與企業(yè)發(fā)展不相匹配，戰(zhàn)略思路、布局與戰(zhàn)術實施不相同步（一）各種人才短缺即將成為制約企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸（二）制度化建設滯后，造成人才管理的不善（三）公司人才團隊現(xiàn)狀四中高端人才結構與企業(yè)發(fā)展不相匹配，戰(zhàn)略思路公司人才團隊現(xiàn)狀四中高端人才結構與企業(yè)發(fā)展不相匹配，戰(zhàn)略思路、布局與戰(zhàn)術實施不相同步（一）高層結構及優(yōu)劣勢1.公司人才團隊現(xiàn)狀四中高端人才結構與企業(yè)發(fā)展不相匹配，戰(zhàn)略思路公司人才團隊現(xiàn)狀

企業(yè)建設核心內容三思考1.高層結構及優(yōu)劣勢四思考：Q1.公司高層整體素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，差距多大？Q2.駕馭幾十億規(guī)模的能力水平具備了嗎？Q3.高管人才的梯隊儲備形成了嗎？公司人才團隊現(xiàn)狀企業(yè)建設三思考1.高層結構及優(yōu)劣勢四思考：公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

企業(yè)建設核心內容三思考四高層優(yōu)勢與結構：（1）有較強的超前意識和創(chuàng)新意識，思想不僵化；（2）戰(zhàn)略思維與布局思維清晰；（3）工作穩(wěn)健、踏實；（4）每位領導都各有專長，優(yōu)勢互補；（5）基本形成一支對經(jīng)營管理各模塊能全面把握的良好團隊。公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）企業(yè)建設三思考四高層優(yōu)勢與結構：公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考四高層劣勢及表現(xiàn)：（1）過于穩(wěn)健，導致決策過程中的快速反應能力滯后；（2）班子的“T”型結構不完整，由于班子成員中還缺少技術管理創(chuàng)新體系實操性的組織者，導致公司的戰(zhàn)略布局在實施過程中顯得緩慢；公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考四高層劣勢及表現(xiàn)：公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

企業(yè)建設核心內容三思考高層劣勢及表現(xiàn)：例1：人才方面四“作為技術密集型企業(yè)，核心技術是本公司生存和發(fā)展的根本?！粩辔{和培養(yǎng)出公司發(fā)展所需的技術和管理人員構成了公司經(jīng)營過程中潛在的人才風險?！?/p>

——摘自《2008年XX招股說明書》公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）企業(yè)建設三思考高層劣勢及表現(xiàn)：四“作公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

企業(yè)建設核心內容三思考高層劣勢及表現(xiàn)：例1：人才方面四“隨著主要產(chǎn)品需求的變化、國際市場的競爭，以及本公司生產(chǎn)規(guī)模的擴大，對生產(chǎn)計劃的組織、管理要求越來越高，公司現(xiàn)有人才團隊已明顯不足，有計劃地吸引一批熟練的技術工人、核心技術人才和管理人才是公司實施上述計劃的關鍵。”

——摘自《2008年XX招股說明書》公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）企業(yè)建設三思考高層劣勢及表現(xiàn)：四“隨公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

企業(yè)建設核心內容三思考高層劣勢及表現(xiàn)：例1：人才方面四

“隨著公司集團化管理模式的建立，以及未來規(guī)模的擴大和涉足領域的增加，公司需要大量的復合型管理人才和技術人才。公司目前高層次人才明顯不足……技術核心人才沒有形成一支有梯度的技術團隊……沒有專業(yè)的學科帶頭人，這對公司整體技術水平的提升和未來核心技術的延伸有直接的影響，將制約公司在未來的發(fā)展壯大?！?/p>

——摘自《2009年公司上半年經(jīng)濟分析報告》公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）企業(yè)建設三思考高層劣勢及表現(xiàn)：四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

企業(yè)建設核心內容三思考高層劣勢及表現(xiàn)：例1：人才方面四“人力資源管理水平有待進一步提升。一方面隨著公司規(guī)模的擴大和涉足領域的增加，需要更多專業(yè)性人才的支撐，目前專業(yè)技術的學科帶頭人和復合型的管理人才是公司發(fā)展的主要制約因素，因此加強引進和培育這些人才將給公司人力資源帶來壓力……這將決定公司能否實現(xiàn)穩(wěn)定快速的發(fā)展的關鍵?！?/p>

——摘自《XX2009年年度報告》公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）企業(yè)建設三思考高層劣勢及表現(xiàn)：四“人公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

企業(yè)建設核心內容三思考高層劣勢及表現(xiàn)：例2：藍寶石項目例3：集團化管控例4：營銷團隊的國際化建設例5：新品研發(fā)及產(chǎn)業(yè)化………………四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）企業(yè)建設三思考高層劣勢及表現(xiàn)：四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

企業(yè)建設核心內容三思考高層人才團隊現(xiàn)狀總結：（1）正因為系統(tǒng)建設實操性人才缺位，所以，我們與優(yōu)秀企業(yè)的差距還是相當大的，與此同時，公司還未建立有效的后備干部管理制度，也是導致中高端后備干部儲備嚴重不足和部分關鍵、核心崗位產(chǎn)生斷層的重要原因。（2）通過對高層團隊的分析總結，再結合公司“十二五”規(guī)劃的總目標，我們應形成這樣一個共識：營銷總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、研發(fā)負責人、集團化運營負責人等高端復合型人才的引進，已成為迫在眉睫，刻不容緩的工作，如果這些具備系統(tǒng)建設實操性能力的人才不到位，那么實現(xiàn)公司“十二五”二十個億的目標，必將成為一句空話！四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）企業(yè)建設三思考高層人才團隊現(xiàn)狀總結：公司人才團隊現(xiàn)狀四中高端人才結構與企業(yè)發(fā)展不相匹配，戰(zhàn)略思路、布局與戰(zhàn)術實施不相同步（一）中層結構及優(yōu)劣勢2.公司人才團隊現(xiàn)狀四中高端人才結構與企業(yè)發(fā)展不相匹配，戰(zhàn)略思路公司人才團隊現(xiàn)狀

三思考2.中層結構及優(yōu)劣勢中層結構:共計31人四大專以上學歷其他22人，71%9人，29%平均年齡：36歲，最大：52歲，最?。?7歲

任職期限：最長：8年，最短：1個月，平均任職年限僅為3年我們受過系統(tǒng)理論培訓，如MBA培訓、EMBA培訓的中層有多少？公司目前的中層團隊主要來源是哪里？公司人才團隊現(xiàn)狀三思考2.中層結構及優(yōu)劣勢四大專以上學歷其公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考中層優(yōu)勢:（1）有較強的敬業(yè)精神，吃苦耐勞；（2）年輕上進；（3）工作踏實；（4）善于學習；（5）管理樸實；

………………四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考中層優(yōu)勢:四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考中層劣勢：（1）團隊帶領能力不強；（2）視野不寬，創(chuàng)新意識不夠；（3）組織能力、溝通能力、協(xié)調能力欠缺；（4）國際化、專業(yè)化、職業(yè)化能力薄弱等。

………………四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考中層劣勢：四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考部分中層的共性問題表現(xiàn):四工作總是很忙碌，事無巨細，親躬親為，不僅造成團隊成長緩慢，更無法解放自己，無法去抓更為重要的管理提升與創(chuàng)新工作；現(xiàn)象之一：不會彈鋼琴現(xiàn)象之二：只會管事不會管人主要表現(xiàn)為不善于縱、橫向溝通，尤其是縱向溝通。經(jīng)常由于溝通不暢、不到位的原因，導致帶領的團隊缺乏士氣和激情，對某些突發(fā)事件也不能預知、防范，只能被動應付；公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考部分中層的共性問題表現(xiàn):四工作公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考部分中層的共性問題表現(xiàn):四部分中層領導風格單一、官僚、不夠靈活，不善處理上下級之間的關系，導致與下級員工的隔閡、距離日益增大，甚至因此加速了員工流失；現(xiàn)象之三：工作作風簡單粗暴，缺少領導藝術現(xiàn)象之四：大局意識淡薄主要表現(xiàn)為不能正確處理好全局與局部的關系；不能準確把握工作的輕重緩急；對于工作不善于通盤籌劃、突出重點、兼顧一般，時常本末倒置；執(zhí)行力不強等，部分干部經(jīng)常出現(xiàn)放著公司的重點與方向性工作不做，只會處理自認為重要的事情；公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考部分中層的共性問題表現(xiàn):四部分公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考部分中層的共性問題表現(xiàn):四主要表現(xiàn)為針對工作中出現(xiàn)的問題，對上、對外常常是遮掩粉飾，一片太平，不敢講真話；對下、對內則扮演“溫和老好人”缺乏自我反省、不注重管理評審，導致基礎管理工作長期得不到提升、改善，問題解決后重復再犯的現(xiàn)象也經(jīng)常出現(xiàn)，甚至出現(xiàn)重大差錯；現(xiàn)象之五：工作“報喜不報憂”現(xiàn)象之六：部門間協(xié)作分工職責不明、推諉扯皮，效率低下主要表現(xiàn)為在由單個部門牽頭組織，多個部門協(xié)作配合的工作過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)管理斷鏈或交叉管理的現(xiàn)象，不僅縱橫向的管理線條梳理不清，結果很難形成統(tǒng)一意見，而且“踢皮球”、推諉扯皮的現(xiàn)象也屢見不鮮，最終仍需交由上級領導協(xié)商研究，才能得到解決，工作效率低下！公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考部分中層的共性問題表現(xiàn):四主要公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考部分中層的共性問題表現(xiàn):四“個人服從組織”、“少數(shù)服從多數(shù)”、“下級服從上級”、“民主集中制”等這些干部應該遵循的基本原則和服從意識，我們一些干部執(zhí)行的很不到位，具體有以下表現(xiàn)：（1）會議上允許發(fā)表個人意見時不發(fā)表，會后其他場合卻牢騷意見一大堆；（2）會議上雖發(fā)表了個人意見，但最終決策時未被采納，因而在決策實施過程中，要么固執(zhí)己見，我行我素，自我中心；要么消極執(zhí)行，毫無成效，不能嚴格執(zhí)行議事規(guī)則和決策程序，更不懂得顧全大局；（3）更有個別干部，自認為自己比上級更優(yōu)秀，不屑于買上級的賬，也不配合上級的工作安排，毫無服從意識！現(xiàn)象之七：部分干部不能正確認識和處理個人與組織領導的關系公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考部分中層的共性問題表現(xiàn):四“個公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考中層人才團隊現(xiàn)狀總結:通過對中層團隊的分析總結，我們意識到：樸素、踏實、敬業(yè)是公司中層團隊的標志性特征，這些良好的品質曾經(jīng)是促進公司成長的主要動力，但隨著公司業(yè)務與市場規(guī)模的日漸擴張，我們的現(xiàn)有團隊——作為支撐公司未來幾十個億市場份額的“中流砥柱”，僅僅具備上述能力是遠遠不夠的！捫心自問，我們中層現(xiàn)有的執(zhí)行能力和素質與“十二五”戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行的能力和素質相適應嗎？我們與國際化、專業(yè)化、職業(yè)化的目標差距還有多遠？現(xiàn)實的緊迫和差距，要求我們的中層團隊要敢于正視不足，勇于改進，盡快成長，否則，公司的未來發(fā)展將深受其累！四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考中層人才團隊現(xiàn)狀總結:四公司人才團隊現(xiàn)狀四各種人才短缺即將成為制約企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸（二）公司人才團隊現(xiàn)狀四各種人才短缺即將成為制約企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸公司人才團隊現(xiàn)狀

三思考營銷部門：1.具備國際化專業(yè)素質和要求的人才隊伍形成了嗎？四注：“國際化人才的標準：國際化人才應具備以下幾種素質：（1）具有寬廣的國際化視野和強烈的創(chuàng)新意識；（2）具備本專業(yè)的復合型知識結構；（3）具有較高的信息敏感度和信息處理能力；（4）具有較強的跨文化溝通能力；（5）具有獨立的國際活動能力；（6）具備良好的人際組織協(xié)調能力與學習能力；（7）具備較高的思想和心理素質等。”公司人才團隊現(xiàn)狀三思考營銷部門：四注：“國際化人才的標準：公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考營銷部門：1.具備國際化專業(yè)素質和要求的人才隊伍形成了嗎？以上述“國際化人才標準”為尺，衡量我們目前的營銷隊伍，有多少人與之相符？差距還有多遠？答案很明顯！所以，市場國際化的進一步開拓與滲透，壓力巨大，營銷人才隊伍的充實與國際化能力的提升更是重中之重！2.營銷工程師隊伍的培育與建立由于營銷工程師人才短缺，導致我們與客戶的溝通交流不順暢，營銷部門與技術部門、質量部門、制造部門的銜接也不暢通，因此影響相關工作，進而影響客戶對公司的印象，由此可見，營銷工程師隊伍的搭建必須盡快提上日程！四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考營銷部門：四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考研發(fā)部門：1.業(yè)務前景：根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，目前公司正堅定圍繞技術鏈、產(chǎn)業(yè)鏈的滲透，積極思考和組織CPV項目、藍寶石原材料戰(zhàn)略合作項目、PSS項目、光通訊相關項目、光學鏡頭等創(chuàng)新產(chǎn)品的研發(fā)。2.現(xiàn)狀及不足：按照研發(fā)項目制管理的流程，每個項目都需要一批研發(fā)團隊去管理，但目前公司研究所的現(xiàn)狀是：成熟和新進待培養(yǎng)的研發(fā)人員合計僅6人！人才隊伍與業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃極不匹配，嚴重制約研發(fā)進程，而研發(fā)的制約，又直接危及公司的可持續(xù)發(fā)展和上市公司市值的提升，如此惡性循環(huán)，后果不堪設想！所以，只有加快研發(fā)人才的引進和儲備，新產(chǎn)品的研發(fā)和產(chǎn)業(yè)化才能早日實現(xiàn)！四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考研發(fā)部門：四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考四1、產(chǎn)品工程師；2、設備工程師；3、品質工程師；4、IE工程師；5、法務；6、營運；7、財務；8、審計；9、人力資源；………………其他專業(yè)人才：除營銷和研發(fā)兩方面人才緊缺，2011年還需引進以下專業(yè)人才：公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考四1、產(chǎn)品工程師；其他專業(yè)人才公司人才團隊現(xiàn)狀四制度化建設滯后，造成人才管理的不善（三）公司人才團隊現(xiàn)狀四制度化建設滯后，造成人才管理的不善（三）公司人才團隊現(xiàn)狀

三思考（三）制度化建設滯后，造成人才管理的不善：1.干部管理制度的部分板塊，諸如：《干部管理制度》、《干部溝通管理制度》、《干部晉升考察制度》等已于今年下半年建立起來，但還沒有真正運行，未見成效；2.后備干部管理實施的系列制度，包括職業(yè)生涯規(guī)劃、選拔任用方式、培養(yǎng)方式等都還未建立，導致各層級人才梯隊斷層；3.干部的問責、獎懲、淘汰等機制有待建立，“壓力管理”缺失的短腿，直接導致我們一些干部隊伍的活力和動力不強；四公司人才團隊現(xiàn)狀三思考（三）制度化建設滯后，造成人才管理的公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考（三）制度化建設滯后，造成人才管理的不善：4.與上述系列管理制度配套的考核制度，包括部門考評制度、干部考評制度、激勵機制等建立的不完善，導致對各級干部的評估缺乏科學的考核依據(jù)；5.培訓機制還不夠完整、有效，沒有形成體系，選好人，用好人的同時，更要全面建立起育人和留人機制；公司發(fā)展，人才先行！人才與團隊建設是一項持久深入的系統(tǒng)工程，需要從大處著眼，細處著手，所以只有把各項制度基礎搭建好，人才與團隊建設才有發(fā)展的依據(jù)和可能。四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考（三）制度化建設滯后，造成人才人才與團隊建設思路及展望五人才與團隊建設思路及展望五（一）團隊建設總體思路人才與團隊建設思路及展望

五（一）團隊建設總體思路人才與團隊建設思路及展望五（二）“十二五”人才與團隊建設的階段性任務與措施第一階段（2011-2013）第二階段（2014-2015）中間層人才團隊基礎層人才團隊領袖層人才團隊P1P2模塊構建P2P3階段性任務

關鍵人才引進人才培育基礎性管理工作搭建

引進人才與公司發(fā)展戰(zhàn)略和文化相匹配引進人才與培養(yǎng)機制相協(xié)調，形成真正的國際化團隊措施

建立樣板團隊和團隊建設指標體系（包括數(shù)量指標和質量指標）集團化管控體系建設建立信息化系統(tǒng)（包括OH系統(tǒng)、OA系統(tǒng)和預警系統(tǒng)）管理制度和流程建設完善薪酬和績效考核體系樣板（標桿）團隊的復制、推廣和宣傳推廣和落實過程質量控制完善團隊建設的考評和驗收機制人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）

五（二）“十二五”人才與團隊建設的階段性任務與措施第一階段第二人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）

（三）“十二五”人才與團隊建設的指導思想以“十二五”制訂的二十億銷售戰(zhàn)略目標為抓手，以自主創(chuàng)新的研發(fā)人才，國際化的營銷人才以及高素質、專業(yè)化、職業(yè)化的經(jīng)營管理人才三大人才建設為核心，通過兩個“530”工程戰(zhàn)略的實施，加快人才的引進和培育步伐：1.通過“530”人才工程戰(zhàn)略的實施，構建一支政治素質高，具有國際化、專業(yè)化、職業(yè)化水平的人才隊伍和一支和諧穩(wěn)定，技術素質強的員工隊伍；2.通過“530”團隊工程戰(zhàn)略的推進，打造一支整體素質與企業(yè)發(fā)展相匹配的，具有激情和戰(zhàn)斗力，有較強凝聚力、向心力和執(zhí)行力，同時紀律嚴明，富有團結協(xié)作精神的優(yōu)秀團隊。五人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）（三）“十二五”人才與團隊建人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）

（四）“十二五”人才與團隊建設的目標任務—人才建設未來五年，公司將以“制度完善，機制創(chuàng)新，統(tǒng)籌兼顧，分步實施”為原則，將人才建設作為公司發(fā)展的第一資源去重視，將團隊建設作為公司建設的第一要務去布局。1.至2015年末，公司人才發(fā)展的總體目標是：每年以不少于500萬元的資金投入，做好人才的引進與培育工作；通過對人才和后備干部開展職業(yè)生涯規(guī)劃，建立人才開發(fā)、培養(yǎng)、評估、選拔任用、激勵保障等機制，構建理論、知識、實踐、政治素質“四位一體”的培育體系，造就一批復合型和技術型的專業(yè)人才隊伍，形成一支每年新增人數(shù)總數(shù)不少于30人的，以復合型中高層干部、科技型中高端專業(yè)技術人才、以及有專業(yè)職稱的職業(yè)型中高端人才為結構的人才梯隊。五人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）（四）“十二五”人才與團隊建人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）

（四）“十二五”人才與團隊建設的目標任務—團隊建設未來五年，公司將以“制度完善，機制創(chuàng)新，統(tǒng)籌兼顧，分步實施”為原則，將人才建設作為公司發(fā)展的第一資源去重視，將團隊建設作為公司建設的第一要務去布局。2.至2015年末，公司團隊建設的總體目標是：進一步加強機制的創(chuàng)新，制度的完善，加大團隊考核評估力度，推進團隊建設步伐，用五年時間的打造，從目前樸素、傳統(tǒng)的團隊全部轉型為創(chuàng)新型的團隊。力爭平均每年至少能有三個部門，基本達到與公司發(fā)展相適應、相匹配，符合創(chuàng)新型團隊考核標準的優(yōu)秀團隊，截至2015年末，徹底消滅不合格的團隊，實現(xiàn)零不合格團隊。五人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）（四）“十二五”人才與團隊建人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）

（五）2011年人才與團隊建設的工作思路1.加強組織領導設立由總經(jīng)理掛帥，分管副總任副組長，公司高管、總助、總監(jiān)及各部門一把手出任組員的人才與團隊建設推進領導小組，主要負責人才與團隊建設的組織、協(xié)調與推進,人才引進與培育規(guī)劃的組織實施，以及優(yōu)秀團隊的審批工作；設立以人力資源總監(jiān)為負責人，由人力資源相關人員組成的人才與團隊建設推進辦公室，作為人才與團隊建設推進領導小組的下設執(zhí)行機構，具體負責人才與團隊建設的推進工作，包括建設方案和制度的制訂，以及具體的組織評估與考核等工作。五人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）（五）2011年人才與團隊建人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）

（五）2011年人才與團隊建設的工作思路2.加快人才引進與培育步伐，做好外引內培工作。外引：制訂2011年人才引進規(guī)劃方案，一季度前完成人力資源總監(jiān)，營銷總監(jiān)、研究所負責人、總經(jīng)辦主任的招聘，上半年根據(jù)相關部門的人才需求，力爭完成各種專業(yè)化、技術型人才共約30人的引進工作。內培：完善干部管理及后備干部管理相關制度，借助職業(yè)生涯規(guī)劃管理，根據(jù)公司實際需要，力爭年內在公司內部，培養(yǎng)建立起一支涵蓋各層級、各專業(yè)人才的大約20人左右的后備干部隊伍。五人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）（五）2011年人才與團隊建人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）

（五）2011年人才與團隊建設的工作思路3.加強制度化建設工作人才與團隊建設推進領導小組、推進辦公室、人力資源部門及相關部門應高度注重制度化建設，適時對相關制度進行系統(tǒng)化梳理、修訂，并加以完善，各部門對相關制度則要嚴格貫徹、執(zhí)行。目前已制訂的制度主要有：干部管理制度、后備干部管理制度、干部溝通管理制度、干部考察晉升制度等，后續(xù)將持續(xù)對這些制度進行修訂完善；亟待制訂的制度主要有：干部問責制度，干部競聘制度、干部獎懲管理制度、優(yōu)秀團隊評估及考核制度、職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度、績效考核制度、集團化管控體系建設、信息化管理制度等。五人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）（五）2011年人才與團隊建人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）

（五）2011年人才與團隊建設的工作思路4.完善薪酬與績效考核體系在做好股權激勵及預留股份對特殊骨干激勵的基礎上，2011年繼續(xù)推行效益工資考核方案，優(yōu)化薪酬考核體系，逐步調整一線員工、普通管理人員、主管人員的薪酬標準，使之基本達到行業(yè)內或當?shù)鼐哂懈偁幜Φ墓べY水平；有重點的選擇營銷部門或研發(fā)部門建立以目標經(jīng)濟成果為考核核心的考核方案，以點帶面力爭在1-2年內形成營銷、研發(fā)、專業(yè)管理部門、分廠或子公司四大科學合理的系統(tǒng)考核體系，以全面提高廣大員工的工作積極性。五人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）（五）2011年人才與團隊建人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）

（五）2011年人才與團隊建設的工作思路5.完善培訓開發(fā)體系2011年在原有培訓體系的基礎上，公司將加大培訓力度，根據(jù)公司發(fā)展和各部門需要，制訂有效的人才培訓規(guī)劃。內訓方面，完善現(xiàn)有的內部培訓體系，建立起一支涵蓋各專業(yè)模塊的內部培訓師隊伍，同時在各部門創(chuàng)導自主培訓和主動學習；外訓方面，擇優(yōu)選擇培訓機構，加大外訓投入，同時配合公司“530”人才工程戰(zhàn)略和后備干部管理制度，切實做好各類人才的培訓與培育工作，提升廣大干部及各種專業(yè)人才的綜合素質。五人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）（五）2011年人才與團隊建人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）

（五）2011年人才與團隊建設的工作思路6.注重思想工作建設人才與團隊建設離不開思想體系建設，思想工作做到位了，思想隱患和擔憂少了，我們的人才才能高效、安穩(wěn)的工作，我們的團隊才更有凝聚力和向心力。由公司黨組織牽頭，黨、政、工、團齊抓共管，積極組織開展爭當“發(fā)展強、黨建強”的先進企業(yè)活動。2011年深化推進思想工作建設，高度重視員工的思想工作，尤其是普通員工的思想工作。2011年普通員工的思想工作建設將著重從團委的“晴雨表”和思想指導員工作入手，對員工心情進行監(jiān)管，另外結合豐富多彩的業(yè)余文化活動，做到了解、關愛員工的身心健康；同時要全力做好勞動條件的改善，保證勞資關系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。五人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）（五）2011年人才與團隊建人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）

（五）2011年人才與團隊建設的工作思路7.持續(xù)企業(yè)文化建設團隊建設要從制度和文化兩方面構建，才能成功。制度用于約束，而文化用于凝聚。一流企業(yè)賣文化，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，所以拿文化管人管的是靈魂與價值，而文化的約束和引導也是最深入有效的。所以，2011年我們要接力2010年，持續(xù)企業(yè)文化建設，同時與團隊建設相融合，一方面，營造團隊建設的良好環(huán)境與氛圍；另一方面，確保團隊建設有序全面的開展，力爭年內能有2支隊伍基本達到優(yōu)秀團隊的標準。五人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）（五）2011年人才與團隊建結束語2011年是公司“十二五”規(guī)劃的開局年，也是公司轉型深化推進的關鍵年、攻堅年，公司前所未有的大手筆都將在這一年組織實施：（一）藍寶石加工、PSS研發(fā)投入及產(chǎn)業(yè)化推進；（二）對外一到兩家的PE投資；（三）土地、廠房的投資與建設；（四）傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)投資加大，中低端IR產(chǎn)線的遷移及新增投資；（五）研發(fā)投入加大及研發(fā)中心的投資等等。結束語2011年是公司“十二五”規(guī)劃的開局年，也是公司轉型深結束語（續(xù)）

2011年全年需要投資3-4個億，這是公司發(fā)展歷史上投資布局手筆最大的一年，如果這一局開好了，實現(xiàn)公司“十二五”末二十億目標的基礎也就夯實了，反之，公司未來做大做強的目標就難以實現(xiàn)，公司發(fā)展的“天花板”現(xiàn)象就無法捅破，而要實施2011年的重大布局，核心關鍵還是靠人才與團隊去做，公司只有緊緊依靠各種人才和團隊的整體合力，才能落實完成2011年這些艱巨的工作。為此，公司2011年放在第一位的重點工作就是實施團隊成長戰(zhàn)略。希望公司上下能夠統(tǒng)一思想、步調一致、不折不扣、堅定不移的貫徹執(zhí)行公司的這一戰(zhàn)略，為全面完成2011年的工作計劃目標而努力！結束語（續(xù)）2011年全年需要投資3-4個億，這是公司發(fā)展

匯聚才智共享成長匯聚才智共享成長演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！推進管理機制創(chuàng)新加快人才引進步伐打造團隊成長建設

2012年1月8日推進管理機制創(chuàng)新加快人才引進步伐打造團隊成長建設公司未來特色定位

一二團隊精神主要特征三公司人才團隊現(xiàn)狀四目錄企業(yè)建設核心工作人才與團隊建設思路及展望五公司未來特色定位一二團隊精神主要特征三公司人才團隊現(xiàn)狀四目公司未來特色定位一公司未來特色定位一公司未來特色定位

一海正吉利杰克XX技術創(chuàng)新型組織學習創(chuàng)新型組織全球化競爭型組織建設規(guī)范、誠信、優(yōu)秀的公司，成為具有世界一流水平的高科技光電企業(yè)公司未來特色定位一海正吉利杰克XX技術創(chuàng)新型組織學習創(chuàng)新型企業(yè)建設核心工作二二企業(yè)建設核心工作二二企業(yè)建設核心工作

二企業(yè)建設主要內容治理科學行業(yè)地位企業(yè)文化員工素質團隊精神制度完善經(jīng)營業(yè)績社會責任人才隊伍…………建設規(guī)范、誠信、優(yōu)秀的公司企業(yè)建設核心工作二企業(yè)建設治理科學行業(yè)地位企業(yè)文化員工素企業(yè)建設核心工作（續(xù)）

二企業(yè)建設核心內容：人才與團隊建設治理科學制度完善建設規(guī)范、誠信、優(yōu)秀的公司構建一支政治素質高，具有國際化、專業(yè)化、職業(yè)化水平的人才隊伍和一支和諧穩(wěn)定、技術素質強的員工隊伍。打造一支整體素質與企業(yè)發(fā)展相匹配的，具有激情和戰(zhàn)斗力，有較強凝聚力、向心力和執(zhí)行力，同時紀律嚴明、富有團結協(xié)作精神的優(yōu)秀團隊。企業(yè)建設核心工作（續(xù)）二企業(yè)建設治理科學制度完善建設規(guī)范企業(yè)建設核心工作（續(xù)）

二企業(yè)建設核心內容“領導者的工作，就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過來?！?/p>

——通用電氣杰克.韋爾奇“你最寶貴的東西不是你的資產(chǎn)，而是在公司為你工作的人。我的全部工作是關于人的工作，我只能把賭注押在人的身上，否則，我們的人力資源枯竭之時，將是我們企業(yè)失敗之日?！?/p>

——通用電氣杰克.韋爾奇人才建設與團隊建設若沒有做好，優(yōu)秀企業(yè)就無從談起，企業(yè)最終發(fā)展都會歸零?。?！企業(yè)建設核心工作（續(xù)）二企業(yè)建設“領導者的工作，就是每天團隊精神主要特征三團隊精神主要特征三團隊精神主要特征

三Q:一支綿羊率領的獅子團隊與一支獅子率領的綿羊團隊交戰(zhàn)，哪個更強？A:綿羊率領的獅子團隊永遠無法戰(zhàn)勝獅子率領的綿羊團隊。—【拿破侖】Case1解析1綿羊率領的獅子團隊&獅子率領的綿羊團隊，說明優(yōu)秀的指揮官可以把平庸的隊伍調教成富有戰(zhàn)斗力的團隊，同樣，即使單個成員都很優(yōu)秀，但缺乏整體合力，團隊業(yè)績也不可能達到1+1＞2的效果，最終也難以成就宏圖偉業(yè)。團隊精神主要特征三Q:一支綿羊率領的獅子團隊與一支獅子率領團隊精神主要特征（續(xù)）

三老虎瀕臨滅絕，除了生態(tài)環(huán)境原因，最重要的還有貓科動物的獨居習性。一滴水只有融入大海才永不干涸，不論是自然法則還是社會法則，都用殘酷的事實證明：個體的力量是有限的，只有融入到團隊中，個人的生存和學識才是有價值的！解析2Case2Q:老虎，百獸之首，擁有王者虎威，卻為何瀕臨滅絕？A:自身雖強大，但孤軍作戰(zhàn)，必然會遭到大自然的淘汰。團隊精神主要特征（續(xù)）三老虎瀕臨滅絕，除了生態(tài)環(huán)境原因，最團隊精神主要特征（續(xù)）

三俗語有云“猛虎也怕群狼”。獨狼不算強大，但狼群的力量卻空前強大。正因為有高效的精誠協(xié)作精神，狼群才能不斷壯大、繁衍不息，而這也恰恰印證了“沒有完美的個人，只有完美的團隊”！解析3Case3Q:狼的團隊，有什么特征？A:競爭、忠誠、團結、合作、指揮統(tǒng)一、目標明確、溝通高效、紀律嚴明、勇于承擔、敢于挑戰(zhàn)、拼搏、執(zhí)著等。團隊精神主要特征（續(xù)）三俗語有云“猛虎也怕群狼”。獨狼不算234凝聚力合作Factor3士氣成功團隊四大特征1組織無我團隊精神主要特征（續(xù)）

三成功團隊的四大特征234凝聚力合作Factor3士氣成功團隊1組織無我團隊精團隊精神主要特征（續(xù)）

企業(yè)建設核心內容三思考Q1.對照案例中的4個團隊（個體），公司各級各部門，尤其是一把手有何啟示？Q2.思考你所帶領的團隊屬于那種團隊？Q3.你的團隊已經(jīng)具備狼性團隊的精神了嗎？Q4.如果不具備，還有多大的差距？團隊建設，只有學習狼性團隊的協(xié)作精神，我們的團隊才可能成為成功的團隊！總結思考團隊精神主要特征（續(xù)）企業(yè)建設三思考Q1.對照案例中的4個公司人才團隊現(xiàn)狀四中高端人才結構與企業(yè)發(fā)展不相匹配，戰(zhàn)略思路、布局與戰(zhàn)術實施不相同步（一）各種人才短缺即將成為制約企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸（二）制度化建設滯后，造成人才管理的不善（三）公司人才團隊現(xiàn)狀四中高端人才結構與企業(yè)發(fā)展不相匹配，戰(zhàn)略思路公司人才團隊現(xiàn)狀四中高端人才結構與企業(yè)發(fā)展不相匹配，戰(zhàn)略思路、布局與戰(zhàn)術實施不相同步（一）高層結構及優(yōu)劣勢1.公司人才團隊現(xiàn)狀四中高端人才結構與企業(yè)發(fā)展不相匹配，戰(zhàn)略思路公司人才團隊現(xiàn)狀

企業(yè)建設核心內容三思考1.高層結構及優(yōu)劣勢四思考：Q1.公司高層整體素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，差距多大？Q2.駕馭幾十億規(guī)模的能力水平具備了嗎？Q3.高管人才的梯隊儲備形成了嗎？公司人才團隊現(xiàn)狀企業(yè)建設三思考1.高層結構及優(yōu)劣勢四思考：公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

企業(yè)建設核心內容三思考四高層優(yōu)勢與結構：（1）有較強的超前意識和創(chuàng)新意識，思想不僵化；（2）戰(zhàn)略思維與布局思維清晰；（3）工作穩(wěn)健、踏實；（4）每位領導都各有專長，優(yōu)勢互補；（5）基本形成一支對經(jīng)營管理各模塊能全面把握的良好團隊。公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）企業(yè)建設三思考四高層優(yōu)勢與結構：公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考四高層劣勢及表現(xiàn)：（1）過于穩(wěn)健，導致決策過程中的快速反應能力滯后；（2）班子的“T”型結構不完整，由于班子成員中還缺少技術管理創(chuàng)新體系實操性的組織者，導致公司的戰(zhàn)略布局在實施過程中顯得緩慢；公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考四高層劣勢及表現(xiàn)：公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

企業(yè)建設核心內容三思考高層劣勢及表現(xiàn)：例1：人才方面四“作為技術密集型企業(yè)，核心技術是本公司生存和發(fā)展的根本?！粩辔{和培養(yǎng)出公司發(fā)展所需的技術和管理人員構成了公司經(jīng)營過程中潛在的人才風險?！?/p>

——摘自《2008年XX招股說明書》公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）企業(yè)建設三思考高層劣勢及表現(xiàn)：四“作公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

企業(yè)建設核心內容三思考高層劣勢及表現(xiàn)：例1：人才方面四“隨著主要產(chǎn)品需求的變化、國際市場的競爭，以及本公司生產(chǎn)規(guī)模的擴大，對生產(chǎn)計劃的組織、管理要求越來越高，公司現(xiàn)有人才團隊已明顯不足，有計劃地吸引一批熟練的技術工人、核心技術人才和管理人才是公司實施上述計劃的關鍵?！?/p>

——摘自《2008年XX招股說明書》公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）企業(yè)建設三思考高層劣勢及表現(xiàn)：四“隨公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

企業(yè)建設核心內容三思考高層劣勢及表現(xiàn)：例1：人才方面四

“隨著公司集團化管理模式的建立，以及未來規(guī)模的擴大和涉足領域的增加，公司需要大量的復合型管理人才和技術人才。公司目前高層次人才明顯不足……技術核心人才沒有形成一支有梯度的技術團隊……沒有專業(yè)的學科帶頭人，這對公司整體技術水平的提升和未來核心技術的延伸有直接的影響，將制約公司在未來的發(fā)展壯大?！?/p>

——摘自《2009年公司上半年經(jīng)濟分析報告》公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）企業(yè)建設三思考高層劣勢及表現(xiàn)：四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

企業(yè)建設核心內容三思考高層劣勢及表現(xiàn)：例1：人才方面四“人力資源管理水平有待進一步提升。一方面隨著公司規(guī)模的擴大和涉足領域的增加，需要更多專業(yè)性人才的支撐，目前專業(yè)技術的學科帶頭人和復合型的管理人才是公司發(fā)展的主要制約因素，因此加強引進和培育這些人才將給公司人力資源帶來壓力……這將決定公司能否實現(xiàn)穩(wěn)定快速的發(fā)展的關鍵。”

——摘自《XX2009年年度報告》公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）企業(yè)建設三思考高層劣勢及表現(xiàn)：四“人公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

企業(yè)建設核心內容三思考高層劣勢及表現(xiàn)：例2：藍寶石項目例3：集團化管控例4：營銷團隊的國際化建設例5：新品研發(fā)及產(chǎn)業(yè)化………………四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）企業(yè)建設三思考高層劣勢及表現(xiàn)：四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

企業(yè)建設核心內容三思考高層人才團隊現(xiàn)狀總結：（1）正因為系統(tǒng)建設實操性人才缺位，所以，我們與優(yōu)秀企業(yè)的差距還是相當大的，與此同時，公司還未建立有效的后備干部管理制度，也是導致中高端后備干部儲備嚴重不足和部分關鍵、核心崗位產(chǎn)生斷層的重要原因。（2）通過對高層團隊的分析總結，再結合公司“十二五”規(guī)劃的總目標，我們應形成這樣一個共識：營銷總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、研發(fā)負責人、集團化運營負責人等高端復合型人才的引進，已成為迫在眉睫，刻不容緩的工作，如果這些具備系統(tǒng)建設實操性能力的人才不到位，那么實現(xiàn)公司“十二五”二十個億的目標，必將成為一句空話！四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）企業(yè)建設三思考高層人才團隊現(xiàn)狀總結：公司人才團隊現(xiàn)狀四中高端人才結構與企業(yè)發(fā)展不相匹配，戰(zhàn)略思路、布局與戰(zhàn)術實施不相同步（一）中層結構及優(yōu)劣勢2.公司人才團隊現(xiàn)狀四中高端人才結構與企業(yè)發(fā)展不相匹配，戰(zhàn)略思路公司人才團隊現(xiàn)狀

三思考2.中層結構及優(yōu)劣勢中層結構:共計31人四大專以上學歷其他22人，71%9人，29%平均年齡：36歲，最大：52歲，最?。?7歲

任職期限：最長：8年，最短：1個月，平均任職年限僅為3年我們受過系統(tǒng)理論培訓，如MBA培訓、EMBA培訓的中層有多少？公司目前的中層團隊主要來源是哪里？公司人才團隊現(xiàn)狀三思考2.中層結構及優(yōu)劣勢四大專以上學歷其公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考中層優(yōu)勢:（1）有較強的敬業(yè)精神，吃苦耐勞；（2）年輕上進；（3）工作踏實；（4）善于學習；（5）管理樸實；

………………四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考中層優(yōu)勢:四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考中層劣勢：（1）團隊帶領能力不強；（2）視野不寬，創(chuàng)新意識不夠；（3）組織能力、溝通能力、協(xié)調能力欠缺；（4）國際化、專業(yè)化、職業(yè)化能力薄弱等。

………………四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考中層劣勢：四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考部分中層的共性問題表現(xiàn):四工作總是很忙碌，事無巨細，親躬親為，不僅造成團隊成長緩慢，更無法解放自己，無法去抓更為重要的管理提升與創(chuàng)新工作；現(xiàn)象之一：不會彈鋼琴現(xiàn)象之二：只會管事不會管人主要表現(xiàn)為不善于縱、橫向溝通，尤其是縱向溝通。經(jīng)常由于溝通不暢、不到位的原因，導致帶領的團隊缺乏士氣和激情，對某些突發(fā)事件也不能預知、防范，只能被動應付；公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考部分中層的共性問題表現(xiàn):四工作公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考部分中層的共性問題表現(xiàn):四部分中層領導風格單一、官僚、不夠靈活，不善處理上下級之間的關系，導致與下級員工的隔閡、距離日益增大，甚至因此加速了員工流失；現(xiàn)象之三：工作作風簡單粗暴，缺少領導藝術現(xiàn)象之四：大局意識淡薄主要表現(xiàn)為不能正確處理好全局與局部的關系；不能準確把握工作的輕重緩急；對于工作不善于通盤籌劃、突出重點、兼顧一般，時常本末倒置；執(zhí)行力不強等，部分干部經(jīng)常出現(xiàn)放著公司的重點與方向性工作不做，只會處理自認為重要的事情；公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考部分中層的共性問題表現(xiàn):四部分公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考部分中層的共性問題表現(xiàn):四主要表現(xiàn)為針對工作中出現(xiàn)的問題，對上、對外常常是遮掩粉飾，一片太平，不敢講真話；對下、對內則扮演“溫和老好人”缺乏自我反省、不注重管理評審，導致基礎管理工作長期得不到提升、改善，問題解決后重復再犯的現(xiàn)象也經(jīng)常出現(xiàn)，甚至出現(xiàn)重大差錯；現(xiàn)象之五：工作“報喜不報憂”現(xiàn)象之六：部門間協(xié)作分工職責不明、推諉扯皮，效率低下主要表現(xiàn)為在由單個部門牽頭組織，多個部門協(xié)作配合的工作過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)管理斷鏈或交叉管理的現(xiàn)象，不僅縱橫向的管理線條梳理不清，結果很難形成統(tǒng)一意見，而且“踢皮球”、推諉扯皮的現(xiàn)象也屢見不鮮，最終仍需交由上級領導協(xié)商研究，才能得到解決，工作效率低下！公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考部分中層的共性問題表現(xiàn):四主要公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考部分中層的共性問題表現(xiàn):四“個人服從組織”、“少數(shù)服從多數(shù)”、“下級服從上級”、“民主集中制”等這些干部應該遵循的基本原則和服從意識，我們一些干部執(zhí)行的很不到位，具體有以下表現(xiàn)：（1）會議上允許發(fā)表個人意見時不發(fā)表，會后其他場合卻牢騷意見一大堆；（2）會議上雖發(fā)表了個人意見，但最終決策時未被采納，因而在決策實施過程中，要么固執(zhí)己見，我行我素，自我中心；要么消極執(zhí)行，毫無成效，不能嚴格執(zhí)行議事規(guī)則和決策程序，更不懂得顧全大局；（3）更有個別干部，自認為自己比上級更優(yōu)秀，不屑于買上級的賬，也不配合上級的工作安排，毫無服從意識！現(xiàn)象之七：部分干部不能正確認識和處理個人與組織領導的關系公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考部分中層的共性問題表現(xiàn):四“個公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考中層人才團隊現(xiàn)狀總結:通過對中層團隊的分析總結，我們意識到：樸素、踏實、敬業(yè)是公司中層團隊的標志性特征，這些良好的品質曾經(jīng)是促進公司成長的主要動力，但隨著公司業(yè)務與市場規(guī)模的日漸擴張，我們的現(xiàn)有團隊——作為支撐公司未來幾十個億市場份額的“中流砥柱”，僅僅具備上述能力是遠遠不夠的！捫心自問，我們中層現(xiàn)有的執(zhí)行能力和素質與“十二五”戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行的能力和素質相適應嗎？我們與國際化、專業(yè)化、職業(yè)化的目標差距還有多遠？現(xiàn)實的緊迫和差距，要求我們的中層團隊要敢于正視不足，勇于改進，盡快成長，否則，公司的未來發(fā)展將深受其累！四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考中層人才團隊現(xiàn)狀總結:四公司人才團隊現(xiàn)狀四各種人才短缺即將成為制約企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸（二）公司人才團隊現(xiàn)狀四各種人才短缺即將成為制約企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸公司人才團隊現(xiàn)狀

三思考營銷部門：1.具備國際化專業(yè)素質和要求的人才隊伍形成了嗎？四注：“國際化人才的標準：國際化人才應具備以下幾種素質：（1）具有寬廣的國際化視野和強烈的創(chuàng)新意識；（2）具備本專業(yè)的復合型知識結構；（3）具有較高的信息敏感度和信息處理能力；（4）具有較強的跨文化溝通能力；（5）具有獨立的國際活動能力；（6）具備良好的人際組織協(xié)調能力與學習能力；（7）具備較高的思想和心理素質等?！惫救瞬艌F隊現(xiàn)狀三思考營銷部門：四注：“國際化人才的標準：公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考營銷部門：1.具備國際化專業(yè)素質和要求的人才隊伍形成了嗎？以上述“國際化人才標準”為尺，衡量我們目前的營銷隊伍，有多少人與之相符？差距還有多遠？答案很明顯！所以，市場國際化的進一步開拓與滲透，壓力巨大，營銷人才隊伍的充實與國際化能力的提升更是重中之重！2.營銷工程師隊伍的培育與建立由于營銷工程師人才短缺，導致我們與客戶的溝通交流不順暢，營銷部門與技術部門、質量部門、制造部門的銜接也不暢通，因此影響相關工作，進而影響客戶對公司的印象，由此可見，營銷工程師隊伍的搭建必須盡快提上日程！四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考營銷部門：四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考研發(fā)部門：1.業(yè)務前景：根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，目前公司正堅定圍繞技術鏈、產(chǎn)業(yè)鏈的滲透，積極思考和組織CPV項目、藍寶石原材料戰(zhàn)略合作項目、PSS項目、光通訊相關項目、光學鏡頭等創(chuàng)新產(chǎn)品的研發(fā)。2.現(xiàn)狀及不足：按照研發(fā)項目制管理的流程，每個項目都需要一批研發(fā)團隊去管理，但目前公司研究所的現(xiàn)狀是：成熟和新進待培養(yǎng)的研發(fā)人員合計僅6人！人才隊伍與業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃極不匹配，嚴重制約研發(fā)進程，而研發(fā)的制約，又直接危及公司的可持續(xù)發(fā)展和上市公司市值的提升，如此惡性循環(huán)，后果不堪設想！所以，只有加快研發(fā)人才的引進和儲備，新產(chǎn)品的研發(fā)和產(chǎn)業(yè)化才能早日實現(xiàn)！四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考研發(fā)部門：四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考四1、產(chǎn)品工程師；2、設備工程師；3、品質工程師；4、IE工程師；5、法務；6、營運；7、財務；8、審計；9、人力資源；………………其他專業(yè)人才：除營銷和研發(fā)兩方面人才緊缺，2011年還需引進以下專業(yè)人才：公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考四1、產(chǎn)品工程師；其他專業(yè)人才公司人才團隊現(xiàn)狀四制度化建設滯后，造成人才管理的不善（三）公司人才團隊現(xiàn)狀四制度化建設滯后，造成人才管理的不善（三）公司人才團隊現(xiàn)狀

三思考（三）制度化建設滯后，造成人才管理的不善：1.干部管理制度的部分板塊，諸如：《干部管理制度》、《干部溝通管理制度》、《干部晉升考察制度》等已于今年下半年建立起來，但還沒有真正運行，未見成效；2.后備干部管理實施的系列制度，包括職業(yè)生涯規(guī)劃、選拔任用方式、培養(yǎng)方式等都還未建立，導致各層級人才梯隊斷層；3.干部的問責、獎懲、淘汰等機制有待建立，“壓力管理”缺失的短腿，直接導致我們一些干部隊伍的活力和動力不強；四公司人才團隊現(xiàn)狀三思考（三）制度化建設滯后，造成人才管理的公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）

三思考（三）制度化建設滯后，造成人才管理的不善：4.與上述系列管理制度配套的考核制度，包括部門考評制度、干部考評制度、激勵機制等建立的不完善，導致對各級干部的評估缺乏科學的考核依據(jù)；5.培訓機制還不夠完整、有效，沒有形成體系，選好人，用好人的同時，更要全面建立起育人和留人機制；公司發(fā)展，人才先行！人才與團隊建設是一項持久深入的系統(tǒng)工程，需要從大處著眼，細處著手，所以只有把各項制度基礎搭建好，人才與團隊建設才有發(fā)展的依據(jù)和可能。四公司人才團隊現(xiàn)狀（續(xù)）三思考（三）制度化建設滯后，造成人才人才與團隊建設思路及展望五人才與團隊建設思路及展望五（一）團隊建設總體思路人才與團隊建設思路及展望

五（一）團隊建設總體思路人才與團隊建設思路及展望五（二）“十二五”人才與團隊建設的階段性任務與措施第一階段（2011-2013）第二階段（2014-2015）中間層人才團隊基礎層人才團隊領袖層人才團隊P1P2模塊構建P2P3階段性任務

關鍵人才引進人才培育基礎性管理工作搭建

引進人才與公司發(fā)展戰(zhàn)略和文化相匹配引進人才與培養(yǎng)機制相協(xié)調，形成真正的國際化團隊措施

建立樣板團隊和團隊建設指標體系（包括數(shù)量指標和質量指標）集團化管控體系建設建立信息化系統(tǒng)（包括OH系統(tǒng)、OA系統(tǒng)和預警系統(tǒng)）管理制度和流程建設完善薪酬和績效考核體系樣板（標桿）團隊的復制、推廣和宣傳推廣和落實過程質量控制完善團隊建設的考評和驗收機制人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）

五（二）“十二五”人才與團隊建設的階段性任務與措施第一階段第二人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）

（三）“十二五”人才與團隊建設的指導思想以“十二五”制訂的二十億銷售戰(zhàn)略目標為抓手，以自主創(chuàng)新的研發(fā)人才，國際化的營銷人才以及高素質、專業(yè)化、職業(yè)化的經(jīng)營管理人才三大人才建設為核心，通過兩個“530”工程戰(zhàn)略的實施，加快人才的引進和培育步伐：1.通過“530”人才工程戰(zhàn)略的實施，構建一支政治素質高，具有國際化、專業(yè)化、職業(yè)化水平的人才隊伍和一支和諧穩(wěn)定，技術素質強的員工隊伍；2.通過“530”團隊工程戰(zhàn)略的推進，打造一支整體素質與企業(yè)發(fā)展相匹配的，具有激情和戰(zhàn)斗力，有較強凝聚力、向心力和執(zhí)行力，同時紀律嚴明，富有團結協(xié)作精神的優(yōu)秀團隊。五人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）（三）“十二五”人才與團隊建人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）

（四）“十二五”人才與團隊建設的目標任務—人才建設未來五年，公司將以“制度完善，機制創(chuàng)新，統(tǒng)籌兼顧，分步實施”為原則，將人才建設作為公司發(fā)展的第一資源去重視，將團隊建設作為公司建設的第一要務去布局。1.至2015年末，公司人才發(fā)展的總體目標是：每年以不少于500萬元的資金投入，做好人才的引進與培育工作；通過對人才和后備干部開展職業(yè)生涯規(guī)劃，建立人才開發(fā)、培養(yǎng)、評估、選拔任用、激勵保障等機制，構建理論、知識、實踐、政治素質“四位一體”的培育體系，造就一批復合型和技術型的專業(yè)人才隊伍，形成一支每年新增人數(shù)總數(shù)不少于30人的，以復合型中高層干部、科技型中高端專業(yè)技術人才、以及有專業(yè)職稱的職業(yè)型中高端人才為結構的人才梯隊。五人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）（四）“十二五”人才與團隊建人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）

（四）“十二五”人才與團隊建設的目標任務—團隊建設未來五年，公司將以“制度完善，機制創(chuàng)新，統(tǒng)籌兼顧，分步實施”為原則，將人才建設作為公司發(fā)展的第一資源去重視，將團隊建設作為公司建設的第一要務去布局。2.至2015年末，公司團隊建設的總體目標是：進一步加強機制的創(chuàng)新，制度的完善，加大團隊考核評估力度，推進團隊建設步伐，用五年時間的打造，從目前樸素、傳統(tǒng)的團隊全部轉型為創(chuàng)新型的團隊。力爭平均每年至少能有三個部門，基本達到與公司發(fā)展相適應、相匹配，符合創(chuàng)新型團隊考核標準的優(yōu)秀團隊，截至2015年末，徹底消滅不合格的團隊，實現(xiàn)零不合格團隊。五人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）（四）“十二五”人才與團隊建人才與團隊建設思路及展望（續(xù)）

（五）2011年人才與團隊建設的工作思路1.加強組織領導設立由總經(jīng)理掛帥，分管副總任副組長，公司高管、總助、總監(jiān)及各部門一把手出任組員的人才與團隊建設推進領導小組，主要負責人才與團隊建設的組織、協(xié)調與推進,人才引進與培育規(guī)劃的組織實施，以及優(yōu)秀團隊的審批工作；設立以人力資源總監(jiān)為負責人，由人力資源相關人員組成的人才與團隊建設推進辦公室，作為人才與團隊建設推進領導小組的下設執(zhí)行機構，具體負責人才與團隊建設的推進工作，包括建設方案和制度的制訂，以及具體的組織評估與考核等工作。五人才與團隊