招聘面試培訓

如何當好一名合格的面試官非人力資源管理者培訓面試概述第一章面試的誤區(qū)與應對措施第二章面試問題設計及類型第三章面試的過程及技巧第四章第一章

面試概述面試的定義及目的面試的發(fā)展面試的類別概述面試官的素質(zhì)要求第一節(jié)

面試的定義及目的面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個雙方彼此考量和認知的過程。目的：人才測評；由面試官提供企業(yè)的概況、應聘崗位的情況及企業(yè)的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)等信息，以測評求職者能否成為公司的一員。第二節(jié)面試的發(fā)展中國是世界上最早建立考試制度的國家，《禮記》上記載，西周時即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。漢代稱面試為接問。隋唐時以策問的形式，普遍應用于科舉。19世紀中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善，慢慢形成了現(xiàn)在的多種面試形式。周文王和姜子牙的故事；公元前7世紀，齊桓公和管仲的故事；宋太宗對寇準的面試；朱元璋對解縉的面試；我國古代有名的面試例子第二節(jié)面試的發(fā)展面試形式豐富多樣；結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；提問的彈性化；面試測評的內(nèi)容不斷擴展；面試考官的專業(yè)化；面試的發(fā)展趨勢：據(jù)統(tǒng)計，在現(xiàn)代企業(yè)的選才中，有70%的人才測評是通過面試來完成的。1.按面試的標準化程度來分類結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評價標準，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化。對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性的面試。2.按面試實施的方式來分類類別優(yōu)點缺點一對一能夠給應聘者提供更多的時間和機會，使面試能進行得比較深入耗時間，評價角度單一多對一耗時間，且應聘者壓力大一對多效率高，便于同時對不同的應聘者進行比較評價角度單一，應聘者相互影響；且對面試官技能要求較高，對于較隱私的問題不便詢問多對多效率高應聘者相互影響，成本高，對于較隱私的問題不便詢問3.按面試的進程來分按面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復試兩個階段。初試復試人力資源進行面試，主要是對應聘者的綜合素質(zhì)進行把關，看是否與公司的企業(yè)文化合拍。用人部門負責人進行面試，主要是考察應聘者的專業(yè)知識、專業(yè)技能（含實踐經(jīng)驗、管理能力等）。選拔面試是最常用的甄選工具之一，并行之有效。是否能發(fā)揮優(yōu)勢，關鍵在于面試官本身的素質(zhì)和能力。面試不能僅憑感覺。面試官必須通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，比如：如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋信息的真?zhèn)蔚?。所以就需要面試官具備相應的素質(zhì)和一定的面試技巧。個人總結(jié)，，對面試官的主主要要求有有：較為豐富的工作作經(jīng)驗和人人生閱歷；；掌握面試知識和和技能、熟熟悉面試實實施流程；；熟知待招聘崗位位的崗位職職責和任職職資格，熟熟悉公司的的企業(yè)文化化和制度；；親和、友善、坦坦誠、公正正，良好的的溝通能力力和敏銳的的洞察力；；自信、穩(wěn)定的情情緒，擁有有駕馭面試試過程和時時間控制的的能力；擁有愛才惜才之之心，能夠夠深入挖掘掘應聘者的的價值，讓讓應聘者充充分自我展展示。第二章面試的誤區(qū)區(qū)及應對面試的誤區(qū)區(qū)應對措施PPT模板下載：/moban/

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措施看看您在面面試的時候候是否出現(xiàn)現(xiàn)過下面的的情形:1疏于準備，倉促上陣既不了解待待招聘崗位位的崗位職職責和任職職資格，或或也沒有提提前（至少少15分鐘）看閱閱應聘者簡簡歷或準備備面試問題題。不了解崗位位要求的面面試者只能選出他/她自己認為為合適的人人，而不是是真正適合招聘崗位的人。。2跟著感覺走，不夠?qū)I(yè)不清楚所招招崗位的考考評要素，，提問缺乏針針對性，或或沒有做任何何面試記錄錄，面試后對對應聘者的的印象很快快就忘記了了。3角色模糊說得太多，，成為了“自自我秀”的的舞臺，或過度渲渲染工作以以吸引應聘聘者。4不能夠以平等的態(tài)度對待求職者面談變質(zhì)詢詢；或面試試時，坐姿姿不正（如如后仰型）），顯得不不尊重應聘聘者。面試官即公公司的品牌牌形象，面試過程程即體現(xiàn)了了公司的文文化氛圍，，如果是前前者這樣的的面試方式式，試想，，還有人敢敢來公司嗎嗎？5“像我”的偏見傾向于過高高評價與自自己相似的的人。當我們贊揚揚與我們相相似的人時時，實際是是在強調(diào)自自身的價值值。（例如如，一個MBA畢業(yè)的管理理者可能傾傾向于選擇擇擁有同樣樣證書的人人。）6反彈效應人們傾向于尋找找一個與過過去不滿意意的人的特特點相反的的人；或?qū)ふ乙粋€與與過去滿意意的人的特特點完全一一致的人。。7暈輪效應又稱光環(huán)效效應，指人人們對他人人的認知判斷首首先主要是是根據(jù)個人人的好惡得得出的，然后再從從這個判斷斷推論出認認知對象的的其他品質(zhì)質(zhì)的現(xiàn)象。。8以貌取人《三國演義》中曾與諸葛葛亮齊名的的龐統(tǒng)去拜拜見孫權(quán)，，“權(quán)見其其人濃眉掀掀鼻，黑面面短髯、形形容古怪，，心中不喜”；龐統(tǒng)又又見劉備，，“玄德見見統(tǒng)貌陋，，心中不悅”。9草草決策、輕易承諾面試就是一個“不斷斷排除”的的過程。這這很像是一一次相親或或者初次約約會,我們可以很很容易在第第一眼“淘汰”對對方，你自己知道你你永遠不會會與這種人人結(jié)婚，相相反，我們們卻很難在在第一次就就做出嫁給給/迎娶對方的的決定。10過分依賴他方推薦這種推薦其其實很多時時候是不可可靠的。11尋找超人要求太高，，不切實際際?；谝陨系牡囊恍┱`區(qū)區(qū)，根據(jù)以往的工作作經(jīng)驗并結(jié)結(jié)合所學，，總結(jié)出如如下的一些些面試應對措施施或注意要點：：準時開始，，規(guī)范操作作營造融洽的的氛圍要充分尊重重求職者不可偏離面面試話題要重視價值值觀的挖掘掘不要過早談談論薪酬結(jié)束時要感感謝和鼓勵勵第三章面試問題的的設計及類類問題的設計計問題的類型型型請試著回答答以下兩個個問題：①校園園招聘：候選選人從來沒沒有工作經(jīng)經(jīng)驗，您從從哪些方面““推算”出他日后在在工作崗位位上能勝任任？②社會會招聘：候選人有工工作經(jīng)驗，您從哪里“推推算”出他他日后在工作崗位位上能勝任任？我們一直在在尋找這樣樣的人：他他是最適合合某個特定定崗位。實實際上，我我們在招聘聘之前，已已經(jīng)有了這這個人的輪輪廓，并詳詳細界定了了他的各種種素質(zhì)和能能力。招聘聘要做的，，就是找到到對號入座座的人，雖雖然很多時時候我們找找不到完全全符合的”“？？知識（學歷歷、專業(yè)））/技能（工作作經(jīng)驗、技技能）/個性（能力力）什么樣的人最適合？K專業(yè)知識S專業(yè)技能A綜合能力/通用能力P個性特征M求職動機V價值觀我們要尋找找的人就是是某具體崗位位所要求的的一系列不不同素質(zhì)要要素的組合合。面試的核心心:他能做什么么？他愿意做什什么？他曾經(jīng)做過過什么？面試是為了認識和和了解求職職者的素質(zhì)質(zhì)、能力和和經(jīng)驗與崗崗位的要求求是否匹配配，以及求求職者對這這份工作的的態(tài)度。面試官所做做的就是從從求職者的的各種陳述述和行為中中鑒別求職職者的真實實表現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展情況業(yè)績點疑惑點那么，面試的問問題從哪里里來呢？那么，我們們就可以按照崗位任任職能力要要求維度（（所謂維度，，簡單地說說，就是需需要考核候候選人哪些些主要方面面的內(nèi)容））來設計面面試題目，再設計計一些綜合合問題綜合問題態(tài)度/價值觀（V）求職動機（M）個性特征（P）綜合能力/通用能力（A）專業(yè)技能（S）專業(yè)知識（k）能力理論性問題引導性問題行為性問題協(xié)作能力你善于化解矛盾嗎？將如何對付難纏的員工？你善于化解矛盾嗎？告訴我，作為管理人員你曾如何對付難纏員工應變能力如果你不得不改變自己的工作計劃以適應變化中的要求，你將有如何感想一個月中你先后干4種不同的工作，你不會煩吧談談你工作中不得不適應變化的經(jīng)歷，是怎樣變化？結(jié)果如何？安全意識你覺得工作中的安全問題有多重要聽起來你是個小心謹慎的員工，是嗎？請你談談所發(fā)現(xiàn)的你認為是不安全的情況，具體情形什么樣的？你做了些什么工作能力你認為你能給公司帶來多大價值，原因是什么？我們銷售目標很高，你能應付這種挑戰(zhàn)嗎？談談過去的一年你做成最大的一筆業(yè)績，你是如何做成的解決問題你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題你能排除機械設備故障嗎請你說說最近遇到的一個有關儀器或者質(zhì)量的問題，你是如何讓解決的引入式問題漸入佳境動機式問題意欲何為行為式問題窮追猛打應變式問題暗藏玄機情境式問題身臨其境壓迫式問題兵不厭詐1）引入式問問題：漸入入佳境目的：建立良好的面面試氣氛，，令應聘者者放松，獲取取應聘者初初步信息。?？稍儐栆恍┬刚呤焓煜?、簡單單的問題讓讓面試人和和應聘切入入面試話題題，獲取基基本信息。。可以從以下下幾個方面面進行：1、個人信息有關的的問題2、與公司信息有有關的問題題3、與行業(yè)/專業(yè)有關的的問題4、與招聘廣告有有關的問題題。2）動機式問問題：意欲欲何為目的：求職的真實動動因，以及及相應的價價值觀、職職業(yè)發(fā)展目目標與企業(yè)業(yè)價值觀、、企業(yè)文化化及企業(yè)人人才建設目目標的匹配配度。如，你為什什么離開上上一家公司司？你為什什么選擇我我們公司？？3）行為式問題：窮窮追猛打目的：通過過對應聘者者實際工作作事例的詢詢問和挖掘掘，了解其其以前行為為特征、能能力水平及及業(yè)績狀況況，進而判判斷其是否否具備相應應的工作經(jīng)經(jīng)驗、工作作能力以及及分析問題題和處理問問題的能力力。設計行為式問題題一般要符符合STAR原則，（S是Situation，當時的情情景；T是Target，目標標；A是Action，行動動，采取取了哪些些行動動；R是Result結(jié)果，，最終結(jié)結(jié)果如何？？）也也就是是說，，你自自己問問一道道題，，如果果對方方能答答出這這四個個角度度來，，你的的問題題就是是一個個好問問題。。同時時，我我們就就可以以根據(jù)據(jù)應聘聘者從從這四四個角角度的的回答答，來來判斷斷其答答案的的可信信度。。STAT面試一個人人的過過去行行為最最能預預示其其未來來的行行為與行為為有關關的問問法舉一個個當你你……的例子子。講述一一下你你……的具體體例子子。你有過過……的經(jīng)歷歷？講講述一一下這這樣的的經(jīng)歷歷。與行為為無關關的問問法你對……有何看看法？？如果……你會怎怎樣做做？……。如果果是你你，你你也許許會怎怎樣做做？””注意事事項：：1、避免免提出出引導導性問問題2、提出出的問題題應該該讓應應聘者者必須須用其其言行行實例例來回答3、與行行為有有關的的回答答一定定要包包括背背景、、行為為以及及行動動結(jié)果果4）應變變式問題題：暗暗藏玄玄機目的：：判斷應聘聘者邏邏輯思思維、、分析析問題題的能能力，，以及及能否否透過過現(xiàn)象象看到到事物物的本本質(zhì)。注意：應聘聘者回回答的的準確確性不不是關關注的的要點點。此此類問題題不是是游戲戲類的的“腦腦筋急急轉(zhuǎn)彎彎”，，在問問題的的背后后一定定要有有面試試人隱隱含著著的考考察要要素。。5）情境境式問問題：：身臨臨其境境目的：：判斷應聘聘者分分析和和解決現(xiàn)實問題題的能能力，，看是否否有足足夠的的處理理具體體問題題的方方法和和技巧巧，以以及其其處理理方式式是否否符合合本企企業(yè)的的現(xiàn)實實。此種問問題類類似于于“情情景模模擬測測試法法”，，其代代表性性的模模擬方方法有有“文文件筐筐測驗驗”和和“無無領導導小組組討論論”等等方式式。文件件筐筐測測驗驗將工工作作情情境境中中可可能能遇遇到到的的一一系系列列問問題題設設計計成成信信函函、、請請示示、、備備忘忘錄錄等等書書面面形形式式，，需需要要在在規(guī)規(guī)定定的的時時間間內(nèi)內(nèi)寫寫出出書書面面處處理理意意見見或或決決定定。。求求職職者者要要能能發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)文文件件中中的的邏邏輯輯關關系系，，協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)各各方方面面資資源源，，迅迅速速做做出出判判斷斷。。無領領導導小小組組討討論論指由由一一組組應應試試者者組組成成一一個個臨臨時時工工作作小小組組，，討討論論給給定定的的問問題題，，并并做做出出決決策策。。由由于于這這個個小小組組是是臨臨時時拼拼湊湊的的，，并并不不指指定定誰誰是是負負責責人人，，目目的的就就在在于于考考察察應應試試者者的的表表現(xiàn)現(xiàn)，，尤尤其其是是看看誰誰會會從從中中脫穎穎而而出出。。6）壓壓迫迫式式問問題題：：萃萃取取真真金金目的的：：心心理素素質(zhì)質(zhì)、、對對壓壓力力的的承承受受能能力力、、在在壓壓力力前前的的應應變變能能力力和和人人際際關關系系能能力力等，，有有時時也也可可用用于于測測謊謊。。壓迫迫式式問問題題一般般要慎用，，避避免免引引起起爭爭吵吵。。如，談談談你的的缺點點，，談談談你第第一一次次失失敗敗的的經(jīng)歷歷，，與上級級意意見見不不一一致致怎怎么么辦辦？你缺乏乏經(jīng)經(jīng)驗驗，，怎怎能能勝勝任任工工作作？小組組討討論論：：各小小組組組組長長提提供供一一個個招招聘聘職職位位，，小小組組討討論論設設計計出出面面試試問問題題及及說說出出原原因因和和問問題題的的類類型型。。（（5分鐘鐘））第四四章章面試試過過程程及及技技巧巧面試試前面試試中面試試后有一一個個必必做做的的流流程程叫叫面面試試準準備備。如果你你準準備備工工作作做做失失敗敗了了，，那那么么你你就就是是為為失失敗敗而而準準備備的的。。熟悉悉要要求求設設計計題題目目閱讀讀簡簡歷歷了了解解信信息息進一一步步熟熟悉悉崗崗位位職職責責和和任任職職資資格格，，并并根根據(jù)據(jù)任任職職資資格格（（勝勝任任素素質(zhì)質(zhì)模模型型））或或?qū)弽徫晃坏牡膶崒嶋H際情情況況的的分分析析來來設設計計面面試試題題目目。。發(fā)現(xiàn)現(xiàn)簡簡歷歷上上不不太明明確確的的地地方方，，記記錄錄下下來來，在在簡歷歷中中進進行行相相應應的的標標識識，，并并針針對對這這些些疑疑點點設設計計面面試試問問題題?！咎嵝研眩海翰徊灰槐缓喓啔v歷忽忽悠悠了了】準備備事事項項：：房間間座位位資料料面試試開開始始時時的的要要點點就就是是：：破冰冰，，建建立立和和諧諧氣氣氛氛，幫幫助助應應聘聘者者緩緩和和情情緒緒，，讓讓應應聘聘者者盡盡快快進進入入狀狀態(tài)態(tài)。?？煽梢砸酝ㄍㄟ^過““您您怎怎么么過過來來的的，，交交通通還還方方便便吧吧？？””等等簡簡單單寒寒暄暄來來消消除除應應聘聘者者的的緊緊張張情情緒緒，，然然后后再再簡簡單單介介紹紹一一下下本本次次面面試試的的流流程程及及時時間間安安排排等等等等。。4.2.1面試試開始始的的技技巧巧面試試，，是是最最常常用用的的人人才才選選拔拔方方法法，，看看上上去去，，問問個個問問題題并并不不難難，，但但是是怎怎么么就就通通過過問問題題將將人人選選拔拔出出來來，，是是很很多多面面試試官官一一直直說說不不清清道道不不明明的的事事情情。。一一面面試試，，常常常常問問了了半半天天，，自自己己并并不不清清楚楚問問了了什什么么，，也也不不能能判判斷斷他他們們的的回回答答說說明明了了什什么么，，“憑憑直直覺覺””、、““拍拍腦腦門門””的的決決策策方方式式成成了了大大多多數(shù)數(shù)面面試試官官的的面面試試法寶寶。1）面面試試提提問問的的技巧巧1）面面試試提提問問的的技巧巧①問問題題要少少而而精精我們只只要要把把握握住住勝勝任任素素質(zhì)質(zhì)中中最最關關鍵鍵的的幾幾個個要要求求，就就可可以以從從眾眾多多的的人人才才中中做做出出選選擇。。面面試前前，，要要認認真真分分析析，，一一個個崗崗位位對對于于一一個個人人的的最最主主要要的的需需求求是是什什么么？？然然后后設設計計相相應應的的面面試試題題目目就就可可以以了了。。面試試任任何何一一個個人人，，即即便便是是大大學學生生，，也也有有著著十十幾幾年年的的人人生生經(jīng)經(jīng)歷歷，，可可是是面面試試選選拔拔的的時時候候往往往往只只有有幾幾十十分分鐘鐘，，這這么么短短的的時時間間進進行行面面試試，，真真的的可可以以把把人人問問出出來來嗎嗎？？這這是是面面試試官官們們普普遍遍擔擔憂憂的的問問題題。。1）面面試試提提問問的的技巧巧②關關鍵鍵問題題要要深深挖必須須要要沿沿著著自自己己預預先先設設計計的的提提問問思思路路或或從從應應聘聘者者的的回回答答中中引引發(fā)發(fā)新新的的話話題題打打破破沙沙鍋鍋問問底底，，直直到到你你可可以以對對想想要要了了解解的的內(nèi)內(nèi)容容做做出出清清晰晰的的判判斷斷。。特特別別是是當候候選選人人出出現(xiàn)現(xiàn)不不自自然然表表情情或或神神態(tài)態(tài)時時，，更更要要深深挖挖細細節(jié)。面試試時時，，如如果果僅僅是是對對一一些些問問題題泛泛泛泛的的了了解解，，是是不不能能真真正正判判斷斷應應聘聘者者是是否否真真正正擁擁有有相相關關的的技技能能和和經(jīng)經(jīng)驗驗的的。。1）面試試提問問的技巧③不不要對面試試者有有任何何假設錄取一個個不合合格的的人，，不僅僅是對對公司司不負負責，，也是是對面面試者者不負負責。不要對對應聘聘者有有任何何假設設，包包括簡簡歷上上的信信息。。唯一一的假假設就就是對對方不不合格格。2）面試試傾聽聽的技技巧要始終終表現(xiàn)現(xiàn)出對對應聘聘者的的尊重重，這這是一一條根根本原原則。先不要要有什什么成成見或或決定定，應密密切注注視講講話的的人所所要表表達的的內(nèi)容容及其其情緒緒。這這樣才才能使使后者者暢所所欲言言，無無所顧顧忌。。必要時時，將將對方方所說說的予予以提提要重重述，，以表表示你你在注注意聽聽，也也鼓勵勵對方方說下下去。。不僅要要聽對對方所所說的的事實實內(nèi)容容或說說話的的本身身，更更要留留意他他所表表現(xiàn)的的情緒緒，加加以捕捕捉。。善于傾傾聽應應聘者者的弦弦外之之音，比如如，可可在應應聘者者說完完后繼繼續(xù)追追問：：“你你說到到溝通通花費費大量量的時時間，，是不不是說說團隊隊的溝溝通存存在障障礙？？”注意對對方盡盡量避避而不不談的的有哪哪些方方面，，這些方方面可可能正正是問問題的的關鍵鍵所在在。遇到你你聽到到你確確實想想深挖挖的細細節(jié)時時，可以用用重復復應聘聘者關關鍵詞詞的方方式進進行追追問。3）如何何識別別虛假假信息息表達概概略不不詳，，無法法深入入，多多是一一語帶帶過；；多用虛虛詞描描述