如何做一個合格的主管課件

如何成為一個優(yōu)秀的管理者？如何成為一個優(yōu)秀的管理者？1一、管理的方式八、消除思想壓力，積極面對變革七、個人績效的衡量與監(jiān)測六、鼓勵下屬取得優(yōu)異成績五、委派任務(wù)四、設(shè)計目標(biāo)三、當(dāng)好教練二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一、管理的方式八、消除思想壓力，積極面對變革七、個人績效的衡2一、管理的方式武斷管理哪一種是完成任務(wù)的最佳方式？不同的人會有不同的回答。有的人認(rèn)為管理就是指揮他人——不是和他們一起動手。這種武斷的管理方式或被稱為“X”管理理論，它認(rèn)為，人生來消極懶惰，不驅(qū)不動。這種以恫嚇脅迫的方法往往會立即生效，但問題是你對這樣完成的任務(wù)質(zhì)量滿意嗎？一、管理的方式武斷管理這種武斷的管理方式或被稱為“X3“不管你愿意不愿意，我們就要這么辦。”“只要我在這個位置上……否則……。”“如果再搞得一團糟，我就讓你卷鋪蓋走人?！薄安还苣阍敢獠辉敢猓覀兙鸵@么辦。”4溫文管理在管理上，有些人走向另一個極端，認(rèn)為管理要溫文爾雅。這種“Y”管理理論認(rèn)為，在工作上積極向上，努力進取是人的本質(zhì)。作為主管對下屬的內(nèi)心世界的變化要十分敏感，千萬不要打亂他們平靜心情，影響他們的切身利益。“喔，你的報告有點小問題啊，數(shù)字都搞錯了，不過，沒關(guān)系，你看……有必要再改一下，下一次在數(shù)字上多加小心就是了。”溫文管理“喔，你的報告有點小問題啊，數(shù)字都搞錯了，不5恰當(dāng)?shù)暮椭C管理優(yōu)秀的管理者都會認(rèn)識到，不一定只溫文而雅，也不必在任何時候都說一不二——恰當(dāng)?shù)姆绞讲诺萌诵摹Ｈ绻愕南聦俟ぷ髑趭^，盡職盡責(zé)，無緊急事務(wù)勞你大駕時，你可以坦然處之，放手讓他們?nèi)ジ伞＿@不但會使你的下屬增加責(zé)任感，而且你還可以集中精力處理更高層次的問題。激勵下屬最佳狀態(tài)排除障礙提高工作效率給予培訓(xùn)提供資源恰當(dāng)?shù)暮椭C管理激勵下屬最佳狀態(tài)排除障礙提高工作效率給予培訓(xùn)提6完美的主管完美的主管7授人以魚，不如授以漁這就是管理下屬工作的本質(zhì)所在。你如果大、小事都作主，做下屬自己也能夠做的事情，將整個公司或部門的擔(dān)子都壓在你一個人身上，你的下屬永遠學(xué)不會獨立完成任務(wù)，他們試一試就放棄了。你一心一意想獲得全勝，但影響了你下屬的成長，團隊效率不高，其害處可想而知。授人以魚，不如授以漁這就是管理下屬工作的本質(zhì)所在。8傳統(tǒng)的管理職能計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制傳統(tǒng)的管理職能計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制9新的管理職能是注入活力授予權(quán)力進行支持互相溝通新的管理職能是注入活力10注入活力優(yōu)秀的主管給予下屬的力量要遠遠大于他們在工作中所消耗的。杰出的主管是公司發(fā)展的催化劑。他們是公司發(fā)展通路上的橋梁和隧道，善于發(fā)現(xiàn)下屬的潛力，予以激發(fā)，使之?dāng)U大，得以釋放，并且保持這一最佳狀態(tài)。幫助你的每一位下屬去建立一個美好的畫卷，看著這美麗的畫卷，他們會心情充滿喜悅和活力。成功的經(jīng)理善于勾劃出美好的企業(yè)遠景，鼓勵和激發(fā)大家釋放出無窮的力量，以達到最佳績效，績效好了，遠景就不遠了。注入活力優(yōu)秀的主管給予下屬的力量要遠遠大于他們在工作11授予權(quán)力

優(yōu)秀的主管允許下屬辦大事。這是管理的一個重要職能。如果是單槍匹馬，最杰出的主管也難以成功。為達到工作目標(biāo)，主管依靠來自下屬的能力。有效的管理是使每個人努力，進而達到共同目標(biāo)的杠桿。如果你總是幫他們干那些他們應(yīng)該干的活，你不但失去下屬給你的杠桿。而且你會疲憊不堪。授予權(quán)力優(yōu)秀的主管允許下屬辦大事。這是管理的12給予支持長期以來，經(jīng)理的工作是發(fā)號施令，要求他人緊跟其后。如果有人不遵守命令，就讓他責(zé)任自負(fù)。現(xiàn)在，情況發(fā)生了變化。經(jīng)理的工作不再是監(jiān)視下屬和充當(dāng)辦公室警察或“法場執(zhí)行官”什么的。在越來越多的情況下，主管們應(yīng)該是“教練”。在這樣的環(huán)境里下屬會感到受到重用，工作更有干勁。給予支持長期以來，經(jīng)理的工作是發(fā)號施令，要求他人緊跟13互相溝通毫無疑問，互相溝通是每個企業(yè)的生命線，主管是上下關(guān)系的紐帶：你必須對你要交代的工作與下屬溝通清楚，他們不知道其重要性，就不能按計劃的日期完成?；ハ鄿贤ê翢o疑問，互相溝通是每個企業(yè)的生命線，主管是14二、四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如果你想成為高效率的主管，僅采取單一的領(lǐng)導(dǎo)方式是不行的。你必須根據(jù)不同的下屬或不同任務(wù)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。指令方式全權(quán)委托引導(dǎo)方式支持方式輔導(dǎo)方式二、四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如果你想成為高效率的主管，僅采取單一15指令方式指令型的領(lǐng)導(dǎo)方法是直接告訴下屬，做什么、什么時候做完、在什么地方做，怎樣做。這種方式適合于熟練員工所操作的熟練工作，新員工所操作的簡單工作。指令方式指令型的領(lǐng)導(dǎo)方法是直接告訴下屬，做什16全權(quán)委托主管在給下屬提供了一般性的指導(dǎo)和幫助以后，就開始分配任務(wù)了。這種方法對那些有勇有謀、效率很高的員工最有效。那些個別已達到顛峰狀態(tài)且能委以重任的下屬幾乎不需要上司的指導(dǎo)就可完成工作。全權(quán)委托主管在給下屬提供了一般性的指導(dǎo)和幫助17引導(dǎo)方式當(dāng)一個下屬仍然需要在技術(shù)上給予指導(dǎo)，需要更多的支持和鼓勵來完成任務(wù)，他們往往對這些工作不知所措，同時會失去工作的熱情，并且容易產(chǎn)生失落感。舉例：那些正在學(xué)習(xí)組裝超級優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的員工們，正在遵照你的指標(biāo)，全力獨立完成任務(wù)。盡管努力將他們組裝成型，但最后一道工序太復(fù)雜了，所以他們?nèi)耘f功敗垂成。引導(dǎo)方式當(dāng)一個下屬仍然需要在技術(shù)上給予指導(dǎo)，需要更多18作為一名主管，你應(yīng)該經(jīng)常視察下屬的工作，一但了解他們需要你的幫助來完成任務(wù)時，你應(yīng)給予指導(dǎo)?？赡苣惚仨氁徊讲降貛椭麄儯蛑恍璩吻逡粌蓚€疑點而已。謹(jǐn)記，你不要等著他們來求助于你，那樣會使他們覺得因需要指導(dǎo)而感到尷尬萬分。作為一名主管，你應(yīng)該經(jīng)常視察下屬的工作，一但19支持方式有時下屬對某項工作感到稱心如意，他掌握了并在工作中顯示出高超的技巧，但仍舊缺乏信心而不敢持之以恒地干下去，這時他們需要你的支持。實際上，他們已不再對這項工作感到十分陌生，他們已開始掌握這項工作的竅門且通常能正確運用。當(dāng)水平提高了以后，他們便開始掌握其中的奧秘。最終，他們也許會找到一條捷徑來做這項工作。支持方式有時下屬對某項工作感到稱心如意，他掌握了并在20在這種情況下，主管的角色有了改變。他們不再是進行高水平的指導(dǎo)，而是把主要精力放在支持雇員的工作上。員工們在遇到挑戰(zhàn)時已不再尋求指導(dǎo)，而是需要另外一種幫助，那就是有人能聆聽他們的想法并為他們樹立信心。因此，主管們?nèi)綦S時隨地提供支持，直到他們不再懷疑自己的技術(shù)和能力為止。在這種情況下，主管的角色有了改變。他們不再是進行高水21小結(jié)繁忙的管理者們傾向于“指令”和“全權(quán)委托”的管理方式，因為“引導(dǎo)”和“支持”需要時間和作出努力，因此容易被人忽視。面對強烈競爭的市場環(huán)境，各種管理形式必須運用得當(dāng)，方能穩(wěn)中求勝，而“引導(dǎo)”和“支持”的領(lǐng)導(dǎo)方式如同企業(yè)“教練”，在“教練”的幫助下員工能獲得極其顯著的成就，整個公司的運行狀況也會因此更好。小結(jié)繁忙的管理者們傾向于“指令”和“全權(quán)委托”的管理22大家都很清楚當(dāng)一名經(jīng)理意味著什么；但作為一名教練，其身份必須是集同事、顧問和啦啦隊長于一身。大家都很清楚當(dāng)一名經(jīng)理意味著什么；但作為一名23“教練”——制定目標(biāo)“教練”——給予支持和勇氣“教練”——更關(guān)注集體的成功“教練”——能迅速地評估隊員的優(yōu)點及缺點最成功的教練能迅速了解隊員的優(yōu)點和缺點，并以此為根據(jù)，對不同的人采取不同的輔導(dǎo)方式。例如：如果一個員工分析問題能力較強，而表達能力較差，“教練”就會集中精力，幫助他提高實際表達能力?！笆沁@樣，Orange，我們一起來制作這個示意圖，把他做得更形象一些，好嗎？”三、當(dāng)好教練“教練”——制定目標(biāo)最成功的教練能迅速了解隊員的優(yōu)點24“教練”要激勵自己的隊員“教練”要為隊員成功創(chuàng)造條件“教練”要及時提供反饋意見在指導(dǎo)的過程中，“教練”與隊員之間的交流和信息反饋是很關(guān)鍵的。隊員們必須明白自己在這個團隊中所處的位置，什么該做，什么不該做。雙方都需要在一個不斷前進的基礎(chǔ)上，用一種適合的方式進行談話——而不僅是作為每年一度的績效評估。解雇書不是有效的反饋辦法。事先如果沒有給予適當(dāng)?shù)奶嵝押透娼?，損失的不僅僅是一個隊員，還有對整個團隊的影響。“教練”要激勵自己的隊員在指導(dǎo)的過程中，“教練”與隊25“管理的主要職責(zé)是什么？”在大部分公司里，都是由上層管理者設(shè)立本企業(yè)總的發(fā)展方向，然后，剩下的中層管理者制定相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)和計劃，并擬出實現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃表。制定目標(biāo)四、設(shè)計目標(biāo)“管理的主要職責(zé)是什么？”在大部分公司里，都26作為一個主管，你有可能被各種各樣的目標(biāo)包圍——不僅有自己的、下層的，還有本部門和整個企業(yè)的。在努力權(quán)衡每一個目標(biāo)的相對重要性時，就會被目標(biāo)淹沒了。是應(yīng)該先實現(xiàn)高策劃水準(zhǔn)的目標(biāo)呢？還是先著手完成收入任務(wù)的目標(biāo)？可能是提高和改善客戶服務(wù)的目標(biāo)更重要吧。

目標(biāo)太多跟沒有目標(biāo)一樣。因此，要注重企業(yè)、團隊、個人目標(biāo)的一致性。作為一個主管，你有可能被各種各樣的目標(biāo)包圍——不僅有27為什么要設(shè)定目標(biāo)呢？主要原因如下：1、目標(biāo)就是方向中國數(shù)一數(shù)二的本土公司（專業(yè)、績效）華文世界數(shù)一數(shù)二的智業(yè)機構(gòu)目標(biāo)是里程碑專業(yè)績效專業(yè)績效專業(yè)全國數(shù)一數(shù)二的本土公司2、為什么要設(shè)定目標(biāo)呢？主要原因如下：1、目標(biāo)就是方向中國數(shù)一數(shù)283、目標(biāo)就是推進劑4、目標(biāo)分清責(zé)任客戶部目標(biāo)總監(jiān)目標(biāo)制作部目標(biāo)總監(jiān)目標(biāo)媒介部目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)市場部目標(biāo)3、目標(biāo)就是推進劑4、目標(biāo)分清責(zé)任客戶部目標(biāo)總監(jiān)目標(biāo)制作部目295、目標(biāo)催人奮進當(dāng)人受到挑戰(zhàn)，要實現(xiàn)一個超過自己一般水平的目標(biāo)時，就更容易受到激勵。目標(biāo)不僅給經(jīng)營者、中層主管、員工以方向感，而且能使我們從日常工作的無聊中解脫出來。5、目標(biāo)催人奮進30最好的目標(biāo)是智慧的目標(biāo)ＳＭＡＲＴ原則（可行性目標(biāo)）Specific（具體的）Measurable（可衡量的）Attainable（能達到的）Relevant（相關(guān)的）Time-bound（限定時間的）最好的目標(biāo)是智慧的目標(biāo)31細分目標(biāo)當(dāng)企業(yè)目標(biāo)成為員工日常工作的一部分時，貫徹目標(biāo)就容易得多了。例如：告訴制作人員你的目標(biāo)就是公司的目標(biāo)“將毛收入提升50%”，他們會說那關(guān)我什么事，但是如果制作部門的目標(biāo)是“將輸出差錯率降低到50%”，他們就很清楚自己要做什么。細分目標(biāo)當(dāng)企業(yè)目標(biāo)成為員工日常工作的一部分時，貫徹目標(biāo)就32簡單的目標(biāo)是好目標(biāo)目標(biāo)越容易理解，就越有可能實現(xiàn)。目標(biāo)不應(yīng)多于一句話，應(yīng)該簡明扼要具有強迫性，并容易閱讀和理解。并且，設(shè)定一句話目標(biāo)。超過一頁或更多的目標(biāo)不應(yīng)算作目標(biāo)，而是書本。把他的歸檔放在圖書館里，重新制定一個目標(biāo)。簡單的目標(biāo)是好目標(biāo)目標(biāo)越容易理解，就越有可能實現(xiàn)。目標(biāo)不33既然你是一個主管，你就應(yīng)該開發(fā)你各方面的潛能。你不僅需要專業(yè)知識，分析能力和組織技能，而且，更重要的是，你必須掌握出色的人事安排藝術(shù)。而在所有的人事安排技能中，你的才智和能力起著至關(guān)重要的作用。人事安排是管理者的重要工具，沒有這個工具，你的事業(yè)就難以成功。五、委派任務(wù)既然你是一個主管，你就應(yīng)該開發(fā)你各方面的潛能。你不僅需要34但是，許多管理者對如何委派任務(wù)感到困惑，究其原因，有以下幾種：如果你在工作上大包大攬的話，你的下屬將永遠學(xué)不會怎樣開始工作和怎樣有效地完成任務(wù)。這樣，你會不停地忙于奔波，疲勞不堪，反而你的下屬卻清閑自在，無事可做。●你不知道怎樣進行有效的人事安排。●你不相信你的職員能夠準(zhǔn)確、及時地完成任務(wù)?！穹泵Φ墓ぷ魇鼓銢]有充足的時間來考慮如何委派任務(wù)。但是，許多管理者對如何委派任務(wù)感到困惑，究其原因，有以下35關(guān)于委派任務(wù)的誤區(qū)誤區(qū)一：你不相信他們能夠盡職盡責(zé)

人們常說：投之以桃，報之以李。你的下屬會因為你的信任而努力成為一個確實可以信賴的人，只要你給他們一個機會。當(dāng)然不是每個人都能圓滿地完成你所委派的任務(wù)，如果是這樣，你就要找出原因。是他們?nèi)狈?jīng)驗？還是缺乏培訓(xùn)？還是不勝任這個工作？總之，要想得到合適的下屬，你也必須付出努力。關(guān)于委派任務(wù)的誤區(qū)誤區(qū)一：你不相信他們能夠盡職盡責(zé)36誤區(qū)二：把任務(wù)委派給別人，你覺得失去了對任務(wù)的控制誤區(qū)四：你認(rèn)為自己能更快更好地完成任務(wù)

你可能認(rèn)為自己親自動手完成一項工作比委派給他人完成得更快，但這僅僅是一種幻覺。的確，當(dāng)你首次委派一項任務(wù)時，需要認(rèn)真思考，然后把任務(wù)委派給他人，確實需要花費很多時間。但是如果把任務(wù)合理地委派下去，以后在這件工作上就不必費心勞神了。同時還給下屬一個提高工作能力的機會。因為他們同你一樣只有在工作中才能提高。誤區(qū)三：你認(rèn)為什么事情都離不開自己誤區(qū)二：把任務(wù)委派給別人，你覺得失去了對任務(wù)的控制誤區(qū)四：你37誤區(qū)五：把任務(wù)委派給別人會減少你的職權(quán)

權(quán)利是個神奇的東西，你給下屬的自主權(quán)越多，你的任務(wù)完成得就越快、越多。這是考驗真命天子的時候，你的業(yè)績好，你們部門就會被擴大，職權(quán)也相應(yīng)擴大。誤區(qū)六：你認(rèn)為你下屬夠忙的了

如果你不消除這一觀念，你就不知道你的下屬究竟有多大的能力空間。然而這些新的挑戰(zhàn)的適應(yīng)會使你以后的工作變得更容易，并有利于提高整個部門的績效。誤區(qū)五：把任務(wù)委派給別人會減少你的職權(quán)誤區(qū)六：你認(rèn)為你下屬夠38捫心自問，工作中的什么東西激勵著你日復(fù)一日地工作呢？決不僅僅是為了工資或一日三餐。使你感到滿意的是接受挑戰(zhàn)；面對挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)，獲得成功。許多員工因為他們的上司未能開發(fā)他們的創(chuàng)造性和與生俱來的渴望學(xué)習(xí)的天性，而使他們變成對工作不在乎而變成懶惰的人。小心！捫心自問，工作中的什么東西激勵著你日復(fù)一日地工作呢？39通常需要委派的任務(wù)細小的工作收集資料重復(fù)性的工作充當(dāng)代理非當(dāng)務(wù)之急的工作不該委派的任務(wù)事關(guān)部門前景和長期目標(biāo)績效評估：約束和訓(xùn)誡下屬個人任務(wù)機密式敏感的事務(wù)通常需要委派的任務(wù)不該委派的任務(wù)40對任務(wù)的有效監(jiān)控需要做到以下幾點：●因人而異，量體裁衣●為了有效地考評下屬完成任務(wù)的情況，需要仔細制定書面的或利用計算機監(jiān)測進度?！癯ㄩ_溝通的大門

要使你的下屬明白，一旦他們遇到困難，要及時與你溝通?？匆豢此麄兪欠裥枰Y料或技術(shù)指導(dǎo)。要及早發(fā)現(xiàn)問題，這樣有助于采取補救措施。對任務(wù)的有效監(jiān)控需要做到以下幾點：●因人而異，量體裁衣●為了41盡管你趨向于得過且過（算了吧，最近他的家里有點兒困難）忽視了這些錯誤對大家都不是一件好事。集體實現(xiàn)目標(biāo)，關(guān)鍵在于每個人都能完成任務(wù)。●跟進下屬向你許下的諾言：報告提交晚了，要弄清原委，引以為戒，不能使這事不了了之。盡管你趨向于得過且過（算了吧，最近他的家里有點兒困難42●獎勵那些能夠完成或超過你的預(yù)期目標(biāo)的下屬，批評沒有完成預(yù)期目標(biāo)的下屬。

如果你不讓下屬明白這一點，他們以后還會出現(xiàn)完不成任務(wù)的情況。你應(yīng)該為下屬的前途著想，也是為了自己，更要為整個部門負(fù)責(zé)。該獎的獎，該罰的罰。●獎勵那些能夠完成或超過你的預(yù)期目標(biāo)的下屬，批評沒有完成43世界上最佳的管理準(zhǔn)則——“一分耕耘，一分收獲”六、鼓勵下屬取得優(yōu)異成績世界上最佳的管理準(zhǔn)則——“一分耕耘，一分收獲”六、鼓勵下屬取44別被這句簡單的諺語蒙住——實際上，獎勵員工大有文章：看似簡單實際不然看一個例子：A員工能力非凡B員工表現(xiàn)平庸對勤奮優(yōu)秀的A你所做的就是給他更多的工作，這實際是一種真正的懲罰?？赡苣阏J(rèn)為這無關(guān)緊要，但他并不是笨蛋。當(dāng)A發(fā)現(xiàn)勤奮換來的只是“鞭打快牛”的結(jié)果時（B干得可少得多了?。稽c也不會再努力工作。如果你給這兩個人基本相同的待遇，情況將變得更糟。別被這句簡單的諺語蒙住——實際上，獎勵員工大有文章：45解決方案：A提升B不變A照舊B炒魷魚A獎勵B訓(xùn)誡解決方案：A提升B不變A照舊B46員工的動力是什么？工作動力，因人而異換句話說，沒有包治百病的靈丹妙藥。每個員工都有自己獨特的動力源泉，你所要做的就是找到它。雖然這聽起來很容易，真正做起來就不容易了。因為沒有人會自己走進你的辦公室，簡單明了地告訴你那源泉是什么，你必須自己去找。員工的動力是什么？工作動力，因人而異47管理者經(jīng)常犯的錯誤是有錢能使鬼推磨，如果把一個企業(yè)的員工的工資全部提升到同行業(yè)水平的一倍是不是就解決了管理的問題？答案是否定的，照樣還有人消極怠工。他們的動力可能是：更大的發(fā)揮空間專業(yè)上更快地成長更大的決策自主權(quán)更多的溝通和理解等管理者經(jīng)常犯的錯誤是有錢能使鬼推磨，如果把一個企業(yè)的48●讓他們感到安全創(chuàng)造一個支持員工的環(huán)境

●開發(fā)人才資源：培訓(xùn)雇員

●建立并保持相互信任和相互尊敬的關(guān)系

●架起溝通的橋梁●讓他們感到安全創(chuàng)造一個支持員工的環(huán)境●開發(fā)人才資49建立獎勵機制●把獎勵與公司的業(yè)績目標(biāo)結(jié)合起來●隨時修正無效的獎勵方式●對獎勵的效果進行跟蹤●提交討論并且得以通過●量化獎勵參數(shù)和機制建立獎勵機制●把獎勵與公司的業(yè)績目標(biāo)結(jié)合起來●隨時修50金錢的補償是一種權(quán)利，贊賞是一種禮物要創(chuàng)造一種個人收入與對公司貢獻的平等互惠關(guān)系。贊賞作為一種禮物。作為公司主管或部門主管如何利用這些促使每一個員工創(chuàng)造出最好的成績，事關(guān)重大。金錢的補償是一種權(quán)利，贊賞是一種禮物要創(chuàng)造一種個人收51如何贊賞：●你親自或以書面形式向圓滿完成了任務(wù)的下屬表示祝賀?！裾髑笏麄兊囊庖姴⑶易屗麄儏⑴c決策，尤其是對他們有直接影響的決策?！裨趧訂T士氣的大會上慶祝成功●在公共場合，由你對優(yōu)秀的業(yè)績公開表揚如何贊賞：●你親自或以書面形式向圓滿完成了任務(wù)的下●征求52●當(dāng)他們想要或需要說什么時，愿意花時間聆聽他們的心聲?！裨诤翢o根據(jù)的情況下，不要隨便表揚下屬。如果這樣做，不僅會使受表揚的人對你的表揚不屑一顧，而且你也失去了別的下屬對你的信任。取得下屬的信任，是你要塑造的重要品質(zhì)之一?！駥?yōu)秀的下屬予于認(rèn)可、獎勵，并且建議提升他們的職務(wù)，及時對不合格或勉強合格的雇員作出處理，幫助他們改進工作或勸說離開工作崗位?！癞?dāng)他們想要或需要說什么時，愿意花時間聆聽他們的心聲?！?3

設(shè)定個人目標(biāo)、團隊目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)在企業(yè)中非常重要。但是，保證企業(yè)成功地達到目標(biāo)同等重要。企業(yè)績效的好壞與企業(yè)中每一個人的績效緊密相關(guān)。作為主管，衡量與監(jiān)測下屬績效的主要目的，不是當(dāng)下屬犯了錯誤去懲罰他們，而是鼓勵他們繼續(xù)按計劃表工作，并弄清楚他們在工作時是否需要額外的幫助和支持。不知什么原因，很少有員工在執(zhí)行任務(wù)時會承認(rèn)自己需要幫助，因為他們不情愿承認(rèn)，所以系統(tǒng)地檢查他們的工作進展，定期對他們的工作進度進行監(jiān)測是很關(guān)鍵的。七、個人績效的衡量與監(jiān)測設(shè)定個人目標(biāo)、團隊目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)在企業(yè)中非常54●目標(biāo)量化●目標(biāo)的可衡量●正面反饋的力量●運用MARS系統(tǒng)●目標(biāo)量化●目標(biāo)的可衡量●正面反饋的力量●運55MARS系統(tǒng)（里程碑、活動的過程、關(guān)系和計劃表）檢查點的設(shè)定：里程碑起點、終點以及衡量進展情況的各個點構(gòu)成了到達目標(biāo)的整個過程。里程碑指的是能告訴你和下屬在實現(xiàn)共同目標(biāo)的路上已走了多遠的檢查點。MARS系統(tǒng)（里程碑、活動的過程、關(guān)系和計劃表）檢查點的設(shè)定56檢查點的到達：活動過程活動過程指團隊或企業(yè)從一個里程碑到下一個里程碑的活動。是否按照預(yù)定目標(biāo)進行。例如：∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣里程碑里程碑里程碑里程碑里程碑87.5175262.5350萬112.5225337.5450萬檢查點的到達：活動過程∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣57各個活動過程順序的排列：關(guān)系關(guān)系指的是里程碑與活動過程的相互作用。相互關(guān)系確定了各項活動過程的順序合理，你就能成功，有效地達到目標(biāo)。∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣開發(fā)新業(yè)務(wù)保住老業(yè)務(wù)保住老業(yè)務(wù)開發(fā)新業(yè)務(wù)擴充老業(yè)務(wù)擴充新業(yè)務(wù)保住老業(yè)務(wù)開發(fā)新業(yè)務(wù)開發(fā)新業(yè)務(wù)留住老業(yè)務(wù)擴充老業(yè)務(wù)各個活動過程順序的排列：關(guān)系∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣開發(fā)新業(yè)務(wù)保58時間框的制定：計劃表如何確定各個里程碑之間的距離以及完成目標(biāo)所需的時間呢？通過對目標(biāo)計劃中每一個活動過程的時間表的估算，你就可以確定。

一季度二季度三季度四季度1、設(shè)立企業(yè)目標(biāo)2、設(shè)立團隊及個人目標(biāo)3、溝通與培訓(xùn)4、新績效衡量標(biāo)準(zhǔn)實施5、季度評估獎勵6、年終評估獎勵123456789101112時間框的制定：計劃表59生意和變革是共生共存的。企業(yè)中，變革的東西越多，人們所承受的壓力就越大，這里講述的是如何控制變革，解除壓力，使大家奮力開拓，不斷發(fā)展。八、消除思想壓力，積極面對變革生意和變革是共生共存的。八、消除思想壓力，積極面對變60認(rèn)識變革的四個階段：盡管變革能給你的工作和生活帶來或好或壞的影響，但變革不是游山玩水，當(dāng)變革進行時，你的思想要經(jīng)歷四個不同的階段。1、否定變革。當(dāng)變革發(fā)生時，你的第一反應(yīng)就是全部否定它。誰想出的蠢主意，在這里永遠也不適用。不用擔(dān)心，他們會認(rèn)清錯誤，恢復(fù)原來的方式！存在此種想法的人就如同把頭扎在沙地里的鴕鳥，你看不到它，它就溜了，難道你會看不到？認(rèn)識變革的四個階段：盡管變革能給你的工作和生活帶來或612、反對變革。此時，你認(rèn)識到變革可不是抄寫工作中的筆誤，而是事實。但即使如此，你仍然不接受變革。不，我堅持用老方法工作，這種方法過去很好，現(xiàn)在也不會差。反對變革是很正常的——大家都有這樣的經(jīng)歷。關(guān)鍵是，不要讓這一階段持續(xù)的時間太長，反對變革結(jié)束越快，對企業(yè)和事業(yè)越有好處。2、反對變革。此時，你認(rèn)識到變革可不是抄寫工作中的筆誤，而是623、探究變革?，F(xiàn)在你知道在繼續(xù)反抗已是徒勞的了，而且這種新方法可能使你產(chǎn)生某些好感。變革的確很有道理，我要找機會讓變革為我服務(wù)，而不是使我退步。在這一階段，你研究了變革所能帶來的好的東西和壞的東西，然后制定出管理變革的方法。3、探究變革。現(xiàn)在你知道在繼續(xù)反抗已是徒勞的了，而且這種新方634、接受變革。認(rèn)識變革的最后階段是接受。此時，你已經(jīng)成功地把變革融于你的日常事務(wù)之中。哇，新體制運行得太好了，他比老一套強多了?，F(xiàn)在，變革已成為你日常工作的一部分。而你曾經(jīng)強烈地否定它和反對過它。目前，一切都在變化，變革是社會的主流。

對待變革，你已經(jīng)歷了一個循環(huán)，新的變革又在前面向你招手。4、接受變革。認(rèn)識變革的最后階段是接受。此時，你已經(jīng)成功地把64辨認(rèn)壓力的各種跡象

無論你如何努力逃避壓力，工作中有些壓力還是不可避免。在企業(yè)中你領(lǐng)導(dǎo)變革，制定有彈性的計劃，為難以預(yù)料的變革留出了空間，但是在企業(yè)中雇員們做的是一般的工作，只是被動地應(yīng)付變革。一旦他們的工作出現(xiàn)偏差，必然會給你造成壓力與影響，還有：●任務(wù)的壓力●客戶突然要求提前交貨●挑戰(zhàn)獎項●個人生活壓力等辨認(rèn)壓力的各種跡象無論你如何努力逃避壓力，工65好斗敵意頭痛消化不良睡覺沒規(guī)律防衛(wèi)性判斷力差神經(jīng)質(zhì)高血壓潰瘍疲勞焦急沮喪記憶喪失難于集中精力情緒不穩(wěn)壓力癥狀：以上癥狀你確認(rèn)自己有4種，就要努力尋找根源了。好斗高血壓壓力癥狀：以上癥狀你確認(rèn)自己有4種，就要努力尋找根66控制壓力

為什么眾多的企業(yè)要進行大量的控制壓力的訓(xùn)練呢？因為當(dāng)員工負(fù)壓過重時他們的效率自然就會降低，員工效率降低時，企業(yè)也就失去了自己的鋒芒。很多的現(xiàn)實證明，你不能只等著別人為你減壓釋重，要學(xué)會自己控制壓力。幸運的是，控制不象你想象的那么難，最有效的方法就是：控制壓力為什么眾多的企業(yè)要進行大量的控制壓力67改變你能改變的事，接受你不能改變的事。改變你能改變的事，68改變你能改變的事情●樂觀對事●提高效率●控制時間表●放松自我●學(xué)會說不●尋找樂趣●保持健康改變你能改變的事情●樂觀對事●提高效率●控制時間69接受你不能改變的事情●不要讓雞毛蒜皮的小事過分牽涉精力●強壓怒火●不要做一名受害者●調(diào)整自己的觀點●不要個人承擔(dān)●放棄接受你不能改變的事情●不要讓雞毛蒜皮的小事過分牽涉精力●70十大管理誤區(qū)：●沒有完成從下屬到主管的角色轉(zhuǎn)變●未能堅持學(xué)習(xí)●沒有做到和下屬進行交流●未能與下屬一起確定工作目標(biāo)●不會分派工作十大管理誤區(qū)：●沒有完成從下屬到主管的角色轉(zhuǎn)變●未能71●抵制變化●患得患失●未能高瞻遠矚、統(tǒng)籌安排●未能對下屬的成就給予認(rèn)可●未能把時間花在下屬身上十大管理誤區(qū)（續(xù)）：●抵制變化●患得患失●未能高瞻遠矚、統(tǒng)籌安排●72●行為反饋

一般情況下屬們心里都存在有一些疑問，到底自己工作得怎么樣呢？唯一可以真正告訴他們工作如何的人就是你——他們的主管。邀請他們吃一頓午餐，或是喝一瓶汽水，期間問一下他們的近況，工作上有什么問題，需要哪些幫助?！裥畔⒐蚕怼襁m時放假●當(dāng)眾表揚●趣味工作可選擇的管理方法：●行為反饋●信息共享●適時放假●當(dāng)眾表揚●73總之，要及時對他們的工作作出反饋。做得好的就要立即表揚，不必非得等到年度評估再肯定下屬們的業(yè)績和批評不足。對下屬的工作你做的反饋越多，你提供的建議和表揚越詳盡的話，他們會更積極主動地想主管之所急，做好自己該做的事情。●增強責(zé)任感（信任、尊重、利益）●給下屬自由發(fā)揮的空間●適時慶?！癃毩⒐ぷ鳌駞⑴c決策總之，要及時對他們的工作作出反饋。做得好的就要立即表74設(shè)計一句話目標(biāo)設(shè)立團隊目標(biāo)市場資訊部、媒介部、客戶部、財務(wù)部創(chuàng)作部、制作部、多媒體創(chuàng)作部、統(tǒng)籌部、豐澤堂完成時間個人目標(biāo)：6月上旬完成，備上一級檢查部門目標(biāo)：6月1日設(shè)立個人目標(biāo)各總監(jiān)、主管負(fù)責(zé)為下屬員工設(shè)計個人目標(biāo)設(shè)計一句話目標(biāo)設(shè)立團隊目標(biāo)市場資訊部、媒介部、客戶部、財務(wù)部75謝謝大家！如何做一個合格的主管76如何成為一個優(yōu)秀的管理者？如何成為一個優(yōu)秀的管理者？77一、管理的方式八、消除思想壓力，積極面對變革七、個人績效的衡量與監(jiān)測六、鼓勵下屬取得優(yōu)異成績五、委派任務(wù)四、設(shè)計目標(biāo)三、當(dāng)好教練二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一、管理的方式八、消除思想壓力，積極面對變革七、個人績效的衡78一、管理的方式武斷管理哪一種是完成任務(wù)的最佳方式？不同的人會有不同的回答。有的人認(rèn)為管理就是指揮他人——不是和他們一起動手。這種武斷的管理方式或被稱為“X”管理理論，它認(rèn)為，人生來消極懶惰，不驅(qū)不動。這種以恫嚇脅迫的方法往往會立即生效，但問題是你對這樣完成的任務(wù)質(zhì)量滿意嗎？一、管理的方式武斷管理這種武斷的管理方式或被稱為“X79“不管你愿意不愿意，我們就要這么辦?！薄爸灰以谶@個位置上……否則……?！薄叭绻俑愕靡粓F糟，我就讓你卷鋪蓋走人?！薄安还苣阍敢獠辉敢猓覀兙鸵@么辦。”80溫文管理在管理上，有些人走向另一個極端，認(rèn)為管理要溫文爾雅。這種“Y”管理理論認(rèn)為，在工作上積極向上，努力進取是人的本質(zhì)。作為主管對下屬的內(nèi)心世界的變化要十分敏感，千萬不要打亂他們平靜心情，影響他們的切身利益?！班福愕膱蟾嬗悬c小問題啊，數(shù)字都搞錯了，不過，沒關(guān)系，你看……有必要再改一下，下一次在數(shù)字上多加小心就是了?！睖匚墓芾怼班福愕膱蟾嬗悬c小問題啊，數(shù)字都搞錯了，不81恰當(dāng)?shù)暮椭C管理優(yōu)秀的管理者都會認(rèn)識到，不一定只溫文而雅，也不必在任何時候都說一不二——恰當(dāng)?shù)姆绞讲诺萌诵摹Ｈ绻愕南聦俟ぷ髑趭^，盡職盡責(zé)，無緊急事務(wù)勞你大駕時，你可以坦然處之，放手讓他們?nèi)ジ伞＿@不但會使你的下屬增加責(zé)任感，而且你還可以集中精力處理更高層次的問題。激勵下屬最佳狀態(tài)排除障礙提高工作效率給予培訓(xùn)提供資源恰當(dāng)?shù)暮椭C管理激勵下屬最佳狀態(tài)排除障礙提高工作效率給予培訓(xùn)提82完美的主管完美的主管83授人以魚，不如授以漁這就是管理下屬工作的本質(zhì)所在。你如果大、小事都作主，做下屬自己也能夠做的事情，將整個公司或部門的擔(dān)子都壓在你一個人身上，你的下屬永遠學(xué)不會獨立完成任務(wù)，他們試一試就放棄了。你一心一意想獲得全勝，但影響了你下屬的成長，團隊效率不高，其害處可想而知。授人以魚，不如授以漁這就是管理下屬工作的本質(zhì)所在。84傳統(tǒng)的管理職能計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制傳統(tǒng)的管理職能計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制85新的管理職能是注入活力授予權(quán)力進行支持互相溝通新的管理職能是注入活力86注入活力優(yōu)秀的主管給予下屬的力量要遠遠大于他們在工作中所消耗的。杰出的主管是公司發(fā)展的催化劑。他們是公司發(fā)展通路上的橋梁和隧道，善于發(fā)現(xiàn)下屬的潛力，予以激發(fā)，使之?dāng)U大，得以釋放，并且保持這一最佳狀態(tài)。幫助你的每一位下屬去建立一個美好的畫卷，看著這美麗的畫卷，他們會心情充滿喜悅和活力。成功的經(jīng)理善于勾劃出美好的企業(yè)遠景，鼓勵和激發(fā)大家釋放出無窮的力量，以達到最佳績效，績效好了，遠景就不遠了。注入活力優(yōu)秀的主管給予下屬的力量要遠遠大于他們在工作87授予權(quán)力

優(yōu)秀的主管允許下屬辦大事。這是管理的一個重要職能。如果是單槍匹馬，最杰出的主管也難以成功。為達到工作目標(biāo)，主管依靠來自下屬的能力。有效的管理是使每個人努力，進而達到共同目標(biāo)的杠桿。如果你總是幫他們干那些他們應(yīng)該干的活，你不但失去下屬給你的杠桿。而且你會疲憊不堪。授予權(quán)力優(yōu)秀的主管允許下屬辦大事。這是管理的88給予支持長期以來，經(jīng)理的工作是發(fā)號施令，要求他人緊跟其后。如果有人不遵守命令，就讓他責(zé)任自負(fù)?，F(xiàn)在，情況發(fā)生了變化。經(jīng)理的工作不再是監(jiān)視下屬和充當(dāng)辦公室警察或“法場執(zhí)行官”什么的。在越來越多的情況下，主管們應(yīng)該是“教練”。在這樣的環(huán)境里下屬會感到受到重用，工作更有干勁。給予支持長期以來，經(jīng)理的工作是發(fā)號施令，要求他人緊跟89互相溝通毫無疑問，互相溝通是每個企業(yè)的生命線，主管是上下關(guān)系的紐帶：你必須對你要交代的工作與下屬溝通清楚，他們不知道其重要性，就不能按計劃的日期完成?；ハ鄿贤ê翢o疑問，互相溝通是每個企業(yè)的生命線，主管是90二、四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如果你想成為高效率的主管，僅采取單一的領(lǐng)導(dǎo)方式是不行的。你必須根據(jù)不同的下屬或不同任務(wù)采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。指令方式全權(quán)委托引導(dǎo)方式支持方式輔導(dǎo)方式二、四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如果你想成為高效率的主管，僅采取單一91指令方式指令型的領(lǐng)導(dǎo)方法是直接告訴下屬，做什么、什么時候做完、在什么地方做，怎樣做。這種方式適合于熟練員工所操作的熟練工作，新員工所操作的簡單工作。指令方式指令型的領(lǐng)導(dǎo)方法是直接告訴下屬，做什92全權(quán)委托主管在給下屬提供了一般性的指導(dǎo)和幫助以后，就開始分配任務(wù)了。這種方法對那些有勇有謀、效率很高的員工最有效。那些個別已達到顛峰狀態(tài)且能委以重任的下屬幾乎不需要上司的指導(dǎo)就可完成工作。全權(quán)委托主管在給下屬提供了一般性的指導(dǎo)和幫助93引導(dǎo)方式當(dāng)一個下屬仍然需要在技術(shù)上給予指導(dǎo)，需要更多的支持和鼓勵來完成任務(wù)，他們往往對這些工作不知所措，同時會失去工作的熱情，并且容易產(chǎn)生失落感。舉例：那些正在學(xué)習(xí)組裝超級優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的員工們，正在遵照你的指標(biāo)，全力獨立完成任務(wù)。盡管努力將他們組裝成型，但最后一道工序太復(fù)雜了，所以他們?nèi)耘f功敗垂成。引導(dǎo)方式當(dāng)一個下屬仍然需要在技術(shù)上給予指導(dǎo)，需要更多94作為一名主管，你應(yīng)該經(jīng)常視察下屬的工作，一但了解他們需要你的幫助來完成任務(wù)時，你應(yīng)給予指導(dǎo)?？赡苣惚仨氁徊讲降貛椭麄儯蛑恍璩吻逡粌蓚€疑點而已。謹(jǐn)記，你不要等著他們來求助于你，那樣會使他們覺得因需要指導(dǎo)而感到尷尬萬分。作為一名主管，你應(yīng)該經(jīng)常視察下屬的工作，一但95支持方式有時下屬對某項工作感到稱心如意，他掌握了并在工作中顯示出高超的技巧，但仍舊缺乏信心而不敢持之以恒地干下去，這時他們需要你的支持。實際上，他們已不再對這項工作感到十分陌生，他們已開始掌握這項工作的竅門且通常能正確運用。當(dāng)水平提高了以后，他們便開始掌握其中的奧秘。最終，他們也許會找到一條捷徑來做這項工作。支持方式有時下屬對某項工作感到稱心如意，他掌握了并在96在這種情況下，主管的角色有了改變。他們不再是進行高水平的指導(dǎo)，而是把主要精力放在支持雇員的工作上。員工們在遇到挑戰(zhàn)時已不再尋求指導(dǎo)，而是需要另外一種幫助，那就是有人能聆聽他們的想法并為他們樹立信心。因此，主管們?nèi)綦S時隨地提供支持，直到他們不再懷疑自己的技術(shù)和能力為止。在這種情況下，主管的角色有了改變。他們不再是進行高水97小結(jié)繁忙的管理者們傾向于“指令”和“全權(quán)委托”的管理方式，因為“引導(dǎo)”和“支持”需要時間和作出努力，因此容易被人忽視。面對強烈競爭的市場環(huán)境，各種管理形式必須運用得當(dāng)，方能穩(wěn)中求勝，而“引導(dǎo)”和“支持”的領(lǐng)導(dǎo)方式如同企業(yè)“教練”，在“教練”的幫助下員工能獲得極其顯著的成就，整個公司的運行狀況也會因此更好。小結(jié)繁忙的管理者們傾向于“指令”和“全權(quán)委托”的管理98大家都很清楚當(dāng)一名經(jīng)理意味著什么；但作為一名教練，其身份必須是集同事、顧問和啦啦隊長于一身。大家都很清楚當(dāng)一名經(jīng)理意味著什么；但作為一名99“教練”——制定目標(biāo)“教練”——給予支持和勇氣“教練”——更關(guān)注集體的成功“教練”——能迅速地評估隊員的優(yōu)點及缺點最成功的教練能迅速了解隊員的優(yōu)點和缺點，并以此為根據(jù)，對不同的人采取不同的輔導(dǎo)方式。例如：如果一個員工分析問題能力較強，而表達能力較差，“教練”就會集中精力，幫助他提高實際表達能力?！笆沁@樣，Orange，我們一起來制作這個示意圖，把他做得更形象一些，好嗎？”三、當(dāng)好教練“教練”——制定目標(biāo)最成功的教練能迅速了解隊員的優(yōu)點100“教練”要激勵自己的隊員“教練”要為隊員成功創(chuàng)造條件“教練”要及時提供反饋意見在指導(dǎo)的過程中，“教練”與隊員之間的交流和信息反饋是很關(guān)鍵的。隊員們必須明白自己在這個團隊中所處的位置，什么該做，什么不該做。雙方都需要在一個不斷前進的基礎(chǔ)上，用一種適合的方式進行談話——而不僅是作為每年一度的績效評估。解雇書不是有效的反饋辦法。事先如果沒有給予適當(dāng)?shù)奶嵝押透娼洌瑩p失的不僅僅是一個隊員，還有對整個團隊的影響?！敖叹殹币钭约旱年爢T在指導(dǎo)的過程中，“教練”與隊101“管理的主要職責(zé)是什么？”在大部分公司里，都是由上層管理者設(shè)立本企業(yè)總的發(fā)展方向，然后，剩下的中層管理者制定相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)和計劃，并擬出實現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃表。制定目標(biāo)四、設(shè)計目標(biāo)“管理的主要職責(zé)是什么？”在大部分公司里，都102作為一個主管，你有可能被各種各樣的目標(biāo)包圍——不僅有自己的、下層的，還有本部門和整個企業(yè)的。在努力權(quán)衡每一個目標(biāo)的相對重要性時，就會被目標(biāo)淹沒了。是應(yīng)該先實現(xiàn)高策劃水準(zhǔn)的目標(biāo)呢？還是先著手完成收入任務(wù)的目標(biāo)？可能是提高和改善客戶服務(wù)的目標(biāo)更重要吧。

目標(biāo)太多跟沒有目標(biāo)一樣。因此，要注重企業(yè)、團隊、個人目標(biāo)的一致性。作為一個主管，你有可能被各種各樣的目標(biāo)包圍——不僅有103為什么要設(shè)定目標(biāo)呢？主要原因如下：1、目標(biāo)就是方向中國數(shù)一數(shù)二的本土公司（專業(yè)、績效）華文世界數(shù)一數(shù)二的智業(yè)機構(gòu)目標(biāo)是里程碑專業(yè)績效專業(yè)績效專業(yè)全國數(shù)一數(shù)二的本土公司2、為什么要設(shè)定目標(biāo)呢？主要原因如下：1、目標(biāo)就是方向中國數(shù)一數(shù)1043、目標(biāo)就是推進劑4、目標(biāo)分清責(zé)任客戶部目標(biāo)總監(jiān)目標(biāo)制作部目標(biāo)總監(jiān)目標(biāo)媒介部目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)市場部目標(biāo)3、目標(biāo)就是推進劑4、目標(biāo)分清責(zé)任客戶部目標(biāo)總監(jiān)目標(biāo)制作部目1055、目標(biāo)催人奮進當(dāng)人受到挑戰(zhàn)，要實現(xiàn)一個超過自己一般水平的目標(biāo)時，就更容易受到激勵。目標(biāo)不僅給經(jīng)營者、中層主管、員工以方向感，而且能使我們從日常工作的無聊中解脫出來。5、目標(biāo)催人奮進106最好的目標(biāo)是智慧的目標(biāo)ＳＭＡＲＴ原則（可行性目標(biāo)）Specific（具體的）Measurable（可衡量的）Attainable（能達到的）Relevant（相關(guān)的）Time-bound（限定時間的）最好的目標(biāo)是智慧的目標(biāo)107細分目標(biāo)當(dāng)企業(yè)目標(biāo)成為員工日常工作的一部分時，貫徹目標(biāo)就容易得多了。例如：告訴制作人員你的目標(biāo)就是公司的目標(biāo)“將毛收入提升50%”，他們會說那關(guān)我什么事，但是如果制作部門的目標(biāo)是“將輸出差錯率降低到50%”，他們就很清楚自己要做什么。細分目標(biāo)當(dāng)企業(yè)目標(biāo)成為員工日常工作的一部分時，貫徹目標(biāo)就108簡單的目標(biāo)是好目標(biāo)目標(biāo)越容易理解，就越有可能實現(xiàn)。目標(biāo)不應(yīng)多于一句話，應(yīng)該簡明扼要具有強迫性，并容易閱讀和理解。并且，設(shè)定一句話目標(biāo)。超過一頁或更多的目標(biāo)不應(yīng)算作目標(biāo)，而是書本。把他的歸檔放在圖書館里，重新制定一個目標(biāo)。簡單的目標(biāo)是好目標(biāo)目標(biāo)越容易理解，就越有可能實現(xiàn)。目標(biāo)不109既然你是一個主管，你就應(yīng)該開發(fā)你各方面的潛能。你不僅需要專業(yè)知識，分析能力和組織技能，而且，更重要的是，你必須掌握出色的人事安排藝術(shù)。而在所有的人事安排技能中，你的才智和能力起著至關(guān)重要的作用。人事安排是管理者的重要工具，沒有這個工具，你的事業(yè)就難以成功。五、委派任務(wù)既然你是一個主管，你就應(yīng)該開發(fā)你各方面的潛能。你不僅需要110但是，許多管理者對如何委派任務(wù)感到困惑，究其原因，有以下幾種：如果你在工作上大包大攬的話，你的下屬將永遠學(xué)不會怎樣開始工作和怎樣有效地完成任務(wù)。這樣，你會不停地忙于奔波，疲勞不堪，反而你的下屬卻清閑自在，無事可做。●你不知道怎樣進行有效的人事安排。●你不相信你的職員能夠準(zhǔn)確、及時地完成任務(wù)?！穹泵Φ墓ぷ魇鼓銢]有充足的時間來考慮如何委派任務(wù)。但是，許多管理者對如何委派任務(wù)感到困惑，究其原因，有以下111關(guān)于委派任務(wù)的誤區(qū)誤區(qū)一：你不相信他們能夠盡職盡責(zé)

人們常說：投之以桃，報之以李。你的下屬會因為你的信任而努力成為一個確實可以信賴的人，只要你給他們一個機會。當(dāng)然不是每個人都能圓滿地完成你所委派的任務(wù)，如果是這樣，你就要找出原因。是他們?nèi)狈?jīng)驗？還是缺乏培訓(xùn)？還是不勝任這個工作？總之，要想得到合適的下屬，你也必須付出努力。關(guān)于委派任務(wù)的誤區(qū)誤區(qū)一：你不相信他們能夠盡職盡責(zé)112誤區(qū)二：把任務(wù)委派給別人，你覺得失去了對任務(wù)的控制誤區(qū)四：你認(rèn)為自己能更快更好地完成任務(wù)

你可能認(rèn)為自己親自動手完成一項工作比委派給他人完成得更快，但這僅僅是一種幻覺。的確，當(dāng)你首次委派一項任務(wù)時，需要認(rèn)真思考，然后把任務(wù)委派給他人，確實需要花費很多時間。但是如果把任務(wù)合理地委派下去，以后在這件工作上就不必費心勞神了。同時還給下屬一個提高工作能力的機會。因為他們同你一樣只有在工作中才能提高。誤區(qū)三：你認(rèn)為什么事情都離不開自己誤區(qū)二：把任務(wù)委派給別人，你覺得失去了對任務(wù)的控制誤區(qū)四：你113誤區(qū)五：把任務(wù)委派給別人會減少你的職權(quán)

權(quán)利是個神奇的東西，你給下屬的自主權(quán)越多，你的任務(wù)完成得就越快、越多。這是考驗真命天子的時候，你的業(yè)績好，你們部門就會被擴大，職權(quán)也相應(yīng)擴大。誤區(qū)六：你認(rèn)為你下屬夠忙的了

如果你不消除這一觀念，你就不知道你的下屬究竟有多大的能力空間。然而這些新的挑戰(zhàn)的適應(yīng)會使你以后的工作變得更容易，并有利于提高整個部門的績效。誤區(qū)五：把任務(wù)委派給別人會減少你的職權(quán)誤區(qū)六：你認(rèn)為你下屬夠114捫心自問，工作中的什么東西激勵著你日復(fù)一日地工作呢？決不僅僅是為了工資或一日三餐。使你感到滿意的是接受挑戰(zhàn)；面對挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)，獲得成功。許多員工因為他們的上司未能開發(fā)他們的創(chuàng)造性和與生俱來的渴望學(xué)習(xí)的天性，而使他們變成對工作不在乎而變成懶惰的人。小心！捫心自問，工作中的什么東西激勵著你日復(fù)一日地工作呢？115通常需要委派的任務(wù)細小的工作收集資料重復(fù)性的工作充當(dāng)代理非當(dāng)務(wù)之急的工作不該委派的任務(wù)事關(guān)部門前景和長期目標(biāo)績效評估：約束和訓(xùn)誡下屬個人任務(wù)機密式敏感的事務(wù)通常需要委派的任務(wù)不該委派的任務(wù)116對任務(wù)的有效監(jiān)控需要做到以下幾點：●因人而異，量體裁衣●為了有效地考評下屬完成任務(wù)的情況，需要仔細制定書面的或利用計算機監(jiān)測進度。●敞開溝通的大門

要使你的下屬明白，一旦他們遇到困難，要及時與你溝通。看一看他們是否需要資料或技術(shù)指導(dǎo)。要及早發(fā)現(xiàn)問題，這樣有助于采取補救措施。對任務(wù)的有效監(jiān)控需要做到以下幾點：●因人而異，量體裁衣●為了117盡管你趨向于得過且過（算了吧，最近他的家里有點兒困難）忽視了這些錯誤對大家都不是一件好事。集體實現(xiàn)目標(biāo)，關(guān)鍵在于每個人都能完成任務(wù)?！窀M下屬向你許下的諾言：報告提交晚了，要弄清原委，引以為戒，不能使這事不了了之。盡管你趨向于得過且過（算了吧，最近他的家里有點兒困難118●獎勵那些能夠完成或超過你的預(yù)期目標(biāo)的下屬，批評沒有完成預(yù)期目標(biāo)的下屬。

如果你不讓下屬明白這一點，他們以后還會出現(xiàn)完不成任務(wù)的情況。你應(yīng)該為下屬的前途著想，也是為了自己，更要為整個部門負(fù)責(zé)。該獎的獎，該罰的罰?！癃剟钅切┠軌蛲瓿苫虺^你的預(yù)期目標(biāo)的下屬，批評沒有完成119世界上最佳的管理準(zhǔn)則——“一分耕耘，一分收獲”六、鼓勵下屬取得優(yōu)異成績世界上最佳的管理準(zhǔn)則——“一分耕耘，一分收獲”六、鼓勵下屬取120別被這句簡單的諺語蒙住——實際上，獎勵員工大有文章：看似簡單實際不然看一個例子：A員工能力非凡B員工表現(xiàn)平庸對勤奮優(yōu)秀的A你所做的就是給他更多的工作，這實際是一種真正的懲罰。可能你認(rèn)為這無關(guān)緊要，但他并不是笨蛋。當(dāng)A發(fā)現(xiàn)勤奮換來的只是“鞭打快?！钡慕Y(jié)果時（B干得可少得多了！），一點也不會再努力工作。如果你給這兩個人基本相同的待遇，情況將變得更糟。別被這句簡單的諺語蒙住——實際上，獎勵員工大有文章：121解決方案：A提升B不變A照舊B炒魷魚A獎勵B訓(xùn)誡解決方案：A提升B不變A照舊B122員工的動力是什么？工作動力，因人而異換句話說，沒有包治百病的靈丹妙藥。每個員工都有自己獨特的動力源泉，你所要做的就是找到它。雖然這聽起來很容易，真正做起來就不容易了。因為沒有人會自己走進你的辦公室，簡單明了地告訴你那源泉是什么，你必須自己去找。員工的動力是什么？工作動力，因人而異123管理者經(jīng)常犯的錯誤是有錢能使鬼推磨，如果把一個企業(yè)的員工的工資全部提升到同行業(yè)水平的一倍是不是就解決了管理的問題？答案是否定的，照樣還有人消極怠工。他們的動力可能是：更大的發(fā)揮空間專業(yè)上更快地成長更大的決策自主權(quán)更多的溝通和理解等管理者經(jīng)常犯的錯誤是有錢能使鬼推磨，如果把一個企業(yè)的124●讓他們感到安全創(chuàng)造一個支持員工的環(huán)境

●開發(fā)人才資源：培訓(xùn)雇員

●建立并保持相互信任和相互尊敬的關(guān)系

●架起溝通的橋梁●讓他們感到安全創(chuàng)造一個支持員工的環(huán)境●開發(fā)人才資125建立獎勵機制●把獎勵與公司的業(yè)績目標(biāo)結(jié)合起來●隨時修正無效的獎勵方式●對獎勵的效果進行跟蹤●提交討論并且得以通過●量化獎勵參數(shù)和機制建立獎勵機制●把獎勵與公司的業(yè)績目標(biāo)結(jié)合起來●隨時修126金錢的補償是一種權(quán)利，贊賞是一種禮物要創(chuàng)造一種個人收入與對公司貢獻的平等互惠關(guān)系。贊賞作為一種禮物。作為公司主管或部門主管如何利用這些促使每一個員工創(chuàng)造出最好的成績，事關(guān)重大。金錢的補償是一種權(quán)利，贊賞是一種禮物要創(chuàng)造一種個人收127如何贊賞：●你親自或以書面形式向圓滿完成了任務(wù)的下屬表示祝賀?！裾髑笏麄兊囊庖姴⑶易屗麄儏⑴c決策，尤其是對他們有直接影響的決策。●在動員士氣的大會上慶祝成功●在公共場合，由你對優(yōu)秀的業(yè)績公開表揚如何贊賞：●你親自或以書面形式向圓滿完成了任務(wù)的下●征求128●當(dāng)他們想要或需要說什么時，愿意花時間聆聽他們的心聲?！裨诤翢o根據(jù)的情況下，不要隨便表揚下屬。如果這樣做，不僅會使受表揚的人對你的表揚不屑一顧，而且你也失去了別的下屬對你的信任。取得下屬的信任，是你要塑造的重要品質(zhì)之一。●對優(yōu)秀的下屬予于認(rèn)可、獎勵，并且建議提升他們的職務(wù)，及時對不合格或勉強合格的雇員作出處理，幫助他們改進工作或勸說離開工作崗位。●當(dāng)他們想要或需要說什么時，愿意花時間聆聽他們的心聲?！?29

設(shè)定個人目標(biāo)、團隊目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)在企業(yè)中非常重要。但是，保證企業(yè)成功地達到目標(biāo)同等重要。企業(yè)績效的好壞與企業(yè)中每一個人的績效緊密相關(guān)。作為主管，衡量與監(jiān)測下屬績效的主要目的，不是當(dāng)下屬犯了錯誤去懲罰他們，而是鼓勵他們繼續(xù)按計劃表工作，并弄清楚他們在工作時是否需要額外的幫助和支持。不知什么原因，很少有員工在執(zhí)行任務(wù)時會承認(rèn)自己需要幫助，因為他們不情愿承認(rèn)，所以系統(tǒng)地檢查他們的工作進展，定期對他們的工作進度進行監(jiān)測是很關(guān)鍵的。七、個人績效的衡量與監(jiān)測設(shè)定個人目標(biāo)、團隊目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)在企業(yè)中非常130●目標(biāo)量化●目標(biāo)的可衡量●正面反饋的力量●運用MARS系統(tǒng)●目標(biāo)量化●目標(biāo)的可衡量●正面反饋的力量●運131MARS系統(tǒng)（里程碑、活動的過程、關(guān)系和計劃表）檢查點的設(shè)定：里程碑起點、終點以及衡量進展情況的各個點構(gòu)成了到達目標(biāo)的整個過程。里程碑指的是能告訴你和下屬在實現(xiàn)共同目標(biāo)的路上已走了多遠的檢查點。MARS系統(tǒng)（里程碑、活動的過程、關(guān)系和計劃表）檢查點的設(shè)定132檢查點的到達：活動過程活動過程指團隊或企業(yè)從一個里程碑到下一個里程碑的活動。是否按照預(yù)定目標(biāo)進行。例如：∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣里程碑里程碑里程碑里程碑里程碑87.5175262.5350萬112.5225337.5450萬檢查點的到達：活動過程∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣133各個活動過程順序的排列：關(guān)系關(guān)系指的是里程碑與活動過程的相互作用。相互關(guān)系確定了各項活動過程的順序合理，你就能成功，有效地達到目標(biāo)。∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣開發(fā)新業(yè)務(wù)保住老業(yè)務(wù)保住老業(yè)務(wù)開發(fā)新業(yè)務(wù)擴充老業(yè)務(wù)擴充新業(yè)務(wù)保住老業(yè)務(wù)開發(fā)新業(yè)務(wù)開發(fā)新業(yè)務(wù)留住老業(yè)務(wù)擴充老業(yè)務(wù)各個活動過程順序的排列：關(guān)系∣∣∣∣∣∣∣∣∣∣開發(fā)新業(yè)務(wù)保134時間框的制定：計劃表如何確定各個里程碑之間的距離以及完成目標(biāo)所需的時間呢？通過對目標(biāo)計劃中每一個活動過程的時間表的估算，你就可以確定。

一季度二季度三季度四季度1、設(shè)立企業(yè)目標(biāo)2、設(shè)立團隊及個人目標(biāo)3、溝通與培訓(xùn)4、新績效衡量標(biāo)準(zhǔn)實施5、季度評估獎勵6、年終評估獎勵123456789101112時間框的制定：計劃表135生意和變革是共生共存的。企業(yè)中，變革的東西越多，人們所承受的壓力就越大，這里講述的是如何控制變革，解除壓力，使大家奮力開拓，不斷發(fā)展。八、消除思想壓力，積極面對變革生意