某公司人力資源診斷報告

東莞市東坑鎮(zhèn)HS公司

人力資源診斷報告2006年3月導讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯隨著社會的不斷進步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當今社會,企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會信息、知識和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標HS公司發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術(shù)先進華勝成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導人關(guān)系和諧員工認同的成功因素領(lǐng)導人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明HS目前人員的知識結(jié)構(gòu)不合理學歷結(jié)構(gòu)HS人員學歷結(jié)構(gòu)不合理，不符合企業(yè)特點，但在人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間的差距較大。HS目前情況來看，初中與小學畢業(yè)人數(shù)共有1120人，占總?cè)藬?shù)89%，與同行業(yè)初中畢業(yè)比例10%相差甚遠。全廠總?cè)藬?shù)1260人初中78.1%小學10.8%中專2.06%高中7.8%大專1.03%高中15%本科或以上30%大專20%中專25%初中10%人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也不合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員58.7%研發(fā)人員7.7%市場人員2.7%工程人員占30.9%不符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場服務(wù)的特點，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況相比研發(fā)人員及市場人員偏低。人員普遍年輕，符合企業(yè)特點，基本上適合公司運作方式HS員工年齡構(gòu)成結(jié)構(gòu)31-4029%50以上3%41-505%20-3083%總?cè)藬?shù)為223人全廠總?cè)藬?shù)為1260人HS長期男女比例不合理，給管理帶來難度很大男女比例結(jié)構(gòu)HS全廠人數(shù)為1260人，女工人數(shù)450人，男工為810人，男：女==1：0.56,不符合同行業(yè)企業(yè)特點。男女比例偏大，會給管理帶來不良影響。如：1、人員流動率偏大。2、人員違紀偏高。3、人力成本增高4、人數(shù)素質(zhì)降低全廠總?cè)藬?shù)1260人男30%女70%男64%女36%但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認為未來預期收益不明確,激勵不夠40.16%的人認為公司分配不公22.09%的人認為公司不尊重人89%的員工認為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地

面對競爭的要求與同行業(yè)相比，HS高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏碩士、博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢，占領(lǐng)市場，以在激烈的市場競爭中取勝？28.51%的員工認為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風險；其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高例如：同行業(yè)提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才現(xiàn)代化公司應(yīng)當更加注重人才開發(fā)與儲備不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪調(diào)查表明，目目前員工對公公司管理層信信心不足，長長期意識淡薄薄，對公司未未來前景感到到迷茫42.57%的員工認為領(lǐng)領(lǐng)導團隊不和和是公司面臨臨的一大風險險49.16%的員工認為為自己的建議議遞交給最高高管理層不太太有意義，或或沒有意義26.91%的人對公司司管理層的信信任正在逐步步下降有29%的人人對公司未來來前景“說不不清楚”和““不好”，僅僅有46%的的人認為公司司前景不錯“不太愿意””和“肯定不不會長期在HS工作”的人超超過四分之一一是否愿意在HS長期工作非常愿意17%愿意57%肯定不會8%不太愿意18%從人力資源管管理角度上分分析，產(chǎn)生以上問題題的主要原因因在于公司快快速發(fā)展和人人力資源管理理功能缺失間間的矛盾公司發(fā)展迅速速發(fā)展速度快，，主要精力放放在市場和技技術(shù)研發(fā)，忽忽視管理，同同時人員增多多，價值觀與與文化的融合合需要一個磨磨合的過程人力資資源管管理功功能缺缺失人力資資源管管理基基礎(chǔ)薄薄弱，，各項項制度度不健健全，，人力力資源源規(guī)劃劃、招招聘、、培訓訓、考考核激激勵等等職能能不能能良好好發(fā)揮揮表現(xiàn)公司從從1990年發(fā)展展到現(xiàn)現(xiàn)在，，人員員由幾幾十名名到上上千名名，經(jīng)經(jīng)營業(yè)業(yè)績以以兩年年翻一一番的的速度度逐年年增長長公司以以往沒沒有人人力資資源部部，只只有一一個辦辦公室室負責責行政政人事事工作作，規(guī)規(guī)章制制度不不健全全，各各項工工作沒沒有很很好開開展結(jié)果人力資資源各各項管管理職職能的的缺失失又形形成著著一個個互為為因果果的不不良循循環(huán)，，無法法為公公司發(fā)發(fā)展提提供有有力的的支持持不能做做到：：吸引優(yōu)優(yōu)秀人人才保留優(yōu)優(yōu)秀人人才發(fā)展優(yōu)優(yōu)秀人人才招聘不不能吸吸引到到合適適人才才，人人力資資源部部門和和用人人部門門溝通通不足足人員配配置不不合理理，各各類人人才職職業(yè)發(fā)發(fā)展通通道缺缺乏公司業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展迅迅速，，人才才短缺缺，培培訓少少且沒沒有針針對性性考核制制度不不完善善，報報酬與與績效效脫鉤鉤，不不能有有效激激勵員員工，，員工工積極極性不不高組織及及崗位位設(shè)計計不明明晰，，人員員職責責不清清，人人才需需求不不明確確招聘考核激激勵崗位設(shè)設(shè)計培訓人員配配置導讀問題呈呈現(xiàn)問題剖剖析建議根源追追溯HS戰(zhàn)略和和組織織目標標的不不明確確造成成公司司人力力資源源無法法系統(tǒng)統(tǒng)規(guī)劃劃企業(yè)計計劃過過程人力資資源計計劃過過程經(jīng)營計計劃（中長長期））計劃方方案所所需的的資源組組織策策略開發(fā)新新項目目年度計計劃（年度度）目標預算項目計計劃與與安排排對結(jié)果果的監(jiān)監(jiān)督與與控制制定行行動方方案崗位分分析和和配置置招聘提升與與調(diào)動動培訓與與發(fā)展展工資與與福利利勞動關(guān)關(guān)系目前公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略不不清，，缺乏乏長期期規(guī)劃劃，直直接影影響公公司人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的制定定戰(zhàn)略計計劃（長期期）宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略分析問問題企業(yè)需需求外部因因素內(nèi)部供供給分分析預測需需求職工數(shù)數(shù)量職員結(jié)結(jié)構(gòu)組織和和工作作設(shè)計計可供的的和所所需的的資源源凈需求求量導致現(xiàn)現(xiàn)有的的人力力資源源規(guī)劃劃缺乏乏全面面考慮慮沒有考考慮：：企業(yè)的的發(fā)展展目標標企業(yè)業(yè)的策策略方方向人力資資源的的代謝謝和替替換組織結(jié)結(jié)構(gòu)的的變化化是否合合理利利用了了現(xiàn)有有的員員工？？是否有有足夠夠的員員工？？我們在在人力力資源源方面面的需需求如如何？？我們的的人力力資源源現(xiàn)狀狀如何何？是否需需要開開發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的的員工工技能能？由此應(yīng)應(yīng)該回回答的的問題題同時公公司人人力資資源的的現(xiàn)狀狀及需需求不不能被被真實實地揭揭示人力資資源現(xiàn)現(xiàn)狀和和需求求沒有外外部人人才供供給預預測內(nèi)部人人力資資源狀狀況不不清沒有充充分考考慮員員工晉晉升及及個人人職業(yè)業(yè)發(fā)展展計劃劃沒有考考慮組組織結(jié)結(jié)構(gòu)變變更的要求求沒有側(cè)側(cè)重于于內(nèi)部部現(xiàn)有有員工工素質(zhì)質(zhì)與潛潛能的的提高高外部競競爭對對手及及人才才市場場發(fā)展展趨勢勢了解解不足足內(nèi)部需需求預預測簡簡單公司缺缺乏多多條發(fā)發(fā)展通通道培訓工工作落落后對重組組與合合并對對人員員的影影響沒沒有預預先考考慮以HS人力資資源職職能的的實際際運作作來看看，對對外招招聘是是目前前解決決人手手不足足的一一個主主要途途徑對外招招聘總經(jīng)理理批準準部門估估算人人才需需求招聘帶帶來的的好處處降低人人員培培養(yǎng)與與開發(fā)發(fā)成本本獲得新新鮮的的知識識與技技術(shù)，，充實實力量量改進管管理招聘活活動公司招招聘流流程問題點點：1、目目前招招聘人人員流流動率率偏高高（月月達20%左右右）2、招招聘控控制流流程顧顧問師師正在在設(shè)計計之中中，還還沒完完全執(zhí)執(zhí)行。。3、、人員員崗位位定員員、定定編、、定量量在顧顧問師師指導導下工工作正正在進進行之之中。。4、、這一一模塊塊工作作目前前正完完善之之中。。交由主主管二二級部部門人力資資源部部匯總總但招聘聘過程程中存存在的的問題題造成成招聘聘并不不能及及時解解決公公司面面臨的的人才才短缺缺人力資資源管管理基基礎(chǔ)薄薄弱招聘不不能滿滿足企企業(yè)用用人需需求無基礎(chǔ)礎(chǔ)崗位位評價價導致致招聘聘人才才的標標準缺缺乏依依據(jù)招聘人人才隨隨意性性大人力資資源規(guī)規(guī)劃不不完善善招聘人人才數(shù)數(shù)量并并不切切合實實際招聘人人才渠渠道單單一人才市市場上上吸引引力低低招聘無無策略略招聘人人才類類型不不是企企業(yè)緊緊缺人人才以前公公司只只重視視生產(chǎn)產(chǎn)部門門，對對人力力資源源管理理部門門職能能很不不重視視，未未充分分發(fā)揮揮作用用。各部門門職責責不清清而且招招聘結(jié)結(jié)果表表明，，招聘聘人員員的數(shù)數(shù)量與與質(zhì)量量無法法令人人滿意意招聘質(zhì)質(zhì)量及及數(shù)量量不令令人滿滿意人才數(shù)數(shù)量本身需需求量量較大大需求人人才屬屬于熱熱門人人才薪酬及及激勵勵不具具很大大的吸吸引力力人才質(zhì)質(zhì)量標準降降低，，把關(guān)關(guān)不嚴嚴招聘面面過窄窄缺乏人人才第第一理理念，，吸引引不到到一流流人才才人員來來源單單一，，通過過熟人人介紹紹，只只工關(guān)關(guān)系復復雜，，人員員素質(zhì)質(zhì)下降降，突突出人人才少少，敬敬業(yè)精精神減減弱同時新新進員員工的的培養(yǎng)養(yǎng)需要要一個個過程程，導導致人人才短短缺問問題不不可能能短時時間通通過招招聘解解決激勵是是一個個深層層次的的問題題深層次次分析析發(fā)現(xiàn)現(xiàn)人手手不足足只是是表面面現(xiàn)象象，人人力資資源未未得到到合理理使用用和充充分發(fā)發(fā)揮是是主要要問題題的所所在人員缺缺乏只只是一一個表表面現(xiàn)現(xiàn)象人力資資源的的合理理使用用及充充分發(fā)發(fā)揮才才是最最重要要的激勵的的目的的在于于使人人盡其其才人才結(jié)結(jié)構(gòu)沒沒有達達到優(yōu)優(yōu)化配配置，，各崗崗位之之間沒沒有合合理設(shè)設(shè)計及及配比比人才浪浪費入門看看學歷歷，盲盲目設(shè)設(shè)置高高門檻檻人不能能盡其其才，，能力力不能能充分分發(fā)揮揮人不能能專其其事成本浪浪費熟人介介紹，，關(guān)系系復雜雜，人人不能能盡其其用，，人力力績效效為低低效率率成本配配置不不合理理，人人員流流動率率偏聽聽偏高高。合理使使用現(xiàn)現(xiàn)有人人力資資源是是達到到理想想產(chǎn)出出的最最佳路路徑，，但人人力資資源職職能的的缺失失造成成了““相馬馬不賽賽馬””現(xiàn)象象的存存在物質(zhì)激激勵大大鍋飯飯，精精神激激勵少少，發(fā)發(fā)展空空間小小，人人員積積極性性未得得到充充分發(fā)發(fā)揮公司現(xiàn)現(xiàn)狀相相馬不不賽馬馬招聘：：人才才投入入要量量才相馬賽馬企業(yè)目目標培訓以提高高個人人知識識技能能，提提高人人才含含金量量考核以鼓勵勵人才才競爭爭，分分清績績效優(yōu)優(yōu)劣激勵以保持持人員員持續(xù)續(xù)的積積極性性公司缺缺乏培培訓體體系，，人員員缺乏乏系統(tǒng)統(tǒng)培訓訓無有效效及針針對性性的考考核，，績效效優(yōu)劣劣難以以公平平評判判用才是是關(guān)鍵鍵共同達達到奮奮斗目目標人員配配置適才而而用，，人事事相符符，人人員合合理配配置人員未未被安安排在在最適適合其其專長長及才才能的的位置置如何正正確使使用人人力資資源以以達到到最佳佳產(chǎn)出出?問題呈呈現(xiàn)問題剖剖析導讀建議培訓考核激勵———薪薪酬激勵———職職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追追溯HS公司員員工培培訓設(shè)設(shè)施簡簡陋，，培訓訓體系系沒有有建立立，沒沒有系系統(tǒng)化化，缺缺乏層層次和和針對對性員工入入職培培訓企業(yè)文文化培培訓專業(yè)知知識,技能能培訓訓配合個個人發(fā)發(fā)展的的短期期培訓訓配合員員工和和企業(yè)業(yè)發(fā)展展的長長期培培訓在職培培訓和和自學學只具備備為完完成工工作的的基本本培訓訓!欠缺發(fā)發(fā)掘潛潛力、、培養(yǎng)養(yǎng)長期期競爭爭力的的培訓訓階段段缺乏對對公司司文化化、經(jīng)經(jīng)營哲哲學等等的基基本培培訓和和引導導在職培培訓無無規(guī)劃劃、無無引導導專業(yè)知知識和和技能能不滿滿足人人員的的需要要差距只做過過簡單單的培培訓沒有開開展培培訓培訓的的不足足使得得公司司不能能整體體提升升員工工知識識與技技能，，無法法起到到增強強企業(yè)業(yè)競爭爭力及及凝聚聚力的的作用用營銷技技能培培訓潛能開開發(fā)培培訓技術(shù)知知識培培訓管理知知識培培訓新員工工培訓訓溝通技技能培訓企業(yè)文文化培培訓培訓研發(fā)人人員不不能趕趕上技技術(shù)發(fā)發(fā)展趨趨勢，，技術(shù)術(shù)優(yōu)勢勢減弱弱市場人人員不不能充充分了了解產(chǎn)產(chǎn)品情情況，，服務(wù)務(wù)能力力不足足，市市場競競爭力力差開發(fā)個個人潛潛能少少，難難于滿滿足個個人發(fā)發(fā)展需需要新進人人員不不能迅迅速認認可企企業(yè)文文化企企業(yè)凝凝聚力力弱化化管理人員員難以有有效行使使管理職職能人際關(guān)系系不夠融融洽新員工熟熟悉企業(yè)業(yè)環(huán)境慢慢，不利利于迅速速適應(yīng)基本未開開展已初步開開展導讀問題呈現(xiàn)現(xiàn)問題剖析析建議培訓考核激勵———薪酬激勵———職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追溯溯HS缺乏完善善的考核核制度，，不能使使員工的的努力與與企業(yè)目目標有效效地結(jié)合合員工努力力程度應(yīng)應(yīng)該與企企業(yè)目標標保持一一定的一一致性企業(yè)的興興衰關(guān)鍵鍵在于員員工的努努力程度度考核目的的在于激激發(fā)員工工工作努努力企業(yè)的發(fā)發(fā)展需要要員工考考核，以以保證員員工工作作努力方方向與企企業(yè)發(fā)展展目標相相一致努力方向向與企業(yè)業(yè)目標的的一致性性公司績效效大幅度度提高公司績效效無明顯顯變化公司績效效有所提提高公司績效效降低高低員工工作作努力程程度低高企業(yè)成功功HS目前所處處的發(fā)展展階段要要求企業(yè)業(yè)必須具具備規(guī)范范的考核核體系企業(yè)初創(chuàng)創(chuàng)階段，，人員少少，管理理者能經(jīng)經(jīng)常與員員工接觸觸，經(jīng)常常直接考考核企業(yè)發(fā)展展壯大，，管理層層次增多多，管理理者與員員工接觸觸減少，，直接考考核每個個人業(yè)績績不現(xiàn)實實初創(chuàng)階段段成長階段段公司管理理進入規(guī)規(guī)范化管管理階段段公司管理理模式大大多是經(jīng)經(jīng)驗管理理企業(yè)現(xiàn)實實情況的的要求管理發(fā)展展的要求求HS公司問題點：：以前公司司考核方方式不科科學，不不適應(yīng)公公司發(fā)展展階段的的需要目前顧問問師正在在完善的的考核體體系幫助助管理者者了解員員工績效效的好壞壞員工需要要了解自自已工作作的被認認可度考核有助助于整體體績效提提高企業(yè)發(fā)展展階段曲曲線考核要素素制定不不科學取決于領(lǐng)領(lǐng)導對員員工態(tài)度度及工作作熱情、、投入的的簡單印印象隨意性大大，容易易造成考考核不公公平現(xiàn)象象以偏概全全，光環(huán)環(huán)效應(yīng)，，從眾心心理，近近因效應(yīng)應(yīng)難以杜杜絕考核制度度與指標標考核結(jié)果果信息錯失失要素不全全面，量化指標標少，軟軟性指標標多，難以考核核現(xiàn)有考核核要素例例舉：員員工工作態(tài)度度是否熱熱情，是是否積極極主動，，協(xié)作精精神，對對待工作作失誤態(tài)態(tài)度考核考核要素素的制定定基準顧問師目目前制定定的考核核方案，，定量為為主，定定量與定定性相結(jié)結(jié)合，從從而根據(jù)據(jù)被考核核人的實實際情況況，作出出客觀評評定，筆筆者認為為比較科科學也適適合HS的實際情情況。例如，管管理人員員無針對對性的考考核，導導致內(nèi)部部不公平平現(xiàn)象的的產(chǎn)生及及研發(fā)的的低效率率激勵員工工提高工工作能力力幫助員工工提高工工作技能能引導員工工提高自自身潛力力低效率的的工作氛氛圍無完善的的考評指指標無完善的的考評體體系操作簡單單,自上上而下考評結(jié)果果體現(xiàn)多多次中斷斷大多管理理人員無無壓力相當部部分管管理人人員工工作積積極性性不高高管理部部門整整體工工作效效率不不高內(nèi)部不不公平平現(xiàn)象象的產(chǎn)產(chǎn)生其他職職能人人員對對此表表示不不滿意意項目進進展不不盡如如人意意考核目目標和和研發(fā)發(fā)特點點考核結(jié)結(jié)果腦力勞勞動的的特點點管理活活動較較難以以定量量考核核以前考考核現(xiàn)現(xiàn)狀+考核是是薪酬酬的基基礎(chǔ)，，沒有有科學學的考考核體體系，，導致致薪酬酬激勵勵的效效果不不理想想，員員工大大多對對自己己的薪薪酬不不滿意意與考核核結(jié)果果不掛掛鉤與業(yè)績績好壞壞無直直接關(guān)關(guān)系工資、、資金金差別別不大大與項目目完成成情況況無聯(lián)聯(lián)系干好干干壞一一個樣樣薪酬體體系不不可能能起到到激勵勵效果果員工積積極性性不高高，責責任心心不強強，內(nèi)內(nèi)部不不公平平產(chǎn)生生，工工作效效率下下降分類統(tǒng)統(tǒng)計結(jié)結(jié)果：：職能能部門門中的的財務(wù)務(wù)部、、人力力資源源部所所有回回答此此問題題的員員工都都不滿滿意或或很不不滿意意自己己的收收入水水平，，供應(yīng)應(yīng)部、、市場場部、、客服服中心心和研研發(fā)中中心大大多數(shù)數(shù)員工工不滿滿意或或很不不滿意意自己己的投投入/付出出比調(diào)查問問題：：與自自己的的付出出相相比，，你對對自己己的收收入滿滿意嗎嗎導讀問題呈呈現(xiàn)問題剖剖析建議培訓考核激勵———薪薪酬激勵———職職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追追溯目前公公司在在顧問問師指指導下下，開開始做做過基基礎(chǔ)礎(chǔ)崗位位分析析與評評價，，薪酬酬體系系較為為完善善因培訓訓不到到位，，目前前員工工還不不明白白工資資構(gòu)成成包括括哪幾幾部分分，增增減變變化有有什么么依據(jù)據(jù)效益工工資發(fā)發(fā)放無無固定定明確確標準準有崗位位工資資基礎(chǔ)崗崗位分分析與與評價價級別工工資的的構(gòu)成成較合合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學術(shù)職稱領(lǐng)導拍拍腦袋袋決定定同時存存在級級別工工資三三條線線職務(wù)與與技術(shù)術(shù)職稱稱同時激激勵手手段單單一，，不能能起到到提高高員工工績效效的作作用能力主要工工作職職責業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的的鼓勵勵和表表揚給員工工以更更高的的成就就感和和責任任感，，滿足足自我我發(fā)展展的需需要肯定工工作業(yè)業(yè)績的的直接接表現(xiàn)現(xiàn)肯定工工作業(yè)業(yè)績和和能力力的直直接和和長期期表現(xiàn)現(xiàn)鼓勵引引導員員工某某些優(yōu)優(yōu)秀能能力和和潛質(zhì)質(zhì)發(fā)揮揮令員工工隨時時感到到受關(guān)關(guān)注和和尊重重的簡簡單方方法目前公公司的的主要要的方方法晉升路路徑單單一薪級層層次少少，加加薪空空間小小獎金分分配是是否起起到了了激勵勵效果果？目前公公司只只有優(yōu)優(yōu)秀新新員工工獎，，先進進個人人獎及及先進進集體體獎，，獎勵勵少，，精神神激勵勵手段段少現(xiàn)狀而且薪薪酬策策略考考慮到到與企企業(yè)發(fā)發(fā)展階階段特特點相相匹配配薪酬策策略應(yīng)應(yīng)當具具有較較強的的激勵勵性，，以和和發(fā)展展的要要求相相適應(yīng)應(yīng)高額報報酬與與中高高等程程度的的激勵勵相結(jié)結(jié)合成長階階段成熟階階段衰退階階段較低的的基本本薪資資，標標準的的福利利水平平，與與成本本控制制相結(jié)結(jié)合的的獎金金基本薪薪資處處于平平均水水平，，獎金金所占占比例例較高高，福福利水水平中中等HS目前處處在成成長階階段，，市場場與業(yè)業(yè)務(wù)快快速增增長保護市市場，，保持持利潤潤，鼓鼓勵新新技術(shù)術(shù)開發(fā)發(fā)與市市場開開拓控制成成本，，爭取取利潤潤年終獎獎金分分配缺缺乏科科學系系統(tǒng)的的評價價指標標，對對員工工個人人的激激勵作作用微微乎其其微所有員員工年終紅紅包的的確定定公司利利潤總總額年初核核定在在工資總總額中中公司獎獎金總總額各部獎獎金總總額員工獎獎金額額過去沒沒有完完善的的績績效考考評，，基本本憑主主觀判判斷調(diào)查問問題：：1、通通過了了解，，年終終獎金金很少少發(fā)放放，只只是年年終時時，老老板只只對個個別重重要人人員給給過紅紅包。。2、、公司司目前前沒有有制定定這一一套分分配體體系。。從公司司戰(zhàn)略略著眼眼中的的各部部門表表現(xiàn)部門績績效表表現(xiàn)各部負負責人人對下下屬的的評判判公司領(lǐng)領(lǐng)導考考慮及及討論論導讀問題呈呈現(xiàn)問題剖剖析建議培訓考核激勵———薪薪酬激勵———職職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追追溯除了物物質(zhì)激激勵員員工還還需要要在企企業(yè)成成長的的同時時，看看到個個人職職業(yè)發(fā)發(fā)展的的希望望公司員員工普普遍較較年輕輕，學學歷及及素質(zhì)質(zhì)較高高，生生理需需要及及自我我實現(xiàn)現(xiàn)的需需要是是兩種種主導導需要要，既既需要要一定定的物物質(zhì)激激勵來來滿足足實際際需求求，也也希望望得到到自我我才能能發(fā)揮揮、自自我實實現(xiàn)和和發(fā)展展的機機會3/4的員員工認為個個人前途和和公司前途途相關(guān)，個個人目標和和公司目標標有一致性性，說明較較多員工希希望與企業(yè)業(yè)共同發(fā)展展如果重新選選擇工作,最重要要的五個因因素依次是是收入水平平、充分發(fā)發(fā)揮自己的的才能、公公司發(fā)展前前途、民主主氣氛和工工作挑戰(zhàn)性性你認為自己己的前途與與公司前途途相關(guān)嗎？？HS公司目前沒沒有對員工工進行職業(yè)業(yè)生涯指導導，員工個個人發(fā)展方方向不明公司員工感感受不到對對個人發(fā)展展的關(guān)心和和指引錄用時無明明確的在HS內(nèi)發(fā)展方向向的指導人員憑感覺覺摸索提高高自己,公公司的培訓訓不滿足需需要上級與人員員的溝通不不足，缺乏乏對員工發(fā)發(fā)展的支持持和引導未幫助員工工很好的分分析自身，，考核績效效未成為引引導發(fā)展的的標準并反反饋簡單的激勵勵不足以鼓鼓勵員工積積極進取培訓:聘用:使用考核激勵個人內(nèi)在驅(qū)驅(qū)動(個人發(fā)展展+責任心心)組織對員工工的外在驅(qū)驅(qū)動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展展和責任心心的工作動動力能維持持多久?引導方向可能的退變變單軌發(fā)展通通道造成員員工晉升路路徑單一，，上升空間間小管理通道職能管理人人員技術(shù)人員其它人員缺乏技術(shù)通通道技術(shù)人員到到一定的級級別，薪酬酬及待遇再再無提升余余地向上無發(fā)展展空間只有到了管管理崗位才才能有所改改變，職位位晉升是唯唯一途徑影響公司技技術(shù)人員專專注于研究究，發(fā)展技技術(shù)，增強強公司技術(shù)術(shù)實力技術(shù)人員感感到公司目目前對技術(shù)術(shù)人員不夠夠重視，原原來有的一一些優(yōu)惠制制度和規(guī)定定，如裝電電話及報銷銷一定電話話費用等也也被取消待遇發(fā)展管理職位畢畢竟有限，，滿足不了了發(fā)展需求求缺乏制度化化的崗位輪輪換計劃，，員工不不能合理內(nèi)內(nèi)部流動公司目前沒沒有根據(jù)個個人技術(shù)及及個性特點點進行制度度化的崗位位輪換工程人員工程人員長長期做工程程擔心個人人技術(shù)發(fā)展展落后，長長遠來看希希望有機會會做研發(fā)工程人員長長期在外，，工作苦，，身心疲憊憊需要調(diào)整整研發(fā)人員需需要同客戶戶及市場保保持一定接接觸，提高高市場靈敏敏度，以切切合市場需需求研發(fā)崗位并并不是個人人發(fā)展終點點站，不合合格及不適適合的人員員也要進行行淘汰研發(fā)人員缺乏雙向流流動研發(fā)人員不不愿意做工工程工程人員轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)做研發(fā)機機會少無形壁壘導致大多數(shù)數(shù)員工認為為在公司個個人職業(yè)發(fā)發(fā)展希望較較小89%的員員工認為晉晉升可能性性不大或很很小，對個個人在公司司職業(yè)發(fā)展展持不樂觀觀態(tài)度約有3/4的員工認認為自己的的前途與公公司的前途途“非常有有關(guān)”和““比較有關(guān)關(guān)”看似矛盾的的兩個調(diào)查查結(jié)論說明了一個個問題，即即公司沒有有給員工足足夠的發(fā)展展空間，員工有高的的素質(zhì)和好好的心愿，，但是沒有有得到充分分的激勵與與發(fā)展機會會影響員工的的積極性及及長期發(fā)展展的穩(wěn)定性性員工對晉升升問題的回回答公司存在人人員流失隱隱患，特別別是一線普普工人員流流失的風險險較大從2006年2月是是員工進離離廠較大高高峰期，有有月流動率率達23%。HS平時月流動動率為10---20%，，一般發(fā)展展正常企業(yè)業(yè)月流動率率4—5%。流失率嚴重重偏大主要要原因為：：1、對本廠廠環(huán)境不適適應(yīng)。工作作時間過長長。2、我廠后后勤服務(wù)跟跟不上。例例如：沖涼涼提熱水很很難，扣除除房租及水水電費費不合理等等。3、企業(yè)文文化還沒有有形成4、部門之之間定單不不穩(wěn)定。導讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯人力資源管管理問題將將會成為公公司未來發(fā)發(fā)展的瓶頸頸，現(xiàn)在要要考慮的關(guān)關(guān)鍵是下一一步該怎么么走？改進的初步步建議：在在顧問師指指導下,加加強人力資資源各項基基礎(chǔ)工作建建設(shè)，逐步步強化科學學化、規(guī)范范化管理制定人力資資源規(guī)劃，，審視企業(yè)業(yè)內(nèi)外部情情況，以備備企業(yè)未來來對人才的的需求進行人員培培訓，提高高管理人員員素質(zhì)及對對人力資源源管理重要要性的認識識進行崗位評評價與工作作分析制定一套符符合企業(yè)實實際的績效效考核與薪薪酬管理制制度完善好人力力資源管理理各大模塊塊工作流程程,并落實實執(zhí)行好.完善企業(yè)人人力資源管管理基本制制度科學的規(guī)劃劃是正確開開展人力資資源工作的的基石提升人力資資源價值，，提供員工工發(fā)展機會會，樹立人人本理念企業(yè)開展招招聘、培訓訓、考核及及薪酬工作作有據(jù)可依依吸引人才、、激勵人才才、留住人人才企業(yè)發(fā)展需需要正規(guī)化化、制度化化的人力資資源管理建議原因結(jié)合企業(yè)內(nèi)內(nèi)外部情況況，制定人人力資源規(guī)規(guī)劃并進行崗位分分析的工作作人力資源規(guī)規(guī)劃是一項項戰(zhàn)略性工工作，對企企業(yè)中長期期發(fā)展戰(zhàn)略略及短期經(jīng)經(jīng)營計劃都都起著人員員支持與保保證作用工作分析是是企業(yè)的一一項基礎(chǔ)工工作，支持持以下工作作的開展：：招聘工作配置薪資與福利利培訓考核員工工作規(guī)規(guī)范個人職業(yè)發(fā)發(fā)展完善招聘、、培訓制度度，制定符符合高科技技企業(yè)特點點的績效考考評制度招聘制度目的在于健健全企業(yè)招招聘流程，，并使招聘聘工作有成成效，績效效得以有效效評估及考考核培訓制度針對企業(yè)及及員工特點點，結(jié)合需需求，制定定培訓計劃劃績效考核制制度針對企業(yè)不不同人員制制定績效考考評制度，，如研發(fā)人人員考核市市場、工程程人員考核核，目的在在于考核科科學，結(jié)果果公正，能能有效評價價員工績效效，并利于于進行激勵勵依據(jù)員工主主導需求，，制定有競競爭力的薪薪酬管理制制度有近80%的員工認認為收入提提高是會更更好地激發(fā)發(fā)工作積極極性，培訓機會和和挑戰(zhàn)性的的工作對一一半多的員員工也有很很強的激勵勵作用將近一半的的員工并不不認為物質(zhì)質(zhì)能起到充充分的激勵勵作用，可可以考慮非非物質(zhì)激勵勵形式遵循按需激激勵原則：：合理調(diào)整整薪酬水平平和結(jié)構(gòu)以以充分發(fā)揮揮物質(zhì)激勵勵作用，并并針對員工工的需求采采取多樣化化的非物質(zhì)質(zhì)激勵方式式遵守有效激激勵原則：：物質(zhì)激勵勵必須與績績效考核緊緊密結(jié)合，，才能達到到激勵效果果同時在制度度化管理的的基礎(chǔ)上，，重視文化化形成階段段的引導及及提倡，建建設(shè)優(yōu)良的的企業(yè)文化化幾乎絕大部部分員工都都認為企業(yè)業(yè)文化對公公司發(fā)展有有用有兩成的人人認為公司司已經(jīng)形成成了一種校校園文化，，但是接近近一半的人人認為企業(yè)業(yè)文化還處處于形成階階段HS目前處在加加強科學管管理階段，，但同時應(yīng)應(yīng)該充分重重視文化的的作用，以以此來強化化制度化、、流程化管管理的效果果，逐步形形成符合ＨＨＳ企業(yè)及及高素質(zhì)員員工特點的的企業(yè)文化化；在企業(yè)文化化初建與形形成階段，，結(jié)合原來來企業(yè)風氣氣特點，有有意識地進進行企業(yè)文文化建設(shè)，，從而真正正形成敬業(yè)愛崗，，務(wù)實創(chuàng)新新，不斷創(chuàng)新的的優(yōu)良企業(yè)業(yè)文化，提提升企業(yè)凝凝聚力．謝謝大大家!9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December24,202210、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。21:19:4921:19:4921:1912/24/20229:19:49PM11、以我我獨沈沈久，，愧君君相見見頻。。。12月月-2221:19:4921:19Dec-2224-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。21:19:4921:19:4921:19Saturday,December24,202213、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。12月-2212月-2221:19:4921:19:49December24,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。24十二二月20229:19:49下下午21:19:4912月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。十二月229:19下午午12月-2221:19December24,202216、行動出出成果，，工作出出財富。。。2022/12/2421:19:4921:19:4924December202217、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點的射線線向前。。9:19:49下午9:19下下午21:19:4912月-229、沒有失敗，，只有暫時停停止成功！。。12月